太和-中國西格瑪集團(tuán)薪酬管理手冊(cè)

PAGE13中國希格瑪有限公司薪酬管理手冊(cè)北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司二零零七年十月目錄TOC\o"1-2"\h\z第一章 總則 3第一條 總則說明 3第二條 適用范圍 3第三條 薪酬支付理念 3第四條 薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn) 3第五條 薪酬策略 3第六條 制定薪酬制度的原則 3第二章 職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資 3第七條 整體薪酬概念 3第八條 薪酬總額的確定程序 3第九條 薪酬總額的增長機(jī)制以及宏觀管理 3第十條 員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成說明 3第十一條 職位類別劃分 3第十二條 工資政策線的（中值）確定 3第十三條 薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì) 3第十四條 薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)分檔 3第三章 績效工資 3第十五條 績效工資目的與形式 3第十六條 績效工資基數(shù)的確定 3第十七條 績效工資的計(jì)算與發(fā)放 3第四章 年終獎(jiǎng)金 3第十八條 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則 3第十九條 年終獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放 3第五章 福利 3第二十條 福利的目的與意義 3第二十一條 福利的計(jì)算與發(fā)放 3第六章 薪酬管理辦法 3第二十二條 畢業(yè)生薪酬確定 3第二十三條 社會(huì)招聘薪酬確定 3第二十四條 特殊人才薪酬管理辦法 3第二十五條 各薪酬構(gòu)成發(fā)放周期 3第二十六條 薪酬普調(diào)的原則 3第二十七條 業(yè)績調(diào)薪說明 3第二十八條 職位變動(dòng)調(diào)薪 3第二十九條 職位降級(jí)調(diào)薪 3第三十條 扣除項(xiàng) 3第三十一條 加班工資的管理 3第三十二條 薪酬支付日 3第三十三條 績效工資的支付方法 3第三十四條 休假應(yīng)付給的薪酬 3第三十五條 員工違紀(jì)的薪酬管理 3第三十六條 離職時(shí)的薪酬 3第三十七條 停職薪酬 3第三十八條 尾數(shù)的計(jì)算 3第三十九條 薪酬的償還與處理 3第四十條 薪酬設(shè)計(jì)的部門職責(zé)分配 3第四十一條 薪酬信息溝通 3第七章 補(bǔ)充細(xì)則 3第四十二條 生效時(shí)間 3第四十三條 解釋權(quán) 3第四十四條 其他事項(xiàng) 3

總則總則說明為建立管理規(guī)范、關(guān)系合理、激勵(lì)充分、約束嚴(yán)明的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度并進(jìn)一步與市場(chǎng)接軌，特制訂此手冊(cè)。我們的目的在于建立和執(zhí)行能夠最大限度地吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才的管理制度，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)希格瑪?shù)膽?zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。適用范圍本手冊(cè)適用于中國希格瑪有限公司所有員工。薪酬支付理念薪酬設(shè)計(jì)采用對(duì)職位付薪、對(duì)業(yè)績付薪、對(duì)員工個(gè)體差異付薪的付薪理念實(shí)現(xiàn)以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)橹黧w，兼顧員工個(gè)人能力及歷史貢獻(xiàn)。薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)1、核心員工的薪資在行業(yè)中有競(jìng)爭力；2、薪資與員工表現(xiàn)出的效率和能力相符；3、公司內(nèi)同職級(jí)、同性質(zhì)工作員工的薪資在一定范圍內(nèi)有可比較性；4、薪資級(jí)別須依職位評(píng)估；5、薪資調(diào)整的規(guī)則透明化。薪酬策略制定與中國希格瑪有限公司目前現(xiàn)狀及未來發(fā)展相適應(yīng)的薪酬策略，首先要使總薪資水平接近市場(chǎng)平均水平，尤其對(duì)于在企業(yè)發(fā)展中創(chuàng)造高價(jià)值的崗位，其薪酬水平要在同行業(yè)市場(chǎng)的具備一定的競(jìng)爭力，以保證達(dá)到吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。保證內(nèi)部公平，根據(jù)不同崗位在企業(yè)運(yùn)行中所起的作用、貢獻(xiàn)的價(jià)值不同確立內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此結(jié)合個(gè)人實(shí)際績效確定個(gè)人薪酬，使全體員工貢獻(xiàn)充分得以體現(xiàn)，為培養(yǎng)人才、用好人才提供支持。整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)分層次適度拉開差距；分層級(jí)、分序列設(shè)計(jì)薪酬；對(duì)核心職位重點(diǎn)傾斜；總體人工成本不高于公司利潤增長水平，服從于公司發(fā)展戰(zhàn)略。制定薪酬制度的原則1．戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價(jià)值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。2.內(nèi)部公平性原則基于科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系，對(duì)各工作職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各職位薪酬的內(nèi)部公平性。3．市場(chǎng)化原則根據(jù)公司薪酬政策，結(jié)合市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)。4．績效導(dǎo)向原則將員工績效表現(xiàn)和浮動(dòng)薪酬直接掛鉤，通過績效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的有效激勵(lì)，真正做到績效導(dǎo)向。5．經(jīng)濟(jì)性原則考慮公司可支付成本，保證與公司的經(jīng)營業(yè)績同步增長。6．成長性原則為員工打通薪酬上升通道，反映不同能力情況下的薪酬變化，鼓勵(lì)員工提升個(gè)人能力。

職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資整體薪酬概念整體薪酬指員工從公司獲得的經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬總額。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬由直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬構(gòu)成。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬指以現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬，具體包括固定工資、績效工資、年終獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等。間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬指不直接支付現(xiàn)金給員工的報(bào)酬，具體包括法定福利、約定福利、培訓(xùn)等。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指員工獲得的心理上的滿足和自身價(jià)值的提高。具體包括有興趣的或富有挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任感、成就感、個(gè)人成長、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、獲得的友誼和關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、便利的條件等。薪酬總額的確定程序人力資源部于每年1月底前對(duì)上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，以上年度實(shí)際收入并結(jié)合財(cái)務(wù)部提供的下年度經(jīng)營預(yù)算，編制本年度人力資源規(guī)劃方案及本年度薪酬預(yù)算，完成后提交公司高層討論、審批。薪酬總額的增長機(jī)制以及宏觀管理公司薪酬總額的增長，應(yīng)在考察當(dāng)年市場(chǎng)同行業(yè)薪酬水平變化的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)制定掛鉤增長比率。固定薪酬和變動(dòng)薪酬的發(fā)放總量應(yīng)該控制在薪酬總額允許的范圍內(nèi)員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成說明員工總現(xiàn)金收入即獲得的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，由以下部分構(gòu)成：員工總現(xiàn)金收入＝固定現(xiàn)金收入＋變動(dòng)現(xiàn)金收入固定現(xiàn)金收入＝固定工資＋補(bǔ)貼變動(dòng)現(xiàn)金收入＝績效工資＋年終獎(jiǎng)金＋長期激勵(lì)（適用于集團(tuán)本部）變動(dòng)現(xiàn)金收入＝績效工資＋年終獎(jiǎng)金＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金（適用于項(xiàng)目公司）固定工資是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的員工保障型收入。是公司按月支付給員工的固定收入部分，用于保證員工的基本生活需要，其水平高低與公司薪酬策略、地區(qū)生活消費(fèi)指數(shù)密切相關(guān)，其發(fā)放不與公司的經(jīng)營業(yè)績狀況掛鉤。（原工齡工資在薪酬檔位的差別上予以體現(xiàn)，故不再單獨(dú)設(shè)立工齡工資，見員工薪酬套檔設(shè)計(jì)）績效工資是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)型收入。是鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績、實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益提高的浮動(dòng)收入部分，其水平高低與個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果直接相關(guān)?？冃ЧべY按季度發(fā)放。年終獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)是結(jié)合了公司、部門年度經(jīng)營業(yè)績和管理效果達(dá)到既定目標(biāo)的情況及個(gè)人年度業(yè)績表現(xiàn)情況之后實(shí)現(xiàn)的對(duì)員工的激勵(lì)。年終獎(jiǎng)金按年發(fā)放；長期激勵(lì)只適用于集團(tuán)全體人員，工作滿一定年數(shù)一次性發(fā)放。項(xiàng)目獎(jiǎng)金只適用于項(xiàng)目公司全體人員，主要基于對(duì)任職者業(yè)績、部門業(yè)績、公司業(yè)績達(dá)成狀況的評(píng)估結(jié)果，總量由項(xiàng)目管理費(fèi)用按一定比例劃定，分配方式見項(xiàng)目獎(jiǎng)金管理辦法。職位類別劃分由于職位性質(zhì)與層級(jí)不同，其固定工資與變動(dòng)工資的比例及變動(dòng)工資的發(fā)放方式將有所不同。根據(jù)希格瑪經(jīng)營特點(diǎn)，將所有職位劃分為管理序列、業(yè)務(wù)序列，管理序列包括集團(tuán)職能部門全部人員、下屬公司職能管理部門全體人員，業(yè)務(wù)序列包括集團(tuán)高管、集團(tuán)業(yè)務(wù)部門全體人員、下屬公司高管、下屬公司業(yè)務(wù)部門全體成員。根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果，將希格瑪?shù)母鱾€(gè)職位分成5個(gè)層次24個(gè)級(jí)別，有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬管理。希格瑪A級(jí)對(duì)應(yīng)市場(chǎng)18－25級(jí)；希格瑪B級(jí)對(duì)應(yīng)市場(chǎng)15－17級(jí)；希格瑪C級(jí)對(duì)應(yīng)市場(chǎng)12－14級(jí)；希格瑪D級(jí)對(duì)應(yīng)市場(chǎng)8－11級(jí)；希格瑪E級(jí)對(duì)應(yīng)市場(chǎng)2－7級(jí)。工資政策線的（中值）確定根據(jù)所有崗位進(jìn)行科學(xué)合理的相對(duì)價(jià)值評(píng)估結(jié)論，以此為基礎(chǔ)分層次地與行業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)接軌。在公司薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合地區(qū)勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格確定公司工資政策線（中值），作為各級(jí)別員工定薪的基礎(chǔ)參考標(biāo)準(zhǔn)（主要包括固定工資、績效工資、年終獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)），充分體現(xiàn)了公平性、競(jìng)爭性和適用性的原則。薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)從各崗位的工作內(nèi)容本身來看，存在著不同復(fù)雜程度區(qū)間，越復(fù)雜的工作該區(qū)間范圍越大；從員工發(fā)展的角度來看，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其對(duì)公司的貢獻(xiàn)會(huì)發(fā)生變化，因此需設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)幅寬，識(shí)別并激勵(lì)優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同崗位等級(jí)任職者的不同價(jià)值，有助于公司控制成本。薪酬等級(jí)浮動(dòng)的幅度（帶寬）由工資政策線斜率和崗位等級(jí)決定，整體趨勢(shì)是隨職級(jí)上升而加大，正確反映不同等級(jí)崗位責(zé)任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。工資政策線（中值）和等級(jí)浮動(dòng)幅度（帶寬）確定了所有崗位等級(jí)薪酬的上下限，在崗位不發(fā)生變化的情況下，員工總薪資的變動(dòng)將不會(huì)超出該范圍上限。薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)分檔薪酬等級(jí)幅寬以級(jí)內(nèi)分檔的形式體現(xiàn)，分檔數(shù)量與任職者對(duì)崗位職責(zé)的勝任程度相匹配，以區(qū)分出不同的業(yè)績水平，每檔的中位點(diǎn)呈等差分布。1、適應(yīng)期（1－3檔）：處于等級(jí)中的最低薪酬水平，只具備基本的工作技能，需努力學(xué)習(xí)，以提高工作技能；2、貢獻(xiàn)期（4－6檔）：處于等級(jí)中的適中薪酬水平，經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績與職位要求較為匹配，能夠勝任本職位工作；3、創(chuàng)造期（7－9檔）：處于等級(jí)中的較高薪酬水平，工作業(yè)績持續(xù)超出期望水平，能夠在本職位工作上有所創(chuàng)造；為了給員工留出足夠的發(fā)展空間，在入檔時(shí)盡量套入5檔以內(nèi)。

績效工資績效工資目的與形式績效工資是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，員工績效為依據(jù)的激勵(lì)型收入，目的是鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，從而促進(jìn)集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。作為一種對(duì)工作表現(xiàn)的反饋，績效工資由集團(tuán)公司根據(jù)員工的績效考核結(jié)果予以發(fā)放?？冃ЧべY按照計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)確定后并不代表員工可以全額獲得，員工實(shí)際獲得數(shù)額與員工業(yè)績考核結(jié)果密切相關(guān)。績效工資基數(shù)的確定績效工資基數(shù)以職位評(píng)估結(jié)果下的職位總現(xiàn)金收入為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成比例計(jì)提，即：年度績效工資基數(shù)=年度職位總現(xiàn)金收入×績效工資比例?？冃ЧべY的計(jì)算與發(fā)放績效工資基數(shù)并非員工最終獲得的績效工資數(shù)額，還需要根據(jù)個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果進(jìn)行上下浮動(dòng)來確定員工績效工資應(yīng)發(fā)額?？冃ЧべY采取季度考核，季度發(fā)放的形式。員工績效工資＝職位總現(xiàn)金收入×績效工資比例×個(gè)人季度業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)考核結(jié)果<50分50～5960～6970～7980～8990～99100～109>110業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)00．50.60．70.80.91.01．2等級(jí)不合格（E）合格（D）良好（C）優(yōu)秀（B）卓越（A）對(duì)由于工作失誤給集團(tuán)公司造成損失的偶發(fā)事件，應(yīng)按情節(jié)嚴(yán)重程度扣發(fā)當(dāng)事人當(dāng)月的績效工資，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)要負(fù)連帶責(zé)任，并按不同比例扣發(fā)當(dāng)月績效工資。

年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則根據(jù)公司年度整體目標(biāo)完成情況設(shè)定公司年度業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)（0＜系數(shù)＜1.2），根據(jù)部門年度整體目標(biāo)完成情況設(shè)定部門年度業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)（0＜系數(shù)＜1.2），以及個(gè)人年度業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)，按一定權(quán)重系數(shù)進(jìn)行計(jì)算與發(fā)放。年終獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金＝職位總現(xiàn)金收入×年終獎(jiǎng)金比例×（公司年度業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)×比例＜一＞＋部門年度業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)×比例＜二＞＋個(gè)人年度業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)×比例＜三＞）公司及部門年度業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)：考核結(jié)果<50分50～5960～6970～7980～8990～99100～109>110業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)00．50.60．70.80.91.01．2等級(jí)不合格（E）合格（D）良好（C）優(yōu)秀（B）卓越（A）

長期激勵(lì)長期激勵(lì)的發(fā)放原則根據(jù)公司年度整體目標(biāo)完成情況設(shè)定公司各年度業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)（0＜系數(shù)＜1.2），根據(jù)部門年度整體目標(biāo)完成情況設(shè)定部門各年度業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)（0＜系數(shù)＜1.2），以及個(gè)人年度績效評(píng)估系數(shù)，按一定權(quán)重系數(shù)進(jìn)行計(jì)算與發(fā)放。長期激勵(lì)的計(jì)算與發(fā)放長期激勵(lì)基數(shù)以職位評(píng)估結(jié)果下的職位總現(xiàn)金收入為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成比例計(jì)提，即：年度長期激勵(lì)基數(shù)=年度職位總現(xiàn)金收入×長期激勵(lì)比例。員工n年長期激勵(lì)＝Σ年度職位總現(xiàn)金收入×長期激勵(lì)比例×（公司業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)×比例＜一＞＋部門業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)×比例＜二＞＋個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估系數(shù)×比例＜三＞）員工長期激勵(lì)發(fā)放的方式為員工在希格瑪工作滿n年后一次性發(fā)放。

福利福利的目的與意義福利是總薪酬中的高保健低激勵(lì)部分，包括法定福利和約定福利，總現(xiàn)金收入與總福利之和構(gòu)成總薪酬。通過總現(xiàn)金收入與總福利之間的比例協(xié)調(diào)關(guān)系，可以實(shí)現(xiàn)增大福利比例、實(shí)現(xiàn)員工現(xiàn)金收入合理避稅的目的。福利的計(jì)算與發(fā)放福利部分分為法定福利與約定福利。法定福利包括法定養(yǎng)老保險(xiǎn)、法定醫(yī)療保險(xiǎn)、法定失業(yè)保險(xiǎn)、法定工傷保險(xiǎn)、法定生育保險(xiǎn)及法定住房公積金，法定福利繳費(fèi)基數(shù)為固定工資，總繳費(fèi)比例為40.8%。員工月繳費(fèi)基數(shù)低于當(dāng)年北京市在崗職工月平均工資60％，或者高于平均工資300％，則按照北京市統(tǒng)一的福利繳費(fèi)基數(shù)上、下限執(zhí)行。約定福利包括必選福利和可選福利兩部分。必選福利包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼、體檢福利、員工生日福利、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、車輛補(bǔ)貼（限于A、B、C層員工）、補(bǔ)充住房公積金（限于A、B層員工）?？蛇x福利采取總水平控制、福利項(xiàng)目自選的彈性方式?？蛇x福利項(xiàng)目包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（只針對(duì)A、B、C層員工）、旅游、子女教育福利、進(jìn)修學(xué)習(xí)、員工健身福利、員工補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等?？蛇x福利部分員工憑符合國家規(guī)定的正式發(fā)票報(bào)銷，票據(jù)以大額為主，以減少審核帶來的工作量。人力資源部對(duì)員工可選福利總額進(jìn)行設(shè)定并得到審批之后，由計(jì)財(cái)中心負(fù)責(zé)執(zhí)行報(bào)銷工作。

薪酬管理辦法畢業(yè)生薪酬確定培養(yǎng)期員工定薪政策：針對(duì)新入職的畢業(yè)生，培養(yǎng)期一般為半年（特殊人才經(jīng)審批按審批意見執(zhí)行）。培養(yǎng)期內(nèi)薪酬的定級(jí)定檔：定級(jí)：由擬定崗位所處崗位級(jí)別決定；定檔：所有新員工通常定為本薪級(jí)1檔。培養(yǎng)期薪酬發(fā)放：培養(yǎng)期員工薪酬檔位工資的80%。培養(yǎng)期后薪酬定位：培養(yǎng)期結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人及人力資源部根據(jù)該員工的具體表現(xiàn)與特長確定其崗位，調(diào)整后的崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資按照公司的薪酬等級(jí)體系執(zhí)行。為了鼓勵(lì)優(yōu)秀人才，在確定薪酬檔位時(shí)，可靈活掌握，一般員工應(yīng)定位在1檔，特殊人才可考慮3檔。培養(yǎng)期后薪酬定位擬超過該級(jí)別1檔時(shí)，應(yīng)由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，送人力資源部報(bào)批。社會(huì)招聘薪酬確定社會(huì)招聘薪酬政策：主要針對(duì)有一定工作經(jīng)驗(yàn)的新入職員工：社會(huì)招聘員工的薪酬定級(jí)定檔：定級(jí)：根據(jù)應(yīng)聘的崗位級(jí)別定級(jí)；定檔：根據(jù)該員工的相關(guān)工作背景、學(xué)歷、潛在價(jià)值，由人力資源部與用人部門總經(jīng)理決定，一般不超過3檔，特殊人才不超過5檔；試用期工資：試用期按照國家勞動(dòng)法規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)試用期員工工作表現(xiàn)具體情況可適當(dāng)延長或縮短試用期（試用期最長不超過6個(gè)月），試用期薪酬為基本工資的80%。3．員工試用期后定擋：薪酬檔位擬超過該級(jí)別3檔時(shí)，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，送人力資源部報(bào)批。特殊人才薪酬管理辦法特殊人才屬于公司迫切需要引入的人才，原則上進(jìn)入公司薪酬體系統(tǒng)一管理，但對(duì)于有特殊約定的人員除外，可采用談判工資制，每兩年談判一次，其績效工資部分最低不少于薪酬總額的40%，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)與約束。各薪酬構(gòu)成發(fā)放周期1、員工固定工資按月度固定發(fā)放。2、員工績效工資發(fā)放辦法參見第三十五條。3、員工的月平均工作日一律按照國家規(guī)定計(jì)算。薪酬普調(diào)的原則薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。公司將根據(jù)同行業(yè)的薪酬變化水平，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位，每年度對(duì)公司員工的總額收入水平進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整的參考因素還包括國家政策、上級(jí)部門要求、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。業(yè)績調(diào)薪說明根據(jù)員工年度業(yè)績合同考核結(jié)果，并按照《中國希格瑪有限公司績效管理手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪。并于次年對(duì)員工按晉檔后的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整該崗位薪資水平。員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，如崗位職責(zé)沒有大的變化，則不再晉檔，可以通過考核結(jié)果增加績效工資和年終獎(jiǎng)。職位變動(dòng)調(diào)薪員工因職位變動(dòng)（含晉升）需要調(diào)整薪酬的，應(yīng)由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，報(bào)送人力資源部，由人力資源部填寫《員工薪酬變動(dòng)審批表》，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日的次月起執(zhí)行。具體薪酬檔位與薪酬水平則根據(jù)初次定檔定薪模型評(píng)估確定。如果出現(xiàn)該員工原有職位薪酬水平高于公司為其評(píng)定的變動(dòng)職位相應(yīng)專業(yè)等級(jí)的職位薪酬水平，則采取“就近靠檔，就高不就低”原則，使該員工的職位薪酬水平至少應(yīng)調(diào)整至不低于原來的職位薪酬水平。職位降級(jí)調(diào)薪員工的薪酬隨著崗位的調(diào)整而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但如果員工因集團(tuán)公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至職級(jí)較低的職位時(shí)，維持原薪酬水平，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依照原等級(jí)薪酬。一旦該員工離開本崗位，新上任的人員薪酬依該薪酬等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值。員工因其他原因發(fā)生職位降級(jí)時(shí)，應(yīng)由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，報(bào)送人力資源部，并由人力資源部填寫《員工薪酬變動(dòng)審批表》，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日的次月起執(zhí)行?？鄢?xiàng)下列規(guī)定各項(xiàng)可以從薪酬中直接扣除：國家法律、行業(yè)相關(guān)管理部門規(guī)定的項(xiàng)目：如各類社會(huì)形式的保險(xiǎn)、住房公積金、個(gè)人所得稅等。員工考勤中規(guī)定的扣除項(xiàng)目。各種財(cái)務(wù)扣款。加班工資的管理員工加班工資的支付辦法參見公司考勤管理相關(guān)規(guī)定?；鶖?shù)為固定工資。薪酬支付日職位薪酬的發(fā)放日為每月日前。若薪酬發(fā)放日為節(jié)假日時(shí)，原則上應(yīng)提前一日支付薪酬?？冃ЧべY的支付方法績效工資采取月度發(fā)放，上一個(gè)考核周期的考核結(jié)果決定本考核周期績效工資總額，并在本考核周期的按月平均發(fā)放。員工缺勤日的當(dāng)期績效工資扣發(fā)，員工因工作失誤給公司造成重大損失或影響的按公司相關(guān)規(guī)定扣發(fā)當(dāng)期或規(guī)定期限的績效工資。每月人力資源部統(tǒng)計(jì)薪酬發(fā)放明細(xì)，由財(cái)務(wù)部通過銀行個(gè)人儲(chǔ)蓄賬戶形式發(fā)放個(gè)人。休假應(yīng)付給的薪酬員工休病假、事假的薪酬處理規(guī)定參見公司考勤管理相關(guān)規(guī)定。下列特別休假，公司應(yīng)付給規(guī)定的薪酬：行使公民選舉權(quán)時(shí)；公司集會(huì)或公派培訓(xùn)時(shí)；年度帶薪休假；按規(guī)定休婚假、喪假、探親假；