人力資源管理介紹課件

中油碧辟石油有限公司人力資源管理介紹

中油碧辟石油有限公司1目錄一、總體情況二、組織架構(gòu)三、

員工招聘四、薪酬福利五、績效管理六、員工發(fā)展與員工關(guān)系七、油站人事八、員工培訓(xùn)目錄一、總體情況2一、總體情況一、總體情況3總體情況——公司介紹

中油碧辟是中國石油和ｂｐ共同建立的合資公司。

—２０００年中國石油與ｂｐ在英國倫敦簽署合作意向書，２００1年6月中油碧辟江門石油有限公司開始運作。

—２００４年５月溫總理訪英期間，中國石油總裁陳耕和ｂｐ首席執(zhí)行官約翰布朗勛爵在英國倫敦簽署了中油碧辟大合資公司的合同和章程。

—２００４年９月中油碧辟的合同和章程正式獲得商務(wù)部批準(zhǔn)，同月在廣東省注冊并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。

中油碧辟是成品油零售領(lǐng)域由商務(wù)部批準(zhǔn)并開始運營的第一批中外合作項目。吸取了中國石油和ｂｐ雙方股東的管理精華，中油碧辟已經(jīng)成為一家知名的成品油零售公司?？傮w情況——公司介紹中油碧辟是中國石油和ｂｐ共同建立的合4人力資源管理介紹ppt課件5總體情況—投資與發(fā)展

2001年4月雙方股東出資1.55億元，成立中油BP江門石油有限公司，01年6月開始運作。擁有全資油站44座。2004年9月雙方股東出資15.85億元，成立中油碧辟石油有限公司，投資總額47.75億元。中國石油以132座加油站出資8.08億元，占注冊資金的51%，BP以7.77億元出資占注冊資金的49%。2004年9月28日辦理了營業(yè)執(zhí)照。2004年11月1日雙方注冊資金到位并開始經(jīng)營。現(xiàn)擁有全資油站154座，控股油站52座，租賃油站213座。06年2月18日股東雙方簽署了吸收合并文件，商務(wù)部06年10月審批，07年底完成了吸收合并工作。合資公司共投資支出46億元，運作油站461座。其中雙方股東投入注冊資金17.41億元，投資總額50.22億元，合資公司自籌資金28.6億元。2012年底，總部管理人員248人，油站油品員工6861人，年平均員工7024人。

總體情況—投資與發(fā)展6總體情況——發(fā)展交流2005年蔣潔敏總經(jīng)理提出“銷售學(xué)中油碧辟”；2006年批示“在廣州舉辦中油碧辟培訓(xùn)，以推廣經(jīng)驗”；2007年又提出，借鑒中油碧辟等公司的管理方法，建立更加科學(xué)完善的ＨＳＥ管理體系；2009年再次要求“要以率先建成國際水準(zhǔn)的銷售企業(yè)為發(fā)展目標(biāo)，實實在在學(xué)習(xí)中油碧辟經(jīng)驗，創(chuàng)新管理體制、管理機制和管理模式”?？傮w情況——發(fā)展交流2005年蔣潔敏總經(jīng)理提出“銷售學(xué)中油碧7

通過編寫《中油碧辟管理與操作實務(wù)》，主要目的是解決學(xué)什么和怎樣學(xué)的問題。學(xué)什么，我們以前比較注重體制機制、理念與企業(yè)文化，現(xiàn)在我們更注重管理與運作的操作細(xì)節(jié)。這些管理與運作的操作細(xì)節(jié)，在什么體制機制下都是可以學(xué)習(xí)的。另一個是怎樣學(xué)的問題，通過客觀呈現(xiàn)管理與運作的操作細(xì)節(jié)，有的可以直接搬來為我所用，有的可以改造以適應(yīng)我們的具體環(huán)境后再用。這樣，就突破了學(xué)習(xí)中的體制機制限制問題。通過一招一式具體“動作”中學(xué)習(xí)借鑒，將銷售過程中的具體流程、具體工具“拿來”應(yīng)用。從小處著眼，從細(xì)節(jié)入手，在實踐過程中自然吸收優(yōu)秀的管理理念與企業(yè)文化，使中國石油銷售企業(yè)的企業(yè)文化更具先進(jìn)性。希望中國石油的各銷售企業(yè)結(jié)合本單位實際，認(rèn)真學(xué)習(xí)，用心研究，既學(xué)習(xí)體制機制、理念，也學(xué)習(xí)執(zhí)行、運作、實際操作的流程、工具，使中油碧辟有益的經(jīng)驗在中國石油成品油銷售系統(tǒng)扎根發(fā)芽，開花結(jié)果。中國石油股份公司副總裁中國石油銷售公司總經(jīng)理總體情況——發(fā)展交流通過編寫《中油碧辟管理與操作實務(wù)》，主要目的是8

中油碧辟的愿景目標(biāo)：

創(chuàng)造一流的油站品牌，并持之以恒地實現(xiàn):

出色的ＨＳＥ表現(xiàn)高盈利的回報一流的客戶服務(wù)

完善的員工發(fā)展計劃

嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡赖滦袨橐?guī)范總體情況——公司宣言中油碧辟的愿景目標(biāo)：總體情況——公司宣言9總體情況—公司的宗旨、精神、理念中油碧辟把“追求卓越，奉獻(xiàn)社會”作為企業(yè)宗旨，體現(xiàn)了強烈的社會責(zé)任意識。企業(yè)精神———主動勤奮的敬業(yè)精神，開拓局面的創(chuàng)新精神，勇爭第一的團隊精神，熱愛公司的奉獻(xiàn)精神。中油碧辟經(jīng)過幾年的探索，確定了自己的六個核心理念：追求卓越———培養(yǎng)溝通、合作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的企業(yè)精神；注重細(xì)節(jié)———零售就是細(xì)節(jié)、細(xì)節(jié)決定成?。灰匀藶楸尽膭顔T工從工作技能和個人素質(zhì)兩個方面實現(xiàn)自我發(fā)展；至誠服務(wù)———熱情、友好、細(xì)致、發(fā)自內(nèi)心地為顧客服務(wù)；誠信正直———誠信經(jīng)營的良好道德行為規(guī)范；健康、安全、環(huán)保———不破壞環(huán)境，不發(fā)生事故，不損害人身健康。總體情況—公司的宗旨、精神、理念中油碧辟把“追求卓越，奉獻(xiàn)社10五項服務(wù)承諾

優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品放心的計量親切而專業(yè)安全的環(huán)境清潔現(xiàn)代設(shè)施總體情況——公司的服務(wù)理念五項服務(wù)承諾總體情況——公司的服務(wù)理念簡介—經(jīng)營機制目標(biāo)管理績效考核機制績效考核是目標(biāo)管理的核心，細(xì)化目標(biāo)和可操作性是目標(biāo)管理的關(guān)鍵，按照影響力分配業(yè)績考核權(quán)重是抓住重點工作的中心環(huán)節(jié)。科學(xué)的滾動預(yù)算管理機制堅持剛性預(yù)算強化預(yù)算執(zhí)行的嚴(yán)肅性，月度滾動管理提高預(yù)算的可控性。分級分權(quán)審批的管理機制嚴(yán)格按照審批權(quán)限分級管理，責(zé)權(quán)對稱，責(zé)任到人，減少審批程序，提高工作效率。責(zé)權(quán)利對等的薪酬分配機制運用科學(xué)的國際職位評估系統(tǒng)，建立責(zé)、權(quán)對稱的薪酬福利分配機制。以崗定薪，崗變薪變。科學(xué)配套的執(zhí)行管理激勵約束機制簡介—經(jīng)營機制目標(biāo)管理績效考核機制科學(xué)配套的執(zhí)行管理激勵約束總體情況－歷年來銷售情況2001年成品油總銷量22.5萬噸；2002年成品油總銷量90萬噸；2003年成品油總銷量145萬噸；2004年成品油總銷量170萬噸；2005年成品油總銷量203萬噸；2006年成品油總銷量239萬噸；2007年成品油總銷量261萬噸；2008年成品油總銷量目標(biāo)268萬噸2009年成品油總銷量目標(biāo)220萬噸;2010年成品油總銷量目標(biāo)242萬噸2011年成品油總銷量目標(biāo)242.55萬噸;2012年成品油總銷量目標(biāo)243.19萬噸2004年非油品銷售收入首次突破1個億；2005年非油品銷售收入達(dá)1.59億；2006年非油品銷售收入達(dá)2.5億；2007年非油品銷售收入達(dá)2.95億元;2008年非油品銷售收入3.2億元2009年非油品銷售收入2.65億元;2010年非油品銷售收入2.42億元2011年非油品銷售收入3.44億元;2012年非油品銷售收入3.45億元總體情況－歷年來銷售情況2001年成品油總銷量22.5萬噸13總體情況——運營概況2013年4月油站網(wǎng)絡(luò)及數(shù)量廣州大區(qū)：150座粵東大區(qū)：154座粵西大區(qū)：155座總體情況——運營概況2013年4月油站網(wǎng)絡(luò)及數(shù)量總體情況——公司運作概況2012年加油站總數(shù)459座，油品零售量243.19萬噸；占廣東省零售市場17%；總體情況——公司運作概況2012年加油站總數(shù)459座，油品零152012年加油站便利店總數(shù)431個;非油品經(jīng)營收入3.45億元?？傮w情況——公司運作概況2012年加油站便利店總數(shù)431個;總體情況——公司運作概況16二、組織架構(gòu)二、組織架構(gòu)1718董事長（中油）董事、總經(jīng)理(BP)董事（BP）副董事長（BP）董事、副總經(jīng)理（中油）董事（中油）董事（中油）按照合資合同和章程：董事7人，中油方4人，BP方3人。中油方委派董事長、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)；BP方委派副董事長、總經(jīng)理、副財務(wù)總監(jiān)董事會18董事長董事、總經(jīng)理董事副董事長董事、副總經(jīng)理董事董事按照

黃色-在崗崗位白色-空缺崗位直線式責(zé)權(quán)利明晰的管理模式，公司不設(shè)副職（正職不在時授權(quán)行使其職權(quán)）。一級管一級，每人只有一個主管（老板），聘任，目標(biāo)，考核，獎懲，分配，辭聘全部由主管負(fù)責(zé)。減少交叉管理，提高工作效率。公司管理層黃色-在崗崗位直線式責(zé)權(quán)利明晰的管理模式，公司不設(shè)副職（正

Asset資產(chǎn)部定崗（正式）：26在崗（正式）：23Asset資產(chǎn)部定崗（正式）：26Operations運作部定崗（正式）：50在崗（正式）：47Operations運作部定崗（正式）：5021Marketing市場部定崗（正式）：19在崗（正式）：18Marketing市場部定崗（正式）：1922Supply&Distribution供應(yīng)配送部定崗（正式）：20在崗（正式）：19Supply&Distribution供應(yīng)配送部定崗（Finance&Accounting財務(wù)部定崗（正式）：41在崗（正式）：37（不包括稅務(wù)中心和會計中心）Finance&Accounting財務(wù)部定崗（正式24會計中心和稅務(wù)中心定崗（正式）：68在崗（正式）：65（不包括稅務(wù)中心和會計中心）會計中心和稅務(wù)中心定崗（正式）：6825HumanResources人力資源部定崗（正式）：14在崗（正式）：14HumanResources人力資源部定崗（正式）：1426HSSE安全管理定崗（正式）：5在崗（正式）：5HSSE安全管理定崗（正式）：527InternalControl內(nèi)控定崗（正式）：15在崗（正式）：7InternalControl內(nèi)控定崗（正式）：1528GMO總經(jīng)辦總經(jīng)理/副總經(jīng)理：2定崗（正式）：6在崗（正式）：7減少：檔案管理員一崗GMO總經(jīng)辦總經(jīng)理/副總經(jīng)理：2減少：檔案管理員一崗29Lawyer法律定崗（正式）：3在崗（正式）：3Lawyer法律定崗（正式）：330運作部加油卡/呼叫中心崗位：6在崗員工:3崗位：4在崗員工:4加油卡制作中心呼叫中心崗位數(shù)（附屬）：10在崗員工（附屬）：7運作部加油卡/呼叫中心崗位：6崗位：4加油卡制作中心呼31市場部中央倉員工崗位數(shù)（附屬）：44在崗員工（附屬）：42市場部中央倉員工崗位數(shù)（附屬）：4432資產(chǎn)部施工監(jiān)督員崗位數(shù)（附屬）：13在崗員工（附屬）：9資產(chǎn)部施工監(jiān)督員崗位數(shù)（附屬）：1333供應(yīng)配送部油庫助理崗位數(shù)（附屬）：38在崗員工（附屬）：37供應(yīng)配送部油庫助理崗位數(shù)（附屬）：3834總經(jīng)辦司機崗位數(shù)（附屬）：16在崗員工（附屬）：15總經(jīng)辦司機崗位數(shù)（附屬）：1635為公司運作管理提供全力支持個人發(fā)展計劃績效管理上行反饋對業(yè)績的認(rèn)可總部員工培訓(xùn)員工滿意度培訓(xùn)工作人力資源規(guī)劃對管理層的滿意程度油站員工培訓(xùn)人才的招聘和儲備薪酬福利根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展規(guī)劃根據(jù)組織架構(gòu)吸引優(yōu)秀人才加入公司根據(jù)薪酬調(diào)查制定薪酬政策提高員工的能力，承擔(dān)更多的工作確保高質(zhì)量的個人發(fā)展計劃和發(fā)展機會幫助團隊領(lǐng)導(dǎo)提高領(lǐng)導(dǎo)技能，加強團隊內(nèi)部的交流和溝通創(chuàng)造一個有效的學(xué)習(xí)型組織提高員工的能力，保持競爭優(yōu)勢建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)，確保培訓(xùn)評估效果有效的管理和良好的運作給員工創(chuàng)造滿意的工作環(huán)境管理層與員工雙向溝通的機會人力資源部核心工作為公司運作管理個人發(fā)展績效管理上行反饋對業(yè)績的總部員工員工培36三、員工招聘三、員工招聘37建立規(guī)范的招聘體系把好人力資源管理第一關(guān)

公司成立以來，非常重視員工的招聘工作。人力資源部在其它部門的支持配合下，確立了適合合資公司特點的人才招聘辦法和程序，公司成立以來已招聘了近800名總部員工，50000多名油站員工，建立了一支適合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要的員工隊伍，為中油碧辟公司的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。招聘原則招聘程序招聘政策建立規(guī)范的招聘體系把好人力資源管理第一關(guān)招聘原則招聘程序招38公司采用職位級別系統(tǒng)，確定職位級別通常會考慮此職位的職責(zé)、學(xué)歷要求、經(jīng)驗要求、職業(yè)技能要求等因素，并經(jīng)公司管理層批準(zhǔn)，確定7個職位級別。級別設(shè)置公司采用職位級別系統(tǒng)，確定職位級別通常會考慮此職位的職責(zé)、學(xué)美世公司(Mercer)的“國際職位評估系統(tǒng)”4個因素影響知識溝通創(chuàng)新規(guī)模、影響和貢獻(xiàn)溝通和架構(gòu)創(chuàng)新和復(fù)雜性知識、團隊和寬度10個緯度職位級別評估工具美世公司(Mercer)的“國際職位評估系統(tǒng)”4個因素影響知40對該職位先根據(jù)10個緯度按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，然后把確認(rèn)的評分輸入美世系統(tǒng)，得出最終得分53，按照級別設(shè)置屬于級別I評估實例對該職位先根據(jù)10個緯度按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，然后把確認(rèn)的評每個職位都有清楚的技能要求，并記錄在《職位描述》中技能分為:專業(yè)和技術(shù)技能基礎(chǔ)技能核心技能高級管理技能確定崗位所需技能每個職位都有清楚的技能要求，并記錄在《職位描述》中基礎(chǔ)技能核421、符合《勞動法》相關(guān)政策和程序2、以技能為主要評核標(biāo)準(zhǔn)，而不考慮性別、種族或其它任何與技能無關(guān)的因素3、公平、公正、客觀4、統(tǒng)一規(guī)范的招聘程序招聘原則1、符合《勞動2、以技能為主要3、公平、公正、4、統(tǒng)一規(guī)范的432、實施招聘3、評估應(yīng)聘者職位描述國際職位評估系統(tǒng)組織架構(gòu)人才儲備招聘內(nèi)部/外部招聘“決策者”測評軟件結(jié)構(gòu)性面試《答謝信》整合會議入職培訓(xùn)背景調(diào)查新員工入職程序1、職位需求的確定4、確定適合的應(yīng)聘者5、執(zhí)行新員工入職程序招聘程序2、實施3、評估職位描述人才儲備招聘“決策者”測評軟件44b.選擇合適招聘渠道c.收集申請資料d.對申請資料初步篩選a.了解職位要求招聘準(zhǔn)備b.選擇合適招聘渠道c.收集申請資料d.對申請資料初步篩選a45首先考慮內(nèi)部員工（包括辦公室員工和油站員工）：可考慮轉(zhuǎn)職、晉升或培養(yǎng)內(nèi)部招聘程序：由人力資源部向總部全體員工發(fā)出“內(nèi)部招聘通知”，詳細(xì)說明職位的職責(zé)、要求；申請的員工先取得自己的上級和部門經(jīng)理的同意，然后向人力資源部提出申請，附上簡歷及相關(guān)資料；人力資源/行政部根據(jù)需要進(jìn)行面試或考核，合適的推薦給用人部門面試；為成功應(yīng)聘的員工辦理相關(guān)轉(zhuǎn)職手續(xù)，并與不能成功應(yīng)聘的員工溝通原因；向全體員工發(fā)布“內(nèi)部招聘結(jié)果”，總結(jié)應(yīng)聘的人數(shù)及結(jié)果。內(nèi)部無合適人選時再選擇外部渠道外部渠道有：獵頭、報紙、網(wǎng)絡(luò)、招聘會、校園招聘、員工介紹等選擇合適的招聘渠道首先考慮內(nèi)部員工（包括辦公室員工和油站員工）：可考慮轉(zhuǎn)職、晉46一般篩選比例求職信300封人力資源/行政部面試10人用人部門面試2－4人對申請資料進(jìn)行初步篩選一般篩選比例求職信300封人力資源/行政部面試10人用人部門47EJP-人力資源部學(xué)習(xí)與發(fā)展主管（總部）

中油碧辟石油有限公司一向致力于員工的個人發(fā)展，按照公司的有關(guān)制度，所有職位空缺將首先在公司內(nèi)部公布，歡迎公司內(nèi)部員工對以下職位提出申請。你需要在目前的職位工作滿一年，并且工作表現(xiàn)良好才可以提出申請。較高級的職位，我們要求在目前的崗位工作超過一年以上。如果你符合以下要求，并有興趣申請該職位，請首先取得你的上級主管及部門經(jīng)理的同意，然后按照以下程序提出申請。

職位

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學(xué)習(xí)與發(fā)展主管（總部）職位類型

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全職職級

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I部門

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人力資源部上級主管

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學(xué)習(xí)與發(fā)展高級經(jīng)理工作地點

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廣州公布日期

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2011年10月11日（星期二）截至日期

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2011年10月18日（星期二）申請聯(lián)絡(luò)人

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人力資源部覃媛EJP-人力資源部學(xué)習(xí)與發(fā)展主管（總部）中油碧辟石油有限48主要職責(zé)：協(xié)助學(xué)習(xí)與發(fā)展高級經(jīng)理組織開展公司總部的相關(guān)培訓(xùn)活動；負(fù)責(zé)總部與油站員工學(xué)習(xí)與發(fā)展需求的調(diào)研、培訓(xùn)效果的評估跟進(jìn)；負(fù)責(zé)完成總部與油站各項課件的更新、開發(fā)、完善與歸檔，編寫制作各項課程對應(yīng)的講師手冊、學(xué)員手冊、案例包、考試題等；負(fù)責(zé)總部與油站過往培訓(xùn)材料的歸檔與整理；負(fù)責(zé)修訂總部與油站現(xiàn)有培訓(xùn)表格、文檔資料等；收集總部與油站培訓(xùn)體系完善過程中所涉及的各項信息；協(xié)助定期進(jìn)行總部與油站培訓(xùn)工作的匯總分析與公布；協(xié)助進(jìn)行培訓(xùn)項目供應(yīng)商、場地等初選；各項緊急性的文書工作；其他培訓(xùn)支持工作。要求：本科以上學(xué)歷；五年以上工作經(jīng)驗、四年以上培訓(xùn)工作經(jīng)驗，具備三年以上培訓(xùn)授課、課程開發(fā)與設(shè)計及油站運營管理經(jīng)驗者優(yōu)先；積極主動，認(rèn)真負(fù)責(zé)，細(xì)心、耐心；要有良好的溝通能力與團隊合作精神；英語良好，能夠閱讀英文文件和日常郵件；計算機熟練，能夠熟練處理、應(yīng)用辦公軟件，特別是EXCEL、PPT的制作技能要高。主要職責(zé)：49面試表格面試表格50面試表格面試表格面試表格面試表格面試表格面試表格面試表格面試表格54a.初步測試b.初步面試c.進(jìn)一步測試用人部門和人力資源部用人部門和人力資源部人力資源部d.用人部門復(fù)試

用人部門由招聘職位的上級，甚至再上一級主持面試和測試側(cè)重于專業(yè)技術(shù)、技能總部部分主管及以下的職位：英語（口試、筆試）一般計算機操作專業(yè)職位需要專業(yè)測試，如：財務(wù)人員、律師、電腦專員地產(chǎn)經(jīng)理等結(jié)構(gòu)性面試：參考以下資料、信息對應(yīng)聘人作出初步評估：應(yīng)聘資料和入職申請表、公司推薦信或以往績效評估記錄、以前或現(xiàn)任上級反饋、合作的同事或客戶反饋等“決策者”軟件測試職位：較高級的主管職位。軟件從四方面測試應(yīng)聘者評估面試者a.初步測試b.初步面試c.進(jìn)一步測試用人部門和人力資源部用55員工通知員工通知56入職程序（人力資源部，團隊領(lǐng)導(dǎo)，伙伴）第一天第一周前2個月前6個月歡迎和指導(dǎo)公司，團隊和新工作承擔(dān)工作責(zé)任和展望未來績效結(jié)果告知工作場所、團隊成員、HSE事項等；通過電子郵件向全體員工發(fā)送《新員工通知》，增加大家對新員工的了解；告知公司、部門及個人工作職責(zé)等告知部門績效目標(biāo)、個人發(fā)展等。進(jìn)行績效反饋和回顧，安排參加公司活動等。新員工入職程序入職程序（人力資源部，團隊領(lǐng)導(dǎo)，伙伴）第一天第一周前257重點闡述了：---公開、透明的招聘政策，按需招聘，做到對所有員工公平、客觀與公開；---科學(xué)、有效的招聘方法，確保將合適的人放到合適的崗位；---規(guī)范、統(tǒng)一的招聘流程，保證了內(nèi)部員工的優(yōu)先發(fā)展和協(xié)助新員工更快地融入新團隊和新工作。小結(jié)重點闡述了：小結(jié)四、薪酬管理四、薪酬管理59

以市場和績效為導(dǎo)向的薪酬福利是服務(wù)于公司人力資源戰(zhàn)略極為重要的環(huán)節(jié)薪酬福利的目的是支持企業(yè)的戰(zhàn)略,吸引和留住人才。我們的具體做法是制定具有市場競爭力的薪酬福利政策以吸引、保留和激勵員工，實現(xiàn)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)，支持企業(yè)的文化并使員工的利益與公司的利益緊密相聯(lián)，激發(fā)員工的信任與自信。并鼓勵員工出色的工作績效，良好的團隊合作，共創(chuàng)較高的回報。具體內(nèi)容包括：總體薪酬結(jié)構(gòu)、工資制定原則、工資范圍、確定基本工資、年度工資調(diào)整、業(yè)績獎金、特別貢獻(xiàn)獎等工作。以市場和績效為導(dǎo)向的薪酬福利是服務(wù)于公司人力資源60總體現(xiàn)金收入=基本工資+獎金基本工資：獎勵員工長期工作表現(xiàn)獎金：獎勵完成或超額完成短期業(yè)務(wù)項目的小組及個人福利：社會保險、住房公積金、公司醫(yī)療計劃、帶薪假期基本工資福利/其他績效獎金特殊貢獻(xiàn)獎金總體薪酬結(jié)構(gòu)總體現(xiàn)金收入=基本工資+獎金基本工資：獎勵員工長期工作表現(xiàn)基61工資和獎金方案鼓勵員工爭取出色的工作績效注重外部和內(nèi)部公平性必須有長期杰出的績效，才可以保持高水平的薪酬市場調(diào)查確定工資范圍、確定基本工資不同的工作績效有不同的市場定位出色業(yè)績的員工-->市場高中位有效業(yè)績的員工-->市場中低位工資的制定原則工資和獎金方案鼓勵員工爭取出色的工作績效工資的制定原則62市場比較的原則相同行業(yè)/產(chǎn)品或?qū)β毼患寄苡邢嗤囊箢愃频墓拘再|(zhì)和規(guī)模相同的地域范圍目標(biāo)市場(即與公司爭奪人才的公司）行業(yè)-石油化工行業(yè)地區(qū)-珠江三角洲參加人力資源顧問公司的市場薪酬調(diào)查獲取市場數(shù)據(jù)。我們選擇參加的人力資源顧問公司的市場調(diào)查–美世顧問有限公司全球性人力資源顧問公司。長期在中國大陸從事包括薪酬調(diào)查在內(nèi)的人力資源顧問服務(wù)。在中國大陸擁有最全面薪酬數(shù)據(jù)庫和最大的客戶群。市場調(diào)查市場比較的原則市場調(diào)查63職位在組織中的相對價值(Position)職位在外部市場中的價格(供求關(guān)系)和公司的定位公司的整體業(yè)績(公司的支付能力)員工的工作績效、技能、潛力(Performance,Person)決定基本工資的因素-職位、績效、技能、工作經(jīng)驗(3P)決定職位的總體收入因素決定職位的總體收入因素64決定基本工資的因素-職位、績效、技能、工作經(jīng)驗

基本工資決定基本工資的因素-職位、績效、技能、工作經(jīng)驗基本工資65目的：將個人和團隊的目標(biāo)設(shè)定與公司戰(zhàn)略和目標(biāo)聯(lián)系在一起推動個人和團隊以加強公司業(yè)績將員工業(yè)績和部門業(yè)績聯(lián)結(jié)在一起使員工感覺到個人的價值促使員工和團隊領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效的績效面談獎金基數(shù)：獎金相當(dāng)于多少個月工資將由公司業(yè)務(wù)業(yè)績決定(業(yè)績分?jǐn)?shù))

公司業(yè)績分?jǐn)?shù)要達(dá)到80分以上才能獲得業(yè)績獎金,封頂是150%

業(yè)績獎金目的：業(yè)績獎金66目的提供及時的獎勵給工作表現(xiàn)杰出或?qū)居蓄~外貢獻(xiàn)的員工鼓勵員工爭取杰出工作表現(xiàn)推廣按勞取酬的薪酬理念適用范圍在中油BP石油有限公司工作并有突出工作表現(xiàn)的員工,包括所有正式全職員工/合同制員工/臨時工等此獎金也可獎勵給一個團隊的員工絕對不允許無工作表現(xiàn)卻“人人都有份”占薪酬總額比重0.5%特別貢獻(xiàn)獎目的特別貢獻(xiàn)獎67每次最高獎勵額不超過員工一個月基本工資獎勵可以是現(xiàn)金或是非現(xiàn)金形式獎金作為員工收入的一部分,員工應(yīng)支付收入所得稅如果獎金是獎勵給一個工作小組的員工,根據(jù)每個員工在此工作或項目中的工作表現(xiàn)或貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配獎金作為員工收入的一部分,員工應(yīng)支付收入所得稅特別貢獻(xiàn)獎發(fā)放特別貢獻(xiàn)獎發(fā)放68

----中油碧辟在薪酬管理過程中，把注重外部和內(nèi)部公平性作為薪資政策的原則；----人力資源部每年參加至少一次市場薪酬調(diào)查，以確保公司的薪資架構(gòu)保持競爭力；----通過特殊貢獻(xiàn)獎來激勵工作表現(xiàn)杰出或?qū)居蓄~外貢獻(xiàn)的員工，保持薪酬體系的激勵性；----至少每年進(jìn)行一次薪資回顧，薪資調(diào)整幅度由員工個人和所在部門績效表現(xiàn)、公司業(yè)績和盈利狀況、市場薪資調(diào)整情況、物價指數(shù)等因素決定。合理恰當(dāng)?shù)母＠哂行У卦鰪娏藛T工的工作積極性和對公司的忠誠度。小結(jié)小結(jié)69五、績效管理五、績效管理70實行績效管理，保證公司經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)作為管理的手段，中油ＢＰ將績效管理貫穿于整個管理之中，每位員工每年都要簽訂績效合同，對公司的經(jīng)營目標(biāo)分解、細(xì)化，員工明確公司對他們的績效的要求和期望,清楚應(yīng)該做什么以及如何做；確保所做的一切是與公司及本部門的目標(biāo)最終保持一致，同時，績效管理同時促進(jìn)了雙向溝通文化和績效文化的建立、提高了經(jīng)理的管理技巧和輔導(dǎo)能力等。中油ＢＰ績效管理包括：目標(biāo)設(shè)定、持續(xù)反饋與輔導(dǎo)、績效評估。

實行績效管理，保證公司經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)71

持續(xù)反饋與輔導(dǎo)目標(biāo)設(shè)定年終評估總結(jié)嚴(yán)格的績效管理貫穿于合資公司的管理全過程ＳＭＡＲＴ（具體、可衡量、可接受、現(xiàn)實、有時限）個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致對員工的業(yè)績行為能力給予反饋和輔導(dǎo)創(chuàng)造高業(yè)績的基礎(chǔ)對目標(biāo)完成情況評估和總結(jié)幫助員工提高業(yè)績和個人發(fā)展持續(xù)反饋目標(biāo)設(shè)定年終評估嚴(yán)格的績效管理貫穿于合資公72雙方了解公司和部門的總目標(biāo)敏卻個人績效目標(biāo)和工作重點發(fā)展方向和目標(biāo)起草個人績效目標(biāo)、行動計劃(必須是符合明確、可衡量、可實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn))

及能力要求和發(fā)展期望員工補充、修改員工草案預(yù)見討論中可能出現(xiàn)的問題準(zhǔn)備有關(guān)的資料共同討論，達(dá)成共識簽署姓名及日期各留一份副本原件送人力資源部主管目標(biāo)設(shè)定(年初)有助于員工提高績效更新工作進(jìn)度進(jìn)行必要調(diào)整給予信息反饋討論績效表現(xiàn)的強項和弱項幫助員工提高技能和不斷發(fā)展收集實際績效和行為表現(xiàn)回顧發(fā)展計劃實施情況全體員工持續(xù)反饋與輔導(dǎo)對照目標(biāo)和實際績效進(jìn)行自評對比績效目標(biāo)和員工自評評估員工的實際績效，行為表現(xiàn)及能力尋求其他同事對該員工的反饋面對面討論提供雙向反饋和建議共同探討下一步的行動計劃達(dá)成共識探討發(fā)展計劃簽署姓名及日期各留一份副本原件送人力資源部績效評估(年中/年底)主管員工雙方雙方績效管理程序雙方了解公司和部門的總目標(biāo)起草個人績效目標(biāo)、行動計劃員工補充73績效計劃及績效回顧讓員工清楚做什么以及如何做建立雙向溝通文化員工的能力和績效得到提高經(jīng)理管理技巧得到提高績效管理程序——目的和意義績效計劃及績效回顧讓員工清楚做什么以及如何做績效管理程序——74績效管理的主要內(nèi)容績效管理程序績效計劃-SMART目標(biāo)持續(xù)反饋BEST反饋模式非正式輔導(dǎo)輔導(dǎo)技巧和作法績效回顧SOLID模式發(fā)展計劃績效管理的主要內(nèi)容績效管理程序75

每個員工在《績效表格》上填寫當(dāng)年的業(yè)績目標(biāo)上級主管做評估并與員工進(jìn)行面談，雙方在表格上簽名部門經(jīng)理收集部門員工的目標(biāo)設(shè)定表并將原件交到人力資源部員工將表格交給上級主管績效管理程序特點：1、績效目標(biāo)由上級與下屬共同討論決定?！犊冃П砀瘛沸桦p方簽名確認(rèn)方可生效。2、整個程序中，需要雙方持續(xù)反饋和溝通，并由上級主管不斷給與輔導(dǎo)。3、根據(jù)業(yè)務(wù)需要，績效目標(biāo)可以修改及更新。1、目標(biāo)設(shè)定——程序每個員工在《績效表格》上上級主管做評估并與員工進(jìn)行部門經(jīng)理收76每年只需一張表格《績效表格》，內(nèi)容包括：個人信息績效表格樣表

績效面談記錄A部分：績效目標(biāo)：主要目標(biāo)，特殊目標(biāo)B部分：中期績效回顧C部分：年終績效回顧（及給予績效評分）D部分：下一年度培訓(xùn)發(fā)展需求E部分：其它意見，及上一級主管的評估及簽名年初只需填寫：個人信息績效面談記錄A部分：績效目標(biāo)績效表格的填寫每年只需一張表格《績效表格》，內(nèi)容包括：績效表格的填寫Specifictorole

明確具體Measurableresults

結(jié)果可測量的Agreedupon

意見一致的Realisticandachievable

現(xiàn)實及可實現(xiàn)的Timeboundtomileposts

嚴(yán)格按照日程Enrichingcapabilities

提高能力的Reviewedquarterly

季度性檢查業(yè)績目標(biāo)的要求Specifictorole明確具體業(yè)績目標(biāo)的要求78業(yè)績目標(biāo)設(shè)定舉例業(yè)績目標(biāo)設(shè)定舉例79

業(yè)績目標(biāo)設(shè)定舉例業(yè)績目標(biāo)設(shè)定舉例2、持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)正式的績效評估于每年年中及年底做，但全年內(nèi)不斷的溝通才是使績效提高得以實現(xiàn)的關(guān)鍵。上級與員工應(yīng)在日常工作中保持定期的溝通和反饋，我們建議每季度至少進(jìn)行一次非正式的目標(biāo)回顧。

持續(xù)反饋與輔導(dǎo)的目的：總結(jié)對目標(biāo)的完成情況.保證目標(biāo)與企業(yè)需求保持一致.對員工的業(yè)績，行為，能力，和學(xué)習(xí)的進(jìn)程給予建設(shè)性的反饋和贊賞性的反饋輔導(dǎo)使員工與上級結(jié)成一種伙伴關(guān)系:能激發(fā)員工的動力上級需掌握正確的輔導(dǎo)時機及確定被輔導(dǎo)者的發(fā)展重點上級和員工之間有效溝通:聆聽并提問雙方制定與工作相結(jié)合的發(fā)展計劃及不斷跟進(jìn)2、持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)正式的績效評估于每年年中及年底做，但全年81目的：正式評估上一年工作業(yè)績，討論未來目標(biāo)，確定個人和專業(yè)的發(fā)展。作用創(chuàng)造以業(yè)績?yōu)橹鞯臍夥张c員工分享公司的策略和前景部門經(jīng)理與員工討論及回顧部門和個人的目標(biāo)和業(yè)績改善雙向的溝通以行為描述代替?zhèn)€人感情對經(jīng)理進(jìn)行反饋，提高經(jīng)理的能力而非懲罰為員工開放正式或非正式的上行反饋渠道針對上行反饋對部門經(jīng)理的跟進(jìn)行動進(jìn)行回顧預(yù)先與員工分享評估標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成共識提供培訓(xùn)和發(fā)展從經(jīng)理到員工一起執(zhí)行業(yè)務(wù)績效的計劃以創(chuàng)造共同分享的氣氛為經(jīng)理提供輔導(dǎo)技巧培訓(xùn)以提高輔導(dǎo)和反饋技巧回顧員工的培訓(xùn)需求以提供相應(yīng)的課程并在年度內(nèi)跟蹤執(zhí)行情況職業(yè)發(fā)展幫助確認(rèn)個人發(fā)展思路為可現(xiàn)實達(dá)成的個人發(fā)展計劃提供指導(dǎo)3、績效回顧目的：正式評估上一年工作業(yè)績，討論未來目標(biāo)，確定個人和專業(yè)的821、中期回顧（填寫《績效表格》B部分）-面談前的準(zhǔn)備：員工先自我總結(jié)上半年取得的工作成績-雙方認(rèn)可的業(yè)績及行動：確認(rèn)上半年取得的成績，確定下半年的工作安排2、年終回顧（填寫《績效表格》C部分）-員工自我評估對自己在年內(nèi)取得的主要成績做出評估突出取得的成功和進(jìn)步，以及遇到的困難和挫折，并舉例說明討論那些原來設(shè)定的目標(biāo)中沒有涉及的成績。-上級評估：根據(jù)員工的工作目標(biāo)及實際績效表現(xiàn)做出評估

-上級根據(jù)員工在一年內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行打分1、中期回顧（填寫《績效表格》B部分）831、經(jīng)理告知員工績效評估的過程安排及系統(tǒng)運做；2、員工填寫自我評估表-員工就設(shè)定的工作責(zé)任/目標(biāo)所取得的結(jié)果。-員工有效完成工作及需要改進(jìn)的例子。-員工表現(xiàn)的強項及發(fā)展需要。-提高發(fā)展需要的計劃3、經(jīng)理回顧員工表現(xiàn)并填寫績效評估表4、經(jīng)理提前安排并通知各員工面談時間5、面談需要在安靜積極的環(huán)境里進(jìn)行4、績效評估1、經(jīng)理告知員工績效評估的過程安排及系統(tǒng)運做；4、績效評估84告訴整體評估員工表達(dá)互相溝通發(fā)展計劃介紹評估交談過程SOLID步驟告訴整體評估員工表達(dá)互相溝通發(fā)展計劃介紹評估交談過程SOLI85

Variable

需改進(jìn)NeedImprovement(10%)達(dá)到/超出目標(biāo)Meets/exceedsexpectations(70%)優(yōu)秀Exceptional(20%)業(yè)績評分類別

Variable需改進(jìn)達(dá)到/超出目標(biāo)優(yōu)秀業(yè)績評分類別86績效評估表績效評估表87績效評估表績效評估表88績效評估表績效評估表89員工及合作伙伴保障業(yè)績公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（1）息稅前利潤（2）油品總銷售量（3）油品毛利（4）平均運輸成本（5）總站外成本

……（1）離崗工傷（2）須記錄工傷（3）車輛事故率（4）漏油混油事故（5）基礎(chǔ)工作檢查得分

……（1）油站服務(wù)日（2）公益事業(yè)（3）員工滿意度調(diào)查達(dá)成一致的行動

……員工及保障業(yè)績公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（1）息稅前利潤（1）離崗工傷90MMP（服務(wù)）月度MMP分?jǐn)?shù)內(nèi)部控制內(nèi)控潛在事故報告指標(biāo)有效投訴指標(biāo)油品損耗指標(biāo)便利店損耗指標(biāo)油站報表的完成指標(biāo)應(yīng)收帳齡期限油站檢查分?jǐn)?shù)HSE安全檢查指標(biāo)風(fēng)險評估、潛在事故報告指標(biāo)安全會議指標(biāo)月度HSE分?jǐn)?shù)發(fā)展規(guī)劃個人發(fā)展規(guī)劃指標(biāo)利潤目標(biāo)油銷量目標(biāo)油品可控費用油品毛利便利店銷售收入便利店可控費用掛帳客戶指標(biāo)終端客戶銷售指標(biāo)員工管理

儲備人員培養(yǎng)指標(biāo)人員定編加班預(yù)算離職率人事審核分?jǐn)?shù)KPI績效管理油站KPI績效管理MMP（服務(wù)）內(nèi)部控制HSE發(fā)展規(guī)劃利潤目標(biāo)員工管理KPI91業(yè)績評分描述業(yè)績評分描述個人業(yè)績與獎金的關(guān)系獎金的計算基數(shù)是本業(yè)績年度12月份工資績效表現(xiàn)好的員工會得到較高的績效獎金個人業(yè)績對應(yīng)支付比例個人業(yè)績與獎金的關(guān)系獎金的計算基數(shù)是本業(yè)績年度12月份工資93油站月度獎金

所有可享受月度油站獎金的員工（除了油站經(jīng)理外），每月由油站經(jīng)理評定績效，績效分為：

杰出-120%;優(yōu)秀-110%;良好-100%;合格-90%;不合格-0?？冃П仨毎凑諒娭菩苑植?杰出0%-5%;優(yōu)秀10%-20%;良好60%-70%;合格5%-20%;不合格0-5%.獎金總額=油品銷量獎金+非油品獎金+HSE獎金+MMP獎金+員工服務(wù)獎油站月度獎金獎金總額=油品銷量獎金+非油品獎金+HSE94油站月度獎金-HSE獎金HSE獎金分為兩種情況:1.油站評分達(dá)到80分或以上則HSE獎金=20

2.油站評分低于80分時,HSE獎金=0

HSE評估項目油站月度獎金-HSE獎金HSE評估項目95油站月度獎金-MMP獎金油站月度獎金-MMP獎金96----中油碧辟在績效管理過程中，運用一系列的管理手段對公司的運行效率和結(jié)果指標(biāo)進(jìn)行全面掌控。----從年頭公司目標(biāo)的設(shè)定和目標(biāo)分解到部門與個人，到年中和年底對目標(biāo)的回顧，公司都提供了統(tǒng)一的指引和制訂了時間表。----要求上級對下屬要有持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)，做到成績及時認(rèn)定、不足及時反饋。----績效管理不是簡單的對績效結(jié)果評價，它既是一個指標(biāo)體系，也是一個控制過程，過程與結(jié)果要雙重考核，過程側(cè)重控制，結(jié)果側(cè)重兌現(xiàn)。小結(jié)----中油碧辟在績效管理過程中，運用一系列的管理手段對公司六、員工發(fā)展與員工關(guān)系六、員工發(fā)展98制定員工個人發(fā)展計劃，幫助員工發(fā)展個人發(fā)展計劃是合資公司重要的人事工作之一，它是員工在團隊領(lǐng)導(dǎo)及公司的支持下，為了個人能力的提升而制定的可行的職業(yè)發(fā)展計劃。以幫助員工：

施展才華并不斷發(fā)展?jié)撃芤蚰芰Σ粩嗵岣叨袚?dān)更多的工作促進(jìn)員工與上級之間溝通了解上級對其能力和表現(xiàn)的觀察及反饋獲得上級對其個人發(fā)展興趣的理解和支持1、個人發(fā)展計劃制定員工個人發(fā)展計劃，幫助員工發(fā)展個人發(fā)展計劃是合99完善的員工發(fā)展計劃凝聚內(nèi)部員工吸引外部人才尋找高潛質(zhì)員工以適應(yīng)將來合資公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展為員工的發(fā)展提供結(jié)構(gòu)化的程序和框架公司目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合使員工發(fā)展成為合資公司的企業(yè)文化人才更有效的發(fā)展?jié)M足員工發(fā)展的要求確定培訓(xùn)和發(fā)展需求公司幫助員工制定PDP，提供展示才華的環(huán)境實現(xiàn)雙贏中油碧辟個人發(fā)展計劃(PDP)

確定個人發(fā)展目標(biāo)并且為實現(xiàn)目標(biāo)不斷的發(fā)展過程公司的發(fā)展與與員工的發(fā)展相輔相承選擇和確立符合實際和可實現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要員工潛在的能力得到最大化的發(fā)揮從工作中通過持續(xù)的努力來完成目標(biāo)是取得成功的動力為公司發(fā)展需要做準(zhǔn)備，增強自己的競爭能力提高工作的業(yè)績崗位更新，職業(yè)拓寬激發(fā)工作動力，增長閱歷增加對企業(yè)貢獻(xiàn)提高工作滿意度迎接新的挑戰(zhàn)提高自我增長知識意識主動與上級討論堅持執(zhí)行行動計劃完善的員工發(fā)展計劃凝聚內(nèi)部員工人才更有效的發(fā)展中油碧辟個人發(fā)100PDP伙伴關(guān)系承擔(dān)個人發(fā)展計劃的主要責(zé)任并主動提出要求自我評估尋求別人的反饋開誠布公地與團隊領(lǐng)導(dǎo)討論發(fā)展需求制定合理的發(fā)展計劃并付諸實施鼓勵員工制定個人發(fā)展計劃坦率及誠實的反饋幫助員工制定合理的發(fā)展目標(biāo)幫助員工尋求及創(chuàng)造發(fā)展機會輔導(dǎo)員工提高技能和績效共同承擔(dān)實施行動計劃的責(zé)任與員工溝通業(yè)務(wù)發(fā)展策略和業(yè)務(wù)政策提供有關(guān)個人發(fā)展機會和未來發(fā)展方向的信息提供個人發(fā)展計劃的指導(dǎo)程序員工公司團隊領(lǐng)導(dǎo)個人發(fā)展計劃——角色和責(zé)任PDP承擔(dān)個人發(fā)展計劃的主要責(zé)任并主動提出要求鼓勵員工制定101評定你目前的能力水平了解他人對你的評估確定切實可行的發(fā)展目標(biāo)制定計劃并執(zhí)行不斷發(fā)展的過程每一位已過試用期的員工都可以度身訂做，無級別、職位、資歷、地點等之分評定你目前的能力水平了解他人對你確定切實可行的發(fā)展目標(biāo)制定計102ShortTerm(1-2years)短期目標(biāo)(1-2年)

DevelopmentNeedsforCurrentJobandFutureGoals

為更好完成現(xiàn)職工作和實現(xiàn)未來目標(biāo)所需提高的能力，技巧，知識，經(jīng)驗PersonalData個人資料JobTitle職位名稱: EmployeeNumber員工編號:DateofBirth(dd/mm/yy)生日(日/月/年):Dateintocurrentjob現(xiàn)職位的入職時間:Level&dateintolevel現(xiàn)級別到任時間: TeamLeader部門經(jīng)理:Department部門:Team團隊:Location工作地點:DatePDPAgreed本計劃制定時間:

MidTerm(3-6years)中期目標(biāo)(3-6年)

LongTerm(>6years)長期目標(biāo)(>6年)

CurrentCompetencies,Skills,Knowledge,Experience現(xiàn)已經(jīng)具備的能力,專業(yè)技巧,知識，經(jīng)驗

EmploymentHistory工作經(jīng)歷

PersonalPreferences/Limitations個人喜好/局限性

Education/TrainingCompleted學(xué)歷和培訓(xùn)情況DevelopmentActionPlan發(fā)展行動計劃

PDP個人發(fā)展計劃表格ShortTerm(1-2years)Developm103主管評估尋求反饋

雙方面談達(dá)成一致

執(zhí)行計劃，定期回顧

自我評估填寫表格員工上級主管員工與上級主管員工正副總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理自我評估收集他人建議上級主管評估信息雙方溝通準(zhǔn)確性和可行性HR將負(fù)責(zé)跟進(jìn)員工發(fā)展程序個人發(fā)展計劃——執(zhí)行程序主管評估雙方面談達(dá)成一致執(zhí)行計劃，定期回顧自我評估員工上104創(chuàng)新能力明智決策業(yè)績至上商業(yè)意識團隊合作領(lǐng)導(dǎo)他人6大核心技能業(yè)績至上：制定目標(biāo)＞應(yīng)對壓力＞面對挑戰(zhàn)＞超越障礙商業(yè)意識：理解政策與文化＞提升聲譽＞影響團隊明智決策：信息判斷＞復(fù)雜環(huán)境應(yīng)對＞兩難決策創(chuàng)新思維：挑戰(zhàn)傳統(tǒng)＞帶頭創(chuàng)新＞取得突破團隊合作：評估他人＞優(yōu)劣分析＞支持同事領(lǐng)導(dǎo)他人：輔導(dǎo)下屬＞帶領(lǐng)團隊＞持續(xù)改進(jìn)＞授權(quán)2、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心——測評內(nèi)容創(chuàng)新明智業(yè)績商業(yè)團隊領(lǐng)導(dǎo)6大業(yè)績至上：制定目標(biāo)＞應(yīng)對壓力＞105評估的內(nèi)容Whattodevelop？根據(jù)不同層級的領(lǐng)導(dǎo)能力需要，發(fā)現(xiàn)員工在公司要求的核心技能方面的優(yōu)勢和發(fā)展需求。例如：Basedondifferentlevelsofleadershiprequirement，theDCwillhelpidentifythestrengthanddevelopmentneedsoftheemployee，suchas：創(chuàng)新能力Innovation明智決策Decision-making業(yè)績至上Performancebias

商業(yè)意識Businessawareness團隊合作Teamwork領(lǐng)導(dǎo)他人Leadingothers評估的內(nèi)容根據(jù)不同層級的領(lǐng)導(dǎo)能力需要，發(fā)現(xiàn)員工在公司要求的核106個性傾向調(diào)查喜歡做什么類型的工作公文處理練習(xí)處理文件并作出決定,在緊張的時間表下平衡工作量能力測試測試能力,并用通過數(shù)字或口頭的數(shù)據(jù)來說明創(chuàng)造力測試

觀察想法的深度,多樣性和創(chuàng)意單獨面試著重于過去的經(jīng)驗團隊練習(xí)定時討論以解決與工作相關(guān)的問題分析演講

一個相互的角色扮演,測試決策能力測評方法領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心——測評方法個性傾向調(diào)查公文處理練習(xí)能力測試創(chuàng)造力測試單獨面試團隊練習(xí)107潛質(zhì)人員EmergingLeaders潛質(zhì)人員發(fā)展流程EmergingLeaderDevelopmentFlow橫向發(fā)展Development縱向晉升Promotion1-3年內(nèi)在合資公司內(nèi)發(fā)展機會DevelopmentOpportunitywithinJVin1-3years新招資深人員MatureRecruitment個人貢獻(xiàn)者Ind.Contributor專業(yè)人員ValuedProfessional專業(yè)和管理培訓(xùn)Technical&MgmtTraining潛質(zhì)人員候選人ELCandidates領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展中心DC管理層討論Advocacy潛質(zhì)人員Emerging潛質(zhì)人員發(fā)展流程橫向發(fā)展縱向晉升1-1081、發(fā)展路線一： 加油員→主管→油站經(jīng)理→區(qū)域經(jīng)理2、發(fā)展路線二：

油站普通員工→油站出納→油站會計→區(qū)域會計3、發(fā)展路線三：

便利店員→便利店主管→辦公室其他職位--------公司一向致力于員工的個人發(fā)展，并不斷從油站內(nèi)部提拔晉升油站員工成為油站經(jīng)理，部分表現(xiàn)優(yōu)秀的油站員工更晉升擔(dān)任公司辦公室里的崗位。--------有意識地培養(yǎng)一些有工作責(zé)任心，積極進(jìn)取，有強烈發(fā)展愿望的潛質(zhì)員工朝著油站管理人員方向發(fā)展。并為員工作出正確的發(fā)展指引和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。-------對員工個人來說，提供了一條較為清晰的發(fā)展道路，有了目標(biāo)和方向，員工感到有奔頭就有干勁；對公司來說，既能為將來業(yè)務(wù)發(fā)展需要提供儲備人才，又能充分發(fā)揮自身人力資源潛力。公司的發(fā)展與員工的發(fā)展相輔相承，也為公司提供多元化和成本最優(yōu)化的人力資源。油站員工發(fā)展1、發(fā)展路線一：油站員工發(fā)展109培訓(xùn)和發(fā)展Training&Development內(nèi)部員工晉升流程Sitestaffpromotionchart

培訓(xùn)和發(fā)展Training&Development內(nèi)部110Technical&Professional技術(shù)和專業(yè)FoundationSkill基礎(chǔ)技能Executive高級管理能力Core核心能力WhatWeStandFor……BrandAttributes…Whatittakestoexcel超越成功的必要條件Thebasicessentials基本要素我們代表…品牌特征3、崗位能力模型Technical&FoundationSkillExec111AsetofCommonCompetencieswhichidentifythoseattributesthatcreatedistinctiveperformancefortheorganizationandprovideacommonlanguageandthebasisfordevelopmenteventsandactivities.

核心素質(zhì)是指一組共通的能力素質(zhì)，它能區(qū)分那些能為組織創(chuàng)造杰出業(yè)績，并能推動業(yè)務(wù)發(fā)展的各種特質(zhì)。Ourpeoplearedistinctivethrough…我們的員工各不相同PerformanceBias業(yè)績至上BusinessAwareness商業(yè)意識PartnershipandTeamwork伙伴關(guān)系與團隊合作LeadingPeople領(lǐng)導(dǎo)他人WiseDecisions明智決策Innovation創(chuàng)新思維CoreCompetency核心素質(zhì)AsetofCommonCompetenciesw112Performance業(yè)績Executive高級管理能力Core核心能力Technical&Professional技術(shù)和專業(yè)FoundationSkills基礎(chǔ)技能Whenthe“buildingblocks”areinplace,therightmixofcompetenciesincreasesteamandindividualeffectivenesstoimproveoverallperformance當(dāng)這些“積木”在適當(dāng)?shù)奈恢脮r，適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)組合能增強團隊和個人的效能，從而促進(jìn)整體的業(yè)績表現(xiàn)PerformanceExecutiveCoreTechn113油站經(jīng)理素質(zhì)模型該模型是培訓(xùn)考核和能力評定的基礎(chǔ)擁有足夠的經(jīng)驗和能力，主動地利用智慧和能力為區(qū)域和公司做更大的貢獻(xiàn)的一種能力。A、個人自身素質(zhì)體現(xiàn)出的核心能力B、公司要求擁有的具有公司文化特色和烙印的核心能力作為一個油站經(jīng)理經(jīng)營和管理油站所必備的專業(yè)知識承擔(dān)崗位前必備的運作油站的基本知識和技能基礎(chǔ)和底線：承擔(dān)崗位的最基本的素質(zhì)要求高級管理能力核心能力技術(shù)和專業(yè)基礎(chǔ)技能基本素質(zhì)要求培訓(xùn)、自學(xué)考核－易量化培訓(xùn)、面試和日常表現(xiàn)－難量化主要體現(xiàn)為區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)力油站經(jīng)理素質(zhì)模型油站經(jīng)理素質(zhì)模型擁有足夠的經(jīng)驗和能力，主動地利用智慧和能力A公司文化宣導(dǎo)入職集訓(xùn)崗位培訓(xùn)結(jié)業(yè)考核油站高潛質(zhì)主管培養(yǎng)計劃——管理培訓(xùn)生模塊認(rèn)識中油碧辟及其獨特的企業(yè)文化、理念

油站新入職員工集中培訓(xùn)加油員、收銀/便利店員、前庭主管便利店主管和油站經(jīng)理崗位培訓(xùn)。全程為9個月時間書面結(jié)合實操考核和面試公司文化宣導(dǎo)入崗位培訓(xùn)結(jié)業(yè)考核油站高潛質(zhì)主管培養(yǎng)計劃——管115----中油碧辟在引入員工發(fā)展管理的時候，提出員工個人發(fā)展計劃在上級主管的支持下，為了員工個人提升而制定，并要求公司內(nèi)各級管理部門積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)提供舞臺。----公司運用領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展中心，通過在崗培訓(xùn)、輪崗等形式來幫助有潛質(zhì)的員工獲得進(jìn)一步的個人發(fā)展，并鼓勵員工不斷進(jìn)取、不斷提高自身競爭力。----通過油站高潛質(zhì)主管培養(yǎng)計劃，建立起油站經(jīng)理隊伍的后備梯隊，既滿足了公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，又為公司發(fā)展儲備了人才，實現(xiàn)了人力資源開發(fā)的目的。小結(jié)----中油碧辟在引入員工發(fā)展管理的時候，提出員工個人發(fā)展計員工與團隊領(lǐng)導(dǎo)之間的直面對話-目的：是一種提高團隊領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力和改善團隊的工作關(guān)系的方式，適用于所有有4個或4個以上下屬的經(jīng)理-為領(lǐng)導(dǎo)提供一面“鏡子”，客觀反映優(yōu)點和不足，幫助團隊領(lǐng)導(dǎo)提高領(lǐng)導(dǎo)技巧，加強團隊內(nèi)部雙向溝通，提高團隊士氣，以提高績效和團隊合作。-反饋的內(nèi)容包括：1、領(lǐng)導(dǎo)能力四個方面：激發(fā)工作熱情及授權(quán)、提供指導(dǎo)與支持、發(fā)展員工、聆聽與征求反饋；2、對團隊領(lǐng)導(dǎo)的反饋：做得好的地方、做得不足的地方、行動計劃；3、對團隊成員的反饋：做得好的地方、做得不足的地方、行動計劃；4、上行反饋員工與團隊領(lǐng)導(dǎo)之間的直面對話4、上行反饋117溝通程序(程序初始)填寫《上行反饋問卷》（第1-2周)《上行反饋問卷》匯總報告(第3周)為時2小時的團隊小組會議,制定改進(jìn)計劃(第4周)年度回顧(一年后)人力資源部團隊領(lǐng)導(dǎo)上行反饋程序溝通程序填寫《上行反饋問卷》《上行反饋問卷》匯總報告為時2小118

Providea“mirror”forteamleader

為領(lǐng)導(dǎo)提供一面“鏡子”Enableteamleaderstoimprovetheirleadershipskills促使團隊領(lǐng)導(dǎo)提高領(lǐng)導(dǎo)技巧Identifyspecificareasforbehaviourschange指明行為改變的具體內(nèi)容為什么要進(jìn)行上行反饋Ensuretwo-waycommunicationintheteam

促進(jìn)團隊內(nèi)雙向溝通Increaseteammorale提高團隊士氣Committoimproveperformanceandteamwork致力于提高績效和團隊合作Providea“mirror”forteaml119It’sallaboutLeadership談話的主要內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)能力EmpowermentandInspireenthusiasm 激發(fā)工作熱情及授權(quán)ProvideInfo&Support提供指導(dǎo)與支持DevelopingPeople發(fā)展員工ListeningandSeekingFeedback 聆聽與征求反饋上行反饋內(nèi)容It’sallaboutLeadership上行反饋內(nèi)120Basedonobservations,nothearing 眼見為實,耳聽為虛Onbehaviour,notpersonality, 針對行為而不是個性AboutTL’sstylenotaboutjudginghisperformance 關(guān)于團隊領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格， 而不是評判績效Givedescriptionsandnotjudgements提供事實描述,不要主觀判斷Shareideasratherthangiveadvice分享想法而不僅是給予建議Basedontrust,notfear

基于信任，而不是基于恐懼上行反饋成功因素Basedonobservations,nothea121UpwardsFeedback上行反饋IS是Coachingforleader對領(lǐng)導(dǎo)的一種輔導(dǎo)Continuesprocess持續(xù)性的程序Private保密的Basedontrust 以信任為基礎(chǔ)的Opportunityforall 整體的溝通機會Sharedconversation交流思想

ISNOT不是Performancemgt 績效管理One-off

一次性的Public公開的Basedonfear

畏懼Allaboutpaper只是紙上談兵Opportunitytoblame 指責(zé)的機會UpwardsFeedback上行反饋IS是122上行反饋領(lǐng)導(dǎo)與成員之間互相信任坦率且公正的評估行為及風(fēng)格反饋,而非績效及性格反饋注意表達(dá)及處理的方式,獲得積極正面的結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有實質(zhì)性的改進(jìn)行動成員應(yīng)持續(xù)進(jìn)行反饋,不必等到上行反饋上行反饋領(lǐng)導(dǎo)與成員之間互相信任123上行反饋制定的行動計劃行動計劃將提交上級經(jīng)理和團隊領(lǐng)導(dǎo)的上級溝通反饋結(jié)果以得到其對計劃和程序的支持。如有必要，該上級需要提供進(jìn)一步輔導(dǎo)。業(yè)績評估時回顧每個行動計劃內(nèi)容通過評估以回顧行動計劃的進(jìn)展：“我為團隊做了什么？”每年進(jìn)行上行反饋，以評估進(jìn)展情況。上行反饋制定的行動計劃行動計劃將提交上級經(jīng)理124進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，給員工創(chuàng)造最佳業(yè)績的工作環(huán)境目的：為了聆聽員工對公司的運作和管理的意見而進(jìn)行的不記名的年度問卷調(diào)查，使管理層了解員工對公司總的滿意程度，衡量管理和領(lǐng)導(dǎo)水平，從而有針對性地制定政策或改進(jìn)，最終能為員工創(chuàng)造“滿意的工作環(huán)境”。為了保證調(diào)查的公正性、保密性以及結(jié)果分析的專業(yè)性，由歐洲的顧問公司每年10月進(jìn)行問卷收集和數(shù)據(jù)分析匯總，最后向公司提交詳細(xì)的問卷分析報告。員工滿意度結(jié)果也是公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。5、員工滿意度調(diào)查進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，給員工創(chuàng)造最佳業(yè)績的工作環(huán)境5、員工滿意125團隊合作領(lǐng)導(dǎo)能力多樣性人員發(fā)展對員工業(yè)績的認(rèn)可員工信任并尊重公司的管理層創(chuàng)造每人都有成功的機會給員工提高技能的機會信任并尊重我的經(jīng)團隊對工作完成情況的認(rèn)可了解員工對公司以下方面的滿意程度

提供與員工進(jìn)行雙向交流的

溝通機會

繪制出組織改進(jìn)，最終走向

成功的藍(lán)圖團隊合作人員發(fā)展對員工業(yè)績的認(rèn)可員工信任并尊重公司的管理層創(chuàng)126影響滿意度分?jǐn)?shù)的10個主要問題調(diào)查問卷一共有約70個問題，而“員工滿意度指數(shù)”是用其中的10個主要問題來計算出來的。這10個問題每年都不變，顧問公司認(rèn)為它們能夠均衡地衡量出員工的滿意度：領(lǐng)導(dǎo)能力公司管理有效，運作良好公司的社會業(yè)績 公司創(chuàng)造了一個鼓勵我充分發(fā)揮個人能力的環(huán)境 我的經(jīng)理公平地對待我我信任并尊重公司的管理層我在公司里所得到的尊重程度發(fā)展7.我的經(jīng)理/團隊領(lǐng)導(dǎo)給予我真正的機會去提高我的技巧多樣化8.公司創(chuàng)造了一個擁有不同背景的人都能成功的環(huán)境對績效的認(rèn)可9. 我圓滿完成工作時所得到的認(rèn)可10.與其它公司擔(dān)任類似工作的人相比，我的薪酬…

影響滿意度分?jǐn)?shù)的10個主要問題調(diào)查問卷一共有約71278of15%FAV比較認(rèn)同的%NEUT中立的%UNFAV不太認(rèn)同的業(yè)績和創(chuàng)新安全出色的公司相互信任和尊重員工發(fā)展對公司總體感覺BPPC工作的地方員工滿意度多樣化和員工參與薪酬福利與認(rèn)可?表示新增加的類別Indicatethenewdimensions??

所有問題分為10個大類

8of15%FAV比較認(rèn)同的%NEUT中立的%UN128提高員工滿意度行動計劃組成“提高滿意度行動小組”，由各個部門代表組成，包括從F-K每個級別各小組成員向本部門員工咨詢并收集提高滿意度的具體行動方案所有收集到的建議行動方案匯總后，在第二次小組會議上充分討論，并結(jié)合公司具體情況，制訂出《提高員工滿意度改善行動計劃》；《提高員工滿意度行動計劃》提交給管理層討論，批準(zhǔn)實行。提高員工滿意度行動計劃組成“提高滿意度行動小組”，由各個部門12911-17總經(jīng)理或人力資源/行政部經(jīng)理GM/HRM在員工大會上向全體員工溝通調(diào)查結(jié)果CommunicateresulttoallstaffinTownhall分四個級別組織小組討論Hold4FocusGroupsforlevelH/I/J/Kstaff匯總小組討論會員工反饋Consolidatefocusgroupfeedback管理層成員討論員工反饋并提出改進(jìn)行動計劃Managementteamreviewfeedbacks&proposeactionplan總經(jīng)理/副總經(jīng)理批準(zhǔn)《2007年改進(jìn)行動計劃》GM/DGMapprovesfinal2007AnnualOffer向全體員工溝通并執(zhí)行《2007年改進(jìn)行動計劃》Communicate&implement2007AnnualOffer10-23人力資源/行政部HR&Adm.人力資源/行政部HR&Adm.管理層成員Mgmt.Teammembers總經(jīng)理/副總經(jīng)理GM/DGM人力資源/行政部HR&Adm.12-812-3101-1501-15負(fù)責(zé)人SPA限期Deadline14of15跟進(jìn)行動計劃時間表

PASFollowUpActionAgenda11-17總經(jīng)理或人力資源在員工大會上向全體員工溝通調(diào)查結(jié)果130七、油站人事七、油站人事131薪酬福利油站人事SiteHR人事專員隊伍建設(shè)員工發(fā)展人員招聘人事審計人力資源信息系統(tǒng)員工關(guān)系管理KPI績效管理主要內(nèi)容薪酬福利油站人事人事專員隊伍建設(shè)員工發(fā)展人員招聘人事審計人力132人員計劃人員控制人員招聘油站人員招聘人員計劃人員控制人員招聘油站人員招聘133制定用人計劃審批確定招聘途徑收集簡歷并初選通知面試面試填寫面試記錄表確定聘用簽發(fā)錄用通知體檢及辦理入職油站人員招聘——程序制定用人計劃審批確定招聘途徑收集簡歷并初選通知面試面試填寫面134非繁忙時段,保證基本員工配置繁忙時段安排員工加班非繁忙時段安排員工補休確保油站正常運作靈活的排班排班原則非繁忙時段,繁忙時段非繁忙時段確保油站正常運作靈活的排班排班135根據(jù)城市類別和油站是否有宿舍確定油站員工薪酬根據(jù)城市類別和油站是否有宿舍確定油站員工薪酬136月度績效評估：對個人每月工作管理，以此確定個人月度表現(xiàn)獎。月度績效評估年度績效評估員工發(fā)展油站業(yè)績目標(biāo)年度績效評估：對個人全年工作績效管理，以此確定個人的年終績效獎金。年初制定油站的業(yè)績目標(biāo)，嚴(yán)格的績效管理貫穿于油站的管理全過程持續(xù)反饋與輔導(dǎo)幫助員工提高技能和不斷發(fā)展員工發(fā)展績效管理月度績效評估：對個月度績效評估年度績效評估員工發(fā)展油站業(yè)137MMP（服務(wù)）月度MMP分?jǐn)?shù)內(nèi)部控制內(nèi)控潛在事故報告指標(biāo)有效投訴指標(biāo)油品損耗指標(biāo)便利店損耗指標(biāo)油站報表的完成指標(biāo)應(yīng)收帳齡期限油站檢查分?jǐn)?shù)HSE安全檢查指標(biāo)風(fēng)險評估、潛在事故報告指標(biāo)安全會議指標(biāo)月度HSE分?jǐn)?shù)發(fā)展規(guī)劃個人發(fā)展規(guī)劃指標(biāo)利潤目標(biāo)油銷量目標(biāo)油品可控費用油品毛利便利店銷售收入便利店可控費用掛帳客戶指標(biāo)終端客戶銷售指標(biāo)員工管理

儲備人員培養(yǎng)指標(biāo)人員定編加班預(yù)算離職率人事審核分?jǐn)?shù)KPI績效管理KPI績效管理MMP（服務(wù)）內(nèi)部控制HSE發(fā)展規(guī)劃利潤目標(biāo)員工管理KPI138人事政策內(nèi)容包括：員工招聘入職及檔案管理勞動合同員工狀態(tài)變化績效管理福利離職程序紀(jì)律制度人事政策人事政策內(nèi)容包括：人事政策139人事管理文件夾名冊人事文件簽收表考勤表、排班表假期管理表績效管理表社保明細(xì)表員工狀態(tài)記錄表行政檔案清單一覽表員工個人檔案主要內(nèi)容身份證戶口本擔(dān)保書無犯罪證明勞動合同體檢證明油站人事審計人事管理文件夾員工個人檔案主要內(nèi)容油站人事審計140政策答疑人事審核傾聽心聲投訴處理與本區(qū)油站員工溝通每月審核本區(qū)一個不同油站，并將審核報告提交人事主管每月到一個油站回答員工有關(guān)人事政策的問題，必要時尋求人事主管的幫助每月到一個油站了解油站員工的心聲，將員工的想法匯總提交人事主管處理員工投訴并將處理報告提交人事主管。人事專員的主要工作職責(zé)政策答疑人事審核傾聽心聲投訴處理與本區(qū)油站每月審核本區(qū)一個不141八、員工培訓(xùn)八、員工培訓(xùn)142為公司的業(yè)務(wù)的發(fā)展提供支持與服務(wù)中油BP在組織架構(gòu)中設(shè)置了培訓(xùn)團隊，負(fù)責(zé)公司所有的培訓(xùn)工作。我們的培訓(xùn)目標(biāo)是“以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過培訓(xùn)，使員工具備崗位所需的知識、技能，從而提高公司整體服務(wù)水平?！惫九嘤?xùn)的原則是“根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展提高員工的相關(guān)技能，針對不同崗位要求設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容”。公司績效考核指標(biāo)總部員工和油站經(jīng)理平均每人每年至少4天的課室培訓(xùn)，油站員工平均每人每年至少2天的由公司組織的集中培訓(xùn)。以下從培訓(xùn)的管理體系、培訓(xùn)流程、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)模式、課程設(shè)計、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估和兼職培訓(xùn)師等具體介紹我們的做法：為公司的業(yè)務(wù)的發(fā)展提供支持與服務(wù)培訓(xùn)的理念、原則及政策提高崗位技能的培訓(xùn)培訓(xùn)需求評估培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)的組織與實施培訓(xùn)效果的評估新員工的培訓(xùn)高級管理人員的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)的理念、原則及政策培訓(xùn)內(nèi)容144培訓(xùn)的目標(biāo)創(chuàng)建一個有效的學(xué)習(xí)型組織提高員工的能力,通過學(xué)習(xí)取得最大的價值為公司的業(yè)務(wù)的發(fā)展提供支持與服務(wù)，保持競爭優(yōu)勢培訓(xùn)的原則建立在組織發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用提高崗位專業(yè)技能全員參與嚴(yán)格考核，與績效掛鉤1、培訓(xùn)的目標(biāo)和原則培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)的原則1、培訓(xùn)的目標(biāo)和原則145中油碧辟每一位員工都對自己的培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)責(zé)每一位管理者都有責(zé)任培訓(xùn)和輔導(dǎo)下屬，提高下屬的業(yè)務(wù)水平、工作能力培訓(xùn)與員工個人發(fā)展和崗位職責(zé)要求相結(jié)合培訓(xùn)的指導(dǎo)思想中油碧辟實行以人為本的人力資源管理，培訓(xùn)作為人力資源的兩項重要工作之一，培訓(xùn)工作的目的是提高員工個人技能，促進(jìn)員工個人發(fā)展，促進(jìn)公司發(fā)展。為了加強培訓(xùn)工作，公司制定了培訓(xùn)業(yè)績考核目標(biāo)，定期監(jiān)督檢查的制度，部門經(jīng)理參與課程設(shè)計和講授。培訓(xùn)理念中油碧辟每一位員工都對自己的培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)責(zé)培訓(xùn)理念1461.與本部門人員討論其個人發(fā)展方向并制定相應(yīng)的發(fā)展計劃2.提供年度部門員工培訓(xùn)計劃的全年提名3.與通過試用期的員工一起制定培訓(xùn)計劃4.指導(dǎo)并協(xié)助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃5.在培訓(xùn)前與員工設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)與期望6.培訓(xùn)后跟進(jìn)并監(jiān)督員工在工作中應(yīng)用培訓(xùn)知識經(jīng)理角色1.負(fù)責(zé)所有培訓(xùn)活動進(jìn)行培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)活動記錄收集所有培訓(xùn)信息和資源每月完成培訓(xùn)報告進(jìn)行培訓(xùn)評估和跟進(jìn)2.作為內(nèi)部顧問向各職能部門就員工培訓(xùn)及發(fā)展方面提供有效的建議3.制定并監(jiān)督培訓(xùn)費用預(yù)算，以確保所有費用開支均在預(yù)算范圍內(nèi)人力資源部角色1.進(jìn)行自我能力評估并主動與上級主管進(jìn)行溝通2.確認(rèn)個人發(fā)展需求，在上級主管的指引下制定培訓(xùn)計劃并切實執(zhí)行3.不斷從部門經(jīng)理處尋求反饋與指導(dǎo)，以改進(jìn)工作表現(xiàn)4.在參加所有培訓(xùn)前與上級主管就培訓(xùn)目標(biāo)與期望進(jìn)行溝通5.培訓(xùn)后制定行動方案，在工作中運用所學(xué)知識與技能員工角色角色和責(zé)任1.與本部門人員討論其經(jīng)理角色1.負(fù)責(zé)所有培訓(xùn)活動人力資源部147公司