人力資源管理(新編)課件

人力資源管理

HumanResourcemanagement

1

人力資源管理

HumanResour一二請在這里輸入您的主要敘述內(nèi)容整體概述三請在這里輸入您的主要敘述內(nèi)容請在這里輸入您的主要敘述內(nèi)容2一二請在這里輸入您的主要敘述內(nèi)容整體概述三請在這里輸入您的主人力資源管理概述第一章3人力資源管理概述第一章3

“把我的資產(chǎn)拿走，但把我的人留下，5年之后，我會讓一切恢復(fù)原樣?！薄撹F大王卡耐基許多著名企業(yè)的管理者

都恪守“以人為本”的管理理念，

并取得了巨大的成功。4“把我的資產(chǎn)拿走，但把我的人留下，5年之后，我會讓人力資源管理的出現(xiàn)

“人力資源”一詞是著名管理學家彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中提出。工業(yè)關(guān)系和社會學家懷特·巴克（E.WightBakke）于1958年發(fā)表了《人力資源功能》，首次將人力資源作用管理的普通職能加以討論，成為對人力資源管理的最早界定。5人力資源管理的出現(xiàn)

“人力資源”一詞是著名管理學家彼得·德魯

21世紀是知識化、信息化的時代，過去那些憑借某一專有技術(shù)或產(chǎn)品就可立于不敗之地的故事已經(jīng)永遠成為歷史而一去不復(fù)返。

企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭知識的競爭人力資源管理的重要性621世紀是知識化、信息化的時代，過去那些憑借人力資源是企業(yè)擁有的諸多

資源中最重要的資源，被稱為

“第一資源”。因此，對人力資源的

的開發(fā)與管理也就成為企業(yè)頭等

重要的具有戰(zhàn)略意義的工作。

誰擁有了人才，誰就擁有了市場，誰就能獲得發(fā)展，在激烈的競爭中立于不敗之地。相反，離開了人才，企業(yè)的發(fā)展就無從談起。7人力資源是企業(yè)擁有的諸多

資源中最重要的資源，被稱為

“一位卓越的領(lǐng)導(dǎo)人一個適宜的

組織環(huán)境一支優(yōu)秀的員工隊伍企業(yè)興盛的關(guān)鍵條件8一位卓越的領(lǐng)導(dǎo)人一個適宜的

組織環(huán)境一支優(yōu)秀的員工隊

指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源的含義9指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的人力資源的特點

能動性

再生性

可變性

高增殖性

可逝性人力資源的耗費——人的體力與智力的耗費

不同于其他資源，即其自身在一個階段耗費

的過程中會由于再生而得到補充乃至發(fā)展。人力資源的載體是人的勞動，當一個人失去

生命的時候，存在于其中的人力資本也就同時消失殆盡。人力資源的智力價值——掌握了知識、技能、經(jīng)驗的人所帶來的投資的收益，其收益率遠遠超過其他形態(tài)的資本投資的收益率。人力資源在形態(tài)上變化較大，在不可直接觀察

到的形態(tài)方面變化也很大，不同的個體可能千差萬別。這是人力資源最基本的、最重要、最本質(zhì)的特點。人力資源的載體是人們的勞動。勞動不僅是滿足人類自己需要的一種活動，而且也是人類有目的地改造世界的活動，同時人本身的腦力、智力也在這一過程中得到發(fā)展。10人力資源的特點能動性再生性

作為最主要的資源——人力資源必須進行科學而有效的管理，才可能最大限度地造福社會、造福人類。量的管理質(zhì)的管理從兩個方面去理解

人力資源的管理人力資源管理的含義11作為最主要的資源——人力資源必須進行科學而有

對人力資源質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達成組織目標。

對人力資源外在要素——量的管理

對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和

物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?xùn)、組織

和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的

結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。質(zhì)的管理指對人的心理和行為的管理。12對人力資源質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代化的科學方法

指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使事得其人、人盡其才、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理的定義13指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合選才

企業(yè)通過何種方式來招募人才？

選擇的標準是什么？選一個適合的人，

比選一個優(yōu)秀的人更為重要,

適才是企業(yè)用人的最高原則。

用才育才留才

通過組織規(guī)劃來合理組合

現(xiàn)有的人力資源，使人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。

在企業(yè)里對人才的教育和培訓(xùn)是相當

重要的。通過教育培訓(xùn)，使員工不斷更新

知識，積累不同的經(jīng)驗，才能對于千變?nèi)f

化的市場做出有效的應(yīng)變。

對于企業(yè)來說，辛辛苦苦培育的員工不能留在企業(yè)里工作，將是一大損失。企業(yè)與員工之間需要長期相互了解，才能達成一種默契，使員工心甘情愿留在公司，為實現(xiàn)公司的目標而努力工作。

人力資源管理體系的主要環(huán)節(jié)14選才企業(yè)通過何種方式來招募人才？

選擇的標準是什么？選應(yīng)該認識到，從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變不只是管理職能稱謂的改變，而是一場管理觀念和管理實踐的更新！

人力資源管理貫穿始終的一個主題是：

承認員工是公司的一種寶貴財富

15應(yīng)該認識到，從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變不只是管理職能稱謂管理涉及的項目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念員工是具有主觀能動性作用的資源員工是投入的成本負擔內(nèi)容不僅是人員與勞動力的管理而且是人力資本的管理人員與勞動力的簡單管理范圍擴大到非正式組織、團隊乃至組織外的人力資源正式組織內(nèi)組織結(jié)構(gòu)樹型、矩陣型擴大到網(wǎng)絡(luò)型視野廣闊、遠程性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性深度主動、注重開發(fā)樹型或矩陣型較狹窄戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動、注重“管人”人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別16管理涉及的項目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念員功能系統(tǒng)、整合地位從決策層到全員作用決定企業(yè)前途工作方式參與單一、分散人事部門執(zhí)行層提高工作效率與生活質(zhì)量控制、隱秘管理涉及的項目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理協(xié)調(diào)關(guān)系合作、和諧監(jiān)督、對立角色挑戰(zhàn)性、動態(tài)的例行性、記載式導(dǎo)向組織目標與員工

行為目標一致組織目標與員工行為目標

分離（續(xù)前表）17功能系統(tǒng)、整合地位從決策層到

人力資源就是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，就是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識。

資本是能夠帶來剩余價值的價值，是勞動力得以實現(xiàn)價值的條件。

人力資源與人力資本18人力資源就是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，就是人類可

資源終究僅僅是財富的來源，不是現(xiàn)實的財富。一個社會要發(fā)展，就要將人力資源開發(fā)起來，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。

在工業(yè)社會，戰(zhàn)略資源是資本。在新的信息社會中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R和創(chuàng)造性。公司可以開發(fā)的有價值的新的資源的唯一對象，是它的雇員。這就意味著整個新的重點在于人力資源。因此，人力資源在眾多的資源中被稱為“第一資源”。19資源終究僅僅是財富的來源，不是現(xiàn)實的財富。一個社會要發(fā)展

資本是能夠帶來剩余價值的價值，最簡單的判斷辦法就是：當一個人的產(chǎn)出小于投入或僅僅自給自足時，人力資源就沒有轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。換言之，只有當勞動生產(chǎn)率超過一定水平時，人力資源才真正轉(zhuǎn)變成為人力資本。用這個指標來衡量，我國的大量人力資源還沒有轉(zhuǎn)化為人力資本。人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的根本是人的知識和創(chuàng)造力，因此可以說：人力資本就是行動中的、現(xiàn)實的知識資本。

如何衡量人力資源是否轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本？20資本是能夠帶來剩余價值的價值，最簡單的判斷辦

人力資本能否創(chuàng)造利潤的前提條件：良好的制度環(huán)境1社會流動條件2

不斷增加人力資本存量3合理配置與有效激勵421人力資本能否創(chuàng)造利潤的前提條件：良好的制度環(huán)境1社會流動條能人和富人對于社會都很重要！

人力資本和物質(zhì)資本應(yīng)該同樣參與利潤分配。要真正留住高素質(zhì)的人才，除了讓人力資本取得相應(yīng)的屬于成本范圍的報酬之外，還應(yīng)該讓它和物質(zhì)資本一樣共同分享利潤。這是當今企業(yè)激勵制度需要解決的一個重要問題。

22能人和富人對于社會都很重要！人力資本和物質(zhì)資本應(yīng)該同

人力資本投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產(chǎn)生的效益是無形的、潛移默化的，是借助于物質(zhì)形態(tài)反映出來的。

美國經(jīng)濟學家舒爾茨曾估算：

物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。人力資本投資對現(xiàn)代企業(yè)的意義23人力資本投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投

只要企業(yè)有效地利用人力資源，并挖掘至今未發(fā)揮的潛力去實現(xiàn)企業(yè)目標，則職工個人生產(chǎn)效率提高50%以上并不罕見！24只要企業(yè)有效地利用人力資源，并挖掘至今未發(fā)揮的潛

在組織內(nèi)獲得和使用人力資源的過程，包括多種專業(yè)性活動，這些活動之間需要相互協(xié)調(diào)、相互配合，以保證獲取足夠數(shù)量和較高質(zhì)量的人力資源，形成人力資源管理系統(tǒng)的整合功能，保證公司總體目標的實現(xiàn)。

人力資源管理的內(nèi)容25在組織內(nèi)獲得和使用人力資源的過程，包括多種專業(yè)性活組織設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性

人力資源分析組織戰(zhàn)略目標

及具體目標工作分析人力資源規(guī)劃與計劃招聘選拔社

會

保

障勞動關(guān)系與

員工權(quán)益保障

健康與安全

福

利

薪酬獎勵津貼晉升

績

效

考

評

職業(yè)生涯計劃

培訓(xùn)與開發(fā)上崗定向職業(yè)導(dǎo)向與

發(fā)展退休養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)待業(yè)保險維持具有一定技能、知識、經(jīng)驗的員工數(shù)量職能1：計劃職能2：獲取與配置職能3：員工發(fā)展職能4：員工保障與維護企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容26組織設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性

人力資源分析組織戰(zhàn)略目標

及具體目

我們應(yīng)該從中國的實際出發(fā)，借鑒發(fā)達國家人力資源管理的研究成果，解決好我國人力資源管理中的實際問題。2

人畢竟不同于物，人的行為深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情無不受到民族文化傳統(tǒng)的制約。因此，人力資源的管理帶有鮮明的民族特色。不顧民族特點對他國的經(jīng)驗盲目搬用，在人力資源的管理領(lǐng)域最為有害。33人力資源管理的理論，來源于實際生活中對人力管理的經(jīng)驗，是對這些經(jīng)驗的概括和總結(jié)，并反過來指導(dǎo)實踐，接受實踐的檢驗。3127我們應(yīng)該從中國的實際出發(fā)，借鑒發(fā)達國家人力資總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存缺乏合格的經(jīng)營者，更缺乏企業(yè)家缺乏拔尖的技術(shù)人才缺乏熟練的骨干技術(shù)工人作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，合格的政府公務(wù)員也很缺乏員工缺乏勞動熱情和工作積極性員工缺乏精神支柱缺乏強有力的主要經(jīng)營者激勵約束機制中國人力資源管理的現(xiàn)狀28總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存缺乏合格的經(jīng)營者，更缺乏企業(yè)家缺乏拔機遇之一：推動人力資源的結(jié)構(gòu)性調(diào)整機遇之二：為人力資源提供寬廣的舞臺機遇之三：促進人力資源的快速成長進入WTO后人力資源面臨的機遇29機遇之一：推動人力資源的結(jié)構(gòu)性調(diào)整機遇之二：為人力資源提供寬挑戰(zhàn)之一：國際間人才爭奪的加劇給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的壓力挑戰(zhàn)之二：更多的人員就業(yè)面臨更大的困境挑戰(zhàn)之三：對企業(yè)管理水平提出更高的要求進入WTO后人力資源面臨的挑戰(zhàn)30挑戰(zhàn)之一：國際間人才爭奪的加劇給企業(yè)發(fā)展帶挑戰(zhàn)之二：更多的人工作分析第二章31工作分析第二章31第一節(jié)

工作分析的基本概念32第一節(jié)

工作分析的基本概念32引例

“老李，我一直想像不出你究竟需要什么樣的操作工人”，海灣機械公司人力資源負責人老王說，“我已經(jīng)給你提供了四位面試人選，他們好象都還滿足工作說明中規(guī)定的要求，但你一個也沒錄用?！?/p>

“什么工作說明？”老李答道，“我所關(guān)心的是找到一個能勝任那項工作的人。但是你給我派來的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明?！崩贤踹f給老李一份工作說明，并逐條解33引例“老李，我一直想像不出你究竟需要什么樣的釋給她聽。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明與實際工作不相符，要么是它規(guī)定以后，實際工作又有了很大變化。例如，工作說明中說明了有關(guān)老式鉆床的使用經(jīng)驗，但實際中所使用的是一種新型數(shù)字式機床。為了有效地使用這種新機器，工人們必須掌握更多的數(shù)學知識。聽了老李對操作工人必須具備的條件及應(yīng)當履行職責的描述后，老王說，“我想我們現(xiàn)在可以寫一份準確的工作說明，以它為指導(dǎo)，我們就能找到適合這項工作的人。讓我們今后加強工作聯(lián)系，這種狀況就再也不會發(fā)生了。”34釋給她聽。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明與實際工作不相符，要么是它

以上情況反映了人事管理中一個普遍存在的問題：工作說明對完成工作所需職責和技能說明不恰當。因此，人力資源負責人老王無法為所需崗位確定合適的人選。

工作分析是解決這個問題的關(guān)鍵所在35以上情況反映了人事管理中一個普遍存在的問題：工作說明

工作分析也稱職務(wù)分析，它是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，它給出了一項工作的職責、與其他工作的關(guān)系、所需的知識和技能，以及完成這項工作所需的工作條件，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。

通過這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度來說）適合被雇傭來從事這一工作，并最終形成工作說明書與工作規(guī)范。工作分析的涵義36工作分析也稱職務(wù)分析，它是確定完成各項工作所

工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責信息的文件（說明工作的內(nèi)容是什么），工作規(guī)范則包含了一個人完成某項工作所必備的基本素質(zhì)和條件（雇傭什么樣的人來從事這一工作）。工作說明書和工作規(guī)范37工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責信息的

工作分析的目的是為了解決以下重要問題：

該項工作包括哪些體力和腦力勞動？

工作將在什么時間、什么節(jié)奏下完成？

工作將在哪里完成，工作環(huán)境如何？

人們?nèi)绾瓮瓿蛇@項工作？

為什么要完成這項工作？

完成這項工作需要具備哪些條件？38工作分析的目的是為了解決以下重要問題：該項工作包括任務(wù)責任環(huán)境工作分析工作說明工作規(guī)范知識技能能力人力規(guī)劃招聘選擇培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬福利職業(yè)發(fā)展安全健康

工作分析——人力資源管理最基本的工具

39任務(wù)責任環(huán)境工作分析工作說明工作規(guī)范知識技能能力工作分析的術(shù)語及概念任務(wù)指企業(yè)或組織一旦成立便有其特定的目標，而為完成這些目標便產(chǎn)生了一系列具體的行動與事件，它們被統(tǒng)稱為任務(wù)。任務(wù)40工作分析的術(shù)語及概念任務(wù)40一項工作通常由為達到組織目標必須完成的若干技能、知識、經(jīng)驗相似的任務(wù)組成。一項工作可能需要一個人完成，也可能需要多個人完成。工作（或職務(wù)）工作分析的術(shù)語及概念41一項工作通常由為達到組織目標必須完成的若干技能、知識、經(jīng)驗相

職位是一個人完成的任務(wù)和職責的集合。在組織里，每個人對應(yīng)一個職位（或崗位）。職位（或崗位）工作分析的術(shù)語及概念42職位是一個人完成的任務(wù)和職責的集合。在組織里，

工作分析層次以任務(wù)——職位——工作（職務(wù)）作為基本的三個方面，它又是以組織結(jié)構(gòu)為前提，只有確定組織結(jié)構(gòu)才能使工作分析更為有效。工作分析的層次43工作分析層次以任務(wù)——職位——工作（職計算機及會計記錄工作會計員簿記員出納員預(yù)算員A公司簿記員B公司簿記員C公司簿記員B公司負責任務(wù)

a、b、c的張某B公司負責任務(wù)

a、b、c的王某B公司負責任務(wù)

a、b、c的李某a將財務(wù)信息輸入會計記錄b據(jù)時間卡計算員工工資c審核

分類賬記錄收集

時間卡利用計算器將小時數(shù)乘以小時工資輸入全部

員工收入員工經(jīng)驗計算能力工作族職業(yè)職務(wù)職位任務(wù)行為員工貢獻44計算機及會計記錄工作會計員簿記員出納員預(yù)算員A公司簿記員B公

當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；

當新的工作產(chǎn)生時；

當工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。什么情況下需要進行工作分析？

45當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；當新的工作產(chǎn)生時第二節(jié)

工作分析的過程和方法46第二節(jié)

工作分析的過程和方法46準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段發(fā)展趨勢反饋信息

工作分析各個階段的關(guān)系47準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段發(fā)展趨勢反饋信息工作分析的程序

準備階段

調(diào)查階段

分析階段

完成階段

明確工作分析的意義、目的對所分析的工作進行初步了解確定此項調(diào)查工作的主要任務(wù)，明確通過

調(diào)查應(yīng)收集的信息數(shù)據(jù)向有關(guān)人員宣傳、解釋，消除誤解，建立

友好合作關(guān)系確定調(diào)查對象，選擇樣本，明確調(diào)查方法

設(shè)計調(diào)查方案對分析者進行培訓(xùn)，使之學習掌握工作分析的內(nèi)容、方法、具體的步驟及注意事項

編制各種調(diào)查問卷和提綱綜合運用各種調(diào)查方法實地調(diào)查根據(jù)工作分析的目的有針對性地收集有關(guān)

工作的特征及所需各種數(shù)據(jù)重點收集工作人員必需的特征信息要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和人員

特征的發(fā)生率和重要性做出等級評定

仔細審核已收集到的各種信息以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能地發(fā)現(xiàn)有關(guān)

工作人員在目標工作中存在的問題歸納總結(jié)出工作分析的要點，包括關(guān)鍵崗

位的職責、任務(wù)、工作關(guān)系、職務(wù)范圍等回顧最初列出的主要任務(wù)，針對工作分析

提出的問題，提出改進建議，重新劃分工作

范圍、內(nèi)容、職責，確保所提出的問題都得

到解決

完成階段是工作分析的最后階段，主要

任務(wù)就是根據(jù)所收集的信息和調(diào)查的結(jié)果，

綜合提出工作描述和工作規(guī)范，并制定職務(wù)

說明書48工作分析的程序準備階段調(diào)查階段分析階段

觀察法指工作分析人員通過感官或利用其他工具仔細觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點和方法，提出具體的報告。工作分析收集信息的方法

觀察法49觀察法指工作分析人員通過感官或利用其他工具仔5050

觀察、記錄、核實工作負荷及工作條件

觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處

觀察法的作用

51觀察、記錄、核實工作負荷及工作條件觀察、記錄、分析工作

現(xiàn)場觀察應(yīng)不能干擾工作者的正常工作，并取得工作者的理解、合作，使其明確意義，防止產(chǎn)生誤解。

觀察法適用于大量標準化的、周期短的、以體力勞動為主的工作，而不適于以腦力勞動為主的工作。

應(yīng)注意工作行為本身的代表性，有時有些行為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來。

觀察前應(yīng)準備較詳細的提綱和行為標準。

觀察法依賴于觀察者知覺的準確度，應(yīng)盡可能采用錄像的方法。觀察法的注意事項

52現(xiàn)場觀察應(yīng)不能干擾工作者的正常工作，并取得工作者的理解、合

問卷調(diào)查法是以標準化的問卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對象對各任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個工作的關(guān)系等打分，然后由計算機對打分結(jié)果進行統(tǒng)計分析。問卷調(diào)查法53問卷調(diào)查法是以標準化的問卷形式列出一

成本較低

用時少

不影響工作

調(diào)查面廣

可以量化

數(shù)據(jù)可用計算機來處理

獲取的信息量大問卷調(diào)查法的優(yōu)點

54成本較低用時少不影響工作調(diào)查面廣可以量化數(shù)據(jù)可

受到員工表達能力或理解能力的影響

受到人們認知能力差異的限制

不易于了解對方的態(tài)度和動機等較深層次的信息問卷調(diào)查法的缺點

55受到員工表達能力或理解能力的影響受到人們認知能力差異的

通過與員工和管理者的面談交流，可以對工作有所了解，從而獲得工作分析所需要的信息。面談法是工作分析中廣泛應(yīng)用的方法，盡管不像問卷調(diào)查表那樣具有完善的結(jié)構(gòu)，但卻具有不可替代的作用。特別是在對工作不能直接觀察、對工作不甚了解或工作耗時太長的情況下，其作用更大。

面談法56通過與員工和管理者的面談交流，可以對工作有所

工作目標

工作內(nèi)容

工作的性質(zhì)和范圍

所負責任組織設(shè)立此工作的目的是什么，

此工作的完成對組織目標的實現(xiàn)

起什么作用工作者的主要工作內(nèi)容、特點面談的核心要了解該工作在組織中的關(guān)系，

其上下屬職能關(guān)系，所需一般

技術(shù)專業(yè)知識，人際關(guān)系協(xié)調(diào)，

需要解決問題的性質(zhì)和

自主權(quán)。涉及組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。

面談的內(nèi)容57工作目標工作內(nèi)容工作的性質(zhì)和范圍所負責任組織設(shè)立此

面談的注意事項

面談的主要內(nèi)容應(yīng)事先擬好

面談時應(yīng)注意工作分析所衡量、評價、分析的是工作本身，而不是工作者，應(yīng)啟發(fā)、引導(dǎo)工作者討論關(guān)鍵工作問題，避免發(fā)表無關(guān)的觀點和意見，防止轉(zhuǎn)移面談采訪的中心

尊重被調(diào)查人，對人熱情，態(tài)度誠懇，用語適當，形成一種融洽、輕松的氣氛58面談的注意事項面談的主要內(nèi)容應(yīng)事先擬好面談時應(yīng)注

可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為；為組織提供了一個向雇員解釋工作分析必要性及功能的良好機會。面談法的優(yōu)點

面談法的缺點

搜集的信息有可能是被扭曲的。59可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為；

通過讓員工以工作日記或日志的形式把他們的日常工作活動記錄下來，從中獲得工作分析所需的信息。這種方法可以了解工作的實際內(nèi)容以及

在體力、環(huán)境等方面的要求，適用于短

期內(nèi)可以掌握的工作。員工記錄法60通過讓員工以工作日記或日志的形式把他們的日?？梢蕴峁┮粋€非常完整的工作圖景。員工記錄法的優(yōu)點

員工記錄法的缺點

雇員可能會有意夸大某些活動，同時也會對某些活動低調(diào)處理。61可以提供一個非常完整的工作圖景。員工記錄法的優(yōu)點

關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的事件，或者特別有效或無效的工作行為。

關(guān)鍵事件法要求管理人員或熟悉該工作的人員記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工的特別有效或多余的行為，關(guān)鍵行為的一般后果，員工自己能否支配或控制行為后果等。關(guān)鍵事件法62關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的事件，或

——缺點

在大量收集這些關(guān)鍵事件后，再對其進行分類，分析其發(fā)生的頻率、重要程度、對任職者的能力要求，并總結(jié)出工作中的關(guān)鍵特征和行為要求。

耗費大量時間

難以確定平均績效水平63——缺點在大量收集

上述工作分析信息收集方法中，沒有哪種方法是十全十美的，在進行實際工作分析時，應(yīng)根據(jù)實際工作目的、工作條件需要，權(quán)衡各種方法的利與弊，選擇一種或聯(lián)合幾種方法共同使用，以便得到詳細、全面、準確的信息。各種方法的結(jié)合64上述工作分析信息收集方法中，沒有哪種方法

在研究生產(chǎn)性工作時，可能采用面談和廣泛的工作觀察來獲得必要的信息。例如：

在分析事務(wù)性工作和管理工作時，可能會采用問卷調(diào)查法，并輔之以面談和有限的觀察。65

在研究生產(chǎn)性工作時，可能采用面談和廣泛的工作觀第三節(jié)

工作說明書的編寫66第三節(jié)

工作說明書的編寫66

工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責信息的文件（說明工作的內(nèi)容是什么），工作規(guī)范則包含了一個人完成某項工作所必備的基本素質(zhì)和條件（雇傭什么樣的人來從事這一工作）。

有時候，工作說明和工作規(guī)范分為兩個文件編寫，而很多情況下，把它們合并在一份工作說明書之中。工作說明與工作規(guī)范的涵義67工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責信息的文

工作說明書是根據(jù)工作分析的結(jié)果而編制的，它是有關(guān)工作的范圍、目的、任務(wù)、責任與任職資格的廣泛說明，也是工作評價、招募過程、培訓(xùn)需求及工作行為鑒定的基礎(chǔ)。68工作說明書是根據(jù)工作分析的結(jié)果而編制的，它

工作說明書的“思想”——

解決問題指明關(guān)鍵要素3確定職務(wù)職責21描述職務(wù)目標規(guī)定核心能力469工作說明書的“思想”——指明關(guān)鍵要素3確定職務(wù)職責21描

工作說明書的“骨骼”——

具體內(nèi)容

責任范圍

管理結(jié)構(gòu)

工作關(guān)系

操作技能

任職條件

表頭格式

工作要求70工作說明書的“骨骼”——責任范圍管理結(jié)構(gòu)

工作說明書的“多發(fā)病”——

問題

工作說明書的格式、語言和內(nèi)容不規(guī)范，給管理造成很大麻煩

對職務(wù)描述的語言比較模糊，或者語言比較空洞，讓任職者不知所以然

關(guān)鍵詞運用不當，混淆了職務(wù)間的區(qū)別，或?qū)⒙殑?wù)和職位混為一談，造成職責和職權(quán)的重疊

設(shè)計工作說明書的人員缺乏專業(yè)水平，未充分考慮企業(yè)行業(yè)的特點，或?qū)⑵渌髽I(yè)的工作說明書照抄照搬。71工作說明書的“多發(fā)病”——工作說明書的格式、語言和內(nèi)容

采用專業(yè)術(shù)語來描述工作特點和對人員的要求，并使組織中的工作標準說明格式、順序、編號標準化，具備系統(tǒng)性特點，以便于計算和處理

對工作的描述應(yīng)清晰透徹，使員工讀過后可以明白無誤地了解其工作

在措詞上，應(yīng)盡量用簡潔、精練的語言，明確指出工作的種類、工作復(fù)雜程度、需工作者具備的技能、應(yīng)承擔的具體責任范圍等，并對工作加以適當描述工作說明書的編寫要求72采用專業(yè)術(shù)語來描述工作特點和對人員的要求，并使組織中的工作

工作說明書的編寫并沒有一個標準化的模式，但大多數(shù)工作說明書都包括以下幾項最普遍的內(nèi)容：

工作識別

工作分析日期

工作概要

履行職責

工作規(guī)范73工作說明書的編寫并沒有一個標準化的模式，但大

例：職責說明說明一項職位所要求的最終結(jié)果。

為達到職位的目的，工作主要在哪些領(lǐng)域中開展？說明該項職位具有明確的成果或產(chǎn)出的主要部分以及為完成該工作個人所負有的責任。

74例：職責說明說明一項職位所要求的最終結(jié)果。74撰寫職責說明職責說明可分三部分：行為動詞制定，建議，檢查，確保，表達，聯(lián)絡(luò)目的為誰，為什么最終結(jié)果實現(xiàn)什么結(jié)果75撰寫職責說明職責說明可分三部分：75職責說明-動詞舉例決策或設(shè)定目標批準指導(dǎo)授權(quán)建立制定規(guī)劃等執(zhí)行管理維護評估確保審核設(shè)定監(jiān)控執(zhí)行等專業(yè)與支援分析提議預(yù)測協(xié)調(diào)促使等特定性或基層工作檢查履行對照提出分配處理等一般性管理聯(lián)系協(xié)助控制監(jiān)督等76職責說明-動詞舉例決策或設(shè)定目標76職責說明舉例制定和維護既定的預(yù)防性維護保養(yǎng)程序維修工程師行為動詞:制定和維護目的:既定的預(yù)防性維護保養(yǎng)程序最終結(jié)果:？？？

此職責說明不完整。為什么進行維護程序？最終結(jié)果可能是為減少虛耗的生產(chǎn)時間。77職責說明舉例維修工程師行為動詞:制定和維護目的:既定的預(yù)防性例1：某市場部經(jīng)理的職責說明

1.組織市場調(diào)研，及時向公司決策層提供簡明扼

要、有價值的市場信息和應(yīng)對市場變化的策略建

議，提高決策的科學性。

2.根據(jù)調(diào)研信息、市場動態(tài)和公司發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同公司

決策層制定細致周密的市場營銷戰(zhàn)略和新產(chǎn)品開發(fā)

戰(zhàn)略，促進市場目標的實現(xiàn)。

3.通過技術(shù)交流、推廣活動、廣告策劃宣傳等活動，迅

速培育和提升品牌形象，促進公司產(chǎn)品銷售和市場

拓展。

4.安排、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和監(jiān)督部門成員的工作，激勵員工

工作積極性，實現(xiàn)部門的高效運作。

5.進行公司內(nèi)、外部相關(guān)單位的溝通和聯(lián)系，充分利用

多種資源，促進工作開展。78例1：某市場部經(jīng)理的職責說明78例2：某營業(yè)部經(jīng)理的職責說明1.負責對外窗口業(yè)務(wù)受理、業(yè)務(wù)發(fā)展、規(guī)范服務(wù)等有效

實施。6.及時組織實施有關(guān)專項任務(wù)，保持對外營業(yè)工作優(yōu)質(zhì)、高效、安全、可靠。2.及時傳報、協(xié)調(diào)、處理營業(yè)工作的問題，全面落實各項規(guī)章制度，嚴格檢查、整改、考核。3.做好帳務(wù)屬地化、大客戶服務(wù)等工作，及時協(xié)調(diào)與溝通，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌。4.組織員工學習各類業(yè)務(wù)知識，不斷提高員工綜合素質(zhì)。5.加強基礎(chǔ)管理，做好績效考核與利益分配相結(jié)合工作。79例2：某營業(yè)部經(jīng)理的職責說明1.負責對外窗口業(yè)務(wù)受理、業(yè)務(wù)發(fā)職稱：人力資源助理職務(wù)編號：部門：人力資源部職務(wù)分類：辦公室職員呈報：人力資源經(jīng)理起草人：概要：

協(xié)助人力資源經(jīng)理管理和促進員工福利、公司安全計劃、政府規(guī)定遵從的健康、保健計劃；協(xié)助經(jīng)理招聘員工，幫助新員工熟悉情況，保持員工檔案。日期：工作說明書范例80職稱：人力資源助理職務(wù)編號：部門：人力資源部職務(wù)分類：辦公室基本工作職能：1.協(xié)助人力資源方面的各種活動，包括準備工作安排、發(fā)布招聘廣告、進行招聘面試、安排對公司的現(xiàn)場參觀、核實推薦材料、使新員工和實習生熟悉情況。2.根據(jù)人力資源經(jīng)理的要求，撰寫內(nèi)部和外部來往信函，包括備忘錄、員工通知和書信。3.從事使全面安全管理計劃與職業(yè)安全與健康管理局的規(guī)定相符合的協(xié)調(diào)工作，包括主持常規(guī)的安全委員會會議、對日常遵守規(guī)定情況進行現(xiàn)場監(jiān)督、組織員工安全培訓(xùn)。4.管理員工福利，包括儲蓄、退休、因公傷殘補償、健康和保健福利?；卮饐T工的問題和調(diào)查索賠問題。5.準備解雇員工所需要的文字工作，包括退休金結(jié)算、儲蓄退發(fā)、統(tǒng)一綜合財務(wù)調(diào)節(jié)法案規(guī)定的福利、最后工時結(jié)算和仍欠假期福利費。81基本工作職能：1.協(xié)助人力資源方面的各種活動，包括準備工作（接上表）6.通過重新調(diào)整員工檔案中的有關(guān)資料，使員工的休假病假等假期與實際相一致。7.協(xié)調(diào)指定員工的就業(yè)前藥物檢查和被指定員工的隨時性藥物檢查。8.履行管理層分派的其他有關(guān)工作。知識、技能和能力：1.關(guān)于公司政策、程序、產(chǎn)品和服務(wù)方面的知識。2.關(guān)于人力資源實踐工作活動和辦事慣例方面的知識。3.關(guān)于就業(yè)法律方面的知識。4.關(guān)于因公傷殘補償索賠管理方面的知識。5.關(guān)于健康保險索賠管理方面的知識。82（接上表）6.通過重新調(diào)整員工檔案中的有關(guān)資料，使員工的休（接上表）6.與該職務(wù)相關(guān)的基本要求方面的知識。7.分析思考能力和解決問題方面的技能。8.解決沖突的手段和措施方面的技能。9.書面與口頭交流的技能。10.以謙恭有禮和專業(yè)的舉止與同事和各種工作上的人際關(guān)系進行交往的能力。教育程度與工作經(jīng)歷要求：

管理專業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域大專畢業(yè)或同等學力，兩年人力資源管理工作實踐或同等經(jīng)歷。

83（接上表）6.與該職務(wù)相關(guān)的基本要求方面的知識。教育程度（接上表）視力：必須能夠看清計算機屏幕、數(shù)據(jù)報告和其他文件。聽力：必須能夠足以和同事、員工及顧客交流，參加各種會議，準備公司信息。站立和行走：攀登和行走；

舉、拉、推；

用指撥弄、抓弄、觸覺；

必須能夠?qū)?、打字和使用電話。工作條件：正常工作條件，不存在令人討厭的狀態(tài)84（接上表）視力：聽力：工作條件：84人力資源規(guī)劃第三章85人力資源規(guī)劃第三章85第一節(jié)

人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

86第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵86

夏普科制造公司的營銷經(jīng)理馬成在每周經(jīng)理例會上說：“我有個好消息，我們可以與麥德公司簽定一筆大合同。我們所要做的就是在一年而不是兩年內(nèi)完成該計劃。我告訴他們我們能夠做到?！比欢肆Y源副經(jīng)理林蘭的話卻使每個人都必須面對現(xiàn)實，她說：“在我看來，我們現(xiàn)有的工人并不具備按麥德公司的標準生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所需的專業(yè)知識。在原來兩年的計劃進度表中，引例87夏普科制造公司的營銷經(jīng)理馬成在每周經(jīng)理例我們曾計劃對現(xiàn)有工人逐步進行培訓(xùn)。但是按現(xiàn)在這個新的時間表，我們將不得不到勞動力市場上招聘那些具有該方面工作經(jīng)驗的工人?；蛟S我們有必要進一步分析一下這個方案，看看是否確實需要這么做。如果我們要在一年而不是兩年中完成這一計劃，人力資源成本將大幅度上升。不錯，馬經(jīng)理，我們能做到這一點，但是由于有這些約束條件，這個計劃的效益會好嗎？”88我們曾計劃對現(xiàn)有工人逐步進行培訓(xùn)。但是按現(xiàn)在這個新的時間表，

在上述情況中，馬成在其計劃中沒有考慮人力資源計劃的重要性。在如今發(fā)展迅速、充滿競爭的環(huán)境中，如果沒有認識到人力資源計劃的重要性，常常會使原本深思熟慮的計劃付之東流。

89在上述情況中，馬成在其計劃中沒有考慮人力資源計劃的重要人力資源規(guī)劃是指為確保企業(yè)在適當?shù)臅r候、為適當?shù)穆毼慌鋫溥m當數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成工作任務(wù)，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織總體目標而擬定的一套措施。

將組織對雇員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于公司運作的現(xiàn)狀與未來預(yù)測，供給則涉及到內(nèi)部與外部的有效人力資源數(shù)量。宗旨人力資源規(guī)劃的含義90人力資源規(guī)劃是指為確保企業(yè)在適當?shù)臅r候、為適當?shù)穆毼慌鋫溥m當

幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化

為人員的最優(yōu)使用和人員的開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)

是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶企業(yè)整體規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理人力資源規(guī)劃的意義和作用91幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化為人員的最優(yōu)使用和人員的開

變動的環(huán)境和戰(zhàn)略需要對人力資源的質(zhì)量、數(shù)量做出

相應(yīng)的調(diào)整；

一個組織要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)相適應(yīng)，就必須進行人力資源規(guī)劃。

企業(yè)或組織內(nèi)部自身因素的變化導(dǎo)致人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)

的變動，需要預(yù)先采取相應(yīng)的措施；

企業(yè)或組織現(xiàn)有人力資源分布可能存在不合理的現(xiàn)象，

需要有計劃地調(diào)整。人力資源規(guī)劃的必要性92變動的環(huán)境和戰(zhàn)略需要對人力資源的質(zhì)量、數(shù)量做出

總體規(guī)劃

業(yè)務(wù)規(guī)劃

以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，對計劃期內(nèi)

人力資源開發(fā)利用的總目標、總方針

和政策、實施步驟、時間安排表、

總費用預(yù)算等做出總體的安排。

包括人員補充計劃、人員使用計劃、后備人才

選拔與任用計劃、老職工與老技術(shù)人員安排計劃、

教育培訓(xùn)計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、

績效評估及激勵計劃、勞動關(guān)系與員工參與

團隊建設(shè)計劃等等。人力資源規(guī)劃的種類93總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，對計劃期人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略規(guī)劃

（長期）

企業(yè)的宗旨：內(nèi)外環(huán)境分析、研究實力和約束制定經(jīng)營計劃

（中長期）

企業(yè)策略：

新項目開發(fā)；

兼并、放棄計劃編制預(yù)算（年度）

年度預(yù)算：

單位和個人工作目標；項目計劃安排；

監(jiān)督與控制企業(yè)規(guī)劃過程分析問題

企業(yè)需求；

外部因素；

內(nèi)部供給分析

（戰(zhàn)略規(guī)劃）

預(yù)測

員工結(jié)構(gòu)；

員工數(shù)量；

組織和工作設(shè)計；

需求、供給預(yù)測

（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）行動方案人員審核；招聘；

提拔與調(diào)動；

組織變化；

培訓(xùn)與開發(fā)；

工資與福利

（作業(yè)規(guī)劃）3個層次的組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃關(guān)系94人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略規(guī)劃

（長期）

企業(yè)的宗旨：內(nèi)外環(huán)境人力資源規(guī)劃的過程95人力資源規(guī)劃的過程95人力資源規(guī)劃的三部曲1評價現(xiàn)有的人力資源2預(yù)測將來需要的人力資源3制定滿足未來人力資源需要的行動方案96人力資源規(guī)劃的三部曲1評價現(xiàn)有的人力資源2預(yù)測將來需要的人

與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與薄弱點說明

有關(guān)人力資源管理的各項政策、措施及其說明

內(nèi)、外部人力資源需求與供給預(yù)測

供需分析并在供需一體化分析基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的措施人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃的制定人力資源總體規(guī)劃的制定97與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原

業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃可涉及人力資源管理的各個方面，如招聘計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪資計劃、升遷計劃、人員保留計劃及人員裁減計劃等。

這些計劃是相互影響的，在制定時，要考慮各項計劃綜合平衡的問題。業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定98業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃可涉及人力資源管理的各個方面，如招霍尼韋爾公司的人力資源計劃過程99霍尼韋爾公司的99第二節(jié)人力資源預(yù)測

100第二節(jié)人力資源預(yù)測100

預(yù)測是在對已有資料分析的基礎(chǔ)上，考慮內(nèi)外環(huán)境各種因素的影響，對未來的發(fā)展做出合乎邏輯的推理過程。

人力資源預(yù)測就是估計組織在未來某個時期的人員需求和供給狀況，以滿足組織人力資源需求的預(yù)測。

人力資源預(yù)測101預(yù)測是在對已有資料分析的基礎(chǔ)上，考慮內(nèi)外環(huán)境各種因素

在預(yù)測中，一般會用到四個術(shù)語：長期趨勢對未來5年或5年以上企業(yè)產(chǎn)品需求的預(yù)測循環(huán)變動那些發(fā)生在一年以上的可以預(yù)測的趨勢線的運動季節(jié)變動可以預(yù)測的一年內(nèi)發(fā)生的變化隨機變動沒有固定模式的變動。即使是最嚴密的預(yù)測技術(shù)也無法預(yù)測這種變化

有關(guān)預(yù)測的術(shù)語102在預(yù)測中，一般會用到四個術(shù)語：長期趨勢對未來

因此，管理者必須預(yù)測長期趨勢、循環(huán)變動和季節(jié)變動，做好計劃；同時，又要準備應(yīng)付隨機變動。

103因此，管理者必須預(yù)測長期趨勢、循環(huán)變動

如前所述，人力資源預(yù)測包括兩個重要的內(nèi)容：需求預(yù)測和供給預(yù)測。

在分析了人員需求和供給后，企業(yè)就可以確定它是屬于勞動力剩余，還是勞動力短缺，從而采取相應(yīng)的措施。104如前所述，人力資源預(yù)測包括兩個重要的內(nèi)容生產(chǎn)要求組織機構(gòu)內(nèi)部供給市場外部供給市場人力資源需求人力資源供給供不應(yīng)求供需平衡供大于求供不應(yīng)求企業(yè)會考慮采取外部招聘，對現(xiàn)有員工進行

培訓(xùn)、開發(fā)，從內(nèi)部提拔，讓員工加班加點

工作，招收一些臨時工等策略。105生產(chǎn)要求組織機構(gòu)內(nèi)部供給市場外部供給市場人力資源需求人力資源生產(chǎn)要求組織機構(gòu)內(nèi)部供給市場外部供給市場人力資源需求人力資源供給供不應(yīng)求供需平衡供大于求供需平衡企業(yè)可做一些內(nèi)部的工作調(diào)換，以增加員工

的工作積極性。106生產(chǎn)要求組織機構(gòu)內(nèi)部供給市場外部供給市場人力資源需求人力資源生產(chǎn)要求組織機構(gòu)內(nèi)部供給市場外部供給市場人力資源需求人力資源供給供不應(yīng)求供需平衡供大于求供大于求企業(yè)會考慮采用讓員工下崗，減少報酬，

縮短工作時間，提前退休，終止聘用合同

等方法。107生產(chǎn)要求組織機構(gòu)內(nèi)部供給市場外部供給市場人力資源需求人力資源——替換還是不替換“辛經(jīng)理，你要我為需要一名排字工提供依據(jù)，是什么意思？我的10名排字工中有一人剛剛辭職了，而我現(xiàn)在需要一個人來頂替他。我在這兒的13年里，我這個部門一直有10名排字工，也許很早以前就是這樣了。如果過去我們需要他們，那么將來我們肯定也會需要他們?！边@是一段談話的開頭，談話是在某工業(yè)公司的一位一線管理者李剛和人力資源辛經(jīng)理之間進行的。辛經(jīng)理該如何回答呢？

例108——替換還是不替換例108需求預(yù)測:

是組織為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。

人力資源需求預(yù)測109需求預(yù)測:人力資源需求預(yù)測109

可能的雇員流動比例（辭職或終止合同）；

雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當考慮組織將發(fā)生的轉(zhuǎn)變時，

這一點尤為關(guān)鍵）；

與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決定；

導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化；

在進行人力資源需求預(yù)測時，首先要預(yù)測企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)需求，然后將這一預(yù)測轉(zhuǎn)換成為滿足產(chǎn)品或服務(wù)需求而產(chǎn)生的對員工的實際需求。

本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。除上述因素外，還要考慮其他幾個方面的因素：需求預(yù)測中需要考慮的因素110可能的雇員流動比例（辭職或終止合同）；雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（人力資源獲取第四章111人力資源獲取第四章111第一節(jié)

人力資源獲取概述112第一節(jié)人力資源獲取概述112

指為達成組織目標，通過招聘、選拔和錄用、配置諸環(huán)節(jié)而擁有組織所需的，與工作相適應(yīng)的合格人員的過程。招聘、選拔、錄用、配置構(gòu)成一個不可分割的

統(tǒng)一體，共同承擔著組織的人員獲取的重任。

人力資源獲取的含義113指為達成組織目標，通過招聘、選拔和錄用、配

招聘

招聘即招募，是人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。

為了尋找和吸引更多、更好的候選人前來應(yīng)聘

招聘的作用

為候選人提供了解該組織的一個窗口，達到宣傳組織形象的作用114招聘招聘即招募，是人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，

選拔對招聘來的候選人進行篩選，

確定哪些人是符合組織所要求

的工作任職資格，它是實現(xiàn)“人”與“工作”

相適應(yīng)的環(huán)節(jié)。115選拔對招聘來的候選人進行篩選，

確定哪些人是符合組織所要求

錄用對選出的合格人員做出聘用決策

并進行委派或安置前的環(huán)節(jié)。116錄用對選出的合格人員做出聘用決策

并進行委派或安置前的環(huán)節(jié)

配置將“適當?shù)娜俗鲞m當?shù)墓ぷ鳌甭涞綄嵦幍幕顒印?17配置將“適當?shù)娜俗鲞m當?shù)墓ぷ鳌甭涞綄嵦幍幕顒印?17招聘的評估招聘計劃的制定怎么招聘人力資源規(guī)劃發(fā)展儲備從哪里招聘為什么要招聘招聘哪些人更新118招聘的評估招聘計劃的制定怎么招聘人力資源規(guī)劃發(fā)展儲備從哪里招

組織內(nèi)部選拔

組織外部招聘

通過外部招聘激發(fā)企業(yè)活力

通過內(nèi)部選拔調(diào)動員工

積極性和創(chuàng)造性

人員招聘的渠道119組織內(nèi)部選拔組織外部招聘通過外部招聘激發(fā)企業(yè)活力通過利弊可提高被提升者的士氣容易造成“近親繁殖”對員工能力可更準確地判斷未被提升的人或許士氣低落能較快地勝任工作“政治的”勾心斗角可調(diào)動員工的工作積極性有利于吸引外部人才必須制定管理與培養(yǎng)計劃可供選擇的人員有限利弊“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野可能引來企業(yè)窺察者可節(jié)省在培訓(xùn)上所耗費的大量時間和費用不能深入了解應(yīng)聘者的實際情況在企業(yè)內(nèi)不會形成政治支持者、

小集團會造成組織中有人對自己的前途失去信心新員工需要較長的“調(diào)整期”或熟悉時間，缺乏人事基礎(chǔ)內(nèi)部選拔外部招聘有比較廣泛的來源內(nèi)部選拔和外部招聘的利弊120利弊可提高被提升者的士氣容易造成“近親繁殖”對員工能力可更準大多數(shù)企業(yè)實行內(nèi)外招聘并舉——

當企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速時，它就既需要開發(fā)利用內(nèi)部人力資源，同時又必須側(cè)重利用外部人力資源。

當企業(yè)的外部環(huán)境變化緩慢時，從內(nèi)部進行提拔往

往更為有利。內(nèi)部選拔的重點是管理人才；

外部招聘的重點是技術(shù)人才。121大多數(shù)企業(yè)實行內(nèi)外招聘并舉——當企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變

重要性

組織的人員招募與選拔工作是一個復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化操作過程，它在人力資源管理系統(tǒng)中占有極其重要的地位。招聘與選拔工作的質(zhì)量直接影響著組織人才輸入和引進的質(zhì)量，它是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)口。通過有效的招募與選拔工作，可以為組織選拔出合格并適用的人才。人力資源獲取的重要性和復(fù)雜性122重要性組織的人員招募與選拔工作是一個復(fù)

為組織不斷補充新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。減少人員流動。因為經(jīng)過嚴格甄選錄用的人才絕大多數(shù)都能勝任工作并對所從事的工作感到滿意。減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的支出。使管理活動更多地側(cè)重于讓良好的員工變得更好，而不將太多的時間放在使那些不夠稱職的員工變得好一些。有效的人力資源獲取工作——123為組織不斷補充新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源有效的人力資源

復(fù)雜性

我國目前人力資源總量過剩但結(jié)構(gòu)性短缺

甄別素質(zhì)和能力不是一蹴而就的事情

受到很多法規(guī)、政策的制約

獲取工作有時會受到一些人為因素的影響124復(fù)雜性我國目前人力資源總量過剩但結(jié)構(gòu)性短缺甄別素質(zhì)原則公開原則適才原則平等原則競爭原則擇優(yōu)原則全面原則招聘錄用的原則125原則公開原則適才原則平等原則競爭原則擇優(yōu)原則全面原則招聘錄用

招聘錄用工作必須考慮成本效益，對不同職位人員的選拔應(yīng)采取不同的選拔方式，如：對管理及其他重要職位的人員選拔應(yīng)投入較大的人力及費用，而對較低職位的人員選拔則不必消耗同樣多的成本。

以下列出的是招聘錄用的一般程序。招聘錄用工作的程序126招聘錄用工作必須考慮成本效益，對不同職位人員需求分析制定招聘錄用計劃征聘宣傳應(yīng)聘者資格審查考試和測試應(yīng)聘面試錄用決策體格檢查崗前培訓(xùn)試用期考察正式錄用辭謝試用期考核不合格者辭謝資格審查不合要求者辭謝面試結(jié)果不佳者辭謝測試結(jié)果不合格者辭謝體檢不合格者辭謝辭謝未被錄用者127人員需求分析制定招聘錄用計劃征聘宣傳應(yīng)聘者資格審查考試和測試

一般情況下，人員招聘需求的產(chǎn)生以組織的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過有效的人力資源規(guī)劃，分析和預(yù)測企業(yè)對人員增補的需求變化，由此確定不同時期人員招聘的種類和數(shù)量。此外，在分析人員招聘需求時，還要注意其他因素對此項工作的影響，如人力成本控制、培訓(xùn)、福利支出、薪酬以及企業(yè)的發(fā)展等等。人員需求分析128一般情況下，人員招聘需求的產(chǎn)生以組織的人力資源規(guī)劃為

招聘錄用計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的補充或延續(xù)，它作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，為招聘錄用工作提供客觀的依據(jù)、科學的規(guī)范和適用的方法，從而避免招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

在對公司人員需求進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，由人力資源管理部門負責制定招聘錄用計劃。招聘錄用計劃129招聘錄用計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的補充或延續(xù)，一般而言，招聘錄用計劃的主要內(nèi)容包括：錄用人數(shù)確定出計劃期各年度應(yīng)錄用的員工人數(shù)錄用標準確定錄用什么樣的人錄用范圍確定從哪里招聘錄用人才錄用

經(jīng)費預(yù)算參與招聘錄用活動的有關(guān)人員的工資、廣告費、考核費、差旅費等130一般而言，招聘錄用計劃的主要內(nèi)容包括：錄用人數(shù)確定出計劃期各

在制定了招聘錄用計劃之后，下一步的工作就是吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。通過發(fā)布招聘廣告，向應(yīng)聘者提供相應(yīng)的招聘資料，以吸引足夠數(shù)量的候選人。

候選人過多有很多不利，會使初級篩選花費很多時間和金錢；候選人太少也不妥，組織的選擇余地就會大打折扣。

因此，招聘宣傳時應(yīng)注意將報名參加應(yīng)聘的人數(shù)控制在一個合適范圍之內(nèi)招聘宣傳131在制定了招聘錄用計劃之后，下一步的工作就是吸前來求職者（1200）接到面試通知者（200）實際接受面試者（150）接到錄用通知者（100人）上崗者（50）招聘篩選金字塔132前來求職者（1200）接到面試通知者（200）實際接受面試者

通過招聘宣傳，不僅要起到吸引人才的作用，還要達到提高企業(yè)知名度、塑造良好企業(yè)形象的目的。

133通過招聘宣傳，不僅要起到吸引人才的作

應(yīng)聘者資格審查也稱為“初級篩選”，根據(jù)簡歷、申請表等提供的初步信息，從眾多應(yīng)聘者當中，篩選出那些背景和潛質(zhì)都與錄用條件相當?shù)暮蜻x人，迅速地排除那些明顯不符合要求的求職者，從而使招聘錄用工作有效的開展。應(yīng)聘者資格審查

為提高求職者“書面形象”的可靠性，要求“求職申請表”的設(shè)計要科學、規(guī)范。134應(yīng)聘者資格審查也稱為“初級篩選”，根據(jù)簡歷

對資格審查合格的應(yīng)聘者，進行相關(guān)知識的考試測驗?？荚嚭蜏y驗的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進行設(shè)計和取舍。通過對應(yīng)聘人進行不同的考試和測驗，可以對他們的知識、能力、性格、職業(yè)性向、個人素質(zhì)等多方面加以評定，從而確定面試候選人?？荚嚭蜏y驗135對資格審查合格的應(yīng)聘者，進行相關(guān)知識的考試1.專業(yè)技術(shù)知識和技能考試；

一般而言，考試和測驗涉及以下內(nèi)容：2.一般知識、能力測驗；3.特殊能力測驗；4.智力測驗；1361.專業(yè)技術(shù)知識和技能考試；一般而言5.個性心理測驗；6.職業(yè)成就測驗；7.職業(yè)性向測驗；8.工作動機與需求測驗；9.行為模擬。1375.個性心理測驗；6.職業(yè)成就測驗；7.職業(yè)性

工作價值觀測試樣例評價因素你認為的重要程度（在數(shù)字上畫圈）有趣的工作54321非工作時間54321收入54321挑戰(zhàn)54321住房54321福利54321明確的責任54321技能應(yīng)用54321公司榮譽54321培訓(xùn)機會54321非常重要很重要重要不重要非常不重要138工作價值觀測試樣例評價因素你認為的重要程度（續(xù)上表評價因素你認為的重要程度（在數(shù)字上畫圈）與經(jīng)理的工作關(guān)系54321賞識54321建議被傾聽54321反饋54321貢獻54321公平競爭54321提升54321合作的同事54321和諧的組織氣氛54321地區(qū)54321139續(xù)上表評價因素你認為的重要程度（在數(shù)字上畫圈）與經(jīng)理的工作關(guān)

有關(guān)證據(jù)表明，面試對于評估求職者的智力狀況、動機水平、人際技巧是最有價值的，它能夠彌補筆試的不足，為錄用決策提供充分的依據(jù)。面試的重要性非同尋常，面試結(jié)果對于錄用決策的影響極大。應(yīng)聘面試在組織用于員工選拔的所有方法中，面試一直是最為常用的

一種方法。140應(yīng)聘面試在組織用于員工選拔的所有方法中，面試1.事先對面試做好計劃安排，切忌毫無準備就開始面試；為保證面試成功，應(yīng)做到：2.必須選擇稱職的面試考官和恰當?shù)拿嬲劮绞剑Ｊ交嬲?、問題式面談、非引導(dǎo)性面談、壓力式面談）；3.在面試過程中，要建立起一種輕松隨和的氣氛，以利于應(yīng)聘者水平的正常發(fā)揮；4.掌握好面試的內(nèi)容、方向和進度；5.對必要的問題要深入探究；6.正確進行面試評分，評估標準和評估程序應(yīng)程序化、

標準化。1411.事先對面試做好計劃安排，切忌毫無準備就開始面試；為保證

在經(jīng)過各種選拔測試之后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是：通過對選拔評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一個應(yīng)試者的素質(zhì)與能力特點，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。

對于那些比較重要的崗位，在做出錄用決策之前，有必要進行背景資料的調(diào)查與推薦信核查，以避免決策失誤帶來的損失。錄用決策142在經(jīng)過各種選拔測試之后，招聘錄用工作進入了決

錄用決策由人力資源管理部門會同用人部門主管共同做出。錄用決策必須客觀公正，任人唯賢，不徇私情。143錄用決策由人力資源管理部門會同用人部對筆試、面試合格的應(yīng)聘者，應(yīng)進行體格檢查，體檢合格方可最終錄用。體格檢查144對筆試、面試合格的應(yīng)聘者，應(yīng)進行體格檢查，體檢合格方可最終錄

錄用初期對于員工是非常重要的，正是在這個短暫的時期內(nèi)，員工形成了他們的工作態(tài)度和工作習慣，并打下了個人將來的工作效率基礎(chǔ)。因此，對于新錄用的員工，公司要有計劃地對其進行上崗前培訓(xùn)，幫助他們適應(yīng)新的工作環(huán)境，迅速進入工作角色。一般來說，崗前培訓(xùn)的時間為一周至一個月。崗前培訓(xùn)145錄用初期對于員工是非常重要的，正是在這個短暫

崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：公司發(fā)展史；公司的組織結(jié)構(gòu)及其功能；公司的理念體系；

公司的政策和規(guī)章制度；崗位職責及行為規(guī)范。公司的薪酬福利體系；123456146崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：公司發(fā)展史；公司

試用期一般為三個月，特殊情況可做出適當調(diào)整，但最長不得超過六個月，最短不得少于一個月。在試用期內(nèi)，由用人部門對新員工進行崗位技能培訓(xùn)，上崗試工時指定專人負責指導(dǎo)工作。試用期滿，由人力資源管理部門會同用人部門對新員工進行試用期考核，合格者予以正式錄用。

試用期考察與正式錄用147試用期一般為三個月，特殊情況可做出適當調(diào)整，

從招聘錄用流程圖中可以清楚地看到，招聘錄用工作的整個實施過程都貫穿著兩個方面的結(jié)果：錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應(yīng)聘人在應(yīng)聘過程中逐步被企業(yè)接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰。

對于沒有被錄用的人員，要妥善做好辭謝工作，以免導(dǎo)致不滿情緒，影響企業(yè)的聲譽。

辭謝148從招聘錄用流程圖中可以清楚地看到，招聘錄用工

不錄用通知

先生（女士）：值本企業(yè)招聘員工之際，再次感謝您的應(yīng)聘。此次招聘，限于人數(shù)有限，根據(jù)您本人的考試成績，經(jīng)慎重考慮，暫不錄用您為我企業(yè)員工。非常遺憾，此次錄用人員的成績是更優(yōu)秀的。非常感謝您對我公司的信任。祝您早日找到更理想的工作。

企業(yè)名稱：

人事主管簽名：年

月

日149不錄用通知

149第二節(jié)工作候選人的招聘渠道150第二節(jié)工作候選人的招聘渠道150內(nèi)部外部來源工作候選人的來源151內(nèi)部外部來源工作候選人的來源151

工作公告

根據(jù)職業(yè)規(guī)劃確定候選人

職位技術(shù)檔案

通過內(nèi)部媒體公開空缺職務(wù)，吸引內(nèi)部員工來應(yīng)聘。為有才能的員工提供發(fā)展機會，體現(xiàn)公平競爭原則。

企業(yè)不鼓勵所有合格的

員工來競爭某項工作，而是

將列于職業(yè)規(guī)劃、并接受培

訓(xùn)的員工作為候選人。

通過技能庫列出那些具有特殊技能的現(xiàn)有雇員，需要時安排在適當?shù)膷徫簧稀?/p>

內(nèi)部候選人的來源152工作公告根據(jù)職業(yè)規(guī)劃確定候選人職位技術(shù)檔案外部候選人的主要來源1招聘廣告3獵頭公司5校園招募4招聘會6員工推薦2就業(yè)服務(wù)機構(gòu)7網(wǎng)上招聘8其他153外部候選人的主要來源1招聘廣告3獵頭公司5校園招募4招聘會6

招聘廣告是通過廣播電視、報紙、期刊、其他印刷品等媒介向公眾發(fā)表公司的就業(yè)需求信息。

許多企業(yè)會選用此類方法招聘大部分員工。招聘廣告154招聘廣告是通過廣播電視、報紙、期刊、其他印【外部候選人的來源——招聘廣告】招聘

廣告有廣泛的宣傳效果，可以展示企業(yè)實力；吸引準備謀業(yè)和/或跳槽的人才。優(yōu)點成本較高，需要花費較大精力篩選；針對性較差；不適合高級職位的招聘。缺點155【外部候選人的來源——招聘廣告】招聘

廣告有廣泛的宣傳效果，【外部候選人的來源——招聘廣告】選用何種

媒體如何構(gòu)思

廣告必須考慮156【外部候選人的來源——招聘廣告】選用何種

媒體如何構(gòu)思

廣告【外部候選人的來源——招聘廣告】

招募廣告的媒體選擇

1.

報紙2.期刊3.廣播電視4.招募現(xiàn)場宣傳資料5.互聯(lián)網(wǎng)

何時使用合適？當所招聘的工作較為專業(yè)時;

當時間和地域限制不是最重要的時候;

當與其他正在進行的招聘計劃有關(guān)聯(lián)時。

當競爭激烈，沒有足夠的求職者看印刷廣告時；當職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)有足夠求職者時;

當需要迅速擴大影響時；當用于引起求職者對印刷廣告的注意時。在招聘會等招聘現(xiàn)場發(fā)放宣傳資料；

當求職者來訪時提供宣傳資料。

當招聘廣告信息量大時；當招聘覆蓋區(qū)域極為廣泛時；當招聘活動以長期為主時。當你想將招聘限定于某一地區(qū)時;

當可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時;

當有大量的求職者在翻看報紙,

并且希望被雇用時。157【外部候選人的來源——招聘廣告】招募廣告的媒體選擇

招募廣告的一般內(nèi)容

【外部候選人的來源——招聘廣告】公司簡介31工作性質(zhì)或內(nèi)容2應(yīng)聘者應(yīng)具備的資格條件33聯(lián)系方式4應(yīng)聘者需提供的材料35公司所提供的薪酬福利6158招募廣告的一般內(nèi)容【外部候選人的來源——招聘廣告】公

招聘廣告編寫的基本原則

真實

合法

簡潔招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、

真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。

對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、

薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家

和地方的法律、法規(guī)和政策。廣告的編寫要簡潔明了，重點突出招聘的

崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地

點、薪資水平、社會保障、福利待遇、聯(lián)系方式等內(nèi)容。對公司的介紹要簡明扼要，不要喧賓奪主。【外部候選人的來源——招聘廣告】159招聘廣告編寫的基本原則真實合法簡潔招聘的

1.選擇適當?shù)拿襟w

2.包含必要的信息3.能引起求職者的注意4.能引起求職者的工作興趣5.能引起求職者申請工作的愿望6.能鼓勵求職者積極采取行動

如何使招聘廣告有效?【外部候選人的來源——招聘廣告】1601.選擇適當?shù)拿襟w2.包含必要的信息3.虛假廣告會引起雇員受聘后的不滿和日后的“跳槽”161虛假廣告會引起雇員受聘后的161小案例

某制造公司的招聘負責人路京在擔任生產(chǎn)部門的一個工作組長幾年后，被提升到現(xiàn)在的職位。她上任后首要的一個任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件設(shè)計工程師。經(jīng)過對不同方案的考慮和比較，路京在當?shù)匾患野l(fā)行量超過100萬的報紙上刊登了如下廣告：軟件設(shè)計工程師的就業(yè)機會2個職位：對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計工程師，最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學生。抓住時機！充滿信心！請把簡歷寄到：××××××××162小案例某制造公司的招聘負責人路京在擔任

在第一周內(nèi)，路京收到了300多份申請書，她十分高興。但在對這些申請人進一步考察后，她發(fā)現(xiàn)沒有人具備軟件設(shè)計工作所要求的資格?！敬嬖诘膯栴}】1.廣告中沒有提出特殊工作所需要的必要條件，結(jié)果引來大量不合格的申請人；“良好形象”這樣的主觀標準容易導(dǎo)致潛在的法律問題；3.媒體選擇是否適當?

163在第一周內(nèi)，路京收到了300多份申請書，她十

某些情況下，企業(yè)可能會愿意借助就業(yè)服務(wù)機構(gòu)（如人才市場、勞務(wù)市場、職業(yè)介紹所等）的力量來完成招聘工作：

企業(yè)中沒有自己的人力資源部門；

企業(yè)人力資源管理人