第五章-員工培訓(xùn)與開發(fā)課件

人力資源管理黎正忠sweetpear435@126.co南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院1人力資源管理黎正忠華南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院180年代初，科寧公司面臨很多其他公司也同樣遇到的問(wèn)題：新招聘的雇員受到“鋪展紅地毯”式的歡迎，但是他們一開始工作，情景就完全不同：工作第一天是雜亂無(wú)章的，簡(jiǎn)直摸不清頭腦，有時(shí)，這種情況會(huì)持續(xù)幾周。一位新雇員對(duì)此評(píng)論說(shuō)：“他們一開始就在播種促使人離職的種子?！边@表明，科寧公司:A對(duì)人才的選聘并不注重B職前教育體系很不完善C應(yīng)當(dāng)著手準(zhǔn)備降低員工辭職率D對(duì)新雇員應(yīng)嚴(yán)加考核280年代初，科寧公司面臨很多其他公司也同樣遇到的問(wèn)題：新招聘

第五章員工培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)習(xí)重點(diǎn)：培訓(xùn)與開發(fā)的含義培訓(xùn)與開發(fā)的類型培訓(xùn)與開發(fā)的意義培訓(xùn)與開發(fā)的原則培訓(xùn)與開發(fā)的流程培訓(xùn)與開發(fā)的具體方法學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)3第五章員工培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)習(xí)重點(diǎn)：3章節(jié)安排：第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)流程第三節(jié)學(xué)習(xí)型組織4章節(jié)安排：4一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義

培訓(xùn)、開發(fā)、教育第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述5一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述5培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)自身發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)技能，并最終實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效提高的一種有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)訓(xùn)練活動(dòng)。要點(diǎn)：

1）培訓(xùn)與開發(fā)是一種（）；2）培訓(xùn)與開發(fā)是為組織實(shí)現(xiàn)（）服務(wù)的；3）培訓(xùn)與開發(fā)是一種（）；4）培訓(xùn)與開發(fā)是員工職業(yè)發(fā)展的（）。6培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)自身發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手1、按內(nèi)容分：（）培訓(xùn)、（）培訓(xùn)、（)培訓(xùn)；2、按對(duì)象分：新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)；3、按目的分：應(yīng)急性培訓(xùn)、發(fā)展/前瞻性培訓(xùn)；4、按形式分：崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)/課堂學(xué)習(xí)、自學(xué)；5、按獲取途徑分：()培訓(xùn)、（)培訓(xùn)二、培訓(xùn)與開發(fā)的類型71、按內(nèi)容分：二、培訓(xùn)與開發(fā)的類型7三、培訓(xùn)與開發(fā)的意義對(duì)員工：提高就業(yè)能力滿足員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要；對(duì)企業(yè)：提高工作質(zhì)量，改善組織績(jī)效；提高員工滿意感和忠誠(chéng)度，減少人員流失；鍛造企業(yè)文化；滿足對(duì)高素質(zhì)員工的需要，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；打造學(xué)習(xí)型組織對(duì)社會(huì)：彌補(bǔ)學(xué)校學(xué)歷教育的不足增加社會(huì)存量人力資本，提高國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力8三、培訓(xùn)與開發(fā)的意義對(duì)員工：8四、培訓(xùn)誤區(qū)不愿培訓(xùn)員工可以自然而言地勝任工作高層管理人員不需要培訓(xùn)績(jī)效好則毋需培訓(xùn)安排閑人參加培訓(xùn)形式主義沒(méi)有系統(tǒng)計(jì)劃，沒(méi)有針對(duì)性急功近利，重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度質(zhì)量參差不齊（培訓(xùn)培訓(xùn)者）……9四、培訓(xùn)誤區(qū)9五、培訓(xùn)與開發(fā)的原則1.（）原則2.理論聯(lián)系實(shí)際，（）的原則3.（）培訓(xùn)與（）培訓(xùn)兼顧的原則4.（）培訓(xùn)和（）相結(jié)合的原則5.培訓(xùn)效果的（）與（）原則

10五、培訓(xùn)與開發(fā)的原則10第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的流程培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析培訓(xùn)與開發(fā)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施與管理培訓(xùn)與開發(fā)的成果轉(zhuǎn)化與效果評(píng)估反饋11第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的流程培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析培訓(xùn)與開發(fā)方確定哪些人應(yīng)該接受培訓(xùn)通過(guò)績(jī)效評(píng)估，初步確定人選員工知識(shí)技能測(cè)試，分析造成差距的原因進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么根據(jù)重要性、頻度、難易度決定哪些崗位工作需要培訓(xùn)，以及成功完成該工作所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度。分析確定培訓(xùn)的方向和重心目的將組織現(xiàn)有狀態(tài)和理想狀態(tài)比較，查找差距原因；根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，判斷知識(shí)、技能和態(tài)度需求內(nèi)容培訓(xùn)需求分析：麥吉McGehee塞耶Thayet12確定哪些人應(yīng)該接受培訓(xùn)通過(guò)績(jī)效評(píng)估，初步確定人選決定培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)：培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織者及工作人員培訓(xùn)師及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)容及教材培訓(xùn)方法培訓(xùn)時(shí)間及進(jìn)度安排培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算及籌集方式住宿、飲食等后勤保障。13培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)：13全球著名管理咨詢公司IBM咨詢（原普華永道咨詢公Pricewaterhousecoopers）

凱捷安永咨詢(CAPGEMINIERNST&YOUNG)畢博咨詢(Bearingpoint德勤咨詢(Deloitte)埃森哲咨詢(Accenture)麥肯錫(MCKINSEY）波士頓咨詢(BOSTONConsultingGroup）羅蘭貝格咨詢(RolandBerger)貝恩咨詢(Bain&Company)科爾尼咨詢(ATKEARNEY)14全球著名管理咨詢公司IBM咨詢（原普華永道咨詢公Pricew培訓(xùn)與開發(fā)的方法1·講授法2.視聽法3.工作指導(dǎo)法/學(xué)徒培訓(xùn)4.研討法5.遠(yuǎn)程培訓(xùn)法6.案例研究法7.角色扮演法8.游戲法9.網(wǎng)上培訓(xùn)法10.團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法15培訓(xùn)與開發(fā)的方法1·講授法15方法描述優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)課堂講授或講座使用最廣，快速、系統(tǒng)地獲取知識(shí)，成本低，批量培養(yǎng)人才單項(xiàng)信息灌輸，被動(dòng)式學(xué)習(xí)，體驗(yàn)不深，枯燥，效果很大程度取決于培訓(xùn)師水平幻燈片、影片、錄像、錄音形象生動(dòng)，印象深刻，便于教學(xué)控制，適合用于溝通、面談、服務(wù)等技能的培訓(xùn)課程軟件開發(fā)成本高知識(shí)不系統(tǒng)按照工作順序和步驟進(jìn)行指導(dǎo)少走彎路，快速成長(zhǎng)，有助于盡快融入團(tuán)隊(duì)和優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞直接受指導(dǎo)者本身水平高低的影響，可能有意保留經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，不利新員工創(chuàng)新以團(tuán)隊(duì)方式對(duì)工作中的課題或問(wèn)題進(jìn)行討論，尋求共同結(jié)論集思廣益，有利創(chuàng)新效果受培訓(xùn)師的組織技巧與經(jīng)驗(yàn)、受訓(xùn)者的水平和參與度的影響16方法描述優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)課堂講授或講座使用最廣，快速、系統(tǒng)地獲取知識(shí)利用電視、電話、網(wǎng)絡(luò)等電子信息和傳媒技術(shù)進(jìn)行遠(yuǎn)距離培訓(xùn)突破了空間、規(guī)模限制，成本低，效率高，實(shí)現(xiàn)自我培訓(xùn)培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間缺乏有效互動(dòng)，不適合人際交流技能等培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)的初建費(fèi)用高，技術(shù)支持分析、研究現(xiàn)實(shí)工作中或模擬案例集思廣益，鍛造思維，提高發(fā)現(xiàn)、分析、解決實(shí)際問(wèn)題的能力效果受案例真實(shí)度、受訓(xùn)者參與度和培訓(xùn)師組織能力的影響角色扮演、角色評(píng)價(jià)體驗(yàn)深刻，提高設(shè)身處事能力、交際能力、自控能力和應(yīng)變能力，快速適應(yīng)實(shí)際工作要求費(fèi)時(shí)費(fèi)力，受訓(xùn)者的配合很關(guān)鍵相互競(jìng)爭(zhēng)的游戲趣味性比較強(qiáng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力提高實(shí)際工作能力設(shè)計(jì)和實(shí)用要求高協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的活動(dòng)和績(jī)效來(lái)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高和目標(biāo)的達(dá)成團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)技能的提高不適合獨(dú)立性較強(qiáng)的工作17利用電視、電話、網(wǎng)絡(luò)等電子信息和傳媒技術(shù)進(jìn)行遠(yuǎn)距離培訓(xùn)突破了案例分析某民營(yíng)企業(yè)由一個(gè)僅有幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展而來(lái)。目前已擁有3000多名員工,年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元,其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇,高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到,企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其重要決策之一是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉,于是他們并購(gòu)了該廠,在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上,組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。

然而,企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外,還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作,調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu),裁減一批冗員,從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，18案例分析某民營(yíng)企業(yè)由一個(gè)僅有幾十名員工的

根據(jù)并購(gòu)協(xié)議,安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員,與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少,彼此的信任程度有待提高;溝通中存在障礙和干擾,導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾,甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。討論：您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師?為什么?19根據(jù)并購(gòu)協(xié)議,安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原美國(guó)90%的公司有正式的培訓(xùn)預(yù)算。20C90,摩托羅拉下屬的大學(xué)在全球設(shè)有14個(gè)分校，每年在員工培訓(xùn)上的耗費(fèi)高達(dá)1.2億美元以上,占全公司銷售總額的3.6%;麥當(dāng)勞每年的培訓(xùn)費(fèi)用超過(guò)總營(yíng)收3%;GE每年培訓(xùn)費(fèi)用為10億美元.雇員每年平均接受15個(gè)小時(shí)的培訓(xùn);美國(guó)每年用于培訓(xùn)的時(shí)數(shù)約為150億小時(shí)。大公司每年平均花費(fèi)52.7萬(wàn)美元用于培訓(xùn)和開發(fā)，小公司平均花費(fèi)21.8萬(wàn)美元。在全美范圍內(nèi)，每年花費(fèi)300億美元用于正式的培訓(xùn)方案；1800億美元用于非正規(guī)(例如：在職培訓(xùn))培訓(xùn)。從1986年到1988年，美國(guó)公司的培訓(xùn)支出增加了38%。雇主們期待著(至少是希望)這些時(shí)間和金錢的投入將帶來(lái)豐厚的回報(bào)。然而，不幸的是，許多公司的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐并沒(méi)有給雇員們或公司本身帶來(lái)任何真正的好處。許多美國(guó)組織的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐的成功率相當(dāng)令人沮喪。例如，在有代表性的公司中，約有一半公司的培訓(xùn)成本被浪費(fèi)了，僅有10%的培訓(xùn)學(xué)習(xí)材料被真正用于工作。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與效果評(píng)估20美國(guó)90%的公司有正式的培訓(xùn)預(yù)算。20C90,摩托羅拉下屬1。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論

（）理論（）理論（）理論2。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素TimothyBaldwin&KevinFord培訓(xùn)遷移過(guò)程模型211。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論2。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素21

（）能力個(gè)性動(dòng)機(jī)（）學(xué)習(xí)原理排序培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論使用自我管理戰(zhàn)略（）上級(jí)支持同事支持技術(shù)支持執(zhí)行機(jī)會(huì)激勵(lì)強(qiáng)化懲罰限制學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)保存推廣維持22

（）（影響受訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的主要因素：（）理論（）理論（）理論

皮格馬力翁效應(yīng)（PygmalionEffect）、“羅森塔爾效應(yīng)”、“斯尼奈奇跡”23影響受訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的主要因素：23成人學(xué)習(xí)原理1、成人需要知道為什么要學(xué)習(xí)；2、成人如果察覺(jué)有實(shí)際需要，會(huì)更加愿意學(xué)習(xí)；3、成人對(duì)訓(xùn)練的適用性最關(guān)注，想即學(xué)即用；4、成人是通過(guò)干而學(xué)的；5、成人是通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來(lái)學(xué)習(xí)的；6、成人喜歡被重視，因此偏愛(ài)在非正式的環(huán)境中進(jìn)行培訓(xùn)；7、成人喜歡在學(xué)習(xí)過(guò)程中負(fù)擔(dān)起相當(dāng)?shù)呢?zé)任，從而感覺(jué)自己有貢獻(xiàn)；8、成人喜歡有機(jī)會(huì)表達(dá)意見(jiàn)及依照自己的進(jìn)度去學(xué)習(xí)；9、成人對(duì)事物會(huì)有自己的一套看法，在接受新事物時(shí)會(huì)采取謹(jǐn)慎態(tài)度。10、成人較易疲倦,特別是年長(zhǎng)者；24成人學(xué)習(xí)原理1、成人需要知道為什么要學(xué)習(xí)；243。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)柯克帕特里克(Kirkpatrick)四層次評(píng)估模型（1959)

層次評(píng)價(jià)重點(diǎn)評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)時(shí)間對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式等的滿意度問(wèn)卷、訪談、談座培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)組織者課程中、課程結(jié)束知識(shí)、技能的收獲與提高筆試、心得體會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)課程結(jié)束培訓(xùn)內(nèi)容的運(yùn)用和工作態(tài)度、行為的改進(jìn)培訓(xùn)者、上下級(jí)、同事、客戶的觀察和評(píng)價(jià)，問(wèn)卷調(diào)查直接主管3-6個(gè)月后學(xué)員和組織績(jī)效的提高

流動(dòng)率、事故率、生產(chǎn)率、銷售額、成本、利潤(rùn)率等績(jī)效考核指標(biāo)學(xué)員所在組織6-12個(gè)月后253。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)層次評(píng)價(jià)重點(diǎn)評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)時(shí)間對(duì)補(bǔ)充：Hamblin（1965）：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層、組織目標(biāo)層

Phillips（1994）：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層、投資回報(bào)層

Kaufman（1995）：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層、社會(huì)效益

五級(jí)評(píng)估模型四級(jí)評(píng)估模型WarnBird&Rackham（1965）：CIRO四級(jí)評(píng)估模型背景評(píng)估(Contextevaluation)、輸入評(píng)估(Inputevaluation)、反應(yīng)評(píng)估(Reactionevaluation)和輸出評(píng)估(Outputevaluation)。Stufflebeam（1970）：CIPP四級(jí)評(píng)估模型背景評(píng)估(Contextevaluation)、輸入評(píng)估(Inputevaluation)、過(guò)程評(píng)估(Processevaluation)和成果評(píng)估(Productevaluation)26補(bǔ)充：Hamblin（1965）：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層第三節(jié)學(xué)習(xí)型組織一、學(xué)習(xí)型組織的定義：《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)

》,TheFifthDiscipline

1990學(xué)習(xí)型組織，是指通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氛圍，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。

27第三節(jié)學(xué)習(xí)型組織一、學(xué)習(xí)型組織的定義27二、學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉/技能

學(xué)習(xí)型組織

28二、學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉/技能學(xué)習(xí)型組織28(1)自我超越(PersonalMastery

)自我超越是指能突破極限的自我實(shí)現(xiàn)或技巧的精熟，即個(gè)體達(dá)到一種在各個(gè)方面都特別精通的水平。自我超越是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。意義在于以創(chuàng)造來(lái)面對(duì)自己的生活與生命，為自己的最高愿望而活。個(gè)人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的起點(diǎn)，員工的創(chuàng)造力是組織生命力的不竭之源。個(gè)人學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的修煉，使他們能不斷擴(kuò)大對(duì)組織的創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。29(1)自我超越(PersonalMastery)29

(2)改善心智模式(Improving

MentalModels

)心智模式是指存在于個(gè)人和群體中的描述、分析和處理問(wèn)題的觀點(diǎn)、方法和進(jìn)行決策的依據(jù)和準(zhǔn)則。它決定了人們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)世界和采取行動(dòng)。改善心智模式就是要發(fā)掘人們內(nèi)心的圖像，使這些圖像浮上表面，并嚴(yán)加審視，即時(shí)修正，使其能反映事物的真相。公開、信任、有效利用數(shù)據(jù)、合理推論和解決問(wèn)題的過(guò)程都是非常重要的。改善心智模式的結(jié)果是，使企業(yè)組織形成一個(gè)不斷被檢視、能反映客觀現(xiàn)實(shí)的集體的心智模式。

30(2)改善心智模式(ImprovingMentalM

(3)建立共同愿景(Building

SharedVision

)共同愿景是指組織成員共同愿望的景象，要求全體成員擁有共同的目標(biāo)、價(jià)值觀、使命感。共同愿景為組織學(xué)習(xí)提供了焦點(diǎn)和能量。使組織產(chǎn)生創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。建立共同愿景的修煉就是建立一個(gè)為組織成員衷心擁護(hù)、全力追求的愿望景象，產(chǎn)生一個(gè)具有強(qiáng)大凝聚力和驅(qū)動(dòng)力的偉大“夢(mèng)想”，使組織成員為之奮斗。31(3)建立共同愿景(BuildingSh(4)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)(TeamLearning

)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)本身就是一種團(tuán)隊(duì)技能。在團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人扮演同事的角色并坦率地與其他同事一起努力使組織獲得新的知識(shí)和能力。

32(4)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)(TeamLearning)32(5)系統(tǒng)思考(SystemsThinking)系統(tǒng)思考是一種分析與綜合系統(tǒng)內(nèi)外反饋信息、非線性特征和時(shí)滯影響的整體性動(dòng)態(tài)思考方法。系統(tǒng)思考可以幫助組織以整體的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)看問(wèn)題，為建立學(xué)習(xí)型組織提供指導(dǎo)思想、原則和技巧。系統(tǒng)思考是學(xué)習(xí)型組織的靈魂，它提供了一個(gè)健全的大腦，一種完善的思維方式，將個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、檢視心智、建立愿景熔合為一個(gè)理論與實(shí)踐的統(tǒng)一體。

33(5)系統(tǒng)思考(SystemsThinking)33案例二：IBM的培訓(xùn)

有人稱IBM

的新員工培訓(xùn)是“魔鬼訓(xùn)練營(yíng)”，因?yàn)榕嘤?xùn)過(guò)程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓(xùn)外，IBM

所有銷售、市場(chǎng)和服務(wù)部門的員工全部要經(jīng)過(guò)三個(gè)月的“魔鬼”訓(xùn)練，內(nèi)容包括：了解IBM

內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)；專注于銷售和市場(chǎng)，以模擬實(shí)戰(zhàn)的形式學(xué)習(xí)IBM

怎樣做生意；素質(zhì)培訓(xùn)，包括團(tuán)隊(duì)工作和溝通技能、表達(dá)技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產(chǎn)品性能、練習(xí)扮演客戶和銷售市場(chǎng)角色等。全部考試合格，才可以成為IBM的一名新員工，有了自己的正式職務(wù)和責(zé)任。之后，負(fù)責(zé)市場(chǎng)和服務(wù)部門的人員還要接受6～9個(gè)月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。不要以為經(jīng)過(guò)這一切你就可以完成培訓(xùn)了。事實(shí)上，在IBM培訓(xùn)從來(lái)都不會(huì)停止。即使你不再是新員工，即使你是經(jīng)理，每年仍有不同的培訓(xùn)在等著你。在IBM，不學(xué)習(xí)的人不可能呆下去。從員工進(jìn)入IBM第一天起，34案例二：IBM的培訓(xùn)有人稱IBM

的新員IBM就給員工描繪了一個(gè)學(xué)習(xí)藍(lán)圖。課堂上，工作中，經(jīng)理和師傅的言傳身教，自己通過(guò)公司內(nèi)部的局域網(wǎng)絡(luò)自學(xué)，總部的培訓(xùn)以及到別的國(guó)家工作學(xué)習(xí)等，龐大的全面的培訓(xùn)系統(tǒng)一直是IBM的驕傲。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高，是IBM培訓(xùn)文化的精髓。“如果你要求漲薪，IBM可能會(huì)猶豫；如果你要求學(xué)習(xí)，IBM肯定非常歡迎?！盜BM非常重視素質(zhì)教育，基于此，IBM設(shè)置了“師傅”和培訓(xùn)經(jīng)理這兩個(gè)角色，將素質(zhì)教育日?；?。每個(gè)新員工到IBM都會(huì)有一個(gè)專帶他的“師傅”。而培訓(xùn)經(jīng)理是IBM專門為照顧新員工，提高培訓(xùn)效率而設(shè)置的一個(gè)職位。

討論：1.IBM采用了哪些培訓(xùn)方法?2.IBM培訓(xùn)的成功之處是什么?35IBM就給員工描繪了一個(gè)學(xué)習(xí)藍(lán)圖。課堂上，工作中，經(jīng)案例三p16136案例三p16136開放式討論案例背景海爾對(duì)人才的重視是海爾成功的關(guān)鍵因素，為充分實(shí)施全員培訓(xùn)工作，海爾建立了完善的培訓(xùn)軟環(huán)境海爾集團(tuán)創(chuàng)立于1984年，創(chuàng)業(yè)26年來(lái)，堅(jiān)持創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新精神創(chuàng)世界名牌，已經(jīng)從一家瀕臨倒閉的集體小廠發(fā)展成為全球擁有7萬(wàn)多名員工、2010年?duì)I業(yè)額1357億元的全球化集團(tuán)公司。"海爾"已躍升為全球白色家電第一品牌，并被美國(guó)《新聞周刊》（Newsweek）網(wǎng)站評(píng)為全球十大創(chuàng)新公司。37開放式討論案例背景海爾對(duì)人才的重視是海爾成功的關(guān)鍵因素，為充內(nèi)部培訓(xùn)教師、網(wǎng)絡(luò)可隨時(shí)調(diào)用的外部師資隊(duì)伍利用案例進(jìn)行員工培訓(xùn)對(duì)所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗,建立內(nèi)部培訓(xùn)管理員網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)鏈索酬索賠機(jī)制和培訓(xùn)工作考核機(jī)制以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院為依托，與國(guó)內(nèi)外20余家大專院校、咨詢機(jī)構(gòu)及國(guó)際知名企業(yè)近百名專家建立外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)在引入國(guó)內(nèi)外先進(jìn)教學(xué)和管理經(jīng)驗(yàn)同時(shí)，將海爾先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)編寫成案例庫(kù)，成為海爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的案例，達(dá)到了資源共享。38內(nèi)部培訓(xùn)教師、網(wǎng)絡(luò)可隨時(shí)調(diào)用的外部師資隊(duì)伍利用案例進(jìn)行員工培培訓(xùn)實(shí)踐中心海爾大學(xué)海爾集團(tuán)除重視“即時(shí)”培訓(xùn)外，更重視對(duì)員工的“脫產(chǎn)”培訓(xùn)。在海爾的每個(gè)單位，幾乎都有一個(gè)小型的培訓(xùn)實(shí)踐中心，員工可以在此完成諸多在生產(chǎn)線上的工作，從而為合格上崗進(jìn)行充分的鍛煉。海爾大學(xué)擁有各類教室12間，可同時(shí)容納500人學(xué)習(xí)，有多媒體語(yǔ)音室、可供遠(yuǎn)程培訓(xùn)的計(jì)算機(jī)等。海爾國(guó)際培訓(xùn)中心第一期工程2000年底已投入使用，該中心擬與國(guó)際知名的教育管理機(jī)構(gòu)合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓(xùn)與國(guó)際學(xué)術(shù)交流，辦成一座國(guó)際化的人才培訓(xùn)基地，同時(shí)向社會(huì)開放。海爾國(guó)際培訓(xùn)中心39培訓(xùn)實(shí)踐中心海爾大學(xué)海爾集團(tuán)除重視“即時(shí)”培訓(xùn)外，更重視對(duì)員1、你認(rèn)為海爾建立的培訓(xùn)軟環(huán)境是否可以作為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的楷模？你認(rèn)為對(duì)哪些企業(yè)是適用的，對(duì)哪些企業(yè)是不適用的？不適用的企業(yè)應(yīng)采用何種培訓(xùn)方法？2、海爾建立外部隨時(shí)可調(diào)用的師資隊(duì)伍，同時(shí)將海爾先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)編寫成案例庫(kù)，成為國(guó)內(nèi)外MBA教學(xué)的案例，并籌辦海爾大學(xué)、海爾國(guó)際培訓(xùn)中心，這種做法有何利弊？3、你認(rèn)為企業(yè)辦大學(xué)和大學(xué)辦企業(yè)二者有何異同？討論題401、你認(rèn)為海爾建立的培訓(xùn)軟環(huán)境是否可以作為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的楷模角色模擬訓(xùn)