精創(chuàng)教育人力資源管理沙盤模擬課程授課件

精創(chuàng)教育人力資源管理沙盤模擬課程授本課件PPT僅供大家學(xué)習(xí)使用學(xué)習(xí)完請(qǐng)自行刪除，謝謝！本課件PPT僅供大家學(xué)習(xí)使用學(xué)習(xí)完請(qǐng)自行刪除，謝謝！本課件PPT僅供大家學(xué)習(xí)使用學(xué)習(xí)完請(qǐng)自行刪除，謝謝！本課件PPT僅供大家學(xué)習(xí)使用學(xué)習(xí)完請(qǐng)自行刪除，謝謝！沙盤模擬培訓(xùn)源于戰(zhàn)爭(zhēng)中的沙盤模擬推演。它運(yùn)用獨(dú)特直觀的教具，融入市場(chǎng)變數(shù)，結(jié)合角色扮演、情景模擬、講師點(diǎn)評(píng)，使學(xué)員在虛擬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，全真體驗(yàn)企業(yè)數(shù)年的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和情景。

“古人有言，良將用兵，猶良醫(yī)治病，病萬(wàn)變那么藥亦萬(wàn)變，誠(chéng)哉斯言！〞人力資源成為影響企業(yè)開展的重要因素為了說(shuō)明人力對(duì)企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長(zhǎng)理查德·杜普利說(shuō)過(guò)這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會(huì)垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切。〞美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說(shuō)過(guò)：將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去，但是只要保存我的組織人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王。人力資源管理〔HumanResourceManagement,HRM〕是一門新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身開展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)實(shí)施一系列的管理過(guò)程，保障企業(yè)開展的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實(shí)現(xiàn)了“事得其人，人盡其才〞的人力資源管理目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃工作分析招聘與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理總結(jié)與修正公司效益與人力價(jià)值的共同提升您屬于哪個(gè)層次的面試官？從月薪1000元的HR經(jīng)理，到月薪30000元的HR經(jīng)理，同樣的崗位，為什么報(bào)酬上的差距就那么大呢？其實(shí)，“九段HR經(jīng)理〞的月薪是多少并不重要，重要的是我們要讓團(tuán)隊(duì)懂得這樣一個(gè)道理，結(jié)果不同，人生不同，人生是結(jié)果的積累，結(jié)果斷定人生。那么，“九段HR經(jīng)理〞是哪九段？您屬于哪一段？一段HR：“發(fā)信息，等消息〞把招聘信息發(fā)出去，然后等待應(yīng)聘的簡(jiǎn)歷或消息，發(fā)布的渠道也許是網(wǎng)站、也許是人才市場(chǎng)，也許是獵頭公司，反正是發(fā)出去了，把發(fā)出去當(dāng)成結(jié)果。那么，這樣的HR經(jīng)理一個(gè)月你給多少錢？1000元差不多了。所以，發(fā)出信息不是結(jié)果，有效簡(jiǎn)歷或消息的回復(fù)才是結(jié)果。二段HR：“緊跟蹤，做分析〞每天搜索網(wǎng)上應(yīng)聘的簡(jiǎn)歷，注意收集來(lái)的招聘信息數(shù)量多少，質(zhì)量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡(jiǎn)歷的很少，質(zhì)量不高，就應(yīng)當(dāng)立即采取措施，立即做出調(diào)整。同時(shí)，要主動(dòng)出擊，找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質(zhì)量的應(yīng)聘信息；對(duì)公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過(guò)與獵頭公司，親自去招聘，二段HR經(jīng)理將高質(zhì)量的應(yīng)聘量作為自己的結(jié)果。二段HR經(jīng)理給多少月薪呢？3000元可以了。三段HR：“憑經(jīng)歷，做判斷〞沒有標(biāo)準(zhǔn)、沒有方案、沒有流程，大致有個(gè)面試提綱或領(lǐng)導(dǎo)的要求，然后就去面試應(yīng)聘者，與應(yīng)聘者隨心所欲地聊天、談話，然后憑借自己豐富的經(jīng)歷，做出是否可以推薦的結(jié)論。面試過(guò)程本身成了結(jié)果，面試的質(zhì)量卻無(wú)法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結(jié)果，保證質(zhì)量并且質(zhì)量穩(wěn)定才是結(jié)果。三段HR經(jīng)理給多少月薪呢？5000元不少了。四段HR：“做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)〞根據(jù)崗位要求，與用人部門共同制定崗位應(yīng)試標(biāo)準(zhǔn)、招聘方法和流程，提出資格、文化與業(yè)務(wù)考核操作方案，當(dāng)有一定數(shù)據(jù)積累時(shí)，組織開發(fā)出本公司人才招聘信息化系統(tǒng)，做招聘的工業(yè)化。但是，這樣做的結(jié)果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報(bào)告，而對(duì)應(yīng)聘者了解并不深刻。所以，提交報(bào)告不是結(jié)果，讓下一道程序的考核人了解應(yīng)聘者才是結(jié)果。四段HR經(jīng)理月薪8000元蠻可以的。五段HR：“做交底、給推薦〞對(duì)于通過(guò)面試的應(yīng)聘者，特別是特殊人才或重點(diǎn)，HR經(jīng)理在提交面試報(bào)告之后，要向用人部門領(lǐng)導(dǎo)做面對(duì)面“招聘交底〞，對(duì)記載的事實(shí)與數(shù)據(jù)，做一個(gè)細(xì)致的講解，結(jié)果是讓部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)要參加復(fù)試的人員有一個(gè)更加深刻的了解，提高低一步招聘考核的質(zhì)量。對(duì)于特別重要的應(yīng)聘者，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)參加部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)主持的復(fù)試，并在復(fù)試后結(jié)合初試結(jié)果提出參考意見。但是，新員工入職不是結(jié)果，新員工成為公司需要的人才，通過(guò)試用期才結(jié)果。五段HR經(jīng)理月薪12000元相當(dāng)可以了。六段HR：“做培訓(xùn)、做監(jiān)視〞不是把人送到部門就算完成了，通過(guò)開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)，讓新員工盡快地適應(yīng)公司的文化、業(yè)務(wù)、工作節(jié)奏，幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗(yàn)，努力成為正式員工；同時(shí)，要把培訓(xùn)當(dāng)成重點(diǎn)的考核機(jī)制，把定期監(jiān)視新員工在各部門的表現(xiàn)當(dāng)成平時(shí)考核機(jī)制，對(duì)于試用期間不合格、不適宜的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動(dòng)合同，以防止公司與員工最后的結(jié)果是雙輸。所以，與考核不是結(jié)果，通過(guò)培訓(xùn)與考核留下合格的員工才是結(jié)果。六段HR經(jīng)理18000元不為過(guò)。七段HR：“做文化、做推動(dòng)〞七段HR經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招聘業(yè)務(wù)之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動(dòng)者之一，協(xié)助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)做公司文化的建立與推動(dòng)，把員工的成長(zhǎng)放在首位，幫助員工做個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的，樹立公司提倡的價(jià)值觀，為輸入強(qiáng)大的精神動(dòng)力等。所以，留下合格的員工不是結(jié)果，讓員工在公司中成長(zhǎng)進(jìn)來(lái)，為客戶、為公司、為自己創(chuàng)造更大的價(jià)值才是結(jié)果。七段HR經(jīng)理22000元的月薪當(dāng)之無(wú)愧。八段HR：“做戰(zhàn)略、做梯隊(duì)〞八段HR經(jīng)理不是“救火隊(duì)長(zhǎng)〞，每天被各部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)摧著要人；八段HR經(jīng)理首先對(duì)公司戰(zhàn)略理解透徹，并能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略，制定出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略，并執(zhí)行到底，不但要做到“要人用時(shí)有人用〞，還要做到“能人走時(shí)有人頂〞，為公司戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)大的人力資源的支持。所以，一個(gè)階段的招聘成功不是結(jié)果，把招聘當(dāng)成一種日常業(yè)務(wù)，做戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)藏，形成人才機(jī)制，優(yōu)化員工隊(duì)伍才是結(jié)果。八段HR經(jīng)理給25000元月薪理所應(yīng)當(dāng)吧。九段HR：“做流程、做傳承〞九段HR經(jīng)理不僅是公司執(zhí)行的標(biāo)兵、職業(yè)化的表率，同時(shí)也是公司的文化推動(dòng)者和人才戰(zhàn)略的實(shí)施者，本身就是戰(zhàn)略管理者，他要考慮公司的持續(xù)性開展，所以，要做招聘工作的工業(yè)化，就是將上面做的工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、工具化，做傳承。不管誰(shuí)來(lái)接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運(yùn)行。九段HR經(jīng)理給月薪3萬(wàn)我們也覺得不多吧。問(wèn)題思考：何為人力資源管理？如何運(yùn)作？怎樣控制？為何失?。咳绾纬晒?？體驗(yàn)學(xué)習(xí)人力資源管理流程和先進(jìn)工具——1、典型完善的企業(yè)人力資源管理流程2、招聘渠道選擇3、培訓(xùn)方式優(yōu)化4、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核5、寬帶薪酬設(shè)計(jì)6、管理人員獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)7、人力資源供需管控全面了解HRM的全過(guò)程，把握HRM運(yùn)作過(guò)程的關(guān)鍵要素；掌握HRM各大模塊的流程，增加人力收益，到達(dá)HRM回報(bào)最大化；真正體驗(yàn)工程團(tuán)隊(duì)分工協(xié)作，實(shí)現(xiàn)技能互補(bǔ)、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)動(dòng)能。請(qǐng)關(guān)注人力資源管理沙盤課程安排

準(zhǔn)備工作主題體驗(yàn)組織準(zhǔn)備工作基本情況描述HRM沙盤背景HRM運(yùn)營(yíng)規(guī)則5432運(yùn)營(yíng)引導(dǎo)練習(xí)6沙盤結(jié)構(gòu)介紹1

感性認(rèn)識(shí)1234

人力管理體驗(yàn)

科學(xué)管理

理性思考

合作共贏

人力管理技術(shù)

人力管理方法

公司績(jī)效達(dá)成1234年度規(guī)劃人才招聘人才培訓(xùn)績(jī)效考核薪酬福利知識(shí)點(diǎn)評(píng)56運(yùn)營(yíng)模擬組織準(zhǔn)備——人力資源管理團(tuán)隊(duì)

決策中心總經(jīng)理人力中心人力資源經(jīng)理招聘中心招聘甄選主管培訓(xùn)中心培訓(xùn)開發(fā)主管績(jī)效中心績(jī)效考評(píng)主管薪酬中心薪酬福利主管制定發(fā)展戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)格局分析經(jīng)營(yíng)指標(biāo)確定業(yè)務(wù)策略制定全面預(yù)算管理管理團(tuán)隊(duì)協(xié)同企業(yè)績(jī)效分析業(yè)績(jī)考評(píng)管理管理授權(quán)與總結(jié)HRM部門日常工作開展起草人力資源規(guī)劃方案各項(xiàng)人力資源管理制度和流程的起草和修改督導(dǎo)處理員工投訴，組織處理員工投訴和勞資糾紛，完善內(nèi)部溝通渠道新員工入職手續(xù)辦理招聘計(jì)劃和實(shí)施方案的制定招聘活動(dòng)的組織和實(shí)施人力資源供需狀況和動(dòng)態(tài)的分析內(nèi)部人力資源的需求分析培訓(xùn)體系建設(shè)，起草和修改培訓(xùn)相關(guān)制度流程組織培訓(xùn)需求調(diào)查制定公司培訓(xùn)計(jì)劃起草、修改培訓(xùn)方案并組織實(shí)施培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估并及時(shí)反饋信息績(jī)效考評(píng)體系建立，分析與設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)管控整個(gè)公司業(yè)務(wù)流程，控制管理層的KPI的執(zhí)行情況監(jiān)控公司員工的價(jià)值提升狀況薪酬管理制度的制定和修改薪資福利體系的建立和完善行業(yè)及地區(qū)薪資水平的調(diào)查分析年度薪資福利預(yù)算的制定編制薪酬激勵(lì)計(jì)劃，負(fù)責(zé)審核各部門的分配方案，核算人力資源成本HRM沙盤介紹

價(jià)值幣P4P2P1P31K10KD級(jí)B級(jí)C級(jí)A級(jí)價(jià)值資金幣各類人員產(chǎn)品幣價(jià)值幣管理人員總經(jīng)理人力資源經(jīng)理招聘甄選主管培訓(xùn)開發(fā)主管績(jī)效考評(píng)主管薪酬福利主管初始價(jià)值963333員工初始價(jià)值A(chǔ)級(jí)9B級(jí)5C級(jí)2D級(jí)0HRM人力資源沙盤中包括管理人員和員工在內(nèi)都具有一定價(jià)值?！睤級(jí)員工除外〕價(jià)值所要表達(dá)的是人力資源本身具有的包括技能、知識(shí)、經(jīng)歷等綜合素質(zhì)。管理人員努力做好本職工作，通過(guò)績(jī)效考核的形式實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提高。員工是通過(guò)公司相應(yīng)的技能培訓(xùn)〔包括在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)〕的形式實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提高。員工的個(gè)人價(jià)值可通過(guò)員工的產(chǎn)能提升增加，每個(gè)級(jí)別員工產(chǎn)能提升1，那么價(jià)值相應(yīng)增加1。價(jià)值概念介紹1〕緊急人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)：運(yùn)營(yíng)期間人力資源經(jīng)理可隨時(shí)向總經(jīng)理進(jìn)展緊急人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)，但會(huì)產(chǎn)生一定經(jīng)費(fèi)損失〔經(jīng)費(fèi)損失額=緊急人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)額×10%〕，計(jì)入其他費(fèi)用。2〕超額損失：年度完畢，公司剩余人力資源經(jīng)費(fèi)假設(shè)超過(guò)年度人力資源本錢的20%，超過(guò)局部〔公司當(dāng)年剩余人力資源經(jīng)費(fèi)—20%×年度人力資源本錢〕按照15%比例產(chǎn)生超額損失，計(jì)入其他費(fèi)用。3〕人力資源經(jīng)費(fèi)回帳：如公司在運(yùn)營(yíng)過(guò)程出現(xiàn)總經(jīng)費(fèi)資金短缺，人力資源經(jīng)費(fèi)較為充裕的不正常情況，公司可對(duì)人力資源經(jīng)費(fèi)做回帳處理，但回帳經(jīng)費(fèi)將損失10%作為懲罰，記入其他費(fèi)用。公司經(jīng)費(fèi)和人力資源經(jīng)費(fèi)有什么區(qū)別？年份與周期有什么關(guān)系？問(wèn)題一：?jiǎn)栴}三：產(chǎn)能是什么意思？它與產(chǎn)量又是什么關(guān)系？問(wèn)題二：工作分析表達(dá)為崗位設(shè)計(jì)與崗位分析。每年初可對(duì)所需崗位進(jìn)展工作分析獲取崗位設(shè)計(jì)資格，且這種崗位設(shè)計(jì)資格是永久有效。每次招聘前，必須對(duì)所需招聘崗位進(jìn)展崗位分析〔不限人數(shù)〕，并支付相應(yīng)費(fèi)用。

員工崗位設(shè)計(jì)崗位分析A級(jí)9K3KB級(jí)7K2KC級(jí)5K1KD級(jí)0K0K工作分析人才的招聘與甄選1、每次招聘開場(chǎng)前，需要確認(rèn)崗位設(shè)計(jì)和崗位分析的情況。2、各公司如果有招聘人員的需求，須在參加招聘會(huì)前提交員工招聘申請(qǐng)明細(xì)表。1〕在哪個(gè)招聘渠道進(jìn)展招聘；2〕決定招聘人數(shù)；3〕決定投入的根本工資和人才引進(jìn)津貼。3、裁判根據(jù)各公司的根本工資和人才引進(jìn)津貼情況宣布人才的獲得者。每個(gè)公司只要提交員工招聘申請(qǐng)明細(xì)表，就需要支付相應(yīng)的招聘費(fèi)用。人才招聘流程

招聘渠道招聘費(fèi)用校園招聘3K/次（不限人數(shù)）人才交流中心招聘4K/次（不限人數(shù)）Internet平臺(tái)招聘4K/次（不限人數(shù)）傳統(tǒng)媒體招聘5K/次（不限人數(shù)）獵頭招聘3K/次(不限人數(shù))，招聘成功后再收取每位員工一周期的基本工資人才招聘費(fèi)用

各公司提交招聘申請(qǐng)明細(xì)表后，按校園招聘、人才交流中心招聘、Internet平臺(tái)招聘、傳統(tǒng)媒體招聘、獵頭招聘選聘人才，如前一渠道已完成招聘方案，可放棄后一渠道。每一年度分為四個(gè)周期，招聘中A級(jí)員工在年初提供，B級(jí)員工在第一周期和第三周期提供，C級(jí)和D級(jí)員工每一周期都提供。各公司在提交招聘申請(qǐng)明細(xì)表時(shí)還需要確認(rèn)所招聘員工的定崗情況〔即生產(chǎn)產(chǎn)品類型〕，且在員工入職后執(zhí)行。1、根本工資與人才引進(jìn)津貼總和高的公司2、根本工資高的公司3、公司上年度經(jīng)營(yíng)排名注意：如均一樣那么比較招聘申請(qǐng)表申請(qǐng)時(shí)間，先申請(qǐng)的公司先得。人才引進(jìn)津貼的最高上限為員工年根本工資〔四周期〕市場(chǎng)渠道招聘1、公司給出的根本工資必須高于被挖公司該員工調(diào)整后根本工資的20%2、根本工資高的公司優(yōu)先獲得3、比較人才引進(jìn)津貼公司間挖人注意：被挖公司每類員工最多被挖走一人，每家公司每一年只能向一家公司挖人且只能挖一人。挖人成功，挖人公司應(yīng)支付被挖公司該員工兩期根本工資作為補(bǔ)償金。另外，挖人公司挖人時(shí)需要上交本年度該員工一期根本工資作為代理招聘費(fèi)用，最低3K。被挖員工應(yīng)保持原公司的定崗。人才招聘競(jìng)爭(zhēng)規(guī)那么

第1年人才市場(chǎng)員工級(jí)別B級(jí)工作定崗P1基本工資32K人才引進(jìn)津貼15K成功與否√人才的培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)類型費(fèi)用新員工培訓(xùn)1K/人技能提升培訓(xùn)在崗培訓(xùn)（2K/人?周期）脫產(chǎn)培訓(xùn)（3K/人?周期）崗位輪換培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗到P1費(fèi)用為1轉(zhuǎn)崗到P2費(fèi)用為3轉(zhuǎn)崗到P3費(fèi)用為5轉(zhuǎn)崗到P4費(fèi)用為7企業(yè)文化培訓(xùn)每年計(jì)提凈利潤(rùn)的2%，降低5%的員工流失率，最高降低10%的員工流失率再就業(yè)培訓(xùn)1K/人級(jí)別產(chǎn)能培訓(xùn)方式B8在崗培訓(xùn)B7在崗培訓(xùn)B7在崗培訓(xùn)B7在崗培訓(xùn)B7在崗培訓(xùn)B6在崗培訓(xùn)B6在崗培訓(xùn)B6在崗培訓(xùn)B6在崗培訓(xùn)例：一個(gè)B級(jí)員工，定崗在P1，之前無(wú)技能培訓(xùn)。級(jí)別產(chǎn)能培訓(xùn)方式B8脫產(chǎn)培訓(xùn)B7脫產(chǎn)培訓(xùn)B7脫產(chǎn)培訓(xùn)B6脫產(chǎn)培訓(xùn)B6脫產(chǎn)培訓(xùn)在崗培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)①新招員工當(dāng)期不能進(jìn)展技能提升培訓(xùn)；②員工經(jīng)過(guò)技能提升培訓(xùn)后所定崗產(chǎn)能到達(dá)上一級(jí)員工的初始產(chǎn)能，那么員工升級(jí)，升級(jí)后至少工作一周期，該員工方可再進(jìn)展技能提升培訓(xùn)，員工升級(jí)后按照新等級(jí)員工的根本工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；③員工脫產(chǎn)培訓(xùn)過(guò)程中根本工資減半；④培訓(xùn)限額：公司各等級(jí)員工的脫產(chǎn)培訓(xùn)人數(shù)最高為公司此等級(jí)員工人數(shù)的50%。薪酬福利管理—普通員工薪酬=工資〔根本工資+人才引進(jìn)津貼+獎(jiǎng)金〕+福利新招聘員工根本工資必須與同一級(jí)老員工根本工資一致。員工經(jīng)過(guò)技能培訓(xùn)產(chǎn)能增加，但未到達(dá)上一級(jí)員工的初始產(chǎn)能，所產(chǎn)生的產(chǎn)品增量〔員工實(shí)際完成的產(chǎn)量多于該等級(jí)員工對(duì)該等級(jí)產(chǎn)品的初始產(chǎn)能〕均需要支付獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金持續(xù)支付，直到員工升級(jí)為止。1、根本工資注意：公司員工最低根本工資標(biāo)準(zhǔn)為3K/周期。產(chǎn)能增量產(chǎn)品種類績(jī)效獎(jiǎng)金P11K/個(gè)P22K/個(gè)P34K/個(gè)P47K/個(gè)2、人才引進(jìn)津貼各公司員工根本工資每年第一周期可調(diào)整一次，人才引進(jìn)津貼在不同招聘市場(chǎng)，針對(duì)不同招聘對(duì)象可不同且為一次性〔招聘當(dāng)期支付〕。人才引進(jìn)津貼的最高上限為員工年根本工資的100%。產(chǎn)能增加到上一個(gè)等級(jí)的初始產(chǎn)能或員工價(jià)值到達(dá)上一個(gè)登記的初始價(jià)值時(shí)，那么員工升級(jí)，升級(jí)后員工的根本工資自動(dòng)上升到上一等級(jí)員工的根本工資水平，員工本來(lái)的獎(jiǎng)金取消。3、員工績(jī)效獎(jiǎng)金20j=1j≧2，n為組數(shù)為第i公司第j年的利潤(rùn)，為本公司第j-1年的利潤(rùn)。注意：第一年的初始定額利潤(rùn)為20k，從第二年開場(chǎng)，定額利潤(rùn)取本公司上一年度利潤(rùn)的120%與各公司本年度利潤(rùn)平均值的120%的較大值。管理人員根本工資管理人員獎(jiǎng)金每個(gè)管理人員都有三個(gè)級(jí)別工資，當(dāng)其價(jià)值上升時(shí)工資級(jí)別也上升，當(dāng)價(jià)值下降時(shí)其工資級(jí)別也相應(yīng)的下降。各個(gè)級(jí)別的工資如下表所示：總經(jīng)理人力資源經(jīng)理各類主管管理層級(jí)別11109876543基本工資（年）565248444036322824注：管理層的價(jià)值對(duì)應(yīng)的級(jí)別，即支付相對(duì)應(yīng)的根本工資。根本工資分四周期支付薪酬福利管理—管理人員①企業(yè)福利：公司每年從超額利潤(rùn)中計(jì)提10%作為企業(yè)福利。企業(yè)福利按當(dāng)年年末進(jìn)展計(jì)算，于下年年初支付。薪酬福利管理—福利②法定福利：公司每年依據(jù)員工〔根本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金〕與管理人員〔根本工資+年終獎(jiǎng)金〕之和為基數(shù)，按照國(guó)家社會(huì)保障與公積金管理規(guī)定，計(jì)提32%的法定福利當(dāng)期期末支付。注：因各地社保與公積金繳費(fèi)比例與繳費(fèi)基數(shù)規(guī)定不一，故本沙盤對(duì)繳費(fèi)比例與繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)展統(tǒng)一模擬。養(yǎng)老保險(xiǎn)14%，醫(yī)療保險(xiǎn)8%，工傷保險(xiǎn)0.2%，生育保險(xiǎn)0.8%，失業(yè)保險(xiǎn)1%，公積金8%若公司當(dāng)年凈利潤(rùn)＞（市場(chǎng)平均凈利潤(rùn)+公司上一年凈利潤(rùn)）/2；則總經(jīng)理價(jià)值加1，否則價(jià)值減1。總經(jīng)理若公司凈利潤(rùn)/人力資源成本＞市場(chǎng)平均凈利潤(rùn)/市場(chǎng)平均人力資源成本；則人力資源經(jīng)理加1，否則價(jià)值減1。

人力資源經(jīng)理若當(dāng)年招聘費(fèi)用/當(dāng)年新招員工＜市場(chǎng)總招聘費(fèi)用/當(dāng)年市場(chǎng)新招員工；則招聘甄選主管價(jià)值加1，否則價(jià)值減1。招聘甄選主管若（本年度技能培訓(xùn)支出費(fèi)用+企業(yè)文化培訓(xùn)支出費(fèi)用+轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)支出費(fèi)用）*80%+（崗前培訓(xùn)支出費(fèi)用+再就業(yè)培訓(xùn)支出費(fèi)用）*20%＞市場(chǎng)上每個(gè)公司以上數(shù)據(jù)的平均數(shù);則培訓(xùn)主管價(jià)值加1，否則價(jià)值減1。培訓(xùn)開發(fā)主管若公司薪酬總額/人力資源成本＞市場(chǎng)平均薪酬/市場(chǎng)平均人力資源成本，則價(jià)值加1，否則減1?？?jī)效考評(píng)主管管理人員績(jī)效考核公司每年年末對(duì)管理人員進(jìn)展績(jī)效考核，通過(guò)管理人員價(jià)值的變動(dòng)來(lái)表達(dá)考核的結(jié)果。若公司薪酬總額/人力資源成本＞市場(chǎng)平均薪酬/市場(chǎng)平均人力資源成本，則價(jià)值加1，否則減1。薪酬福利主管績(jī)效考評(píng)管理當(dāng)年給付人才引進(jìn)津貼者不流失；勞動(dòng)關(guān)系管理及其他規(guī)那么公司每年年初〔第一年除外〕，公司各等級(jí)員工根本工資低于市場(chǎng)同等級(jí)員工平均根本工資，那么自動(dòng)流失同等級(jí)員工的30%〔計(jì)算范圍包括全體員工〕，否那么不流失。如有兩個(gè)以上同等級(jí)員工符合標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)先級(jí)依次為：脫產(chǎn)培訓(xùn)不能流失；員工價(jià)值高者先流失；公司每周期可對(duì)充裕人員進(jìn)展辭退。自動(dòng)流失人員不支付辭退費(fèi)用，公司主動(dòng)辭退行為需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其數(shù)額為上一周期根本工資，并需要進(jìn)展相應(yīng)的再就業(yè)培訓(xùn)〔1K/人〕。1、自動(dòng)流失2、辭退3、綜合運(yùn)營(yíng)費(fèi)用4、取整規(guī)那么公司每年需繳納10K的綜合運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，從公司總經(jīng)費(fèi)中支出。本沙盤模擬中流失人數(shù)為四舍五入，其他未作詳細(xì)規(guī)定的數(shù)據(jù)均向上取整。產(chǎn)品生產(chǎn)與銷售1)各公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定銷售方案，數(shù)量由公司自主決定。2)年末根據(jù)各公司各類產(chǎn)品實(shí)際交貨量與產(chǎn)品市場(chǎng)需求之間的關(guān)系調(diào)整各類產(chǎn)品的市場(chǎng)收購(gòu)價(jià)格。注意：①年末市場(chǎng)需求量=全年市場(chǎng)需求量—年中實(shí)際交貨量②市場(chǎng)收購(gòu)價(jià)格不得低于各類產(chǎn)品的綜合本錢，最高為各類產(chǎn)品原價(jià)的3倍。③每年〔即第二周期、第四周期〕進(jìn)展產(chǎn)品銷售結(jié)算，剩余產(chǎn)品可進(jìn)展清倉(cāng)，但不可囤積到下一年度。P1P2P3P4A級(jí)10964B級(jí)6520C級(jí)3200D級(jí)1000員工初始產(chǎn)能表評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)—最終評(píng)分的計(jì)算規(guī)那么注意：1、凈利潤(rùn)=銷售收入—產(chǎn)品綜合成本—人力資源成本—綜合運(yùn)營(yíng)費(fèi)用。2、產(chǎn)品綜合成本指生產(chǎn)每一產(chǎn)品除人力資源成本以外的其他所有成本，單個(gè)產(chǎn)品綜合成本分別為：P1為4K，P2為6K，P3為22K，P4為44K。n為經(jīng)營(yíng)年數(shù)，m為公司該年度總?cè)藬?shù)人力資源沙盤教學(xué)年聯(lián)系500500招聘甄選主管操作區(qū)域培訓(xùn)開發(fā)主管操作區(qū)域績(jī)效考評(píng)主管操作區(qū)域薪酬福利主管操作區(qū)域年初1初始信息登記（人員與價(jià)值）總經(jīng)理︱績(jī)效考評(píng)主管︱培訓(xùn)開發(fā)主管1-1/6-1/4-1√

2年初總經(jīng)費(fèi)︱上年度剩余總經(jīng)費(fèi)總經(jīng)理1-210003新年度規(guī)劃會(huì)議總經(jīng)理★√4上年度人力資源剩余經(jīng)費(fèi)人力資源經(jīng)理2-105申請(qǐng)人力資源經(jīng)費(fèi)人力資源經(jīng)理︱總經(jīng)理2-1/1-25006支付企業(yè)福利人力資源經(jīng)理︱薪酬福利主管2-1/2-2/5-507支付管理人員獎(jiǎng)金人力資源經(jīng)理︱薪酬福利主管5-5/2-1/2-208企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)主管4-209期初總經(jīng)費(fèi)盤點(diǎn)總經(jīng)理1-250047674068810期初人力資源經(jīng)費(fèi)盤點(diǎn)人力資源經(jīng)理2-150041327616511崗位設(shè)計(jì)招聘甄選主管︱人力資源經(jīng)理3-1/3-2/2-112

12崗位分析招聘甄選主管︱人力資源經(jīng)理3-1/3-2/2-1211013制定-調(diào)整員工年基本工資薪酬福利主管|招聘甄選主管5-1/3-1√

14挖人-人才引進(jìn)招聘甄選主管|裁判|人力資源經(jīng)理3-3|7-2√17辭退-再就業(yè)培訓(xùn)總經(jīng)理|人力資源經(jīng)理|培訓(xùn)開發(fā)主管1-1/2-1/4-3√√3+1018技能提升培訓(xùn)︱崗位輪換培訓(xùn)︱升級(jí)培訓(xùn)開發(fā)主管|總經(jīng)理4-1/4-3/1-1√22215參加人才招聘會(huì)招聘甄選主管|人力資源經(jīng)理3-1/3-2/2-14114016員工入職︱新員工培訓(xùn)總經(jīng)理|培訓(xùn)開發(fā)主管|人力資源經(jīng)理1-1/4-3/2-1131019運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)︱結(jié)算周期產(chǎn)量總經(jīng)理1-1√√√√20支付產(chǎn)品綜合成本︱總經(jīng)費(fèi)支付總經(jīng)理1-22444525221支付員工工資薪酬福利主管|人力資源經(jīng)理5-2/5-4/2-12335312122支付員工法定福利薪酬福利主管|人力資源經(jīng)理5-2/5-3/2-1

37

8

823支付管理人員基本工資薪酬福利主管|人力資源經(jīng)理5-3/2付管理人員法定福利薪酬福利主管|人力資源經(jīng)理5-3/2-115

15

151525產(chǎn)品交貨(銷售收入計(jì)入總經(jīng)費(fèi))-清倉(cāng)總經(jīng)理1-3/1-2

308

49026期末統(tǒng)計(jì)-清倉(cāng)總經(jīng)理1-4/1-3/1-227支付綜合運(yùn)營(yíng)費(fèi)用總經(jīng)理|人力資源經(jīng)理1-2/2-2

1028人力資源經(jīng)費(fèi)回帳︱支付回帳損失人力資源經(jīng)理|總經(jīng)理2-1/1-1000029支付回賬經(jīng)費(fèi)損失人力資源經(jīng)理|總經(jīng)理2-1/1-1000030緊急人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)人力資源經(jīng)理2-1000031支付緊急經(jīng)費(fèi)損失人力資源經(jīng)理2-1000032期末人力資源經(jīng)費(fèi)支出合計(jì)人力資源經(jīng)理2-11051191119133期末人力資源經(jīng)費(fèi)余額對(duì)賬人力資源經(jīng)理2-13952761657434期末總經(jīng)費(fèi)支出合計(jì)總經(jīng)理1-22444526235期末總經(jīng)費(fèi)余額對(duì)賬總經(jīng)理1-24767406881116年末36支付超額損失人力資源經(jīng)理2-1/2-2

037年末人力資源剩余經(jīng)費(fèi)人力資源經(jīng)理2-17438員工流失狀況統(tǒng)計(jì)薪酬福利主管|裁判5-1/7-3√39績(jī)效考核績(jī)效考評(píng)主管|裁判6-1√40提交員工人數(shù)及員工年末價(jià)值統(tǒng)計(jì)表績(jī)效考評(píng)主管6-2

√41提交管理費(fèi)用表、利潤(rùn)表、薪酬表人力資源經(jīng)理|總經(jīng)理|薪酬福利主管2-2/1-5/5-3√42年末計(jì)算（企業(yè)福利/管理人員獎(jiǎng)金）薪酬福利主管5-4/5-5/5-6√43提交評(píng)分表人力資源經(jīng)理2-3√44發(fā)布市場(chǎng)平均利潤(rùn)裁判7-5年初總經(jīng)費(fèi)1000人力資源申請(qǐng)經(jīng)費(fèi)500周期第一周期第二周期第三周期第四周期合計(jì)期初總經(jīng)費(fèi)500476740688緊急人力資源申請(qǐng)經(jīng)費(fèi)00000人力資源經(jīng)費(fèi)回賬額員工被挖補(bǔ)償金00產(chǎn)品綜合成本24445252172銷售收入308490798清倉(cāng)收入00綜合運(yùn)營(yíng)費(fèi)用1010期末總經(jīng)費(fèi)余額4767406881116銷售期年中交貨年末交貨年末清倉(cāng)收入銷售收入合計(jì)產(chǎn)品交貨量收購(gòu)價(jià)銷售收入交貨量收購(gòu)價(jià)銷售收入P1141723814192660504P2235708282240294P3

P4

合計(jì)3084900798表1-2總經(jīng)費(fèi)收支明細(xì)表表1-3公司銷售統(tǒng)計(jì)表期末統(tǒng)計(jì)第一周期第二周期第三周期第四周期P1P2P3P4P1P2P3P4P1P2P3P4P1P2P3P4產(chǎn)品清倉(cāng)單價(jià)462244產(chǎn)品清倉(cāng)收入小計(jì)產(chǎn)品清倉(cāng)總收入項(xiàng)目金額一、銷售收入①798減：直接人工②139管理費(fèi)用③297產(chǎn)品綜合成本④172二、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)190加：營(yíng)業(yè)外收入0三、凈利潤(rùn)190表1-4總經(jīng)費(fèi)收支明細(xì)表表1-5利潤(rùn)表上年度人力資源剩余經(jīng)費(fèi)0人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)額500企業(yè)福利0管理人員獎(jiǎng)金0企業(yè)文化培訓(xùn)費(fèi)用0周期第一周期第二周期第三周期第四周期合計(jì)期初人力資源經(jīng)費(fèi)500395276165工作分析費(fèi)用1411016挖人補(bǔ)償金00經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金00303招聘費(fèi)用4114019培訓(xùn)費(fèi)用154212員工工資23353121110員工法定福利378826管理人員基本工資45454545180管理人員法定福利1515151560緊急人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)額00000緊急經(jīng)費(fèi)損失00000人力資源經(jīng)費(fèi)回賬額00000回賬經(jīng)費(fèi)損失00000期末人力資源經(jīng)費(fèi)支出合計(jì)10511911191426期末剩余人力資源經(jīng)費(fèi)39527616574超額經(jīng)費(fèi)損失426年度人力資源成本0年末人力資源剩余經(jīng)費(fèi)74表2-1人力資源經(jīng)費(fèi)使用表員工編號(hào)第一周期離職第二周期離職第三周期離職第四周期離職級(jí)別定崗產(chǎn)能產(chǎn)量級(jí)別定崗產(chǎn)能產(chǎn)量級(jí)別定崗產(chǎn)能產(chǎn)量級(jí)別定崗產(chǎn)能產(chǎn)量001BP166

BP166

BP166

BP166002

CP222

CP222

CP222003

DP111

DP110辭

004

DP111

DP111

DP111005

CP222

CP222期末合計(jì)P16期末合計(jì)P18期末合計(jì)P17期末合計(jì)P17P20P22P24P24P30P30P30P30P40P40P40P40產(chǎn)品綜合成本期末合計(jì)P124產(chǎn)品綜合成本期末合計(jì)P132產(chǎn)品綜合成本期末合計(jì)P128產(chǎn)品綜合成本期末合計(jì)P128P20P212P224P224P30P3P3P3P40P4P4P4綜合成本合計(jì)24綜合成本合計(jì)24綜合成本合計(jì)52綜合成本合計(jì)52產(chǎn)量年中合計(jì)P114P22P30P40產(chǎn)量年末合計(jì)P128P210P30P40表1-1員工生產(chǎn)明細(xì)表項(xiàng)目金額企業(yè)文化培訓(xùn)費(fèi)用0工作分析費(fèi)用16招聘費(fèi)用19培訓(xùn)費(fèi)用12管理人員基本工資180管理人員法定福利60管理人員獎(jiǎng)金0挖人補(bǔ)償金0企業(yè)福利0其他費(fèi)用0綜合運(yùn)營(yíng)費(fèi)用10合計(jì)297項(xiàng)目?jī)r(jià)值總和凈利潤(rùn)薪酬分值數(shù)值3619037654.19表2-2管理費(fèi)用表表2-3評(píng)分表崗位設(shè)計(jì)年基本工資

第一周期第二周期第三周期①②③④⑤①②③④⑤①②③④⑤①校園招聘；②人才交流中心招聘；③Internet平臺(tái)招聘；④傳統(tǒng)媒體招聘；⑤獵頭招聘00A崗位分析0

數(shù)量

定崗

招聘費(fèi)用

人才引進(jìn)津貼

年工資

成功與否

732B崗位分析2

0數(shù)量

1

定崗

P1

招聘費(fèi)用

4

人才引進(jìn)津貼

15

年工資

47

成功與否

√

520C崗位分析011數(shù)量

1

1

定崗

P2

P2

招聘費(fèi)用

4

4

人才引進(jìn)津貼

10

10

年工資

30

30

成功與否

√

√

012D數(shù)量

11

定崗P1招聘費(fèi)用

34

人才引進(jìn)津貼

33

年工資

1515

成功與否

√√

表3-1招聘申請(qǐng)明細(xì)表周期第一周期第二周期第三周期第四周期合計(jì)工作分析崗位分析21104崗位設(shè)計(jì)1200012合計(jì)1411016招聘費(fèi)用校園招聘03003人才交流中心招聘444012Internet平臺(tái)招聘04004傳統(tǒng)媒體招聘00000獵頭招聘00000合計(jì)4114019目標(biāo)公司員工級(jí)別期基本工資人才引進(jìn)津貼員工定崗P1產(chǎn)能P2產(chǎn)能P3產(chǎn)能P4產(chǎn)能成功與否表3-2工作分析及招聘費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表表3-3挖人申請(qǐng)表表4-1員工產(chǎn)能培訓(xùn)明細(xì)表員工編號(hào)員工級(jí)別員工定崗原產(chǎn)能第一周期第二周期第三周期第四周期技能提升培訓(xùn)崗位輪換培訓(xùn)現(xiàn)產(chǎn)能員工定崗技能提升培訓(xùn)崗位輪換培訓(xùn)現(xiàn)產(chǎn)能員工定崗技能提升培訓(xùn)崗位輪換培訓(xùn)現(xiàn)產(chǎn)能員工定崗技能提升培訓(xùn)崗位輪換培訓(xùn)現(xiàn)產(chǎn)能在崗培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)在崗培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)在崗培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)在崗培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)001BP166262626002CP222222003DP1111004DP111111005CP222222費(fèi)用合計(jì)222第一周期第二周期第三周期第四周期合計(jì)再就業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用00101在崗培訓(xùn)費(fèi)用02226脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用00000崗位輪換培訓(xùn)費(fèi)用00000新員工培訓(xùn)費(fèi)用13105合計(jì)154212表4-3員工培訓(xùn)費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表表4-2企業(yè)文化培訓(xùn)上年凈利潤(rùn)企業(yè)文化培訓(xùn)計(jì)提比例企業(yè)文化培訓(xùn)費(fèi)用員工流失率降低幅度0000表5-2員工薪酬明細(xì)表員工編號(hào)第一周期第二周期第三周期第四周期員工級(jí)別基本工資人才引進(jìn)津貼定崗法定福利產(chǎn)能增量績(jī)效獎(jiǎng)金員工級(jí)別基本工資人才引進(jìn)津貼定崗法定福利產(chǎn)能增量績(jī)效獎(jiǎng)金員工級(jí)別基本工資人才引進(jìn)津貼定崗法定福利產(chǎn)能增量績(jī)效獎(jiǎng)金員工級(jí)別基本工資人才引進(jìn)津貼定崗法定福利產(chǎn)能增量績(jī)效獎(jiǎng)金001B815P13

B8

P13

B8

P13

B8

P13

002

C510P22

C5

P22

C5

P22

003

D33P11

004

D33P11

D3

P11

D3

P11

005

C510P22

C5

P22

基本工資

8

19

21

21

人才