核心人員薪酬和股權激勵方案

核心人員薪酬和股權激勵方案核心人員薪酬和股權激勵方案0項目按計劃順利進行（11月22日）

0周項目啟動管理調查和診斷法人治理結構方案中高級管理人員績效考核方案中高級管理人員薪酬方案項目啟動會匯報核心人員股權激勵方案匯報匯報（11月30日）

1周（12月6日）

2周（12月13日）

3周項目按計劃順利進行（11月22日）項目啟動管理調查和診斷法目錄核心人員激勵機制薪酬方案股權方案（一）實股（二）期股（三）業(yè)績股票目錄核心人員激勵機制解決委托-代理關系問題吸引和保留關鍵人才通過激勵約束機制使核心人員的利益與所有者的利益掛鉤，激勵核心人員為企業(yè)創(chuàng)造長期價值和業(yè)績的持續(xù)發(fā)展。激勵機制是人才戰(zhàn)略的制勝關鍵。通過激勵制度可以體現個人的經濟與事業(yè)的雙重成就感，提高人才忠誠度，是吸引和保留人才的最有效手段之一。建立激勵機制的核心目的解決委托-代理關系問題吸引和保留關鍵人才通過激勵約束機制使核人力資本成本合理回報最大個人收入與個人業(yè)績掛鉤個人收入與公司利益掛鉤對被激勵者工作業(yè)績進行獎勵使被激勵者成為所有者的一份子建立長期激勵機制的目標人力資本個人收入與個人業(yè)績掛鉤個人收入與公司利益掛鉤基本工資基本工資

基本工資長期激勵長期激勵短期激勵短期激勵長期激勵短期激勵中等風險低風險高風險企業(yè)經營風險與長期激勵機制基本工資基本工資基本工資長期激勵長期激勵短期激勵短期激勵企業(yè)生命周期與長期激勵機制創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期長期激勵短期激勵

長期激勵基本工資

短期激勵基本工資福利企業(yè)生命周期與長期激勵機制創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期核心人員的類別與激勵機制在企業(yè)承擔的責任不同：頭腦-軀干為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績不同：創(chuàng)造-執(zhí)行對企業(yè)組織的依賴不同：事業(yè)-就業(yè)對企業(yè)實現經濟目標的影響力不同可替代性的強弱不同

不同的激勵機制方案核心人員的類別與激勵機制在企業(yè)承擔的責任不同：頭腦-軀干鼎視通薪酬和股權激勵方案激勵對象薪酬激勵股權激勵基本薪酬績效薪酬銷售提成實股期股業(yè)績股票股東核心管理人員■■■非股東核心管理人員■■■■非股東核心管理人員■■■■一般管理人員■■核心技術研發(fā)人員■■■一般技術人員■■核心銷售人員■■■■一般銷售人員■■■其他員工■■鼎視通薪酬和股權激勵方案激勵對象薪酬激勵股權激勵基本薪酬績效目錄核心人員激勵機制薪酬方案股權方案（一）實股（二）期股（三）業(yè)績股票目錄核心人員激勵機制鼎視通中高級管理人員薪酬設計的原則一個出發(fā)點以實現公司戰(zhàn)略目標為出發(fā)點兩個公平內部公平，薪酬要體現職位價值外部公平，薪酬要體現市場價值三項匹配薪酬水平與公司財務支付能力相匹配薪酬結構與職位特征相匹配風險收入與考核結果相匹配鼎視通中高級管理人員薪酬設計的原則一個出發(fā)點鼎視通中高級管理人員的薪酬體系要從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)，薪酬策略與公司戰(zhàn)略相匹配領先者跟隨者保持者薪酬水平領先策略薪酬水平跟隨策略人工成本優(yōu)先策略戰(zhàn)略目標薪酬策略鼎視通中高級管理人員的薪酬體系要從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)，薪酬策略根據鼎視通的實際情況，對于中高級管理人員實施年薪制基準年薪職員付出正常努力并正好實現公司設定的業(yè)績目標時所獲得的年度薪酬總額基準年薪分為基本年薪和基準績效年薪基本年薪：固定收入基準績效年薪：風險收入，正好實現績效考核目標時獲得的薪酬實際年薪實際年薪＝基本年薪＋實際績效年薪實際績效年薪＝基準績效年薪×績效考核系數月度基本工資＝基本年薪/12半年績效年薪＝基準績效年薪/2×半年績效考核系數績效考核系數績效考核系數＝績效考核得分/同一層級考核對象平均考核得分根據鼎視通的實際情況，對于中高級管理人員實施年薪制基準年薪薪酬結構是指固定薪酬（基本年薪）和風險薪酬（基準績效年薪）在基準年薪中所占的比例職位基本年薪/基準年薪基準績效年薪/基準年薪總經理40％60％銷售部經理50％50％研發(fā)生產部經理60％40％產品研發(fā)經理60％40%技術支持部經理60％40%行政綜合部經理60％40%薪酬結構是指固定薪酬（基本年薪）和風險薪酬（基準績效年薪）在以二次曲線為理論依據確定薪酬等級級差，級別越高，增幅越大。工資級差二次曲線y=ax薪酬增幅基準工資級別100示意圖2003004007001000150020002500300035004000500060007000800030級1級以二次曲線為理論依據確定薪酬等級級差，級別越高，增幅越大。工職位價值調查結果職位價值調查結果根據職位價值確定職位所處的基準年薪區(qū)間，根據任職者具體情況確定基準年薪級別薪點數等級總經理研發(fā)生產部經理綜合行政部經理銷售部經理項目研發(fā)經理技術支持部經理4051ZJL1

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根據職位價值確定職位所處的基準年薪區(qū)間，根據任職者具體情況確目錄核心人員激勵機制薪酬方案股權方案（一）實股（二）期股（三）業(yè)績股票目錄核心人員激勵機制股權激勵方案設計的基本原則原則一原則二核心人員對公司未來發(fā)展成敗影響重大，所以股權激勵以核心人員為主個人的長遠利益和公司的長遠利益相聯系原則三原則四個人的收益必須和公司價值的增長相聯系，并和個人的崗位業(yè)績相結合體現激勵與約束相對稱的原則，在享受收益的同時承擔相應的風險股權激勵方案設計的基本原則原則一原則二核心人員對公司未來發(fā)展股權激勵方式股權激勵方式實股定義主要特征適用對象為吸引激勵對象成為股東而有償授予被激勵對象的股權來自老股東出讓有償轉讓但是價格非常優(yōu)惠基于激勵對象潛在價值確定數量行權后成為普通股卓越的個人才能認同公司價值觀個人價值已經得到公司認可期股基于激勵對象未來工作表現和業(yè)績而有償授予被激勵對象的股權來自老股東出讓有償轉讓但是價格非常優(yōu)惠基于未來工作表現業(yè)績確定數量行權之后成為普通股卓越的個人才能認同公司價值觀個人價值通過履行期股方式得到公司認可業(yè)績股票基于激勵對象在考核期內公司價值增長和個人對公司價值增長的貢獻無償授予激勵對象的股權來自公司價值增長無償轉讓基于公司價值增長和個人貢獻行權之后需要審批后成為普通股認同公司價值觀對公司價值提升作出卓越貢獻者股權激勵方式股權激勵方式實股定義主要特征適用對象為吸引激勵對目錄核心人員激勵機制薪酬方案股權方案（一）實股（二）期股（三）業(yè)績股票目錄核心人員激勵機制股票來源現有股東等比出讓出讓數量出讓數量等于激勵對象認購的數量實股的股票來源股票來源實股的股票來源實股的授予對象和數量激勵對象條件核心管理人員良好的團隊意識認同公司價值觀數量限額工作時間一年以上可以認購總股本10％以內工作時間半年以上可以認購總股本8％以內工作時間半年以內可以認購總股本3％以內限額內數量由被激勵對象自主選擇，但是只能一次性認購程序總經理提議（激勵對象名單和實股認購上限）董事會審議股東會批準實股的授予對象和數量激勵對象條件實股的授予價格定價原則遵循通行做法，按當期每股凈資產計算針對具體的激勵對象，可以采用折價或者平價的轉讓方式轉讓價格計算方式折價1實股價格＝凈現金/股本折價2實股價格＝有形凈資產/股本平價實股價格＝凈資產/股本實股的授予價格定價原則實股價格計算方式1％股權價折價方式一5萬折價方式二8萬平價15萬實股價格計算方式1％股權價折價方式一5萬折價方式二8萬平價1實股購買價格購買份額1％股權價（元人民幣）總價（萬元）1％5000052％50000103％50000154％50000205％50000256％55000337%58571418%61250499%633335710%6500065實股購買價格購買份額1％股權價（元人民幣）總價（萬元）1％5實股認購和履約認購認購協議內容數量（激勵對象在限額內可以自主選擇）價格支付方式認購方式激勵對象提出認購申請由新股東和現有股東簽訂股權認購協議履約支付方式一次支付：認購日期（簽訂認購協議的日期）10天內支付100％兩次支付：第一次，當年認購日期10天內支付50％；第二次，次年認購日期10天內支付50%履約方式按照認購協議履約部分由新股東和現有股東簽訂內部股權轉讓協議實股認購和履約認購實股的權利、轉化和退出實股權利有分紅權（在認購協議完全履約后補發(fā)持有期間的分紅所得）有表決權有資產增值收益權沒有出讓權和出售權實股轉化實股認購日期1年后，已經交付股金部分轉化成為普通股沒有履約交付股金部分視同自動放棄辦理股權變更法律手續(xù)實股退出轉化之后的實股退出機制同普通股轉化之前的實股已經支付股金的實股以認購價格出讓給原有股東未支付股金的實股自動失效實股的權利、轉化和退出實股權利目錄核心人員激勵機制薪酬方案股權方案（一）實股（二）期股（三）業(yè)績股票目錄核心人員激勵機制股票來源現有股東等比出讓激勵對象條件核心管理人員良好的團隊意識認同公司價值觀期股的股票來源和授予對象股票來源期股的股票來源和授予對象期股的授予價格定價原則遵循通行做法，按當期每股凈資產計算針對具體的激勵對象，可以采用折價或者平價的轉讓方式轉讓價格計算方式折價1期股價格＝凈現金/股本折價2期股價格＝有形凈資產/股本平價期股價格＝凈資產/股本期股的授予價格定價原則期股履約協議履約協議內容激勵對象期股數量期股價格期股履約時間履約條件程序總經理提案董事會審議股東會批準激勵對象和現有股東簽訂期股履約協議期股履約協議履約協議內容期股認購和履約認購認購協議內容數量（根據激勵對象在期股履約期的業(yè)績表現確定認購限額，激勵對象在限額內可以自主選擇）價格（按照期股履約協議中約定的價格）支付方式認購方式激勵對象提出認購申請由新股東和現有股東簽訂股權認購協議認購部分的期股轉化成為實股履約按照認購協議履約部分由新股東和現有股東簽訂內部股權轉讓協議期股認購和履約認購期股的轉化和退出期股轉化在認購協議規(guī)定的時間內，交付股金部分的期股轉化為普通股沒有交付股金部分視同自動放棄辦理股權變更法律手續(xù)期股退出轉化之后的期股退出機制同普通股轉化之前的期股已經支付股金的期股以認購價格出讓給原有股東未支付股金的期股自動失效期股的轉化和退出期股轉化目錄核心人員激勵機制薪酬方案股權方案（一）實股（二）期股（三）業(yè)績股票目錄核心人員激勵機制業(yè)績股票的股票來源和受益對象來源公司價值的提升受益對象范圍高層管理人員中層管理人員核心業(yè)務骨干（技術人員、營銷人員）條件認同公司價值觀擁有專長技能（管理、技術或營銷）資格認定總經理提名，董事會審議，股東會審批業(yè)績股票的股票來源和受益對象來源業(yè)績股票數量業(yè)績股票數量業(yè)績股票數量＝股本×（新增有形凈資產/期末有形凈資產）×業(yè)績股票分配系數新增有形凈資產＝期末有形凈資產－期初有形凈資產有形凈資產＝凈資產－無形資產凈值