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績效管理知識普及績效管理知識普及目錄第一章：績效管理概論第二章：績效指標(biāo)體系的建立第三章：績效輔導(dǎo)與績效跟蹤第四章：績效考核第五章：績效面談的步驟和技巧第六章：績效考核結(jié)果的應(yīng)用目錄第一章：績效管理概論我們?yōu)槭裁匆菩锌冃Ч芾恚课覀優(yōu)槭裁匆菩锌冃Ч芾?？請先看下面一組翰威特的調(diào)查數(shù)據(jù)世界500強(qiáng)的平均壽命42年。中國的企業(yè)平均壽命3.5年。其中:集團(tuán)企業(yè)平均壽命7.2年。中小企業(yè)平均壽命2.9年。以上數(shù)據(jù)是HEWITT2012年調(diào)查所得請先看下面一組翰威特的調(diào)查數(shù)據(jù)世界500強(qiáng)的平均壽命42年?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀一、因為世界500強(qiáng)企業(yè)都有推行績效管理并且是績效管理的典范。二、而中國的中小企業(yè)績效管理推行質(zhì)量不高，目前為止也有87%的中國企業(yè)實行了績效管理，但對推行結(jié)果不滿意的占81%，僅有6%的企業(yè)是有效推行。以上數(shù)據(jù)是HEWITT2012調(diào)查所得績效管理的現(xiàn)狀一、因為世界500強(qiáng)企業(yè)都有推行績效管理并且是做與不做績效管理的運營數(shù)據(jù)對比以上數(shù)據(jù)是HEWITT2012調(diào)查所得結(jié)果不言而喻吧做與不做績效管理的運營數(shù)據(jù)對比以上數(shù)據(jù)是HEWITT20一起來數(shù)數(shù)下圖中有幾個7?給大家15秒的時間…一起來數(shù)數(shù)下圖中有幾個7?給大家15秒的時間…通常我們的員工只做我們所要求的。如果不進(jìn)行績效管理，我們的員工不知道要做什么（考核指標(biāo)）？不知道要做到什么程度（績效目標(biāo)）？有時會不知道怎么做（績效輔導(dǎo)）？做錯了也不知道怎么改正（績效面談）？不知道自己到底做的好不好（績效反饋）？做的好與做的不好有什么區(qū)別（績效應(yīng)用）？前圖中一共有幾個8呢?很茫然吧？你又沒要我數(shù)一共有幾個8通常我們的員工只做我們所要求的。前圖中一共有幾個8呢?很茫然那我們要怎么辦呢？1、理念：厘清績效管理的理念2、方法：建立績效管理體系3、工具：Hold住KPI和BSC等那我們要怎么辦呢？1、理念：厘清績效管理的理念績效管理概論第一章績效管理概論第一章1.1績效管理的定義、作用、目的所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

1.1績效管理的定義、作用、目的1.2常見問題分析：績效管理常見誤區(qū)把績效管理與績效考核混為一談。認(rèn)為績效管理只是人力資源部的事情。把績效管理當(dāng)成處罰員工或降低成本的工具。績效管理只看重結(jié)果不注重過程改進(jìn)。1.2常見問題分析：績效管理常見誤區(qū)把績效管理與績效考核混為1.3解決方案制定績效管理的PDCA管理循環(huán)。確定參與者三方的好處。明確各參與者在績效管理中的職責(zé)。1.3解決方案制定績效管理的PDCA管理循環(huán)。1.3.1績效管理的PDCA循環(huán)績效計劃1、戰(zhàn)略目標(biāo)明確2、制定部門工作目標(biāo)3、制定個人工作目標(biāo)績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、考核結(jié)果獎勵績效反饋1、確定部門工作目標(biāo)2、確定個人工作目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績效實施1、觀察、記錄與總結(jié)2、持續(xù)溝通3、指導(dǎo)與反饋1.3.1績效管理的PDCA循環(huán)績效計劃1、戰(zhàn)略目標(biāo)明確績效1.3.2績效管理給部門經(jīng)理帶來哪些好處提升部門的整體績效。提高部門管理的有效性。創(chuàng)造有效的上下溝通渠道。1.3.2績效管理給部門經(jīng)理帶來哪些好處提升部門的整體績效。1.3.3績效管理給員工帶來哪些好處明確員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。提供參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會。能夠給員工一個公正的說法。給員工一種成就感。幫助員工提高技能。幫助員工形成自身的職業(yè)發(fā)展。1.3.3績效管理給員工帶來哪些好處明確員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。請思考:分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源和部門領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的職責(zé)是什么?請思考:分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源和部門領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的職責(zé)是什么分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源和部門領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的職責(zé)·建立績效管理系統(tǒng)·為參與績效管理者進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)·監(jiān)督和平衡績效管理的實施·參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃·設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)·為員工提供績效反饋·面談與評估·參與規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展·向人力資源反饋改變意見分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源和部門領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的職責(zé)·建立績效管理績效指標(biāo)體系的建立第二章績效指標(biāo)體系的建立第二章2.1KPI的本質(zhì)上接戰(zhàn)略，下接績效是將員工行為接向戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引機(jī)2.1KPI的本質(zhì)上接戰(zhàn)略，下接績效2.2常見問題分析部門指標(biāo)與公司戰(zhàn)略脫節(jié)。指標(biāo)橫向不協(xié)同。部門指標(biāo)沒有抓住關(guān)鍵。2.2常見問題分析部門指標(biāo)與公司戰(zhàn)略脫節(jié)。2.3解決辦法：使用KPI與BSC等工具戰(zhàn)略脫節(jié)：平衡計分卡（BSC）指標(biāo)不協(xié)同：價值平衡法（QQCTO）沒有抓住關(guān)鍵：80/20法則（KPI）2.3解決辦法：使用KPI與BSC等工具戰(zhàn)略脫節(jié)：平衡計分卡1、戰(zhàn)略分解法（平衡記分卡）學(xué)習(xí)成長開發(fā)員工技能溝通公司戰(zhàn)略發(fā)展信息與員工發(fā)展掛鉤提高工作效率與質(zhì)量了解細(xì)分市場需求開發(fā)新業(yè)務(wù)對客戶需求變化反應(yīng)敏銳對問題回復(fù)迅速，處理快捷、合理增強(qiáng)客戶對公司服務(wù)產(chǎn)品信心提高客戶滿意度擴(kuò)大收入來源提高利潤率創(chuàng)造價值內(nèi)部運營客戶財務(wù)1、戰(zhàn)略分解法（平衡記分卡）學(xué)習(xí)成長開發(fā)員工技能溝通公司戰(zhàn)略2、價值平衡法：QQCTO數(shù)量Quantity利潤率產(chǎn)量收入增長市場占有客戶保有率新客戶數(shù)量新產(chǎn)品數(shù)量投資回報率每股收益率質(zhì)量Quality準(zhǔn)確性錯誤率次品率公差預(yù)算其他相關(guān)技術(shù)數(shù)據(jù)可靠性-返工率-使用壽命成本Cost單位成本人均產(chǎn)值人工成本與銷售額之比成本降低率時間Time按時交貨新產(chǎn)品到市場的時間單位產(chǎn)出額響應(yīng)時間其他方面Others投訴客戶滿意度員工滿意度員工流失率安全生產(chǎn)2、價值平衡法：QQCTO數(shù)量Quantity質(zhì)量Qua2.3選取關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI戰(zhàn)略支撐原則。重點突出原則。80/20原則。抓大放小原則。2.3選取關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI戰(zhàn)略支撐原則。2.4形成指標(biāo)體系2.4形成指標(biāo)體系績效輔導(dǎo)與績效跟蹤第三章績效輔導(dǎo)與績效跟蹤第三章3.1績效輔導(dǎo)的本質(zhì)過程決定結(jié)果?？冃Ч芾砭褪菧贤?。我們的日常管理，就是績效溝通。績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋的四個環(huán)節(jié)中，績效輔導(dǎo)占90%以上的工作量。3.1績效輔導(dǎo)的本質(zhì)過程決定結(jié)果。3.2常見問題分析績效計劃制定后，不與下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)。下屬盲目工作，事后才知道解決辦法。下屬主動溝通，領(lǐng)導(dǎo)不理睬。3.2常見問題分析績效計劃制定后，不與下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)。3.3解決的辦法建立日常的績效溝通機(jī)制關(guān)鍵時刻必須溝通成功和失敗都要溝通3.3解決的辦法建立日常的績效溝通機(jī)制工作的進(jìn)展如何？工作狀態(tài)如何？工作中哪些方面進(jìn)展順利？為什么？工作中哪些方面遇到了困難或障礙？為什么？績效目標(biāo)和計劃是否需要修正？如果需要，如何修正？需要哪些幫助和支持？管理者能夠提供哪些資源和信息、采取哪些行動來支持員工？3.3.1績效溝通的內(nèi)容工作的進(jìn)展如何？3.3.1績效溝通的內(nèi)容3.3.2績效輔導(dǎo)的方法績效輔導(dǎo)輔導(dǎo)時機(jī)正在學(xué)習(xí)新技能時；正在從事一項新的任務(wù)時；被安排參與一項大的或重要項目時；面臨嶄新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會時；未能按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)時；弄不清工作的重要性時；剛結(jié)束培訓(xùn)學(xué)習(xí)時注意事項對員工信任；對員工的輔導(dǎo)應(yīng)該是經(jīng)常性的，而不是出了問題才進(jìn)行輔導(dǎo)；當(dāng)員工績效表現(xiàn)出色時也應(yīng)輔導(dǎo)；將傳授和啟發(fā)相結(jié)合；給員工獨立工作的機(jī)會；注重提升員工的能力3.3.2績效輔導(dǎo)的方法績效輔導(dǎo)績效考核第四章績效考核第四章4.1績效考核的本質(zhì)考核的目的是檢查績效計劃的完成情況。考核的依據(jù)就是考核指標(biāo)，而不是小節(jié)。4.1績效考核的本質(zhì)考核的目的是檢查績效計劃的完成情況。4.2常見問題分析：績效考核考什么沒有考核指標(biāo)，把個人行為習(xí)慣作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)沒有考核工具，憑個人的好惡任意評分。沒有考核應(yīng)用規(guī)則。4.2常見問題分析：績效考核考什么沒有考核指標(biāo)，把個人行為習(xí)4.3解決方案制定公司的考核方案。建立考核監(jiān)督機(jī)制。確定績效考核方法。4.3解決方案制定公司的考核方案。4.3.1考核方案的制定集團(tuán)公司部門員工考核考核考核薪酬掛鉤薪酬掛鉤薪酬掛鉤4.3.1考核方案的制定集團(tuán)公司部門員工考核考核考核薪酬掛鉤4.3.2一評二核的考核監(jiān)督機(jī)制一評二核一評：直接主管考評二核：員工上上級主管復(fù)核人力資源監(jiān)督審核（員工申訴）4.3.2一評二核的考核監(jiān)督機(jī)制一評二核4.3.3績效考核方法1.相對標(biāo)準(zhǔn)法2.絕對標(biāo)準(zhǔn)法3.全方位評估法4.3.3績效考核方法1.相對標(biāo)準(zhǔn)法1、相對標(biāo)準(zhǔn)法排序法（從第1名到最后1名的排序）配對比較法（兩兩比較）強(qiáng)制分布法（A占20%、B占60%、C占20%）1、相對標(biāo)準(zhǔn)法排序法（從第1名到最后1名的排序）2、絕對標(biāo)準(zhǔn)法先制定標(biāo)準(zhǔn)，再檢查是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的評價方法目標(biāo)管理法2、絕對標(biāo)準(zhǔn)法先制定標(biāo)準(zhǔn)，再檢查是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的評價方法3.全方位評估法360度評估打分者包括：上級、同級、下級、外部顧客等。主要用于管理人員的晉升評估。3.全方位評估法360度評估績效面談的步驟與技巧第五章績效面談的步驟與技巧第五章5.1績效面談的本質(zhì)讓下屬知道自己績效結(jié)果。讓下屬知道自己的努力方向。重新制定下一階段的績效計劃。5.1績效面談的本質(zhì)讓下屬知道自己績效結(jié)果。5.2常見問題分析績效面談前沒有準(zhǔn)備。績效面談沒有注意技巧?？冃嬲剾]有誠意。5.2常見問題分析績效面談前沒有準(zhǔn)備。5.3解決方案系統(tǒng)培訓(xùn)管理者的績效面談的方法和技巧。主管和員工事先都要有準(zhǔn)備。把握績效面談的步驟。達(dá)到事先預(yù)定的結(jié)果。5.3解決方案系統(tǒng)培訓(xùn)管理者的績效面談的方法和技巧。5.3.1績效面談中主管的準(zhǔn)備主管應(yīng)做的準(zhǔn)備工作回顧員工前階段的工作情況初步給員工進(jìn)行評估注意員工可能在哪方面有分歧考慮員工的職業(yè)發(fā)展5.3.1績效面談中主管的準(zhǔn)備主管應(yīng)做的準(zhǔn)備工作回顧員工前階5.3.2績效面談中員工的準(zhǔn)備員工應(yīng)做的準(zhǔn)備工作對照年初的目標(biāo)，進(jìn)行工作總結(jié)檢查自己的不足提出下一階段工作計劃5.3.2績效面談中員工的準(zhǔn)備員工應(yīng)做的準(zhǔn)備工作5.3.3績效面談的步驟陳述面談的目的。下屬進(jìn)行自我評估。向下屬告知績效評估的結(jié)果。商討下屬不同意的地方。共同制定績效改進(jìn)計劃。5.3.3績效面談的步驟陳述面談的目的。5.3.4績效面談的技巧建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突集中績效本身而回避性格問題集中未來而不是追究既往優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望5.3.4績效面談的技巧建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面績效面談的座位安排面談座位安排公式化、權(quán)威化、生硬親切、和諧友好、親密、愉快績效面談的座位安