第七章護(hù)理人力資源管理

護(hù)理人力資源管理本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)：掌握護(hù)理人力資源管理的概念和內(nèi)容掌握醫(yī)院護(hù)理工作模式及其優(yōu)缺點(diǎn)掌握護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的原則和內(nèi)容熟悉醫(yī)院護(hù)理人員的選聘與培訓(xùn)、考評(píng)與激勵(lì)了解我國(guó)護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀如何調(diào)動(dòng)這些人的積極性，快速到達(dá)終點(diǎn)？一切問(wèn)題首先都是人的問(wèn)題。---美國(guó)管理學(xué)家T.彼得斯人才是企業(yè)的活力和生命力。

---松下幸之助破格提拔山下俊彥為總經(jīng)理1977。人力資源層次金字塔

IIIIII人才資源層勞動(dòng)力資源層人口資源層第一節(jié)護(hù)理人力資源管理概述一、概念：護(hù)理人力資源：能夠滿(mǎn)足社會(huì)護(hù)理需求，推動(dòng)護(hù)理專(zhuān)業(yè)發(fā)展，具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的護(hù)理人員的總和。它主要包括護(hù)理人員的數(shù)量、質(zhì)量、學(xué)歷層次、職稱(chēng)層次和健康狀況等方面。護(hù)理人力資源管理：衛(wèi)生服務(wù)組織利用護(hù)理和相關(guān)學(xué)科知識(shí)，對(duì)組織中護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和利用的過(guò)程，達(dá)到實(shí)行組織目標(biāo)，提高服務(wù)水平的目的。

二、人力資源管理的內(nèi)容包括：

人員預(yù)測(cè)（計(jì)劃）招聘、選擇聘用人員的保留與激勵(lì)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲人員的調(diào)整和相關(guān)政策的制訂三、護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀人力資源配置原則不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需要，護(hù)理人員數(shù)量不足。

目前護(hù)理人員的編制，沿用的是功能制護(hù)理模式下護(hù)理人員配置的比例，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足護(hù)理工作和患者的需要，有悖于系統(tǒng)化整體的護(hù)理理念。嚴(yán)重的影響了護(hù)理質(zhì)量和病人的安全。職稱(chēng)結(jié)構(gòu)不盡合理初級(jí)職稱(chēng)73.81%、中級(jí)職稱(chēng)25.13%、高級(jí)職稱(chēng)1%（74：25：1）（問(wèn)題：反映護(hù)理隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)和技術(shù)層次較低，中級(jí)人員較少，特別是高級(jí)人員更少）四、我國(guó)護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低本科占2.5%、大專(zhuān)28.6%、中專(zhuān)61.4%、無(wú)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷者占2.5%（2007年696所醫(yī)院調(diào)查結(jié)果大專(zhuān)以上為57.5%），與發(fā)達(dá)國(guó)家差距較大。（問(wèn)題：反映護(hù)理人員的基礎(chǔ)素質(zhì)較差、專(zhuān)業(yè)知識(shí)面狹窄，科研能力缺乏，溝通與交流能力欠缺，理解、解決問(wèn)的能力局限，尤其是評(píng)判性思維不足）對(duì)護(hù)理人員的管理不符合

“能級(jí)管理”和“分層使用”的原則

現(xiàn)在大部分醫(yī)院對(duì)護(hù)士的管理是簡(jiǎn)單的“平臺(tái)式”管理模式。不分職稱(chēng)、不論學(xué)歷、不講資歷，均承擔(dān)同樣的責(zé)任和義務(wù)，獎(jiǎng)金分配制度不考慮技術(shù)含量等現(xiàn)象。（問(wèn)題：挫傷了高學(xué)歷、高職稱(chēng)護(hù)士的工作積極性，影響了護(hù)理質(zhì)量，并嚴(yán)重威脅我國(guó)護(hù)理高等教育和職稱(chēng)的評(píng)定。最終將會(huì)制約護(hù)理學(xué)科的發(fā)展和護(hù)理工作的社會(huì)地位。）護(hù)士年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化45歲以下占81.9%，45歲以上僅占18.1%，工齡在20年以下占67.1%，10年以下占30%。（問(wèn)題：經(jīng)驗(yàn)不足、應(yīng)急能力差，由于戀愛(ài)、結(jié)婚、生子等影響護(hù)理質(zhì)量和患者的安全，也造成護(hù)理人員的相對(duì)不足）護(hù)理人員素質(zhì)和能力不能適應(yīng)服務(wù)

對(duì)象和醫(yī)學(xué)/醫(yī)療技術(shù)發(fā)展需要

心理素質(zhì)：獨(dú)生子女、工作緊張、心理壓力大專(zhuān)業(yè)素質(zhì)：人文知識(shí)欠缺、專(zhuān)業(yè)知識(shí)不全面身體素質(zhì)：由于工作緊張致各種慢性病的發(fā)生，頻繁的夜班（導(dǎo)致護(hù)士身體素質(zhì)下降等與患者的溝通能力不足對(duì)護(hù)士缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

1、重使用，輕培養(yǎng)，接受繼續(xù)教育的時(shí)間、經(jīng)費(fèi)得不到保證。2、應(yīng)有的福利待遇不能兌現(xiàn)：護(hù)齡津貼和基本工資提高10%的只有71.35%的醫(yī)院發(fā)放。3、獎(jiǎng)金：少數(shù)醫(yī)院的正式護(hù)士無(wú)獎(jiǎng)金

護(hù)理管理隊(duì)伍整體素質(zhì)不能滿(mǎn)足現(xiàn)代醫(yī)院管理的需要各級(jí)管理人員更換頻繁，缺乏系統(tǒng)的管理知識(shí)培訓(xùn)，管理理念陳舊。管理寬度過(guò)大，造成管理上的盲點(diǎn)。有的醫(yī)院護(hù)理管理體制不健全，護(hù)理部主任職權(quán)不配套。護(hù)士長(zhǎng)事務(wù)性工作多，主要精力分散，有些護(hù)士長(zhǎng)工作浮躁。五、護(hù)理人力資源管理的意義護(hù)理人力資源的合理結(jié)構(gòu)、合適數(shù)量、合格質(zhì)量，是關(guān)系臨床護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理學(xué)科發(fā)展的焦點(diǎn)。通過(guò)對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行合理安排和有效利用，做到人盡其才，才盡其用。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使個(gè)人的潛能發(fā)揮到最大限度，減低人員成本，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第二節(jié)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理人力資源計(jì)劃論證和確定護(hù)理人員在數(shù)量和質(zhì)量上需求量并做出規(guī)劃。主要任務(wù)是：確認(rèn)、分析、預(yù)測(cè)和規(guī)劃護(hù)理工作領(lǐng)域內(nèi)的變革，根據(jù)醫(yī)院護(hù)理服務(wù)崗位要求和護(hù)理崗位人員的更新、調(diào)動(dòng)、退休或晉升預(yù)測(cè)醫(yī)院內(nèi)部護(hù)士人力的數(shù)量和質(zhì)量的計(jì)劃。人員配置的總要求是：符合專(zhuān)業(yè)實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)的情況下，最大限度的滿(mǎn)足病人的需求。同時(shí)滿(mǎn)足衛(wèi)生行政管理組織的要求。護(hù)理人力資源計(jì)劃依據(jù)1978年衛(wèi)生部1689號(hào)文件規(guī)定：（1）病房與工作人員之比：300張床位以下---1:(1.30-1.40)300-450張床位---1:(1.40-1.50)450張床位以上---1:(1.60-1.70)（2）醫(yī)院各類(lèi)人員比例：行政管理和工勤人員占28-30%；衛(wèi)生技術(shù)人員占70-72%（其中醫(yī)師占25%，護(hù)理人員占50%，其他衛(wèi)生技術(shù)人員占25%）護(hù)理人力資源計(jì)劃依據(jù)臨床護(hù)士：實(shí)際開(kāi)放床位與護(hù)士之比1：0.4；重癥監(jiān)護(hù)室（ICU、CCU、NICU等）:床位使用率75-85%或有創(chuàng)呼吸機(jī)治療患者不超過(guò)40%情況下床位與護(hù)士之比1：(2.3-3)；母嬰同室：病房床位與護(hù)士之比1：0.6產(chǎn)房：待產(chǎn)床與助產(chǎn)士2:1分娩床與助產(chǎn)士1：2；護(hù)理人員的數(shù)量與梯隊(duì)（含年齡與學(xué)歷層次）結(jié)構(gòu)合理，綜合考慮收治患者的數(shù)量、病種、床位使用率和周轉(zhuǎn)率。護(hù)理人力資源計(jì)劃依據(jù)血液凈化室：床位與護(hù)士之比1：1急診科：觀察室：觀察床與護(hù)士之比1：2搶救室：搶救床與護(hù)士之比1：3手術(shù)室：手術(shù)臺(tái)與護(hù)士之比1：3麻醉恢復(fù)室床位與護(hù)士之比1：1消毒供應(yīng)中心：分散式管理床位與護(hù)士之比100：2.5集中式管理床位與護(hù)士之比100：3健康教育室：500張床位以上設(shè)護(hù)士1-2名感染管理科：250-500張床位以上設(shè)護(hù)士1-2名介入手術(shù)室及內(nèi)鏡室：根據(jù)工作量及人員情況而定護(hù)理工作量計(jì)算每名護(hù)理人員每日為360個(gè)有效工時(shí)單位值，即每天實(shí)際工作時(shí)間為360分鐘每名病人日所需護(hù)理時(shí)間=直接護(hù)理時(shí)間+間接護(hù)理時(shí)間一級(jí)護(hù)理4.5小時(shí)二級(jí)護(hù)理2.5小時(shí)三級(jí)護(hù)理0.5小時(shí)間接護(hù)理40張床位平均護(hù)理時(shí)數(shù)13.3小時(shí)計(jì)算公式：應(yīng)編護(hù)士數(shù)=（各級(jí)護(hù)理所需時(shí)間總和/每名護(hù)士每天工作時(shí)間）+機(jī)動(dòng)數(shù)（按20%）WHO推薦標(biāo)準(zhǔn)職稱(chēng)結(jié)構(gòu)：初級(jí)：中級(jí)：高級(jí)=1：4：1學(xué)歷：1999年WHO“21世紀(jì)合格的護(hù)士必須經(jīng)歷至少12年（高中畢業(yè)）的基礎(chǔ)教育后，在大學(xué)習(xí)4年護(hù)理專(zhuān)業(yè)并獲得學(xué)士學(xué)位”。數(shù)量：世界銀行《1993年世界發(fā)展?fàn)顩r》醫(yī)生:護(hù)士為1:2或1:4護(hù)理工作模式個(gè)案護(hù)理功能制護(hù)理小組護(hù)理責(zé)任制護(hù)理系統(tǒng)化整體護(hù)理護(hù)理人員的排班排班原則：滿(mǎn)足護(hù)理對(duì)象需要原則；連續(xù)性原則（24h）；公平合理原則；工作量均衡原則；應(yīng)急原則。排班類(lèi)型：集權(quán)式排班；分權(quán)式排班；自我排班法。排班方法：傳統(tǒng)式排班；周期性排班；每日三班制排班；計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)排班合理使用有限的護(hù)理人力資源合理的排班是合理使用有限護(hù)理人力的重要方法，排班時(shí)要注意到新老搭配、全面安排、各班工作量基本均衡、人員相對(duì)集中、各班人員相對(duì)固定。在人力不足的情況下合理的進(jìn)行人員及班次的調(diào)整尤為重要。實(shí)行彈性排班，把有限的人力用到工作最需要的地方。根據(jù)工作量、季節(jié)、病種、對(duì)上班時(shí)間和班次進(jìn)行調(diào)整，以滿(mǎn)足患者的需要。合理對(duì)班次、職責(zé)進(jìn)行調(diào)整對(duì)時(shí)間進(jìn)行調(diào)整按職稱(chēng)對(duì)工作內(nèi)容調(diào)整

+機(jī)動(dòng)數(shù)護(hù)理人員的選聘崗位分析，醫(yī)院設(shè)崗醫(yī)院公開(kāi)招聘理論和技能考核面試和候選健康檢查試用3個(gè)月正式聘用護(hù)理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目的：為護(hù)士提供思路、信息和技能，幫助護(hù)理人員提高能力和工作效率。培訓(xùn)種類(lèi)：---崗前培訓(xùn)---畢業(yè)后規(guī)范化培訓(xùn)---繼續(xù)教育培訓(xùn)---護(hù)士專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)美國(guó)哈默職業(yè)發(fā)展的幾個(gè)階段自做事起至20歲中期大致決定專(zhuān)業(yè)方向；20歲中期至30歲早期完全投注在職業(yè)和家庭；30歲后期就會(huì)尋找一個(gè)良師幫助在工作上有優(yōu)異的表現(xiàn)；進(jìn)入40歲已建立起穩(wěn)定的職業(yè)或?qū)I(yè)信譽(yù)而脫離良師；進(jìn)入40歲后期至50多歲，個(gè)人仍可能對(duì)工作掀起新的興趣向更高深度發(fā)展。護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)就是通過(guò)多種途徑收集護(hù)理人員在工作崗位上的工作行為和成果的信息，并對(duì)其進(jìn)行總結(jié)、分析、反饋的過(guò)程。目的：促進(jìn)護(hù)理人員的合理使用和開(kāi)發(fā)，確定培訓(xùn)需要，提供獎(jiǎng)懲依據(jù)，促進(jìn)與維持組織工作的高效率?？?jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：德、勤、能、績(jī)四個(gè)方面

德：政治思想品德、職業(yè)道德；勤：工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任心、組織紀(jì)律性；

能：創(chuàng)新能力、科研能力、組織管理能力、表達(dá)能力、解決問(wèn)題的能力等；

績(jī)：工作成績(jī)、成果和貢獻(xiàn)。

評(píng)價(jià)依據(jù)：崗位職責(zé)、工作規(guī)范、工作制度和科室的有關(guān)規(guī)定。評(píng)價(jià)程序：首先要制訂評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（評(píng)價(jià)表格），學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)方法：在公平和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的基礎(chǔ)之上統(tǒng)一時(shí)間進(jìn)行，采取面談、提供資料、召開(kāi)會(huì)議等。評(píng)價(jià)形式：直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、組織評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果總結(jié)、處理、反饋一定要讓護(hù)士了解對(duì)自己的評(píng)價(jià)