薪酬水平分析報(bào)告

薪酬水平分析報(bào)告面對(duì)持續(xù)向好的經(jīng)營(yíng)發(fā)展局面，公司也清醒的認(rèn)識(shí)到公司所面臨的人才流失等問題日益嚴(yán)重，傳統(tǒng)人力資源管理體制、機(jī)制已經(jīng)成為限制公司快速、持續(xù)、健康發(fā)展的主要瓶頸。公司通過積極推行勞動(dòng)用工、收入分配“三項(xiàng)制度”改革工作已初步從公司內(nèi)部化解了部分薪酬結(jié)構(gòu)性矛盾和問題，一定程度的激發(fā)了核心業(yè)務(wù)人員及青年骨干員工的工作熱情。但公司目前仍然面臨著整體薪酬水平與行業(yè)脫節(jié)，與同類型、同區(qū)域券商相比缺乏薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體制瓶頸。xxxx在人力資源咨詢公司的協(xié)助下，對(duì)公司現(xiàn)有薪酬水平進(jìn)行了充分對(duì)比分析，并提出了相關(guān)建議，具體如下：一、證券行業(yè)整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢(shì)持續(xù)向好，券商間人才競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈目前，證券行業(yè)正在迎來(lái)經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)整洗禮后的又一次行業(yè)發(fā)展期。隨著證券行業(yè)創(chuàng)新政策的相繼出臺(tái)，證券經(jīng)營(yíng)的專業(yè)化和差異化發(fā)展趨勢(shì)初見端倪，行業(yè)同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)的局面正在改變。證券監(jiān)管部門進(jìn)一步放松管制、加強(qiáng)監(jiān)管，為資本市場(chǎng)平穩(wěn)運(yùn)行提供了有力保障。國(guó)內(nèi)多層次資本市場(chǎng)建設(shè)及證券發(fā)行注冊(cè)制改革取得重要進(jìn)展，行業(yè)景氣度顯著提升；證券公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)功能得到擴(kuò)展，業(yè)務(wù)范圍繼續(xù)擴(kuò)大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不斷提升。證券行業(yè)在經(jīng)歷了長(zhǎng)達(dá)7年的市場(chǎng)調(diào)整洗禮后，再次迎來(lái)了難得的戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)遇期。但對(duì)于證券公司而言，卻是面臨著發(fā)展機(jī)遇與激烈競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)并存的復(fù)雜局面。截止到2015年7月末，我國(guó)證券公司共有115家，與銀行、保險(xiǎn)等其他金融業(yè)態(tài)相比，仍然面臨著整體凈資本實(shí)力薄弱，業(yè)務(wù)發(fā)展品類受限等諸多困難，目前仍以證券經(jīng)紀(jì)、保薦承銷、資產(chǎn)管理等純中介業(yè)務(wù)為主，面臨同質(zhì)化經(jīng)營(yíng)、低水平競(jìng)爭(zhēng)等問題，發(fā)展瓶頸已日益顯現(xiàn)。在監(jiān)管機(jī)構(gòu)鼓勵(lì)創(chuàng)新發(fā)展的大背景下，未來(lái)證券公司發(fā)展的重要方向是要從純中介業(yè)務(wù)向做市服務(wù)、融資融券等資本中介業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)從“以產(chǎn)品為中心”向“以客戶為中心”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)“服務(wù)內(nèi)容”與“服務(wù)平臺(tái)”的進(jìn)一步融合，為服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)揮更重要的作用。證券行業(yè)本身是高度人力資本密集型的行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)與防守的核心依托是高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。未來(lái)證券公司之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的核心無(wú)疑將是依托高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)快速的創(chuàng)新發(fā)展轉(zhuǎn)型。二、xxxx積極推動(dòng)勞動(dòng)用工、收入分配“三項(xiàng)制度”改革工作，化解內(nèi)部結(jié)構(gòu)性矛盾問題2014年，面對(duì)行業(yè)良好的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，xxxx積極行動(dòng)，主動(dòng)謀求管理體制變革。相關(guān)管理體制變革工作以省政府下達(dá)的《關(guān)于深化省屬企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的實(shí)施意見》為總體指導(dǎo)要求，充分結(jié)合公司目前所面臨的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)性矛盾問題，積極研究推進(jìn)內(nèi)部改革工作。公司通過公開招標(biāo)方式，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)知名人力資源管理咨詢公司協(xié)助公司推行相關(guān)改革工作，全面解決制約公司發(fā)展的內(nèi)部體制、機(jī)制問題，更大程度的激發(fā)企業(yè)各層級(jí)員工的工作熱情。目前，相關(guān)改革工作進(jìn)展順利，主動(dòng)方案設(shè)計(jì)工作已基本完成。公司依據(jù)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的結(jié)果，成功引入寬帶薪酬體系，初步建立起了與職業(yè)發(fā)展通道、績(jī)效考核體系的聯(lián)動(dòng)機(jī)制；深化企業(yè)內(nèi)部員工能進(jìn)能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度改革，初步建立起符合市場(chǎng)要求的員工薪酬制度和人才選拔機(jī)制；建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，切實(shí)做到收入水平與企業(yè)效益緊密掛鉤；積極構(gòu)建了人工成本預(yù)算管理制度體系，不斷提高投入產(chǎn)出效率，使人工成本水平與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)力相薪酬水平較低一方面造成公司人才流失，同時(shí)使公司對(duì)外招募高端人才發(fā)展受限，阻礙了公司創(chuàng)新業(yè)務(wù)的拓展。例如目前公司正在積極發(fā)展的投資銀行業(yè)務(wù)，就因?yàn)槟壳靶匠昕傮w水平及地域的原因造成很難招聘到合適的高端人才，導(dǎo)致很多潛在投行項(xiàng)目公司能夠爭(zhēng)取到，但就因?yàn)闆]有成熟的投行團(tuán)隊(duì)始終做不起來(lái)。再比如公司目前比較成熟的自營(yíng)投資業(yè)務(wù)，目前始終是處于人才凈流出的狀態(tài)，公司因?yàn)樾匠昕傤~限制始終不能夠做到市場(chǎng)化考核，很難從外部招聘到高端的業(yè)務(wù)成手，限制了公司自營(yíng)業(yè)務(wù)更大規(guī)模的發(fā)展。（四）證券公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)受市場(chǎng)行情波動(dòng)影響較大，增大了對(duì)企業(yè)績(jī)效考核難度

證券行業(yè)本身是高風(fēng)險(xiǎn)、高收益、高波動(dòng)性的行業(yè)，而證券公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也與市場(chǎng)行情的波動(dòng)緊密相關(guān)，存在極大的不可預(yù)測(cè)性和周期波動(dòng)性。這對(duì)于證券公司及證券公司經(jīng)營(yíng)管理人員的考核管理就增大了難度，每年年初設(shè)定的考核任務(wù)目標(biāo)，其執(zhí)行結(jié)果經(jīng)常因?yàn)樾星椴▌?dòng)的因素影響存在一定的偏差。而考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)就經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)偏差，公司每年都要對(duì)偏差進(jìn)行溝通、解釋。相關(guān)建議目前，根據(jù)中央下發(fā)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》測(cè)算，對(duì)央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)施降薪限制，原則上將不超過央企在崗職工平均工資的7-8倍。而根據(jù)xxxxx目前的薪酬測(cè)算，公司目前的整體薪酬水平仍然要遠(yuǎn)低于行業(yè)的薪酬水平，公司高管人員的薪酬水平更是遠(yuǎn)低于國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人限薪的底線要求。因此，特提出如下建議：（一）改變公司工資總額調(diào)控機(jī)制，依據(jù)行業(yè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)靈活調(diào)整公司總體薪酬水平證券行業(yè)屬于高風(fēng)險(xiǎn)、高收入行業(yè)，從業(yè)人員總體基本素質(zhì)較高和學(xué)歷結(jié)構(gòu)較高，行業(yè)人才流動(dòng)量大。建議改變對(duì)xxxxx參照其他省屬制造類企業(yè)的薪酬總額年度調(diào)控模式，依據(jù)行業(yè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)加大對(duì)xxxxx薪酬總體水平的靈活指導(dǎo)；允許xxxxx在內(nèi)部關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門的市場(chǎng)化考核上，進(jìn)一步向市場(chǎng)化方向靠齊，提升關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門和核心業(yè)務(wù)崗位人員的激勵(lì)水平。（二）提升公司企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬待遇水平、完善激勵(lì)手段，依據(jù)行業(yè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)靈活調(diào)整薪酬待遇公司目前領(lǐng)導(dǎo)班子人員的總體薪酬水平不僅相較于行業(yè)定位水平過低，而且在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了常態(tài)化的收入倒掛，這既沒有體現(xiàn)出對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員價(jià)值創(chuàng)造的激勵(lì)回報(bào)，也極大影響了公司領(lǐng)導(dǎo)班子的人員穩(wěn)定，不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。因此建議提升班子人員的薪酬待遇水平，充分依據(jù)行業(yè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)指導(dǎo)薪酬設(shè)定。同時(shí)建議本著“貼近市場(chǎng)化，貼近行業(yè)管理”原則，著手研究公司高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)體系建設(shè)和各類型市場(chǎng)化招聘職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系建設(shè)工作，在努力貼近市場(chǎng)化水平的同時(shí)強(qiáng)化考核結(jié)果的多元化應(yīng)用，提升對(duì)公司高級(jí)管理人員的激勵(lì)水平。（三）探索建立職業(yè)化經(jīng)理人招聘制度建設(shè)，引入更多高端業(yè)務(wù)人才xxxxx作為地方性券商，因受地域所限，外部高端人才引進(jìn)較為困難。公司目前正在積極發(fā)展的投資銀行業(yè)務(wù)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)及其他創(chuàng)新類前沿業(yè)務(wù)均因地域和薪酬水平限制而無(wú)法成功引進(jìn)所需人才，嚴(yán)重制約了業(yè)務(wù)發(fā)展。因此，建議允許公司研究建立職業(yè)化經(jīng)理人引進(jìn)制度，適度突破現(xiàn)行薪酬水平、結(jié)構(gòu)及地域限制，盡快發(fā)展創(chuàng)新業(yè)務(wù)。（四）研究長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，提升企業(yè)人力資源隊(duì)伍忠誠(chéng)度水平面對(duì)行業(yè)日益激勵(lì)的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，建議允許公司在收入分配“三項(xiàng)制度”改革的精神指導(dǎo)下，研