第三章-培訓與開發(fā)課件

大家好1企業(yè)人力資源管理師培訓第三章培訓與開發(fā)2員工培訓的工作流程培訓需求分析需求動議需求確認制定培訓計劃實施培訓計劃確定時間確定地點核定費用準備教材評估培訓效果培訓教師考評應用反饋培訓組織管理考評培訓總結和資料歸檔設計培訓課程選擇培訓方法準備培訓設施確定培訓師資選定培訓主管08111093本章主要內容框架培訓管理1）培訓需求分析2）培訓規(guī)劃制定3）培訓組織實施4）培訓效果評估培訓方法培訓制度4培訓需求分析知識：1、培訓需求分析的作用0711012、培訓需求分析的內容071105技能：1、培訓需求分析的實施程序2、員工培訓需求分析報告的撰寫3、培訓需求信息的收集方法4、培訓需求分析模型5、培訓需求信息調查工作的注意事項5培訓需求分析的作用

含義：who/why/what…P115070504作用：前提、首要環(huán)節(jié)、基礎、保證。1、有利于找出差距確立培訓目標2、有利于找出解決問題的方法3、有利于進行前瞻性預測分析4、有利于進行培訓成本的預算5、有利于促進企業(yè)各方達成共識071101-026培訓需求分析的內容層次分析：P117圖3-1090556-571、戰(zhàn)略層次：外部環(huán)境、組織條件、人員變動09115610051062、組織層次：組織目標、效率、資源、文化、任務等3、員工個人層次：員工素質、技能、態(tài)度、績效現(xiàn)實與理想的差距對象分析1、新員工：任務分析法0911572、在職員工：績效分析法051105階段分析:1、針對現(xiàn)在：問題與不足

2、面向未來：預測例708051067培訓需求分析的實施程序做好培訓前期準備工作：1.建立員工背景檔案；2.同各部門人員保持密切聯(lián)系；3.向主管領導反映情況；4.準備培訓需求調查制定培訓需求調查計劃1.調查工作的行動計劃；2.確定培訓需求調查工作的目標；3.選擇合適的培訓需求調查方法；4.確定培訓需求調查內容實施培訓需求調查工作：1.提出培訓需求動議或愿望；2.調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求分析與輸出培訓需求結果：1.對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告08051071005598員工培訓需求分析報告的撰寫目的：解釋和評估動議和培訓需求結果。報告內容1、背景；2、目的和性質；3、概述實施的方法和過程；4、闡明分析結果；5、解釋、評論分析結果和提供參考意見；6、附錄；7、報告提要。例：0605079培訓需求信息的收集方法面談法：含義、特點，優(yōu)、缺點，個人面談和集體會談兩種具體操作方法，引導問題。100556重點團隊分析法：含義、人員組成、人員條件、優(yōu)缺點、操作步驟。1005107工作任務分析法：含義、特點，工作任務分析記錄表設計、工作盤點法觀察法：含義、特點、適用情況等0911106070527調查問卷：特點、優(yōu)缺點、問卷設計，樣表參考P125表3-105110307052708055610培訓需求分析模型培訓需求分析培訓結果評估培訓實施計劃和設計培訓循環(huán)評估模型全面性任務分析模型：6個階段績效差距分析模型：091158前瞻性培訓需求分析模型：未來0905106發(fā)現(xiàn)問題預先分析需求分析11培訓需求信息調查工作的注意事項了解受訓員工現(xiàn)狀；尋找受訓員工存在的問題；在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果；仔細分析收集到的調查資料，找出培訓需求04060812培訓規(guī)劃制定知識：1、培訓規(guī)劃的主要內容1005572、年度培訓計劃的構成技能：09051071、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法2、年度培訓計劃的制定3、年度培訓計劃的經費預算0805案例分析題13培訓規(guī)劃的主要內容培訓項目的確定培訓內容的開發(fā)：基本原則實施過程設計評估手段選擇培訓資源籌備培訓成本預算14年度培訓計劃的構成

目的原則培訓需求培訓的目的或目標培訓對象培訓內容培訓時間培訓地點培訓形式和方式培訓教師培訓組織人考評方式計劃變更或調整方式培訓費預算簽發(fā)人15制定培訓規(guī)劃的步驟和方法序號步驟內容目的結果方法1培訓需求分析找差距2工作說明工作活動一覽表3任務分析分類表或統(tǒng)計表4排序學習流程圖5陳述目標09111075項內容6設計測驗測試學7制定培訓策略分析環(huán)境確定措施8設計培訓內容培訓教案9實驗改進的培訓規(guī)劃08055716年度培訓計劃的制定及經費預算計劃制定經費預算（因素和指標）1、經費來源2、分配和使用3、成本-收益計算4、制定預算計劃5、費用控制與成本降低1.初步計劃2.審批3.師資教材4.后勤保障5.通知08055817培訓組織與實施知識：1、培訓前對培訓師的要求技能：1、培訓師的培訓與開發(fā)2、培訓課程實施與管理3、企業(yè)外部培訓實施4、培訓計劃實施的控制5、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用18培訓前對培訓師的要求準備工作學員分組材料檢查0905108100510807112019培訓師的培訓與開發(fā)授課技巧培訓教學根據(jù)使用培訓教學內容培訓對教師教學效果進行評估教師培訓與教學效果評估的意義例：培訓/課程質量評估表07051807051520例：培訓/課程質量評估表評估指標問題選項培訓內容培訓課程課程內容的適用性5分4分3分2分1分課程內容的科學性和先進性課程內容的難易程度培訓教材課程與工作的結合緊密度課程編排使是否容易理解培訓環(huán)境時間時間安排合適環(huán)境與地點安排合適有助于保證培訓效果培訓教師知識教師具備足夠的知識教師講授了所有的內容能力有效地執(zhí)行培訓計劃能夠創(chuàng)造有利于學習的氣氛表達清晰明了培訓收費培訓收費是否合理21培訓課程實施與管理培訓過程實施：把課程計劃付諸實施的過程，是整個課程設計過程中的一個實質性階段。前期準備工作：1.確認并通知學員2.培訓后勤準備3.確認培訓時間4.相關資料準備5.確認理想的培訓師。培訓實施階段：1.課前準備2.培訓開始介紹工作3.培訓器材的維護、保管知識或技能的傳授：1.講師表現(xiàn)、學員反應，溝通協(xié)調2.時間控制3.記錄、攝像、錄像對學習進行回顧和評估：要充分利用培訓的最后階段培訓后工作：1.向培訓師致謝2.做問卷調查3.頒發(fā)結業(yè)證書4.清理、檢查設備5.培訓效果評估08055907051822企業(yè)外部培訓實施流程：申請→填表→審批→備案簽訂培訓合同（協(xié)議）培訓與上班的關系例：培訓合同（協(xié)議書）091110823培訓計劃實施的控制收集排序相關資料比較目標與現(xiàn)狀之間的差距分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差培訓計劃糾偏公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實24如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用受訓者變?yōu)榕嘤栒撸航虒W相長培訓時間的開發(fā)與利用：時間管理培訓空間的充分利用：教室25培訓效果評估知識：1、培訓效果信息的種類2、培訓效果信息收集渠道3、培訓效果評估指標技能：1、培訓效果信息的收集方法2、培訓效果信息的整理與分析3、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控4、培訓效果監(jiān)控情況總結26培訓效果信息的種類培訓及時性信息培訓目的設定合理與否信息培訓內容設置方面的信息教材選用與編輯方面的信息教師選用方面的信息培訓時間選定方面的信息培訓場地選定方面的信息受訓群體選擇方面的信息培訓形式選擇方面的信息培訓組織與管理方面的信息080510827培訓效果信息收集渠道渠道一：生產管理或計劃部門渠道二：受訓人員渠道三：管理部門或主管領導渠道四：培訓師28培訓效果評估指標認知成果技能成果091159情感成果績效成果投資回報率29培訓效果信息的收集、整理與分析概述：不同的培訓評估信息收集渠道和方法是不同的。培訓評估內容與培訓評估信息收集渠道存在對應關系。具體方法：1、通過資料2、通過觀察3、通過訪談4、通過培訓調查信息的整理與分析09115930培訓效果的跟蹤與監(jiān)控培訓前的摸底培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋0905601、受訓者與培訓內容的相關性2、受訓者對培訓項目的認知程度3、培訓內容4、培訓的進度與中間效果5、培訓環(huán)境6、培訓機構和培訓人員培訓效果評估1、學到了什么？2、改進了多少？3、績效變化多少？培訓效率評估091160081161監(jiān)控總結080510931培訓方法的選擇知識：1、直接傳授型培訓法１００５１0９2、實踐型培訓法10051100911613、參與型培訓法4、態(tài)度型培訓法5、科技時代的培訓方式6、其他方法技能：1、選擇培訓方法的程序09111112、幾種常用培訓方法的應用32直接傳授型培訓法方法的選擇與內容相關，內容決定方法。直接傳授型培訓法適用于知識類培訓。講授法：含義、適用、方式、優(yōu)缺點，教師的關鍵作用，是最基本的培訓方法專題講座法：特點、優(yōu)缺點、適用0905109研討法：含義、類型、優(yōu)點、難點、研討題目的選擇。091110908056033實踐型培訓法簡稱實踐法，特點、優(yōu)點、適用四種方式：含義、特點優(yōu)點不足工作指導法指導教練應用廣泛注意培訓要點工作輪換法增加經驗31特別任務法適用管理培訓，具體形式：委員會、初級董事會、行動學習個別指導法傳幫帶54080561例3534參與型培訓法含義、特征、形式六種形式：080533例38形式內容自學優(yōu)點、缺點、適用情況案例研究法案例分析法（典型化）和事件處理法（親身經歷）頭腦風暴法特點、操作要點、優(yōu)點、缺點（破冰）模擬訓練法實際工作模型化，基本形式：人機（2），優(yōu)缺點，適用敏感性訓練法ST，情感、態(tài)度、行為的暴露，適用情況及方法管理者訓練MTP，適用于中低層管理人員，專家授課或學員研討091163080562091111009056209056435態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練070529角色扮演：含義、特點、優(yōu)點、缺點。091162拓展訓練：含義、形式0805321、場地拓展2、野外拓展080511036科技時代的培訓方式網(wǎng)上培訓041129：例“時代光華管理課程”ELN

（1、2）虛擬培訓：電子游戲，三國、CS、紅警等37選擇培訓方法的程序確定培訓活動領域分析培訓方法適用性（培訓方法6分類）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方案（5點要求）080511138案例分析法的操作程序培訓前的準備工作培訓前的介紹工作案例討論分析總結案例編寫步驟事件處理法的基本程序準備階段實施階段（實施要點）39頭腦風暴法操作程序準備階段熱身階段明確問題記錄參加者思想暢談階段解決問題1005方案設計題0911案例40培訓制度的建立與推行知識：1、企業(yè)培訓制度2、崗位培訓制度的內涵3、起草與修訂培訓制度的要求技能：1、企業(yè)培訓制度的基本內容2、各項培訓管理制度的起草3、培訓制度的推行與完善41企業(yè)培訓制度什么是培訓制度？P160兩個方面：培訓法律與規(guī)章、培訓具體制度和政策。地位作用061147構成（一般有六項）：1、培訓服務制度例502、入職培訓制度例513、培訓激勵制度4、培訓考核評估制度5、培訓獎勵制度6、培訓風險管理制度06054642崗位培訓制度的內涵：與企業(yè)培訓制度的關系崗位培訓含義、實質崗位培訓制度化崗位培訓制度完善（P166圖3-3）影響企業(yè)培訓活動因素1005111起草與修訂培訓制度的要求：戰(zhàn)略性長期性適用性其他08056443企業(yè)培訓制度的基本內容制度制定的依據(jù)實施培訓的目的或宗旨制度實施辦法制度的核準與實施制度解釋與修改權限的規(guī)定等44各項培訓管理制度的起草（一）培訓服務制度（二）入職培訓制度（三）培訓激勵制度（四）培訓考核評估制度+（五）培訓獎懲制度（六）培訓風險管理制度100564091164060549051148制度內容制度解釋08056345ThanksFrom:

胡俊峰2010年10月46破冰——“新諾亞方舟”

這一天上帝對你說：“地球馬上就要毀滅了，你主持制造的火箭是人類新諾亞方舟，共7個座位，一個給你自己，火箭就要發(fā)射了，請在5分鐘內從以下10位候選人中選出6個人作為未來人類的種子”。

1、小學教師2、小學教師懷孕的妻子

3、職業(yè)足球運動員4、12歲的女孩

5、外國游客6、優(yōu)秀的警官

7、年長的僧侶8、男流行歌手

9、著名小說家10、慢性病住院患者47080556運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括(

)。(A)影響員工的工作

(B)對培訓者的面談技巧要求高(C)占用大量的時問

(D)會受到面談者主觀因素影響48080557在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是(

)。(A)任務說明的結果(B)績效分折的結果(C)需求分析的結果

(D)工作分析的結果49080558在制定年度培訓計劃時，(

b/p128

)負責組織安排企業(yè)內部培訓過程。

(A)管理者

(B)培訓部門

(C)培訓者

(D)后勤部門50080559在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（

c/p128

）。（A）時間控制

（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓時間長度51080560以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是(

A/P146

)。

(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點

(B)前者需要設計具有探索價值的題目

(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響

(D)前者著眼于達到某種事先確定的目標52080561在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（

）提供的。(A)任何提出申請的員工

(B)需要再進修的高層管理人員

(C)表現(xiàn)突出的基層員工

(D)有發(fā)展前途的中層管理人員53080562模擬訓練法的缺點不包括（D/P152

）。（A）模擬情景準備時間長

（B）對學員要求較高（C）模擬情景質量要求高

（D）對部門及主管的激勵54080563在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括(

)。(A)對員工的激勵

(B)對培訓實施者的激勵(C)對企業(yè)的激勵

(D)對部門及主管的激勵55080564下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是(

)。

(A)監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領導

(B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度

(C)培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中

(D)實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題及時調整培訓制度560805106進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（

CDE/P118

）。（A）員工同事的評價

（B）員工主管的書面評價

（C）員工的技能測試成績

（D）員工績效考核的記錄

（E）員工個人填寫的培訓需求調查問卷570805107培訓前期的準備工作包括(ECAB/P118

)(A)向主管領導去反映情況(B)準備培訓需求分析調查(C)同各部門保持密切聯(lián)系

(D)選擇培訓需求調查的方法(E)建立員工背景檔案資料

580805108在培訓效果信息中。有關教師選定方面的信息包括（

abcde/p139

）。(A)是否具有能力做好培訓(B)是否能夠了解受訓人員(C)是否有良好的教學水平(D)是否掌握受訓人員能接受的教學方怯(E)是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容

590805109109、培訓效果評估的內容主要包括(

ABCDE

)

(A)受訓者學習的內容

(B)企業(yè)運營成本的變化

(C)受訓者工作的改進程度

(D)企業(yè)經營績效的改進狀況(E)受訓者工作態(tài)度的變化

600805110場地拓展訓練可以使團隊在(

)方面得到收益和改善。(A)變革與學習

(B)杰出領導

(C)心態(tài)和士氣(D)共同愿景

(E)溝通與默契610805111以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（

）。(A)集體決策法

(B)等價變換

(C)角色扮演法

(D)悟性訓練

(E)個人指導法620805操作技能部分

三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）2、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。

請您結合本案例，回答以下問題：

（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？（6分）

（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14分）63培訓與開發(fā)真題解析單項選擇題：60、(

)不屬于企業(yè)培訓需求信息的收集方法。2005年11月試題

(A)重點團隊分析法

(B)觀察法

(C)工作崗位分析法

(D)面談法

85、在收集培訓需求信息時，(

)是指培訓者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況

2004年11月試題（A）面談法

（B）觀察法

（C）文獻法（D）任務分析法

86、（）是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。2004年11月試題(A)個人面談法

(B)集體面談法(C)工作盤點法

(D)重點團隊分析法(C)工作崗位分析法(B)觀察法(D)重點團隊分析法64培訓與開發(fā)真題解析單項選擇題：56、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)．將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。2007年5月(A)面談法(B)工作任務分析法(c)觀察法(D)重點團隊分析法57、()旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。(A)全面任務分析模型(B)循環(huán)評估模型(c)績效差距分析模型(D)階段評估模型56、人員培訓活動的起點是()。

2007年11月試題(A)培訓目標的確定(B)培訓計劃的確定(C)培訓師資的選定

(D)培訓需求的確定(B)工作任務分析法(D)培訓需求的確定(B)循環(huán)評估模型65培訓與開發(fā)真題解析多項選擇題2007年11月106、培訓需求分析是()的前提。(A)確定培訓目標(B)進行培訓評估(C)設計培訓計劃(D)培訓經費預算(E)有效實施培訓107、根據(jù)培訓階段的不同，培訓需求分析可以分為()。(A)長期培訓需求分析(B)目前培訓需求分析(C)中期培訓需求分析

(D)未來培訓需求分析(E)短期培訓需求分析109、()屬于培訓需求分析模型。(A)循環(huán)評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓需求分析模型(A)確定培訓目標(C)設計培訓計劃(D)培訓經費預算(B)目前培訓需求分析(D)未來培訓需求分析(A)循環(huán)評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務分析模型(E)前瞻性培訓需求分析模型66培訓與開發(fā)真題解析06、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清()·2007年5月(A)培訓什么(B)培訓方法(C)為什么耍培訓(D)培訓方式(E)誰最需要培訓107、根據(jù)培訓對象的不同．培訓需求分析可分為().(A)業(yè)務部門培訓需求分析(B)新員工的培訓需求分析(C)管理部門培訓需求分析(D)在職員工培訓需求分析(E)設計部門培訓需求分析108、觀察法比較適臺于收集()的培訓需求信息·(A)技術工作人員(B)生產作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務工作人員109、如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意()。(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應留填寫意見的足夠空間(A)培訓什么(C)為什么耍培訓(E)誰最需要培訓(B)新員工的培訓需求分析(D)在職員工培訓需求分析(B)生產作業(yè)人員(E)服務工作人員(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(E)問題后應留填寫意見的足夠空間67培訓與開發(fā)真題解析57、培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內容不包括()。(A)破冰活動，(B)學員自我介紹2007年11月

(C)培訓主題介紹(D)確認培訓時間58、對培訓師進行培訓的主要內容不包括()。2007年5月(A)教學工具的使用培訓(B)授課技巧培訓(c)教學風度的展現(xiàn)培訓(D)教學內容培訓59、培訓課程實施的前期準備工作不包括()，(A)培訓后勤準備(B)準備相關資料(c)確認培訓時間(D)學員自我介紹111、培訓前對培訓師的基本要求包括()。2007年11月(A)做好準備工作(B)與學員搞好關系(C)了解學員的喜好(D)決定如何在學員之間分組(E)對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍(D)確認培訓時間(c)教學風度的展現(xiàn)培訓(D)學員自我介紹(A)做好準備工作(D)決定如何在學員之間分組(E)對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍68培訓與開發(fā)真題解析60、()是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。2007年(A)技能成果(B)績效成果(C)情感成果(D)認知成果58、評估()的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。(A)情感成果(B)認知成果(C)技能成果(D)績效成果(B)績效成果(A)情感成果69培訓與開發(fā)真題110、培訓效果信息的種類包括()方面的信息。2007年5月(A)培訓時問選定(B)受訓群體選擇(C)培訓場地選定(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定129、在培訓中，對培訓效果的跟蹤與反饋的內容包括()。2004年(A)培訓前受訓者的狀況

(B)受訓者對培訓項目認知程度(C)培訓的進度和中間效果

(D)受訓者與培訓內容的相關性(E)受訓者培訓后掌握的知識和技能111、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在（

）方面。2005年（A）培訓內容與培訓環(huán)境（B）培訓管理人員與教師（C）培訓的進度與中間效果（D）受訓者與培訓內容的相關性（E）受訓者對培訓項目的認知程度(A)培訓時問選定(B)受訓群體選擇(C)培訓場地選定(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定

(B)受訓者對培訓項目認知程度

(D)受訓者與培訓內容的相關性

(C)培訓的進度和中間效果（A）培訓內容與培訓環(huán)境（B）培訓管理人員與教師（C）培訓的進度與中間效果（D）受訓者與培訓內容的相關性（E）受訓者對培訓項目的認知程度70培訓與開發(fā)真題解析59、()是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。(A)講授法(B)專題講座法(C)研討法(D)案例研討法60、()是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。(A)工作指導法(B)個別指導法(C)工作輪換法(D)特別任務法61、()不屬于案例研究法。(A)案例分析法(B)個案分析法(C)工作指導法(D)事件處理法62、()又稱T小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。(A)頭腦風暴法(B)管理者訓練(C)模擬訓練法(D)敏感性訓練64、()不屬于場地拓展訓練游戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)扎筏泅渡(A)講授法(D)特別任務法(C)工作指導法(D)敏感性訓練(B)接力賽跑71培訓與開發(fā)真題解析61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括()-(A)研討法(B)案例分析法(c)講授法(D)專題講座法62、特別任務法常用于()。(A)技能培訓(B)知識培訓(c)管理培訓(D)態(tài)度培訓64、場地拓展訓練的特點不包括()。(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(c)無限的空間。無限的可能(D)簡便，容易實施(B)案例分析法(c)管理培訓(c)無限的空間。無限的可能72培訓與開發(fā)真題解析110、參與型培訓法包括()。(A)案例研究法(B)特別任務法(C)頭腦風暴法(D)個別指導法(E)模擬訓練法111、態(tài)度型培訓法主耍針對行為調整和心理訓練,具體方法包括()。(A)角色扮演法(B)拓展訓練(C)管理者訓練(D)模擬訓練(E)敏感性訓練(A)案例研究法(C)頭腦風暴法(E)模擬訓練法(A)角色扮演法(B)拓展訓練73培訓與開發(fā)真題解析試題：2004.11第四題方案設計題（20分）

企業(yè)為了實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是各種管理制度中的重要環(huán)節(jié)。

要求：根據(jù)您所在單位的具體情況，制定一項《員工入職培訓制度》。74培訓與開發(fā)真題解析

1.培訓的意義和目的 2.界定參加培訓的人員 3.入職培訓的基本原則 4.入職培訓的內容5.入職培訓的時間 6.入職培訓的考核 7.入職培訓的方法 8.有關部門的責任 9.特殊情況的處理措施 10.入職培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定75培訓與開發(fā)真題解析2007年5月份，案例分析，20分某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗?；貋砗缶团d致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓—以提升全員的計算機操作水平。不久．該計劃書獲批準．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？(10分)76培訓與開發(fā)真題解析1、評分標準：P115(18分)(1)這次培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。(2分)②培訓層次不清。(2分)③沒有確定培訓目標。(2分)④沒有進行培訓效果評估。(2分)(2)企業(yè)應如何把培訓落到實處?①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。(2分)⑤開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。(2分)④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。(2分)⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。(2分)770811109109、企業(yè)的培訓戰(zhàn)略原則是指(ABE)。

(A)培訓應服從企業(yè)的整體發(fā)展(B)從戰(zhàn)略角度來開展培訓工作

(C)要用以人為本的理念搞好培訓(D)培訓的對象應包括全體員工

(E)培訓不能只局限于某一個培訓項目78090556-5756、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內容不包括（C/P117

）

（A）外部環(huán)境

（B）組織條件

（C）組織目標

（D）人員變動57、實施培訓需求調查工作時，要對各部門申報的培訓需求進行分析，目的是（C/P120

）

（A）節(jié)約培訓成本

（B）確認培訓目的

（C）消除片面需求

（D）爭取員工支持790905106106、培訓需求分析的模型包括（BCDE/P125

）

（A）連續(xù)評估模型（B）全面性任務分配模型

（C）循環(huán)評估模型

（D）前瞻性培訓需求分析模型

（E）績效差距分析模型8009115656、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由(

B/P116

)發(fā)起。(A)咨詢小組

(B)人力資源部(C)部門主管

(D)高層管理者8109115757、對于新員工的培訓需求分析，通常使用(

C/P118)來確定其在工作中需要的各種技能。(A)行為分析法

(B)層次分析法(C)任務分析法

(D)績效分析法820911106106、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法正確的有(

BCDE/P124

)。(A)較適合生產作業(yè)和技術人員(B)優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸(C)觀察者的主觀偏見會影響調查的結論(D)觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據(jù)(E)觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響83100556對工作任務安排非常緊湊的員工進行培訓需求分析時，不宜采用（C/P122）（A）觀察法（B）問卷調查法（C）面談法（D）工作分析法841005106106.戰(zhàn)略層次培訓需求分析的主要內容包括(CADB)(A)預測企業(yè)未來的人事變動(B)找出對培訓不利的影響因素(C)考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素(D)調查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度(E)找出可能對企業(yè)目標產生影響的因素851005107運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點包括(BAC/P123)(A)能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用(B)時間費用較少(C)得到的培訓需求信息有價值(D)結論可信度高(E)員工都會說出真實想法,反映真實情況86071101人員培訓活動的起點是()。(2007年11月三級真題)A．培訓目標的確定B．培訓計劃的確定c．培訓師資的選定D．培訓需求的確定

【答案】D【解析】培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是培訓工作準確、及時和有效的重要保證。870511033．()不屬于企業(yè)培訓需求信息的收集方法。(2005年11月三級真題)A．重點團隊分析法B．觀察法c．工作崗位分析法D．面談法

【答案】c【解析】培訓需求信息收集的方法：①面談法；②重點團隊分析法；③工作任務分析法；④觀察法?！?8051105．()能夠更好地評估在職員工的培訓需求。(2005年11月三級真題)A．績效分析法B．調查分析法c．問卷分析法D．會議調查法

【答案】A【解析】在職員工培訓需求是指由于新技術在生產過程中的應用，在職員工的技能不能滿足]i作需要等方面的原因而產生的培訓需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓需求。89例77．以下提法中，()不是培訓需求的對象分析和階段分析。

A．新員工培訓需求分析B．在職員工培訓需求分析

c．目前與未來需求分析D．新員工工作需求分析

【答案】D【解析】培訓需求的對象分析包括新員工培訓需求分析和在職員工培訓需求分析；培訓需求的階段分析包括目前培訓需求分析和未來培訓需求分析。900406088．分析培訓需求要重點()。(2004年6月二級真題)A．關注培訓成本B．了解受訓員工的現(xiàn)狀

c．考慮培訓計劃的可行性D．了解受訓員工在工作中面臨的困難

E．關注員工通過培訓后要達到的效果

【答案】BDE【解析】分析培訓需求要重點關注以下問題：①受訓員工現(xiàn)狀。在調查開始之前就要明確受訓員工的工作情況；②受訓員工存在的問題。員工在工作中存在的問題并不是每個員工自己都能發(fā)現(xiàn)的，這時培訓者要幫助培訓對象分析工作中存在問題的原因是什么，這樣有利于員工采取更為合作的態(tài)度配合調查；③受訓員工的期望和真實想法。在調查中應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。要讓員工知道說出自己的培訓期望和真實想法，可能會對培訓內容有所影響。如果不能滿足其期望，應向員工解釋原因。910705044.培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清()。(2007年5月三級真題)A．培訓什么B．培訓方法C．為什么要培訓D．培訓方式E．誰最需要培訓【答案】ACE【解析】培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。92071101-021.根據(jù)培訓階段的不同，培訓需求分析可以分為()。(2007年11月三級真題)A．長期培訓需求分析B．目前培訓需求分折c．中期培訓需求分析D．未來培訓需求分析E．短期培訓需求分析【答案】BD【解析】根據(jù)培洲階段的不同，培訓需求分析可以分為：①目前培訓需求分析，針對企業(yè)目前存在的問題和不足而提出的培訓要求；②未來培訓需求分析，為滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓要求。2．根據(jù)培訓對象的不同，培訓需求分析可分為()。(2007年5月三級真題)A．業(yè)務部門培訓需求分析B．新員工的培訓需求分析c．管理部門培訓需求分析D．在職員工培訓需求分析E．設計部門培訓需求分析【答案】BD93071105培訓需求分析是()的前提。(2007年11月三級真題)A．確定培訓目標B．進行培訓評估C．設計培訓計劃D．培訓經費預算E．有效實施培訓【答案】ACE【解析】培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。940605076.培訓需求分析報告包括()。(2006年5月二級真題)A．附錄B．報告提要C．闡明分析結果D．需求分析實施的背景

E．概述需求分析實施的方法和過程

【答案】ABCDE【解析】培訓需求分析報告包括：①需求分析實施的背景；②開展需求分析的目的和性質；③概述需求分析實施的方法和過程；④闡明分析結果；⑤解釋、評論分析結果和提供參考意見；⑥附錄；⑦報告提要。95100557-5857培訓規(guī)劃的主要內容不包括（B）（A）培訓項目的確定（B）培訓需求分析（C）培訓手段的選擇（D）培訓成本預算58在制定培訓規(guī)劃時，有關實驗說法錯誤的是（C）（A）是培訓規(guī)劃的最后一個機制（B）結果是根據(jù)實驗進行改進的培訓規(guī)劃（C）實驗與改進在制定規(guī)劃后實行一輪即可（D）實驗對象要從將要參加培訓的學員集體中選取96100559（D/P119）是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道（A）受訓者（B）生產管理與計劃部門（C）培訓教授（D）管理部門與主管領導9709115858、以下關于績效差距分析模型的說法不正確的是(

A/P126

)。(A)績效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務是尋找績效差距(C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預先分析階段以及需求分析階段(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方980911106106、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法正確的有(BCDE/P124

)。(A)較適合生產作業(yè)和技術人員(B)優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸(C)觀察者的主觀偏見會影響調查的結論(D)觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據(jù)(E)觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響990911107107、在制定培訓規(guī)劃時，陳述目標的結果包括(

ABDE/P131

)。(A)工作人員面臨的情境

(B)使用的輔助工具或工作助手(C)每項行為所需的技能

(D)對每種情境須做出的反應行為(E)行為及其結果的標準1000905107107、在制定培訓規(guī)劃時，工作說明的內容包括（

）。

（A）工作人員必須采取的行動（B）每項行動所需要的技能

（C）工作人員面臨的資源狀況（D）每項行動或結果的標準

（E）工作人員必須做出的決定1010905108108、進行培訓后勤準備工作時，應該考慮的因素有（

ABCDE/P136

）。

（A）培訓性質

（B）行政服務

（C）交通狀況

（D）座位安排

（E）場地費用102０８１１６１61、培訓取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的(C/P144)。

(A)培訓實施計劃(B)培訓制度說明

(C)培訓項目評估報告(D)培訓經費預算報告1031005108培訓課程開始前要做好后勤準備工作，確認（ABDEC/P136）（A）培訓師（B）培訓時間（C）公司政策（D）培訓設備（E）培訓場地104１００５１０９講授法的局限性在于（ＥＡＢＤ／Ｐ１４５）（A）不能滿足學員個性需求（B）傳授方式比較單一（Ｃ）內容不具備較好的系統(tǒng)性（Ｄ）教師水平直接影響培訓效果（Ｅ）單項傳授不利于教學雙方互動1051005110個別指導法的優(yōu)點（ABCE/P148）：（A）可以避免新員工的盲目摸索（B）有利于企業(yè)優(yōu)良作風的傳遞（C）有利于新員工盡快融入團隊（D）使受訓者盡快找到自己的位置（E）消除剛畢業(yè)員工剛開始工作的緊張感1061005111影響企業(yè)培訓活動的因素包括（ABCDE/P162）（A）培訓領域理論與實踐的發(fā)展（B）國家勞動法律法規(guī)（Ｃ）企業(yè)人力資源供給與需求情況（D）企業(yè)人事計劃變更（E）企業(yè)生產經營方式與技術變更1071005方案設計題某電信公司2009年3月份從各高校招聘一批本科生和研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等120多個崗位空缺。請你為這些大學生設計一個入職教育的培訓方案。108某電信公司新員工入職教育方案1、制定本方案的依據(jù)（2分）（1）本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂；（2）本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2、實施新進人員教育訓練的目的（2分）（1）為了新進人員了解本公司組織概況，歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃,以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務；（2）增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來的思想。109某電信公司新員工入職教育方案（續(xù)）3、培訓的內容和形式（4分）（1）公司發(fā)展歷史；（2）本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關法規(guī)；（3）公司主營項目以及業(yè)務知識；（4）中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；（5）規(guī)范化電信服務與客戶服務中心的功能；（6）企業(yè)文化與團隊精神教育；（7）加深對公司的感知與認同；（8）本崗位工作職責和工作要求。4、培訓授課講師的選定（2分）講師以人力資源部門經理、各有關業(yè)務部門經理為主體，各部門主管進行協(xié)助。110某電信公司新員工入職教育方案（續(xù)）5、方案實施辦法（3分）（1）本方案的實施應考慮新進人員的報到人數(shù)，另行確定培訓時間與場所，經核準后即可依照本方案實施；（2）新進人員經集中培訓后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責培訓。6、教育經費預算（3分）公司各業(yè)務部門協(xié)助人力資源部門進行入職教育的總體經費預算。111某電信公司新員工入職教育方案（續(xù)）7、入職教育的管理（3分）（1）人力資源部門全權負責整個入職教育管理事務；（2）經指定接受訓練的人員，除有特殊情況事先經部門主管簽報核準得予請假或免訓外，一律不得故意規(guī)避參加教育，否則將從嚴論處；（3）訓練課程的編排及時間，依實際需要另行制訂；（4）本方案經董事長核準后施行。人力資源部＃年＃月＃日（1分）11209115959、在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過(

D/P141

)來判斷。(A)筆試

(B)問卷法(C)面談

(D)觀察法11309116060、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是(

D/P144

)。(A)要向高層管理人員匯報

(B)有利于提高培訓效率(C)自省以前工作中的不足

(D)獲得領導支持的有效方式11409116161、在培訓方法中，(

A/P147)主要適用于以掌握技能為目的的培訓。(A)實踐法

(B)講授法(C)專題法

(D)研討法11509116262、行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗；②建立示范模型：③社會行為強化：④培訓成果的轉化與應用。其正確的排序是(

D/P153)。(A)①②③④

(B)③①②④(c)①②④③

(D)②①③④11609116363、針對(

C/P150

)的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。(A)基礎理論知識

(B)創(chuàng)造能力(C)解決問題能力

(D)特殊技能1170911108108、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓，外出培訓的員工需做好的工作包括(ABCD/P137

)。(A)員工自己提出申請(B)簽訂員工培訓合同(C)工作日外出學習的要提供學習考勤單(D)工作口外出學習的要提供成績學習單(E)提倡外出全脫產學習以盡快完成培訓1180911109109、研討法的優(yōu)點包括(

EABD

)。(A)形式多樣適應性強

(B)多向式信息交流(C)有利于大面積培養(yǎng)人才

(D)有利于培養(yǎng)學員綜合能力(E)加深學員對知識的理解1190911110110、敏感性訓練法適用于(

ABCDE/P152

)。(A)組織發(fā)展訓練(B)晉升前的人際關系訓練(C)新進人員的集體組織訓練(D)外派人員的異國文化訓練(E)中青年管理人員人格塑造訓練12007052727．觀察法比較適合于收集()的培訓需求信息。(2007年5月三級真題)A．技術工作人員B．生產作業(yè)人員c．管理工作人員D．銷售工作人員

E．服務工作人員

【答案】BE【解析】觀察法是指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。觀察法是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，它比較適合生產作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。12107052828．如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意()。(2007年5月三級真題)A．語言簡潔C．多采用主觀問題方式B．問卷問題清楚明了D．問卷填寫者須署名

E．問題后應留填寫意見的足夠空間

【答案】ABE【解析】如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意：①問題清楚明了，不會產生歧義；②語言簡潔；③問卷盡量采用匿名方式；④多采用客觀問題方式，易于填寫；⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見。12204112525．網(wǎng)絡培訓的優(yōu)越性在于()。(2004年11月三級真題)A．培訓的進度安排更為靈活B．可及時更新培訓內容

C．適合各類培訓課程D．降低異地培訓的成本

E．更有效地利用了培訓時的資源

【答案】ABDE【解析】網(wǎng)上培訓的優(yōu)越性表現(xiàn)為：①無須將學員從各地召集到一起，節(jié)省了培訓費用；②可及時、低成本地更新培訓內容；③可充分利用網(wǎng)絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，提高學員的學習效率；④網(wǎng)上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。并非各類課程都適用于網(wǎng)上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓就不適用于網(wǎng)上培訓方式。12307052929.態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體方法包括()。(2007年5月三級真題)A．角色扮演法B．拓展訓練C．管理者訓練D．模擬訓練

E．敏感性訓練

【答案】AB【解析】態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體方法包括：①角色扮演法，是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力；②拓展訓練，是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。12408053232．場地拓展訓練可以使團隊在()方面得到收益和改善。(2008年5月三級真題)A．變革與學習B．杰出領導C．心態(tài)和士氣D．共同愿景

E．溝通與默契

【答案】ACDE【解析】場地拓展訓練可以使團隊從以下幾個方面得到收益和改善：①變革與學習——

項目中將會設置和日常環(huán)境中不同的困難，迫使團隊以新的思維解決問題，建立新的學習和決策模式；②溝通與默契——有意識地設置溝通障礙，建立團隊新的溝通渠道，培養(yǎng)團隊默契感；③心態(tài)和士氣——變換環(huán)境，調整團隊狀態(tài)，通過新的因素的刺激提升團隊士氣；④共同愿景——在微縮的企業(yè)團隊實驗室中檢驗和明確團隊的努力方向，從而在大的環(huán)境中把握正確的方向。12508053333．以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是()。(2008年5

月三級真題)A．集體決策法B．等價變換c．角色扮演法D．悟性訓練

E．個人指導法

【答案】ACD【解析】與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法有：面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。B項屬于與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法；E項屬于與技能培訓相適應的培訓方法。126例3535.以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有()。A．工作指導法B．工作輪換法c．案例分析法D．特別任務法E．個別指導法【答案】ABDE【解析】實踐型培訓法主要用于以掌握技能為目的的培訓，即適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。實踐型培訓法的主要方法有：工作指導法、工作輪換法、特別任務法和個別指導法。127例3838.以提高培訓對象的綜合能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓方法主要有()。A．案例研究法B．頭腦風暴法C．模擬訓練法D．敏感性訓練法E．管理者訓練法【答案】ABCDE【解析】參與型培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習，以提高培訓對象的綜合能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力的方法。想象力的培訓方法主要有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。12809056262、以下關于敏感性訓練的說法錯誤的是（

D/P152

）

（A）要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論

（B）目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力

（C）常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式

（D）適用于組織發(fā)展訓練，不適用于晉升前的人際關系訓練12909056060、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構和培訓人員的評估不包括（

C/P144

）

（A）教師的教學經驗

（B）管理人員工積極性

（C）教師的領導能力

（D）管理人員的合作精在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（

B/P157

）①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案

（A）①②③④⑤

（B）①③②④⑤

（C）①⑤②③④

（D）①⑤③②④1310905109109、專題講座法的優(yōu)點包括（

ADE/P146

）。

（A）形式比較靈活

（B）員工的培訓成本比較低

（C）內容有系統(tǒng)性

（D）培訓對象易于加深理解

（E）可隨時滿足員工某一方面的培訓需求132100564企業(yè)培訓的風險不包括（B/P166）（A）人才流失帶來的經濟損失（B）培訓成本超出預算（C）專業(yè)技術保密難度加大（D）送培人員選拔失培訓激勵制度的主要內容不包括(

B/P164

)。(A)公平競爭的晉升規(guī)定

(B)獎懲實施的方式方法(C)完善的崗位任職資格

(D)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t1340911111111、學員構成這一參數(shù)通過學員的(

ABC/P157)方面影響培訓方法的選擇。(A)職務特征

(B)技術心理成熟度(C)個性特征

(D)工作內容熟練度(E)家庭背景1350911案例沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，“更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其它部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外．還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經理是同事，我就是這家店的一分子，”從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。1360911案例（續(xù)）請結合本案例回答以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作有哪些重要的啟示?(8分)（2）沃爾瑪公司應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）（3）在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）1370911案例（續(xù)）2、評分標準：P143~145(18分)(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的；

(2分)②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終乘持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要；

(2分)③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間；

(2分)④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，他使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。(2分)(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋(2分)②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋；

(2分J③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋

(2分)1380905案例2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經驗。

如果你是ZX公司的培訓主管，您將如何選擇適合的培訓方法?(20分)1390905案例（續(xù)）

答：1)、確定培訓活動的領域。

企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。

2)、分析培訓方法的適用性。

培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

3)、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。

每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：

(1)、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。

(2)、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。

(3)