【S公司績效管理現(xiàn)狀及問題研究（附問卷）（論文）】

1S公司績效管理現(xiàn)狀、問題及對策研究1緒論 22相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ) 2.1績效管理概念 2.2績效管理方法 2.2.1360度績效評估法 2.3績效管理的理論基礎(chǔ) 2.3.1公平理論 2.3.2激勵理論 2.3.3目標(biāo)一致性理論 3S公司績效管理存在的問題 3.1S公司簡介及人力資源狀況 3.1.2公司人力資源狀況 3.2公司績效管理的現(xiàn)狀 4S公司績效管理調(diào)研分析 4.1問卷設(shè)計 4.2問卷結(jié)果分析 5S公司績效管理的優(yōu)化 5.1績效計劃改進(jìn) 5.2績效考核改進(jìn) 5.3績效反饋改進(jìn) 2行闡述，找出S公司績效管理存在的問題，并就問題展開思考，得出相應(yīng)對策。3420世紀(jì)90年代起，進(jìn)入績效管理第三個發(fā)展階段一現(xiàn)代績效管理時期。(2)績效管理內(nèi)涵研究核即對員工績效計劃、關(guān)鍵目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)度展開評估、獎懲效管理工作任務(wù)IwonASobis(2017)認(rèn)為，績效管理表示一種管理理念，該理公司監(jiān)管能力與水平都得到提YunikewAty (2017)提出，績效管理通過全面監(jiān)督管(3)績效考核辦法研究視為指導(dǎo)人，而不僅僅是考核人，上級應(yīng)幫助并引導(dǎo)員工完鍵，而不是只注重績效考核，應(yīng)對員工予以重視，使其可以AndrewBrown(2005)提出，績效考核方法的選擇是績在，采取360°績效考核辦法進(jìn)行績效管理，能夠更加準(zhǔn)確和研究，以確?？冃Ч芾硇Ч鸙inhSumChAu(2008)提出，核心績效指標(biāo)的選擇5(2012)認(rèn)為績效管理的執(zhí)行應(yīng)如何做好員工績效考核，對指標(biāo)體系如何劃分確立，這些都會直接影響到績效管理效果BillyWAdongo(2014)創(chuàng)建了“權(quán)變概念",表示績效考核方法的選擇，應(yīng)結(jié)合考慮“權(quán)變”問題，讓績效考核具有(4)績效管理的應(yīng)用情況研究PAulineStAnton(2011)注重績效管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)起點，融合公司戰(zhàn)略與績SAberAzAmiAghdAsh(2015)基于臨床醫(yī)療績效管理充分了解導(dǎo)致問題出現(xiàn)的關(guān)鍵因素，以增強績效管理的針對pAlkova(2016)對讓其可以為公司創(chuàng)造更多的價值；借助績效評價，對績效管充分發(fā)揮ElinA6以西方國家績效管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，諸如360度評價法、平衡計分卡動當(dāng)前的企業(yè)在注重開發(fā)員工潛能的同時，不忘記堅持(1)績效管理基本內(nèi)涵婁季春(2013)提出績效是單位期許得到的結(jié)果，企業(yè)在不同層面的輸出都動作用。常麗(2013)提出，績效管理的執(zhí)行，應(yīng)基于對績效管理本質(zhì)的充分了以讓公司的進(jìn)步與長期發(fā)展目標(biāo)得到保障。劉均剛(2013)提出，績效表示一種最終結(jié)果，通過對此類結(jié)果的控制來體現(xiàn)績效管理的內(nèi)涵。匡小平(2013)提出認(rèn)為績效管理注重“績效”,將效益展現(xiàn)出來，在呂栓鋒(2013)提出，公司績效管理的基本內(nèi)涵在于“同步達(dá)效”,績效管而讓績效管理效果得到保障。趙鵬英(2017)給出的績效的概念是“對在特定時工作有關(guān)的一系列行為”。張凱、何慧清(2017)認(rèn)為“績”即業(yè)績包含目標(biāo)管7(2)績效管理問題研究廖建橋(2013)對績效管理的發(fā)展歷史進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)績效管理具效管控與深入理解，對績效管理能否順利實施有關(guān)鍵作用。靜海波(2013)對中目前中小型公司在績效管理方面廣泛存在的問題。蔡立輝(2013)認(rèn)為，績效管閆一達(dá)(2013)對企業(yè)績效管理的改進(jìn)計劃進(jìn)行分析，表示公司績效管理的司績效管理質(zhì)量的提升。孫璐(2016)認(rèn)為績效管理包含績效管理工作的規(guī)劃、異，這一想法是不的。魏鑫萍(2016)認(rèn)為績效考核管理控制工作就公司而言盡聯(lián)進(jìn)行衡量；績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于抽象。徐曉(2016)認(rèn)為許多國企并未創(chuàng)立績效蕾(2016)認(rèn)為公司績效控制管理工作的考核指標(biāo)就是最高效、最佳的考核其工(3)績效管理考核指標(biāo)的研究8進(jìn)行培訓(xùn)之后再開展考核工作熊曉青(2013)提出，進(jìn)行績效管理考核時，考核生直接影響。祁占勇(2013)提出，績效管理考核應(yīng)建立健全標(biāo)準(zhǔn)體系，重視企 (2013)認(rèn)為績效管理標(biāo)準(zhǔn)的選擇應(yīng)重視交流與溝通，利用對標(biāo)更有效地讓績效管理的需求得到滿足，從而提升績效管理水平。吳畏(2013)提理工作與實際相符合。周省時(2013)認(rèn)為，在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)重視對績效管理效果白敏君(2016)認(rèn)為，績效考核的內(nèi)容應(yīng)足夠詳細(xì)，且要有針對性，即(4)績效管理考核成果的研究張瑞林(2013)提出，績效管理工作的執(zhí)行，應(yīng)重視對被考核者管控，同時需求，最后對績效管理工作進(jìn)行定性分析。趙巍(2016)認(rèn)為公司要提升績效管9黃曉(2016)提出，公司想要最大程度確保公司績效考核結(jié)果的公正性，就必須余少華(2016)利用對國企績效管理的分析，提出公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)融目標(biāo)相匹配蔡友捷(2016)認(rèn)為績效管理具有循環(huán)性，從初步擬定、執(zhí)行和實際出應(yīng)對方案江曉婷(2016)認(rèn)為，公司想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，則一系列科學(xué)合理潘煒(2020)首次提及了績效四化，績效管理“四化”以更深入的層次來將20世紀(jì)70年代提出了績效管理(PerformAnceMAnAgement)的概念。一定員工自評由于這種績效考核方法牽涉到的參與主體較多，與被考核員工相關(guān)的信息收集比較全面，因而形成的考核結(jié)果也就相對精準(zhǔn)，在很大程度上避免了傳統(tǒng)方式的片面性，同時，管理層認(rèn)為能夠精準(zhǔn)的發(fā)現(xiàn)問題，員工也容易接受。但這種考核方法過于費時費力，在考核過程中需要花費大量的人力物力和時間。這一績效考核方法是由KAplAn&Norton(1992)首次提出來的，這一方法的模式重視長期目標(biāo)與短期目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)與非財務(wù)目標(biāo)之間的平衡，應(yīng)用范圍非常廣泛。這種方法主要是從客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長、財務(wù)四個維度來進(jìn)行評價，較為全面地反映了公司當(dāng)前的績效狀況，對管理者決策很有指導(dǎo)意義。我們?財務(wù)1.根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整績2.上下級確定各項新的績效目標(biāo)達(dá) 優(yōu)點缺點1.綜合企業(yè)運營的各項參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與短期行動結(jié)合起來1.實施成本高，工作量比較大2.強調(diào)考核的導(dǎo)向作用3.對個人的考核作用明顯1.短期考核具有明顯的效果1.重視結(jié)果而忽視過程控制1.指標(biāo)考核設(shè)計難度大，成2.不適合績效周期長的考核1.考核的制度成本低，容易操作2.員工參與程度高，利于部門的交流，提升整個員工的素質(zhì)1.定性考核為主，主觀性較強2.考核主體對各部門不熟悉，不能保證結(jié)果的客觀性，容易形成化主要內(nèi)容需要層次理論(MAslow)的需要雙因素理論(Herzberg)使職工不滿的因素與感到滿意的因素是不同的，滿足需求與不滿意因素：工作環(huán)境或奔工作關(guān)系滿意因素：工作內(nèi)容及工作本身成就需要激勵理論(McClellAnd)群ERG理論(Alderfer)生存需要(E)、相互關(guān)系需要(R)和理論發(fā)展需要(G)3.1S公司簡介及人力資源狀況商店、服務(wù)器、網(wǎng)站銷售。截止到2016年1月30日，公司在28個州、哥倫比亞地區(qū)和加拿大總計運營69家零售商店和17家代營店，在上海和香港擁有采購侈品品牌。公司于2011年8月18日成立于特拉華公司屬于垂直的組織管理結(jié)構(gòu)，質(zhì)量管理部財務(wù)管理部人事行政部產(chǎn)品研發(fā)部生產(chǎn)部總經(jīng)理辦公室企業(yè)管理部銷售部運線操作員工和技術(shù)開發(fā)人才偏多，因此男性所占比例較高，截至2019年底，男性員工約占73%。性別人數(shù)(單位：人)男員工男員工合計來的經(jīng)驗豐富的40歲左右的熟練工逐漸下降到熟練電子操作和生產(chǎn)技能兼?zhèn)涞?5-30歲的專業(yè)類院校學(xué)生。目前員工整體偏年輕化。年齡人數(shù)(單位：人)25-30歲31-45歲合計學(xué)歷人數(shù)(單位：人)碩士及以上大專大專以下合計企業(yè)注重產(chǎn)品質(zhì)量管理創(chuàng)新，以現(xiàn)場管理為突破口，積極推進(jìn)5S現(xiàn)場管理建立須要跟上企業(yè)的發(fā)展變化，在2011年提出了實行績效管理，以崗位關(guān)鍵業(yè)績指常展開和達(dá)成公司任務(wù)要求即達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求。目前公司績效考核步驟如下：(1)確定公司本年度績效管理的目標(biāo)，對前一年度完成的工作情況進(jìn)行總發(fā)費用提高到了700萬元，不斷推出有市場競爭力的安全部件產(chǎn)品，實現(xiàn)8000萬的生產(chǎn)銷售收入和3000萬元銷售利潤，本年度績效管理目標(biāo)是將新梯市場逐步向更新、改造、維保市場(后市場)轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)1億元銷售收入和5000萬凈(2)公司人事行政部和財務(wù)部會根據(jù)整體目標(biāo)做出指標(biāo)值分配預(yù)算，各部(3)在考核過程中主要采取協(xié)調(diào)、監(jiān)督等方式，總經(jīng)理每月召開部門會議(4)具體考核時間：于每月15日前，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)向人事行政統(tǒng)一總其中，月度工資的70%作為基礎(chǔ)工資當(dāng)月實際發(fā)放，剩余的30%的月工資，根序號月考核項目分?jǐn)?shù)考核結(jié)果1營銷管理部2庫存營銷管理部3客戶穩(wěn)定性部件銷售部4部件銷售部5日常表現(xiàn)工作日志5部件銷售部執(zhí)行力5部件銷售部5部件銷售部合計部件銷售部4S公司績效管理調(diào)研分析置了30個題目，其中29道選擇題，1道開放題(見附錄1),主要用來搜集員公司內(nèi)部發(fā)放紙質(zhì)調(diào)查問卷共210份，收回200份，其中有效問卷192份識占比超過92%,但仍有人對績效管理制度不太了解，甚至完全不了解，顯然需要對員工進(jìn)行績效管理相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，提高員工對績效管理的認(rèn)識水平。所占比例促進(jìn)企業(yè)改革創(chuàng)新(2)績效計劃制訂(目標(biāo)設(shè)定)方面調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)績效計劃主要由管理人員制定，僅有25%的員工參與度實現(xiàn)緊密度不高，績效目標(biāo)不夠明確，僅為21%,有待進(jìn)一步提高。所占比例員工制定計劃參與度績效指標(biāo)合理性績效目標(biāo)明確性(3)績效考核實施方面調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司總體上對績效考核滿意度僅為18%;管理層人員和員考核的實用性和可操作性僅為25%,大多數(shù)員工反映績效考核不能較為全面地工的考核結(jié)果相差不大。占比對公司績效考核滿意度管理層人員和員工對績效考核的重視程度績效考核客觀性和透明度績效考核的實用性和可操作性(4)績效溝通與反饋方面調(diào)查數(shù)據(jù)顯示績效管理全過程的溝通程度僅為21%,沒有進(jìn)行績效面談反還不到位，主要集中在確定員工下一階段考核周期的工作任的員工對績效考核的感知主要來源于物質(zhì)和精神獎勵方面的獎懲。占比績效管理全過程溝通程度考核結(jié)果與員工獎懲掛鉤(5)考核結(jié)果運用方面調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，40%的員工表示對績效指標(biāo)有問會進(jìn)行相應(yīng)的指標(biāo)調(diào)整，但是整體變化不大；超過80%的管理層會根據(jù)上一考核周期的完成情況制定下一周期工作任務(wù)；僅有25%員工認(rèn)為實施績效管理有占比公司對員工意見采納程度對下一考核周期績效計劃影響程度員工技能素質(zhì)的提升程度管理者水平的提升程度(1)確定企業(yè)級KPI。維度財務(wù)方面銷售額和利潤快速增長客戶方面樹立品牌形象，提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)內(nèi)部運營方面學(xué)習(xí)與發(fā)展建立穩(wěn)定客戶群，提高培訓(xùn)質(zhì)量生產(chǎn)速度國際知名電梯部件制造商銷售部KPI銷售部KPI市場份額出口交易質(zhì)量國際市場占有量成本控制資源控制客戶服務(wù)能力客戶保有率(1)優(yōu)化考核流程績效考核的執(zhí)行者、負(fù)責(zé)人被稱為績效考核主體。考核者本人，首先，要對被考核者的工作內(nèi)容要求充分了解，才能進(jìn)行有效評估；其次，要具備一定的業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平，能準(zhǔn)確分辨出有效的績效信息，客觀評價被考核人行為；最后能夠公私分明，不以與員工的親疏遠(yuǎn)近來影響考核結(jié)果。S公司在原本采用就是部門經(jīng)理直接對下屬員工直接考核，因此是可以對員工工作內(nèi)容和工作結(jié)果做出準(zhǔn)確判斷的。但是，由于部門經(jīng)理由于管理水平有限，還不能完全做到拋棄個人主觀情緒，往往會導(dǎo)致考核結(jié)果有違公正。因此，可以考慮多方面主體角色按比例來承擔(dān)考核工作，采用自評、上級評定和經(jīng)理評定按照2:5:3的比例來確定綜合評定員工考核結(jié)果，中層主管則由高級領(lǐng)導(dǎo)考核，人事行政部門則有權(quán)對部門和個人績效考核信息和考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和檢查，一旦發(fā)現(xiàn)有虛假信息根據(jù)情節(jié)輕重對相關(guān)人員進(jìn)行不同程度處罰，這樣通過層層監(jiān)督和考核的結(jié)果更具說服力，讓人信服。(2)優(yōu)化績效考核周期太過頻繁的績效考核頻率往往會適得其反，給員工造成較強的心理負(fù)擔(dān)，也大大增加了管理者的工作內(nèi)容；同樣周期太長的績效考核，員工得不到及時反饋，也不利于績效管理工作的順利展開。S公司目前是由直接上級每天進(jìn)行部門員工工作匯總，然后由主管進(jìn)行月度考核，管理者普遍反應(yīng)工作量比較大。建議月度和季度考核相結(jié)合，對基層員工采用月度考核，中層管理者采用季度考核，并且部門主管的考核結(jié)果還要參照其負(fù)責(zé)的部門績效考核結(jié)果。(3)增加績效考核透明度參考文獻(xiàn)：theMorning,1992,25(1):1.NickolsAsOverviewofPerformAnceMeAsu[4][英]布萊恩.沃特林.績效評估手冊(中譯本)[M].經(jīng)濟管理出版社，2002.AnisworthPIAnningAndMeAsurementinyourOrgAnizAtBoston:KentPublisher,1994.[7]理查德●威廉姆斯.組織績效管理[M].清華大學(xué)出版社，2002.[9]貢蘇.析中小企業(yè)績效管理的問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),[13]李淼.淺談中小企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建[[14]劉丹丹.我國中小企業(yè)績效管理中存在的主要問題及應(yīng)對策略[J].企業(yè)改革[15]莫皓.RAISE:績效改進(jìn)五步法[M].清華大學(xué)出版社，2015.InstituteofPersonnelAndDevelopment,1998.1.您覺得有必要實施績效管理嗎?[單選題]2.您對績效管理制度的了解程度