某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源管理規(guī)范及某地產(chǎn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

濱才地產(chǎn)管理體系文件之五人力資源管理規(guī)范（09版）受控號：持有人：文件編號：BCMS－05發(fā)布日期：2009年月日生效日期：2009年月日編制：審核：批準(zhǔn)：+目錄1規(guī)范說明 32制度與流程 42.1人員招聘錄用程序 42.2新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定 102.3勞動合同管理規(guī)定 142.4員工關(guān)系管理規(guī)定 172.5員工薪職異動管理規(guī)定 212.6員工離職管理規(guī)定 252.7員工培訓(xùn)制度 302.8內(nèi)部講師制度 392.9培訓(xùn)積分管理辦法 442.10優(yōu)才管理制度 472.11“薦才高手”獎勵辦法 一三\h512.12中高層管理人員述職報告制度 532.一三員工考勤與請假管理規(guī)定 一五\h552.14出差管理規(guī)定 612.一五員工獎罰制度 642.16員工合理化建議獎實施細(xì)則 一八\h732.17物業(yè)公司人力資源監(jiān)管規(guī)定 77

1規(guī)范說明規(guī)范的管理和使用本規(guī)范是公司為導(dǎo)入、實施規(guī)范化管理體系而編制，是公司管理體系的一部分，包括了公司人力資源管理體系要求的關(guān)鍵制度與流程文件。公司所有部門、人員應(yīng)遵守本規(guī)范中的規(guī)定和要求。本規(guī)范為公司受控文件，由總經(jīng)理批準(zhǔn)頒布執(zhí)行。本規(guī)范是公司內(nèi)部管理文件，未經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人不得將規(guī)范內(nèi)容以任何形式提供給公司以外人員。本規(guī)范及相關(guān)表單將在公司OA辦公系統(tǒng)中發(fā)布，公司相關(guān)人員根據(jù)公司授權(quán)查閱。本規(guī)范由公司人力資源部負(fù)責(zé)管理。在本規(guī)范執(zhí)行期間，如有修改建議，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)匯總意見，及時反饋到人力資源部。人力資源部每半年一次對規(guī)范的適應(yīng)性、有效性進(jìn)行評審，必要時對規(guī)范予以修改。文件名稱（體例）規(guī)范：公司明文規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)；制度：明確公司人員共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則的文件；程序：明確或強(qiáng)調(diào)某項工作進(jìn)行的先后次序及其要求的文件；流程：明確或強(qiáng)調(diào)某項工作進(jìn)行的先后次序，以流程圖予以表述的文件；辦法：明確處理事情或解決問題的方法的文件；規(guī)定：明確某一事務(wù)的有關(guān)方式、方法或數(shù)量、質(zhì)量等要求的文件；準(zhǔn)則：明確言論、工作等所依據(jù)的原則的文件；細(xì)則：明確某項規(guī)章、制度、措施、辦法等的詳細(xì)規(guī)則的文件；作業(yè)指引：某項工作的指導(dǎo)性文件；表單：為完成某項工作所需的或提供客觀證據(jù)的表格文件。解釋權(quán)本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

2制度與流程2.1人員招聘錄用程序目的為建立科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制，使人才招聘錄用工作規(guī)范化、制度化，并使人才的引進(jìn)符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針及實際工作需要，為公司發(fā)展提供可靠的人才保障，制定本制度。適用范圍本制度適用于公司所有各級員工的招聘錄用管理。職責(zé)人力資源部人力資源部是本程序的責(zé)任部門，負(fù)責(zé)組織員工的招聘和錄用；審核用人部門的《人力需求申請表》；招聘全過程的組織實施（發(fā)布信息、收集、篩選、組織面試等）；辦理相關(guān)招聘和錄用手續(xù)。用人部門編制、提交《人力需求申請表》；面試并評價面試結(jié)果；實施新員工入職引導(dǎo)。用人部門分管副總/總監(jiān)審核分管部門用人申請；面試并評價面試結(jié)果。行政副總審核招聘計劃審核人員招聘申請；復(fù)核（面試）招聘結(jié)果；審批主管（不含）以下人員招聘結(jié)果?？偨?jīng)理審批招聘計劃；審批主管（含）以上及所有營銷人員招聘結(jié)果。工作程序招聘原則公開原則。招聘崗位名稱、職數(shù)公開，崗位所需的資格條件公開，招聘的程序公開。擇優(yōu)原則。通過嚴(yán)格、科學(xué)考試考核，精心比較，從應(yīng)聘人員中擇優(yōu)錄用。平等原則。對所有應(yīng)聘者一視同仁，公平對待。全面原則。對應(yīng)聘者從品德、知識、能力、素質(zhì)、可發(fā)展性等方面進(jìn)行全面的考試、考核與考察，對其進(jìn)行綜合評定。招聘準(zhǔn)備員工招聘申請人力資源部每年年初根據(jù)公司年度人力資源規(guī)劃和公司組織結(jié)構(gòu)定崗定編標(biāo)準(zhǔn)編制招聘計劃，經(jīng)行政副總審核，總經(jīng)理審批后組織實施。日常因員工離職導(dǎo)致的崗位空缺，由用人部門根據(jù)空缺崗位情況填寫《人力需求申請表》，經(jīng)用人部門分管副總/總監(jiān)審批后，向人力資源部提出申請，人力資源部審核后報行政副總核準(zhǔn)，中層以上管理人員報總經(jīng)理審批后，人力資源部組織實施。公司組織結(jié)構(gòu)定崗定編標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)日常員工招聘，由人力資源部編制招聘計劃，報行政副總核準(zhǔn)后組織實施。公司組織結(jié)構(gòu)定崗定編標(biāo)準(zhǔn)外日常員工招聘，由人力資源部編制招聘計劃，報行政副總審核，并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能組織實施。招聘錄用需求溝通人力資源部依據(jù)規(guī)定，處理員工招聘作業(yè)時，應(yīng)先考慮公司內(nèi)部人力成本和人員充分使用的準(zhǔn)則，必須從以下幾個方面與用人部門充分溝通，確定員工需求是否必要，并達(dá)成共識：目前是否有足夠的員工，是否擁有足夠的技能開展工作；是否需重新設(shè)計或分配工作負(fù)荷，以充分發(fā)揮員工的技能和才干，保持員工的工作飽和度；公司的人力成本是否允許支付新員工費(fèi)用；需要的員工是兼職的還是專職的，是長期的還是短期的。招聘條件有下列情形時，方可對外招聘：公司內(nèi)部無適合人選或人力不足時；需求量大，公司內(nèi)部人力經(jīng)調(diào)整仍不足時；需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識的人才；期望對外招聘，吸收不同的組織文化，背景的人員，以改善公司組織氛圍時；公司組織結(jié)構(gòu)定崗定編標(biāo)準(zhǔn)與人力成本允許。招聘周期人力資源部在用人部門提交《人力需求申請表》并經(jīng)審批后應(yīng)盡快組織和完成招聘計劃，原則上各類人員的招聘周期如下：高級管理人員的招聘周期為三個月；中基層管理人員的招聘周期為兩個月；基層員工的招聘周期為一個月；內(nèi)部競聘周期為十五個工作日。招聘途徑選擇人力資源部進(jìn)行人員招聘作業(yè)，可經(jīng)由下列方式進(jìn)行：公司內(nèi)部公開招聘，收集應(yīng)聘資料；通過報刊發(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘資料；依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)上的專業(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布職務(wù)信息，收集應(yīng)聘資料；參加大型招聘會或房地產(chǎn)專場招聘會來發(fā)布職務(wù)信息，收集應(yīng)聘資料；通過大、中專院校畢業(yè)生見面會招聘應(yīng)屆畢業(yè)生；鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才；在通常情況下難以滿足的高級管理或關(guān)鍵技術(shù)崗位人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部可以通過獵頭公司或其它方式招募。內(nèi)部招聘（或競聘）內(nèi)部招聘方式人力資源部通過內(nèi)部網(wǎng)、郵件、內(nèi)部招聘公告等渠道發(fā)布招聘信息，收集公司內(nèi)部應(yīng)征人員資料。人力資源部負(fù)責(zé)審核內(nèi)部應(yīng)聘者申請，并經(jīng)綜合評估后提出意見，報行政副總審核，總經(jīng)理審批；內(nèi)部競聘方式中高層管理崗位的招聘可采用內(nèi)部競聘的方式進(jìn)行，在明確崗位的任職資格、招聘條件等信息后，由人力資源部制定內(nèi)部競聘程序，在全公司范圍內(nèi)發(fā)布內(nèi)部競聘公告，并組織實施。外部招聘信息發(fā)布需對外招聘的情況，人力資源部應(yīng)慎重選擇招聘渠道，并根據(jù)《崗位說明書》確定的任職資格和崗位要求等策劃、制作招聘廣告，發(fā)布招聘信息。外部招聘實施資料篩選人力資源部對應(yīng)聘人員《職位申請表》或其他郵件申請資料等進(jìn)行收集、整理、分類，根據(jù)應(yīng)聘資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，并將面試時間通知應(yīng)聘人員。人力資源部初試初試通常分為面試和筆試。初步面試由人力資源部主持，側(cè)重于對應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)歷、語言表達(dá)能力、個人素質(zhì)和應(yīng)聘崗位所需要的其他必要能力進(jìn)行綜合測試與評價。筆試試題由人力資源部從公司《筆試測評題庫》中抽取相關(guān)試題。筆試及面試成績一并記錄到《面試評價記錄表》中，合格者參加下一輪復(fù)試。用人部門復(fù)試為把好人員的招聘關(guān)，同時也為了增加工作效率和避免重置成本，復(fù)試由用人部門經(jīng)理和分管副總共同主持；復(fù)試側(cè)重對應(yīng)聘者的專業(yè)相關(guān)性、專業(yè)技能、理解能力、解決問題能力等進(jìn)行綜合測試與評價；用人部門應(yīng)填寫《面試評價記錄表》，確定擬錄用人選。行政副總面試、復(fù)核對經(jīng)人力資源部與用人部門面試合格的應(yīng)聘人員，由人力資源部確定與行政副總面試、復(fù)核的時間，經(jīng)行政副總面試、復(fù)核通過后，由人力資源部報總經(jīng)理復(fù)核?？偨?jīng)理面試、復(fù)核總經(jīng)理對所有面試、復(fù)核合格的應(yīng)聘人員的應(yīng)聘資料和面試結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并對所有主管（含）以上管理人員和所有營銷人員進(jìn)行面試，確定錄用人選。背景調(diào)查對于中高層管理崗位應(yīng)聘人員和其他經(jīng)分管副總/總監(jiān)、行政副總面試認(rèn)為有必要實施背景調(diào)查的應(yīng)聘人員，人力資源部應(yīng)組織實施對其的背景調(diào)查，背景調(diào)查合格者方準(zhǔn)予錄用。對于隱瞞個人真實情況，或經(jīng)調(diào)查職業(yè)道德低下者不得錄用。錄用經(jīng)行政副總、總經(jīng)理復(fù)核合格的人員，由人力資源部發(fā)放《員工錄用通知書》或電話通知報到事宜，要求擬錄用人員在通知時間內(nèi)辦理入職手續(xù)。未合格通知對各階段面試后決定不予錄用的人選，人力資源部應(yīng)在10日內(nèi)電話予以通知。應(yīng)聘人員資料的管理各招聘崗位的分管副總/總監(jiān)負(fù)責(zé)對參加復(fù)試人員進(jìn)行綜合評定，評定結(jié)果通常有如下幾種情況：經(jīng)評定合格，決定錄用的人員，由人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。錄用人員的各種招聘資料存入員工個人人事檔案。經(jīng)分管副總/總監(jiān)評定基本合格但因名額有限未被錄用的人員，人力資源部將應(yīng)聘者資料歸入公司人力資源儲備庫，保存期至少一年，以備再用，并向應(yīng)聘者說明情況。對評價不合格未被錄用的人員，人力資源部應(yīng)電話禮貌通知，其個人資料保存三個月后銷毀。期間如應(yīng)聘人員有要求退還者，應(yīng)予以退還。人力資源部、各面試人應(yīng)注意保護(hù)應(yīng)聘者的個人隱私權(quán)，對應(yīng)聘資料做好保密工作。員工入職新員工于規(guī)定時間向人力資源部辦理正式報到，辦理入職手續(xù)。新員工正式報到之日即為其正式入職日期，并從此日起作為考勤記錄的依據(jù)。新員工報到時，需向人力資源部提供以下有關(guān)文件資料、證明及復(fù)印件：身份證、學(xué)歷證明、職稱證明、技術(shù)等級證明、經(jīng)歷證明等原件；與原工作單位解除勞動合同的原件；有效期內(nèi)體檢合格證明；個人近期一寸免冠彩色照片兩張。若其中有任何一項資料不符合崗位要求者，人力資源部不得辦理入職手續(xù)；謊報資料者錄用后一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，勞動關(guān)系自動解除。新員工提交的文件資料由人力資源部復(fù)印或/并存入員工個人檔案。辦理完報到手續(xù)的員工，人力資源部制發(fā)工號牌，發(fā)放文件或資料，制作新員工的人事檔案。員工入職相關(guān)規(guī)定見公司《新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。招聘效果評估每月或每次集中招聘后，人力資源部負(fù)責(zé)編寫本月或本次招聘錄用工作總結(jié)報告，對招聘、錄用過程和效果進(jìn)行評估，總結(jié)和評估主要包括以下幾個方面：對廣告效果進(jìn)行評估；對照招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果（數(shù)量和質(zhì)量兩方面）進(jìn)行評估總結(jié)；對招聘工作的效率進(jìn)行評估，主要是對時間效率和經(jīng)濟(jì)效率（招聘費(fèi)用）進(jìn)行評估。通過上述方面的評估，及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，尋找解決的對策，及時調(diào)整有關(guān)計劃，并為下次招聘錄用工作總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。評估報告報送行政副總、總經(jīng)理。相關(guān)文件《薪酬制度》《新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》附件及表單《人力需求申請表》《職位申請表》《面試評價記錄表》

2.2新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定目的明確入職、試用、轉(zhuǎn)正程序，保證公司人力資源管理運(yùn)作順暢。適用范圍適用于公司員工的入職、試用、轉(zhuǎn)正管理。術(shù)語和定義入職引導(dǎo)人由人力資源部同試用部門共同商定，由指定的主管級及其以上級別人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)讓新員工盡快熟悉公司情況，進(jìn)入工作狀態(tài)。職責(zé)人力資源部人力資源部是本制度的責(zé)任部門，負(fù)責(zé)新員工試用與轉(zhuǎn)正的組織管理；負(fù)責(zé)辦理入職手續(xù)；組織入職培訓(xùn)與考核；及時了解新員工在試用期內(nèi)適應(yīng)、熟悉情況程度及工作表現(xiàn)；與用人部門共同完成新員工試用、轉(zhuǎn)正手續(xù)。用人部門經(jīng)理指定或擔(dān)任入職引導(dǎo)人；審核新員工轉(zhuǎn)正申請。入職引導(dǎo)人負(fù)責(zé)向新員工介紹公司規(guī)范及專業(yè)要求；主動關(guān)心新員工的工作、生活、思想狀況等；對新員工試用情況并作評價。分管副總/總監(jiān)、行政副總、總經(jīng)理按權(quán)限審核/審批轉(zhuǎn)正申請。管理規(guī)定新員工入職與培訓(xùn)新員工到人力資源部報到時，按要求提交相關(guān)資料，同時領(lǐng)取《員工手冊》、《組織管理規(guī)范》、新員工入職培訓(xùn)計劃等資料。新員工入職之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，作為雙方勞動關(guān)系建立的依據(jù)。新員工入職后，由人力資源部人事專員負(fù)責(zé)辦理社保手續(xù)。新員工辦理完畢入職手續(xù)后，人力資源部統(tǒng)一安排新員工集中培訓(xùn)并組織考核，培訓(xùn)期3～5天，培訓(xùn)及考核包括但不限于以下內(nèi)容：公司發(fā)展歷程；公司理念及企業(yè)文化；公司項目情況；組織管理規(guī)范；崗位說明書員工手冊；公司管理體系文件。新員工培訓(xùn)需通過提問或筆試的方式測試入職培訓(xùn)的效果。測試成績不合格的，人力資源部經(jīng)與用人部門協(xié)商后給予辭退。新員工培訓(xùn)根據(jù)情況亦應(yīng)安排在員工入職后一個月內(nèi)實施。新員工入職引導(dǎo)新員工辦理完畢入職手續(xù)或完成入職培訓(xùn)后，由人力資源部人員引領(lǐng)新員工至員工所在試用部門，介紹給部門經(jīng)理，并發(fā)放《新員工入職引導(dǎo)表》，由部門經(jīng)理本人或指定部門主管以上人員擔(dān)任入職引導(dǎo)人。部門入職引導(dǎo)人在5個工作日內(nèi)完成新員工的入職引導(dǎo)工作。引導(dǎo)內(nèi)容包括：部門內(nèi)及與其工作相關(guān)聯(lián)人員介紹、部門職能說明、新員工工作職責(zé)、工作流程及相關(guān)規(guī)定、相關(guān)辦公設(shè)備使用，重點(diǎn)注意事項，其他任何與其工作有關(guān)的具體事務(wù)，如確定辦公位、領(lǐng)用辦公用品、考勤等，均由入職引導(dǎo)人逐項說明。新員工入職引導(dǎo)完成后，由新員工填寫《新員工入職引導(dǎo)表》，經(jīng)部門經(jīng)理簽字后交回人力資源部。新員工試用及轉(zhuǎn)正考評試用期高層管理人員試用期為3～6個月，中層管理人員試用期為2～3個月，中層以下員工試用期為1～2個月。通過定向招募的中高層管理人員，雙方協(xié)商確定試用期限，但不得少于3個月。員工試用期間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行公司《薪酬制度》的有關(guān)規(guī)定。公司不對試用人員進(jìn)行績效考核。試用結(jié)果試用期內(nèi)辭退試用員工在試用期間凡有以下情形者，用人部門應(yīng)通知人力資源部，由人力資源部辦理辭退手續(xù)：品行不良；員工有曠工記錄或試用期間事假或病（傷）假累計超過10個工作日者；違反本公司獎罰規(guī)定之“開除”項規(guī)定者；工作不能勝任者；經(jīng)考核不合格者。試用期考評所有新員工試用期滿后均需由人力資源部組織進(jìn)行考評。試用期滿，正式錄用新員工經(jīng)轉(zhuǎn)正考評合格經(jīng)審批通過，由人力資源部正式通知員工。試用期滿，終止其與公司的勞動關(guān)系新員工經(jīng)轉(zhuǎn)正考評不合格或未通過審批者，人力資源部于3日內(nèi)書面通知員工，辦理離職手續(xù)。提前或延期轉(zhuǎn)正對于表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻(xiàn)的新員工，經(jīng)用人部門提議可提前進(jìn)行考評并轉(zhuǎn)正，但試用期最短期限不得少于1個月。對于工作暫時不能勝任、違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，由用人部門視情節(jié)輕重提議延長試用期，但不超過最長試用期。新員工轉(zhuǎn)正考評、審批程序人力資源部應(yīng)在員工轉(zhuǎn)正前3天，要求本人提交書面轉(zhuǎn)正申請及試用期工作總結(jié)，提請試用員工的直接上級填寫《員工轉(zhuǎn)正考評審批表》。直接上級在兩個工作日內(nèi)填寫《員工轉(zhuǎn)正考評審批表》，由試用員工部門經(jīng)理簽署意見后交人力資源部。人力資源部經(jīng)理請與該員工有日常工作接口關(guān)系的其他部門經(jīng)理在《員工轉(zhuǎn)正考評審批表》上簽署轉(zhuǎn)正意見。人力資源部經(jīng)理簽署意見。行政副總、總經(jīng)理在《員工轉(zhuǎn)正考評審批表》簽署審批意見。人力資源部通知員工轉(zhuǎn)正審批結(jié)果。轉(zhuǎn)正有關(guān)規(guī)定員工轉(zhuǎn)正后薪酬按正式員工和所在崗位的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。轉(zhuǎn)正生效日期統(tǒng)一從轉(zhuǎn)正之日開始計算。相關(guān)文件《人員招聘錄用程序》《薪酬制度》《員工薪職異動管理規(guī)定》附件及表單《新員工入職引導(dǎo)表》《員工轉(zhuǎn)正考評審批表》

2.3勞動合同管理規(guī)定目的為了規(guī)范勞動關(guān)系雙方（即企業(yè)與員工）的行為，保障勞動關(guān)系雙方的權(quán)益，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行，根據(jù)《勞動法》和相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，制定本規(guī)定。術(shù)語和定義勞動合同勞動合同是公司與員工確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動合同依法訂立立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。專項協(xié)議是勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。勞動爭議勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。適用范圍適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工，包括勞動合同的簽訂和勞動期限內(nèi)的勞動合同管理。管理規(guī)定管理目標(biāo)確保勞動合同用工制度的合法性、規(guī)范性、有效預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。確保對全員勞動合同管理的重視，加強(qiáng)對勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更、終止、解除等工作的管理，使勞動合同真正對企業(yè)和員工起到約束和規(guī)范的作用。勞動合同的簽訂公司與公司正式聘用的所有員工自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。勞動合同文本采用勞動和社會保障部門的格式合同和公司制定的附加協(xié)議文本。與公司建立正式勞動關(guān)系的員工，都必須簽訂書面勞動合同，并報勞動部門鑒證。人力資源部將鑒證后的勞動合同交給員工本人，人力資源部保留一份。試用期的規(guī)定經(jīng)公司錄用的新員工，錄用后1～6個月為試用期（具體規(guī)定詳見《新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》）。試用期內(nèi)，由直接上級對其工作能力、專業(yè)水平、勞動紀(jì)律等進(jìn)行考核，員工對公司的管理、企業(yè)文化作全面的了解。期間，雙方因任何原因均可隨時提出解除勞動關(guān)系，無需任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。轉(zhuǎn)正與終止用工關(guān)系員工試用期滿5日前，由人力資源部向員工發(fā)出試用員工考評通知，并組織對其的考評，根據(jù)考核結(jié)果確定是否予以轉(zhuǎn)正。對于不予轉(zhuǎn)正的試用人員，由人力資源部通知本人，按規(guī)定辦理離職手續(xù)。解聘與辭職解聘在勞動合同期間，由于各種原因，公司可以提前一個月提出解除與員工的勞工合同關(guān)系。有關(guān)解聘規(guī)定與賠償辦法，按勞動合同相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。辭職員工因各種原因提出辭職，須提前一個月以書面形式提出辭職申請。人力資源部根據(jù)其已核準(zhǔn)的辭職日期申請予以辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理離職的員工其相關(guān)責(zé)任由員工本人承擔(dān)。勞動合同的期限公司正式員工的勞動合同期限，根據(jù)崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)和新進(jìn)人員的綜合情況，原則上：高層管理人員首次勞動合同以3年為期限進(jìn)行簽約，期滿后以5年為期限續(xù)簽；中層管理人員首次勞動合同以2年為期限進(jìn)行簽約，期滿后以3年為期限續(xù)簽；中層以下人員首次勞動合同以1年為期限進(jìn)行簽約，期滿后以2年為期限續(xù)簽。對于因崗位變動而發(fā)生的勞動合同變更，應(yīng)及時更新或添加勞動合同的附件，在附件中說明合同變更的情況。專項協(xié)議專項協(xié)議是對勞動合同的一種有效補(bǔ)充，可以在訂立勞動合同同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。專項協(xié)議與勞動合同具有相同的法律效力。與勞動合同同時簽訂的專項協(xié)議內(nèi)容通常包括：《保密協(xié)議》、《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》、《競業(yè)禁止協(xié)議》、《補(bǔ)充保險協(xié)議》等。與公司簽訂的各項協(xié)議將作為勞動合同的合法附件，將存于員工個人檔案中。勞動合同的續(xù)訂勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)過平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。員工合同期滿10日前，由人力資源部與員工溝通，確認(rèn)是否愿意續(xù)簽合同。員工同意續(xù)簽后由人力資源部辦理勞動合同續(xù)簽的審批程序，待勞動合同續(xù)簽經(jīng)公司批準(zhǔn)后，由人力資源部具體辦理勞動合同的續(xù)簽工作。勞動合同續(xù)簽未通過審批者，人力資源部于3日內(nèi)書面通知員工，辦理離職手續(xù)。勞動爭議處理勞動爭議范圍因開除、解聘員工和員工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；其它勞動爭議。勞動爭議處理的原則著重調(diào)解、及時處理的原則：堅持先調(diào)解、后裁決，在法律法規(guī)的時限內(nèi)完成；查清事實、依法處理的原則：以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，當(dāng)事人在適用法律上一律平等（公正原則）。勞動爭議處理的程序勞動爭議雙方先協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，可申請勞動仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；不服從裁定的，可在法院提起訴訟。附則本規(guī)定未盡事宜，執(zhí)行《勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。本規(guī)定由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件及表單《員工勞動合同續(xù)簽審批表》

2.4員工關(guān)系管理規(guī)定目的建立年度員工關(guān)系管理目標(biāo)、方案，開展員工關(guān)系改善行動，提升員工敬業(yè)度，保有優(yōu)秀員工，預(yù)防勞資關(guān)系危機(jī)，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長。適用范圍適用于所有員工的員工關(guān)系管理。術(shù)語和定義員工關(guān)系狹義的員工關(guān)系是指員工與組織的關(guān)系、員工與員工的關(guān)系、部門與部門的關(guān)系，廣義的員工關(guān)系還應(yīng)包括組織的整體工作氛圍和工作環(huán)境。職責(zé)人力資源部負(fù)責(zé)公司的員工關(guān)系的組織管理。管理規(guī)定勞動合同凡公司正式全職聘用的員工必須與原單位終止勞動關(guān)系，須出具解除勞動關(guān)系證明；人力資源部通知入職當(dāng)日，須辦理相關(guān)入職手續(xù)，公司與員工簽訂《勞動用工合同》，具體執(zhí)行公司《勞動合同管理規(guī)定》。人事檔案人力資源部為員工建立個人人事檔案，及時記錄員工信息，維護(hù)好公司與員工的關(guān)系。公司人事檔案主要包括：公司與員工簽訂的《勞動用工合同》、《保密協(xié)議》、《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》等；員工錄用與轉(zhuǎn)正的相關(guān)資料；員工教育經(jīng)歷證書（復(fù)印件）；員工各類資格、職稱證書（原件）等；員工培訓(xùn)記錄及培訓(xùn)積分記錄；員工薪酬異動記錄；員工崗位異動記錄；員工考核、獎罰記錄；員工社會保險、福利等記錄；員工個人資料有變更的，如住址、電話、婚姻、子女狀況等。員工溝通管理公司建立多層次、多渠道的員工溝通渠道，提倡個人與公司、個人與個人之間坦誠的溝通與合作，致力于建設(shè)內(nèi)部和諧的工作氛圍。公司為員工提供以下11類基本溝通渠道：新員工入職引導(dǎo)人；員工手冊；部門負(fù)責(zé)人與員工的溝通；員工與公司領(lǐng)導(dǎo)的溝通；高層領(lǐng)導(dǎo)與員工的懇談會；工作面談（轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、崗位變動、工作評估、離職）；工作討論和會議（制定目標(biāo)、愿景等）；員工滿意度調(diào)查；員工網(wǎng)上論壇（OA）；員工投訴與合理化建議、其他建言；公司的信息發(fā)布渠道（公司網(wǎng)站、業(yè)務(wù)簡報、公告板等）。人力資源部負(fù)責(zé)溝通渠道建設(shè)，在確保溝通渠道暢通的同時，不斷拓展溝通渠道，為員工提供規(guī)范、透明的溝通平臺。人力資源部將定期與不定期地組織公司領(lǐng)導(dǎo)與公司員工圍繞特定專題進(jìn)行溝通、座談，為員工創(chuàng)造與公司領(lǐng)導(dǎo)直接交流的機(jī)會。人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各級管理人員隨時關(guān)注員工內(nèi)心感受、思想動態(tài)，主動與員工溝通，及時幫助員工解決困惑、困難、疏解抱怨。員工滿意度調(diào)查人力資源部于每年11月組織一次員工滿意度調(diào)查，為確保調(diào)查結(jié)果的客觀性、公正性，員工滿意度調(diào)查一般由人力資源部委托第三方實施。人力資源部對員工滿意度調(diào)查采取必要的保密措施，維護(hù)被調(diào)查人的隱私，以取得真實、客觀的滿意度調(diào)查結(jié)論。人力資源部于11月底前組織完成員工滿意度調(diào)查，并對調(diào)查信息進(jìn)行統(tǒng)計、匯總和分析，編制形成員工滿意度調(diào)查報告，報告的內(nèi)容主要應(yīng)包括但不限于：調(diào)查情況綜述，包括調(diào)查目標(biāo)和范圍、總樣本數(shù)、問卷回收率、有效率等；調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計與分析，包括總體滿意度指標(biāo)、各分項滿意度指標(biāo)、滿意率分析等；存在的問題、改進(jìn)要求和預(yù)防處理等；人力資源部根據(jù)員工滿意度調(diào)查結(jié)論，組織研究影響員工滿意度原因的分析，并提出相關(guān)改進(jìn)措施建議，以推動員工滿意度的提升與公司管理的改善，同時對“整體員工滿意度調(diào)查”中排名末兩名的部門給予重點(diǎn)關(guān)注和支持。員工的個體咨詢與幫助人力資源部為員工提供內(nèi)容涵蓋公司福利、法律、心理、公司政策等方面的咨詢服務(wù)。人力資源部在收到員工咨詢后，將在3個工作日內(nèi)給予答復(fù)，不能給予正確、合理的答復(fù)時，報行政副總或總經(jīng)理給予答復(fù)，并將問題和答復(fù)加以整理歸檔。人力資源部通過網(wǎng)上論壇（OA）、內(nèi)部刊物、板報、電子郵件等方式對員工提出的熱點(diǎn)問題進(jìn)行及時而全面的答復(fù)。人力資源部不定期開辦咨詢講座、研討會等，幫助員工提升與解決思想上的疑問。員工投訴與糾紛員工投訴處理的責(zé)任部門人力資源部對于員工的投訴提供幫助和引導(dǎo)，為員工提供有效的申訴渠道；各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工問題的反饋及處理，部門內(nèi)無法處理的可提請人力資源部協(xié)助。員工可向人力資源部或直接向總經(jīng)理進(jìn)行投訴?？偨?jīng)理接納投訴，視情況直接給予員工答復(fù)，或交由人力資源部給予答復(fù)或處理。人力資源部接納投訴，并允諾3個工作日內(nèi)給予初步答復(fù)，不能給予明確答復(fù)或處理時，報行政副總或總經(jīng)理給予答復(fù)或處理。投訴與糾紛發(fā)生時，人力資源部主要承擔(dān)安撫、引導(dǎo)及調(diào)解責(zé)任，并根據(jù)公司制度、規(guī)定為員工提供解決幫助，主要包括如下：勞動合同糾紛，具體包括合同訂立與實施糾紛，合同解除糾紛；薪酬福利糾紛，具體包括薪酬糾紛、考勤糾紛、獎懲糾紛及社會保險糾紛；勞動安全保護(hù)糾紛，具體包括勞動安全糾紛、勞動保護(hù)糾紛及職業(yè)病糾紛。投訴與糾紛處理后，人力資源部需跟進(jìn)員工動態(tài)等后續(xù)工作，并將事件歸檔整理。人力資源部應(yīng)收集員工動態(tài)信息，提前預(yù)防和處理員工關(guān)系危機(jī)（如謠言、怠工等），必要時制定預(yù)案。員工的活動與關(guān)懷人力資源部定期安排每年一度的員工體檢。人力資源部向員工表示節(jié)日和喜慶事項的問候與祝福，生病及喪事、分娩代表公司向員工表示慰問。人力資源部收集員工對于開展業(yè)余活動的意見，與相關(guān)部門組織研究可行性，并給予反饋。相關(guān)文件《新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》《勞動合同管理規(guī)定》《員工薪職異動管理規(guī)定》《員工獎罰制度》《員工離職管理規(guī)定》附件及表單無

2.5員工薪職異動管理規(guī)定目的為了加強(qiáng)對員工薪職異動的管理，建立能上能下的用人機(jī)制，合理利用人力資源，使員工異動正?；⒅贫然?，制定本制度。適用范圍本制度適用于公司各級人員的薪酬和崗位異動管理。術(shù)語和定義高層管理人員指公司總監(jiān)及以上的管理人員。中層管理人指公司部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）以上管理人員?；鶎訂T工指公司部門經(jīng)理級以下操作層人員。薪職異動員工薪職異動是指員工在職期間崗位、級別、薪酬等的變動，包括轉(zhuǎn)正、晉升、降職、提薪、降薪、調(diào)崗等。管理規(guī)定新員工轉(zhuǎn)正新員工試用期滿的轉(zhuǎn)正、提前或延期轉(zhuǎn)正執(zhí)行《新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》中的相關(guān)規(guī)定。晉升和降職公司崗位級別分為高層管理人員、中層管理人員和基層員工級別，其中，高層管理人員又分為董事長、總經(jīng)理、副總和總監(jiān)、董事長助理和總經(jīng)理助理四個層級；中層管理人員分為部門正職、部門副職兩個層級；基層員工分為高級主管和高級專業(yè)技術(shù)人員、主管和專業(yè)技術(shù)人員、專員、職員四個層級。員工崗位晉升須在公司有崗位空缺的情況下方可晉升，晉升可以在推薦晉升和競聘晉升兩種形式中視情選擇，具體形式由人力資源部提出意見，行政副總審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。晉升須符合以下基本條件：上一年度績效考核為優(yōu)秀者或連續(xù)兩年年度考核為良好者；具備崗位說明書針對擬晉升崗位的基本任職資格。推薦晉升操作程序：員工晉升須由提名人填寫《員工晉升審批表》，按以下程序?qū)徟簳x升中、高層管理人員，由公司總經(jīng)理提名，報董事長審批；晉升主管人員，由各部門經(jīng)理或分管副總/總監(jiān)提名，經(jīng)人力資源部審核，行政副總審核，總經(jīng)理審批；人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。晉升中高層人員以任命書的形式公布；晉升主管及其他人員崗位的變動以人事異動通知的形式在公司OA辦公系統(tǒng)中予以公布。競聘晉升由人力資源部根據(jù)競聘崗位及相關(guān)要求制定內(nèi)部競聘程序，在全公司范圍內(nèi)發(fā)布內(nèi)部競聘公告，并組織實施。符合以下情況之一的員工，可列入降職名單：年度績效考核被評為需改進(jìn)，符合降職條件的；不能勝任本職工作，可降職使用的；其它違反《員工獎罰制度》，可降職使用的。 崗位降職、撤職須填寫《降職、撤職審批表》，其審批權(quán)限與晉升審批權(quán)限相同。晉升、降職的生效時間以最后審批人審批時間為準(zhǔn)；特殊情況由最后審批人注明生效時間。員工晉升、降職后的薪酬原則上應(yīng)按照崗位變動后相應(yīng)級別重新確定，具體公司《薪酬管理》中的相關(guān)規(guī)定。崗位變動后不再擔(dān)任原工作的人員應(yīng)按辦理工作交接手續(xù)。在本部門內(nèi)降職使用的員工，由其直接上級決定是否辦理工作交接手續(xù)；降職另行安排他職的員工，需與原部門辦理工作移交手續(xù)；中高層管理人員降職，其崗位交接應(yīng)由其直接上級擔(dān)任監(jiān)交人；降職員工應(yīng)在三日內(nèi)辦理工作移交手續(xù)后，準(zhǔn)時就任新職；工作移交手續(xù)的辦理：移交人填寫《工作交接單》并按順序辦理交接，接收人復(fù)核并簽字，監(jiān)交人。被降職或撤職后提出辭職或主動離職的，按照規(guī)定辦理辭職手續(xù)。未辦理工作交接而離職的，個人應(yīng)承擔(dān)因此造成的相應(yīng)損失。提薪和降薪提薪和降薪是指員工因崗位的晉升或降職所引起的崗位薪酬層級的變更，或員工在其崗位所處層級內(nèi)薪酬檔位的提檔或降擋。原則上，公司所有人員的薪酬層級不得跨越其所在崗位的薪酬層級，特殊情況由總經(jīng)理審批決定。崗位晉升后或者工作表現(xiàn)突出的，可以提薪。被降職、撤職，或者薪酬水平與工作能力不符的，或者違反公司有關(guān)規(guī)章制度的，薪酬應(yīng)予以降薪。提薪和降薪程序人力資源部根據(jù)相關(guān)會議決議、文件、總經(jīng)理決定和《薪酬制度》、《績效考核制度》的相關(guān)規(guī)定填寫《提薪、降薪審批表》。個人提出提薪要求的，可以向人力資源部索要并按要求填寫《提薪、降薪審批表》。獲得提薪或被降薪的人員的直接上級簽署意見。行政副總簽署審核意見?？偨?jīng)理簽署審批意見。人力資源部通知當(dāng)事人，辦理相關(guān)手續(xù)。調(diào)崗調(diào)崗是指在崗位級別不變動的情況下所進(jìn)行的崗位調(diào)換。公司可根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位，一般由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)起并組織公司員工內(nèi)部調(diào)崗事宜。員工調(diào)動必須符合定崗定編規(guī)定，人力資源部須確保調(diào)動人員符合新崗位的任職要求，須符合調(diào)入單位的崗位及編制要求。調(diào)崗適用于以下情形：公司有計劃地培養(yǎng)綜合性人才；員工在現(xiàn)在的崗位上不能充分發(fā)揮個人特長；不勝任現(xiàn)在的崗位工作，嘗試讓其從事其它崗位工作。調(diào)崗需符合公司的經(jīng)營方針及人力資源規(guī)劃，并遵循提高員工任職能力、適才適用的原則。調(diào)崗程序人力資源部經(jīng)理聽取員工直接上級和新部門經(jīng)理的意見；人力資源部經(jīng)理征詢個人的意見；填制《人事異動審批表》行政副總簽署審核意見；總經(jīng)理簽署審批意見；調(diào)崗人員辦理工作交接手續(xù)；調(diào)崗人員在3日內(nèi)到新崗位工作。員工崗位調(diào)動均由人力資源部以人事異動通知的形式在公司OA辦公系統(tǒng)中予以發(fā)布，其中，中層管理人員的調(diào)崗須經(jīng)調(diào)入調(diào)出部門分管副總/總監(jiān)確認(rèn)、行政副總審核，總經(jīng)理審批；基層員工的調(diào)崗須經(jīng)調(diào)入調(diào)出部門經(jīng)理、分管副總/總監(jiān)確認(rèn)，行政副總審批。員工調(diào)崗后的薪金福利按照調(diào)動后的崗位執(zhí)行。其中，統(tǒng)籌調(diào)崗前由公司明確員工調(diào)動后的崗位與工作內(nèi)容，如需要，則簽署勞動合同補(bǔ)充協(xié)議。統(tǒng)籌調(diào)崗后的人員編制、行政費(fèi)用預(yù)算均納入新部門，由新部門進(jìn)行考勤、培訓(xùn)、工資獎金發(fā)放、工作考核等各項管理。如屬公司人員統(tǒng)籌調(diào)崗而新部門無人員編制的，由公司在進(jìn)行人員統(tǒng)籌調(diào)崗時明確增編、追加預(yù)算等內(nèi)容。薪職異動檔案管理人力資源部應(yīng)及時將與員工轉(zhuǎn)正、晉升、降職、提薪、降薪、調(diào)崗等有關(guān)的文件存入員工個人檔案。相關(guān)文件《薪酬制度》《績效考核制度》《新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》《員工獎罰制度》附件及表單《員工晉升審批表》《降職、撤職審批表》《工作交接單》《提薪、降薪審批表》《人事異動審批表》

2.6員工離職管理規(guī)定目的為了規(guī)范勞動關(guān)系雙方（即企業(yè)與員工）的行為，保障勞動關(guān)系雙方的權(quán)益，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行，根據(jù)《勞動法》和相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，制定本規(guī)定。適用范圍適用于員工的離職管理。術(shù)語和定義合同終止是指公司與員工在勞動合同（以下簡稱合同）期滿或約定的合同終止條件成立時，終止合同關(guān)系的行為，主要指合同到期不續(xù)簽、退休兩種情況。合同解除指勞動合同訂立后，尚未完全履行以前，由于某種原因?qū)е潞贤环交螂p方提前終止勞動關(guān)系的行為，包括個人辭職及公司辭退兩種情況。個人辭職員工主動提出與公司終止或不再續(xù)簽勞動合同的離職，包括自愿辭職、擅自離職等。公司辭退公司按相關(guān)規(guī)定解除合約辭退員工的行為，包括試用期內(nèi)解除合同等。職責(zé)人力資源部及時了解員工的工作表現(xiàn)，提出相關(guān)建議；審核離職申請和建議，具體經(jīng)辦相關(guān)職位離職審批、面談等過程；負(fù)責(zé)通知員工辦理離職手續(xù)；協(xié)助財務(wù)部與員工結(jié)算薪金等；檔案轉(zhuǎn)出、停購保險。財務(wù)部辦理報銷清欠事宜，結(jié)算工資。用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)指定人員與離職人員進(jìn)行工作交接；及時采取商業(yè)秘密保密措施。分管副總/總監(jiān)審核相關(guān)職位離職申請。行政副總/總經(jīng)理負(fù)責(zé)相關(guān)職位離職審核、審批；負(fù)責(zé)相關(guān)職位離職面談。管理規(guī)定合同終止合同到期不續(xù)的情況合同到期，公司提出不再續(xù)簽合同時，由人力資源部向員工發(fā)出終止通知，并辦理合同終止的相關(guān)手續(xù)。員工提出不再續(xù)簽合同時，應(yīng)在接到人力資源部的合同續(xù)簽通知5日內(nèi)以書面形式反饋。合同另有約定的，按約定條款辦理。人力資源部須在合同到期前5日內(nèi)完成員工合同續(xù)簽考評和審批。員工退休：員工正常退休的，人力資源部提前一個月發(fā)出通知，員工在接到退休通知5日內(nèi)，將相關(guān)資料交至人力資源部辦理退休手續(xù)；提前退休的，員工提出書面申請，提交相關(guān)資料至人力資源部，人力資源部按規(guī)定呈報政府相關(guān)部門辦理審批手續(xù)。退休福利待遇按國家、地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。人力資源部每年12月底前將公司下一年度到達(dá)退休年齡的人員名單通知其所在部門，部門據(jù)此提前考慮工作和人員安排。合同解除員工辭職的情況擬離職員工遞交離職申請書員工在勞動合同有效期內(nèi)提出辭職的，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知人力資源部。在試用期內(nèi)，公司與員工均無需提前預(yù)告解除勞動關(guān)系。按員工所屬職位類別審批辦理，權(quán)限規(guī)定如下：副總經(jīng)理、總監(jiān)職位：離職申請可直接交到公司總經(jīng)理處，由公司總經(jīng)理審核，報董事長（根據(jù)需要作面談后）審批；部門經(jīng)理（副經(jīng)理、經(jīng)理助理）：離職申請首先由分管副總/總監(jiān)，交人力資源部與擬離職員工進(jìn)行離職面談，了解其真實想法并記錄相關(guān)內(nèi)容到《員工離職面談記錄》，由行政副總審核，總經(jīng)理審批；基本員工：離職申請首先由部門經(jīng)理、分管副總/總監(jiān)審核，交人力資源部與擬離職員工進(jìn)行離職面談，了解其真實想法并記錄相關(guān)內(nèi)容到《員工離職面談記錄》，由行政副總審核，總經(jīng)理審批；審批通過后，人力資源部根據(jù)需要，與批準(zhǔn)離職的中高層及核心員工再次進(jìn)行面談，了解其對公司工作的看法和建議；在審核過程中，用人部門經(jīng)理或分管副總/總監(jiān)、其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)可與擬離職員工進(jìn)行面談，優(yōu)秀員工或業(yè)務(wù)能力突出的員工應(yīng)當(dāng)盡量予以挽留；經(jīng)審批同意后，員工到人力資源部辦理離職手續(xù)。未經(jīng)批準(zhǔn)同意離職前，員工須繼續(xù)工作，且不得以任何理由曠工，否則按相關(guān)規(guī)定辦理；擅自離職是指員工未遞交辭職申請就擅自離崗、或員工辭職申請未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自離崗、或員工辭職申請雖獲批準(zhǔn)但未履行完畢離職手續(xù)就擅自離崗的情況。擅自離職按《員工獎罰制度》作除名處理并承擔(dān)違約責(zé)任，造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司有權(quán)提出賠償要求。員工離職的其他規(guī)定員工合同期內(nèi)提出辭職，應(yīng)按規(guī)定時間和規(guī)定流程遞交書面辭職申請，公司在5日內(nèi)做出同意、不同意或暫緩待審議的答復(fù)；做出同意辭職答復(fù)的應(yīng)明確離職時間、交接要求等。公司辭退、終止合約的情況公司有權(quán)對以下情況之一者，即時解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需提供任何補(bǔ)償：試用期內(nèi)，不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反公司管理制度、規(guī)定和職務(wù)行為規(guī)范；被依法追究刑事責(zé)任的；嚴(yán)重失職，對公司利益造成重大損失的。對有下列情形之一者，公司可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知員工本人：員工患病或非因工受傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的；員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不/85//85/85//85能就變更勞動合同達(dá)成一致協(xié)議的；公司經(jīng)營困難發(fā)生經(jīng)濟(jì)性裁員的；合同期滿，公司或個人任何一方?jīng)Q定不再續(xù)約的。公司辭退、終止合約按員工所屬層級審批辦理，權(quán)限規(guī)定如下：副總、總監(jiān)職位：由總經(jīng)理提請，經(jīng)董事長審批同意后，根據(jù)需要由人力資源部負(fù)責(zé)離職面談，并記錄到《員工離職面談記錄》；部門經(jīng)理（副經(jīng)理、經(jīng)理助理）：由總經(jīng)理提請，或用人部門分管副總/總監(jiān)提請，總經(jīng)理審批通過后，根據(jù)需要由人力資源部負(fù)責(zé)與該員工進(jìn)行離職面談，并記錄到《員工離職面談記錄》；基層員工：由用人部門經(jīng)理（對普通員工）提請，由人力資源部進(jìn)行調(diào)查核實，總經(jīng)理審批通過后，根據(jù)需要由人力資源部進(jìn)行離職面談，并記錄到《員工離職面談記錄》。經(jīng)審批同意后，員工到人力資源部辦理離職手續(xù)。未經(jīng)批準(zhǔn)同意離職前，員工須繼續(xù)工作，且不得以任何理由曠工，否則按相關(guān)規(guī)定辦理。離職面談內(nèi)容離職面談參照以下內(nèi)容：請問你為什么會申請離職？薪資問題是否是你這次離職的主要原因嗎？你認(rèn)為公司提供給你現(xiàn)在的職位合理嗎？你喜歡你在公司的工作嗎？你即將所從事的工作是否是你希望的，如果不是，二者的區(qū)別在哪里？你認(rèn)為你在公司的職位與你的能力相當(dāng)嗎？如果不是，請給出具體原因；你認(rèn)為可以改善你現(xiàn)在的工作嗎，如果不能改善，困難在哪里？你工作中最喜歡的工作職責(zé)是什么？最不喜歡的工作職責(zé)是什么？為什么？你決定離開本公司的因素為何？哪一項因素的改變可能會讓你改變想法，愿意再留下來？你認(rèn)為公司在哪些措施方面可以改善，可能會產(chǎn)生哪些不一樣的結(jié)果呢？你認(rèn)為本公司提供你什么樣的成長機(jī)會？離職手續(xù)辦理審批通過后，由人力資源部通知該員工辦理離職。離職員工領(lǐng)取《員工離職手續(xù)表》，并按照該表辦理離職手續(xù)。手續(xù)辦理人力資源部根據(jù)離職原因填寫《解除勞動合同審批表》，由用人部門和分管副總/總監(jiān)簽署意見，報人力資源部經(jīng)理審核、行政副總審核、總經(jīng)理審批。由用人部門經(jīng)理指定交接人辦理工作交接，或由其他人員兼任，填寫《工作交接單》；移交時限最長不得超過7天，中層以上人員原則上不得超過一五天。高層管理人員和部門第一負(fù)責(zé)人離職，須公司按《審計管理制度》進(jìn)行離職審計事宜。員工到綜合辦公室辦理固定資產(chǎn)、辦公用品、設(shè)備、借閱資料移交清檔事宜。員工到財務(wù)部辦理報銷清欠事宜。員工到人力資源部辦理各類物品與文件移交。人力資源部負(fù)責(zé)按勞動合同辦理員工離職各項費(fèi)用。確認(rèn)完成以上事項完成后由行政副總簽字確認(rèn)。員工到財務(wù)部憑經(jīng)行政副總簽字確認(rèn)的《員工離職手續(xù)表》領(lǐng)取結(jié)算工資及其他款項。財務(wù)部保留《員工離職手續(xù)表》復(fù)印件。人力資源部負(fù)責(zé)員工檔案更新。離職相關(guān)規(guī)定員工離職手續(xù)由離職者本人親自辦理，遇重病或其它特殊原因不能親自辦理時可委托其他人員代為辦理，但責(zé)任仍由移交人負(fù)責(zé)；各級審核人要把好離職移交的審核審批關(guān)，人員離職后發(fā)現(xiàn)物品、資料或財務(wù)事項；有虧欠未清的，相關(guān)人員負(fù)連帶責(zé)任；離職者不按規(guī)定辦理移交或毀損、刪除電腦資料、藏匿、偷竊公司資料，按《員工獎罰制度》處理；員工離職（不含退休）工資福利結(jié)算離職者各類移交手續(xù)辦妥后，由人力資源部進(jìn)行工資、保險清算；離職者領(lǐng)取工資、享受福利待遇的截止日為人力資源部規(guī)定的移交手續(xù)結(jié)束日；離職者最后一個月工資按日計算；社會統(tǒng)籌保險計算：一五日之前離職，公司不承擔(dān)半月統(tǒng)籌保險費(fèi)用；一五日之后離職，公司承擔(dān)全月統(tǒng)籌保險費(fèi)用。離職者根據(jù)勞動合同、協(xié)議書及法律法規(guī)規(guī)定，享受或承擔(dān)補(bǔ)償金、違約金；違紀(jì)、被辭退員工須按《員工獎罰制度》交納罰金。相關(guān)文件《勞動合同管理規(guī)定》《員工薪職異動管理規(guī)定》《員工獎罰制度》《審計管理制度》附件及表單《解除勞動合同審批表》《工作交接單》《員工離職手續(xù)表》《員工離職面談記錄》

2.7員工培訓(xùn)制度目的為了不斷提高全體員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新力，塑造良好的公司企業(yè)文化，為公司的持續(xù)發(fā)展做好知識、智力儲備，為創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”奠定良好的基礎(chǔ)，使公司的培訓(xùn)日?；?、規(guī)范化，制定本制度。適用范圍本制度適用于公司所有員工的內(nèi)部與外部培訓(xùn)管理。術(shù)語和定義培訓(xùn)針對員工的實際情況，利用各種科學(xué)合理的手段，提升其意識、技藝、能力，改善其態(tài)度的一系列活動。職責(zé)人力資源部人力資源部是培訓(xùn)的責(zé)任部門，負(fù)責(zé)組織實施和管理各類培訓(xùn)：負(fù)責(zé)調(diào)查、研究、匯總、評估和修正公司的人力培訓(xùn)需求狀況；擬定公司的《年度培訓(xùn)計劃》；組織實施公司的培訓(xùn)計劃；負(fù)責(zé)培訓(xùn)效果的評估；負(fù)責(zé)外聘培訓(xùn)師的選擇、聘請、行程食宿安排及考核；負(fù)責(zé)與公司外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的聯(lián)絡(luò)和洽談工作；負(fù)責(zé)審定和編印培訓(xùn)教材；編制公司年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算；推動其它有關(guān)培訓(xùn)事項。各部門擬定本部門的培訓(xùn)需求計劃，報人力資源部；配合人力資源部的培訓(xùn)計劃、實施、評估及考核等工作；負(fù)責(zé)跟蹤評估本部門員工培訓(xùn)后的效果。員工清楚了解公司的培訓(xùn)的政策、方針及規(guī)劃；積極參加各類培訓(xùn)活動并配合培訓(xùn)效果評估工作；制定個人學(xué)習(xí)計劃，養(yǎng)成自學(xué)的習(xí)慣。行政副總審核《年度培訓(xùn)計劃》；審核計劃外的申請；審批培訓(xùn)實施計劃?？偨?jīng)理審批公司《年度培訓(xùn)計劃》、計劃外培訓(xùn)和培訓(xùn)預(yù)算和費(fèi)用。制度培訓(xùn)基本概念培訓(xùn)理念員工是公司最有價值的資源，有價值的員工是公司的資本；培訓(xùn)既是公司持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是提高個人能力的必要途徑；培訓(xùn)既是全體員工的權(quán)利，又是全體員工的義務(wù)。培訓(xùn)原則目的性原則培訓(xùn)基于公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、管理需求以及人力儲備為出發(fā)點(diǎn)，要有明確的目的。講求實效原則培訓(xùn)應(yīng)與工作實際緊密結(jié)合。共同發(fā)展原則堅持把培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，把培訓(xùn)視為給員工的福利，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。多樣性原則培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。主動性原則強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者的參與和互動，發(fā)揮受訓(xùn)者的主動性。培訓(xùn)分類知識培訓(xùn)不斷實施員工本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使其具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。技能培訓(xùn)不斷實施在崗員工崗位職責(zé)、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓(xùn)，使其在充分掌握理論的基礎(chǔ)上，能更好地應(yīng)用、發(fā)揮、提高。素質(zhì)培訓(xùn)不斷實施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任關(guān)系，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。培訓(xùn)形式按員工職業(yè)發(fā)展階段劃分，可分為新員工入職培訓(xùn)、崗位技能提升培訓(xùn)。按受訓(xùn)者層級劃分，可分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)和基層員工培訓(xùn)。按培訓(xùn)的方式劃分，可分為內(nèi)部培訓(xùn)、員工自我培訓(xùn)和外派培訓(xùn)（包括參觀考察）。按培訓(xùn)的內(nèi)容和目的劃分，可分為意識與理念培訓(xùn)、素質(zhì)提升培訓(xùn)、法定持證上崗培訓(xùn)以及崗位進(jìn)階培訓(xùn)等。入職培訓(xùn)具體規(guī)定詳見《新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)包括由公司人力資源按年度和月度計劃統(tǒng)一組織的各類專題培訓(xùn)、層級培訓(xùn)、讀書研討會和由部門內(nèi)部自行組織的培訓(xùn)。部門培訓(xùn)以本部門員工為對象，以明確崗位工作任務(wù)、提高工作質(zhì)量及業(yè)務(wù)能力為目的。部門培訓(xùn)主要內(nèi)容有：崗位職責(zé)及日常工作規(guī)程；針對某一特定工作任務(wù)的專門培訓(xùn)；公司下發(fā)的學(xué)習(xí)材料（含書籍）等。外派培訓(xùn)各類外派培訓(xùn)根據(jù)目的不同，包括：高校舉辦的房地產(chǎn)課程班、MBA班、職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)班；論壇、研討會；政府有關(guān)部門及行業(yè)協(xié)會、學(xué)會舉辦的崗位技能培訓(xùn)及需要持證上崗的培訓(xùn)；公司外派的參觀考察等。自我培訓(xùn)公司各級員工都應(yīng)在個人職業(yè)生涯規(guī)劃、個人發(fā)展計劃、崗位任職要求下，自覺制定《個人學(xué)習(xí)計劃》?！秱€人學(xué)習(xí)計劃》包括年度、季度和月度計劃。計劃制定后，各級員工應(yīng)積極與直接上級溝通，爭取獲得公司的支持和協(xié)助。在不與工作沖突的前提下，公司鼓勵員工自費(fèi)參加各類證書進(jìn)修培訓(xùn)。公司每季度為中層以上管理人員購買一本書，每半年為中層以下員工購買一本書各類管理類書籍和勵志類書籍。購書的費(fèi)用由公司承擔(dān)，納入年度培訓(xùn)預(yù)算。人力資源部不定期舉行讀書研討會，讀書研討會的內(nèi)容主要是公司統(tǒng)一購買的各類書籍，并組織各類學(xué)習(xí)交流活動。公司提倡和鼓勵每位員工每月堅持買一本自己喜愛的書籍（社科類、營銷類、管理類）。個人想購買但條件不允許的，可以建議公司購買。無論是在公司借閱，還是向同學(xué)、朋友或者到圖書館借閱，每人每月應(yīng)堅持讀一本書。公司提倡將個人藏書與同事之間交流，以減少開支、促進(jìn)友誼、共同提高。各級員工應(yīng)養(yǎng)成定期、定時閱讀房地產(chǎn)類報刊的良好習(xí)慣。年度培訓(xùn)計劃年度培訓(xùn)計劃制定準(zhǔn)備年度培訓(xùn)計劃的制定原則公司年度培訓(xùn)計劃的制訂遵循“自下而上，符合實際，注重效果，嚴(yán)格預(yù)算”的原則。建立培訓(xùn)資源信息庫人力資源部負(fù)責(zé)聯(lián)系各類培訓(xùn)、咨詢機(jī)構(gòu)，收集培訓(xùn)課程信息；對收集到的培訓(xùn)課程信息的課程內(nèi)容、開課時間、師資水平進(jìn)行評價篩選；收集各部門人員的專業(yè)技能培訓(xùn)資源。年度培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)需求的來源：根據(jù)公司基于整體經(jīng)營目標(biāo)和未來人力資源規(guī)劃要求；客戶對于一線銷售、客戶服務(wù)人員工作的期望調(diào)查；公司對員工個人專業(yè)知識及工作技能突破的需求調(diào)查；公司對各部門的期望調(diào)查；各部門對所屬員工的期望調(diào)查；部屬對直接上級的期望調(diào)查；公司總經(jīng)理對各部門經(jīng)理的期望調(diào)查；公司下年度項目開發(fā)對知識和專業(yè)能力的需求；其它。培訓(xùn)需求調(diào)查人力資源部每年11月份向各部門發(fā)出征集年度培訓(xùn)需求通知；各部門經(jīng)理組織進(jìn)行本部門的培訓(xùn)需求調(diào)查，并根據(jù)部門工作需要，結(jié)合部門員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行綜合平衡，編制《培訓(xùn)需求調(diào)查表》，報分管副總/總監(jiān)審核后，提交人力資源部；人力資源部根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查、分析和評價，同時根據(jù)需要組織實施其他類需求調(diào)查。人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果編制《公司培訓(xùn)需求調(diào)查報告》?！豆九嘤?xùn)需求調(diào)查報告》經(jīng)行政副總審核、總經(jīng)理審批后，作為編制年度培訓(xùn)計劃的依據(jù)。編制《年度培訓(xùn)計劃》人力資源部根據(jù)確定的公司《公司培訓(xùn)需求調(diào)查報告》，并結(jié)合公司整體經(jīng)營目標(biāo)和未來人力資源規(guī)劃要求，在綜合考慮、科學(xué)分析基礎(chǔ)上，于每年的12月25日完成下一年度公司《年度培訓(xùn)計劃》的擬定?！赌甓扰嘤?xùn)計劃》的內(nèi)容包括但不限于：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)策略；課程設(shè)置；受訓(xùn)對象；時間、課時安排；師資；教材、器材；費(fèi)用預(yù)算等。人力資源部組織各部門經(jīng)理對公司《年度培訓(xùn)計劃》進(jìn)行評審調(diào)整，評審后的《年度培訓(xùn)計劃》納入人力資源規(guī)劃并提交行政副總審核、總經(jīng)理審批。發(fā)布《年度培訓(xùn)計劃》人力資源部將審批通過的《年度培訓(xùn)計劃》在公司OA辦公系統(tǒng)中予以發(fā)布。培訓(xùn)計劃分解與實施人力資源部依據(jù)《年度培訓(xùn)計劃》每月分解形成公司《月度培訓(xùn)計劃》在公司OA辦公系統(tǒng)中予以發(fā)布，并組織實施；根據(jù)公司《年度培訓(xùn)計劃》制定的公司《月度培訓(xùn)計劃》由行政副總審批。計劃外培訓(xùn)（臨時培訓(xùn)需求，包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)）計劃外培訓(xùn)課程申報程序人力資源部提出的計劃外培訓(xùn)：人力資源部根據(jù)需要可臨時增加計劃外培訓(xùn)，新增的計劃外培訓(xùn)課程需填寫《培訓(xùn)申請表》報行政副總審核、總經(jīng)理審批后，人力資源部方可組織實施；部門提出的計劃外培訓(xùn)：各部門可根據(jù)實際需要提出計劃外培訓(xùn)申請?zhí)顚憽杜嘤?xùn)申請表》報人力資源部，經(jīng)行政副總審核、總經(jīng)理審批后，由人力資源部組織實施。各部門組織的計劃外培訓(xùn)，應(yīng)在培訓(xùn)課前三天將培訓(xùn)時間、內(nèi)容與相關(guān)安排告知人力資源部，人力資源部必要時派人參加，課后將相關(guān)課程記錄交人力資源部備案。培訓(xùn)籌備、實施外派培訓(xùn)人力資源部根據(jù)《年度培訓(xùn)計劃》中的外派培訓(xùn)項目與相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)取得聯(lián)系，并至少在課程實施半個月前為參訓(xùn)員工辦理報名手續(xù)；若有必要，應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂相關(guān)書面協(xié)議。下述情況者，不享有外派培訓(xùn)資格：尚處試用期內(nèi)；年度考核不合格；有重大過失者。外出培訓(xùn)期間，不得私自旅游，不得做損壞公司形象的事情或發(fā)表損壞公司形象的言論。私自旅游的，按照“曠工”處理。培訓(xùn)結(jié)束后必須及時返回公司，未經(jīng)公司允許不得超期滯留。超期滯留的，按照“曠工”處理。所有外派培訓(xùn)人員培訓(xùn)結(jié)束返回后5個工作日內(nèi)，由人力資源部組織每位參訓(xùn)人員發(fā)放《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，以利于今后外派培訓(xùn)工作的改進(jìn)。外派培訓(xùn)的人員歸來后一個月內(nèi)由人力資源部安排當(dāng)事人做一次培訓(xùn)講座，以便于知識共享和驗證培訓(xùn)效果。公司外派的參觀考察人員在考察過程中應(yīng)記錄、填寫《外出考察記錄報告》，報告應(yīng)附詳細(xì)考察總結(jié)報告（PPT格式），報告需對所考察項目的優(yōu)劣、收獲進(jìn)行綜合評估和分析，并附相關(guān)圖片說明?？疾烊藛T完成考察回公司后5個工作日內(nèi)向人力資源部、直接上級、總經(jīng)理提交《外出考察記錄報告》。內(nèi)部培訓(xùn)根據(jù)公司《年度培訓(xùn)計劃》中的內(nèi)部培訓(xùn)項目提前半個月催辦講師做好培訓(xùn)教材、確定好培訓(xùn)場地、設(shè)施等各項準(zhǔn)備工作。人力資源部根據(jù)《月度培訓(xùn)計劃》編寫、發(fā)布《培訓(xùn)通知》，提出培訓(xùn)要求；《培訓(xùn)通知》需明確培訓(xùn)的課程內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、參訓(xùn)人員以及培訓(xùn)要求事項；將《培訓(xùn)通知》在公司OA辦公系統(tǒng)中予以發(fā)布。內(nèi)部培訓(xùn)的教師原則上應(yīng)為公司認(rèn)證的星級培訓(xùn)師，或經(jīng)公司指定具有相當(dāng)資質(zhì)的其他人員擔(dān)任，也可考慮聘請外部具有資格的專業(yè)人員擔(dān)任培訓(xùn)教師。培訓(xùn)考核內(nèi)訓(xùn)課程根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定是否進(jìn)行考試或考核?？荚?考核主要形式有應(yīng)知和應(yīng)會，分開卷或閉卷考；其中，應(yīng)知的知識考核原則上進(jìn)行閉卷考試，應(yīng)會的知識考核原則上進(jìn)行開卷考試；將考試/考核的成績記錄在《員工培訓(xùn)檔案》中，如考試/考核不及格者給予一次補(bǔ)考機(jī)會，補(bǔ)考不及格者需自費(fèi)補(bǔ)訓(xùn)，直至合格為止。外訓(xùn)課程視外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)規(guī)定的內(nèi)容考核。培訓(xùn)紀(jì)律參加培訓(xùn)的人員必須按培訓(xùn)通知上注明的時間準(zhǔn)時到場參加培訓(xùn)。如確需請假，應(yīng)向直接上級和培訓(xùn)組織部門辦理請假手續(xù)。課堂紀(jì)律培訓(xùn)時參訓(xùn)員工應(yīng)按時出席，并在《培訓(xùn)簽到表》上簽到；培訓(xùn)全程參訓(xùn)員工應(yīng)關(guān)停手機(jī)或調(diào)至震動狀態(tài)，不得在課堂內(nèi)隨意撥打電話；培訓(xùn)課堂應(yīng)尊重講師與其他學(xué)員，避免大聲喧嘩吵鬧；參訓(xùn)員工應(yīng)記好相關(guān)筆記，做好記錄。處罰措施遲到者給予一定處罰并要求致歉。如未經(jīng)請假而中途退場的或者在培訓(xùn)休息期間擅自離場又沒有充分理由的視為未參加培訓(xùn)。未經(jīng)請假不參加培訓(xùn)者將分別按高層管理人員500元、中層管理人員300元、基層員工200元給予處罰，并給予嚴(yán)重警告處分；工作日期間的培訓(xùn)同時按“曠工”處理。培訓(xùn)效果評估重要培訓(xùn)課程或有必要進(jìn)行評估的課程，由人力資源部向每位參訓(xùn)員工發(fā)放《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》，對培訓(xùn)進(jìn)行評估；所有外派培訓(xùn)均須進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估分為對課程的評價、對講師的評價、對培訓(xùn)組織工作的評價和總體評價等。參訓(xùn)員工根據(jù)自己最直觀的感受填寫問卷，同時保證問卷的有效性，人力資源部回收問卷，并保證回收的問卷數(shù)量與發(fā)放的數(shù)量一致，人力資源部對問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析，填制《培訓(xùn)效果評估表》，并將結(jié)果回饋給相關(guān)人員。人力資源部每年12月根據(jù)從《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》和《培訓(xùn)效果評估表》中得到的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對培訓(xùn)項目進(jìn)行分析和總結(jié)，撰寫《年度培訓(xùn)評估報告》，交行政副總審批。審批后的《年度培訓(xùn)評估報告》，根據(jù)需要可以由人力資源部發(fā)布。培訓(xùn)協(xié)議培訓(xùn)或進(jìn)修的員工，包括講座、學(xué)習(xí)考證、短期學(xué)習(xí)、外單位實踐鍛煉、出國考察等，單筆或年度培訓(xùn)費(fèi)用累積達(dá)到一定金額時，員工應(yīng)與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，原則上應(yīng)在簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》后方可外派培訓(xùn)和報銷相關(guān)費(fèi)用。員工申請培訓(xùn)，公司同意支付培訓(xùn)費(fèi)用的，培訓(xùn)費(fèi)用由受訓(xùn)者先向公司預(yù)支，員工培訓(xùn)完畢取得相應(yīng)證書或者合格證明文件后，再提出報銷申請，經(jīng)人力資源部經(jīng)理、行政副總審核、總經(jīng)理審批后予以報銷。培訓(xùn)費(fèi)用報銷審核時應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注是否有審批依據(jù)，是否簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，培訓(xùn)資料等是否已提交人力資源部存檔等。外派性質(zhì)如為半脫產(chǎn)或全脫產(chǎn)，其薪金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按員工與公司簽訂的《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》執(zhí)行。培訓(xùn)資料總結(jié)、歸檔與共享每次培訓(xùn)后，人力資源部須將培訓(xùn)資料收集歸檔，并通過公司OA辦公系統(tǒng)或其他企業(yè)文化載體實現(xiàn)資源共享。外派人員培訓(xùn)結(jié)束后，當(dāng)事人需將培訓(xùn)證書原件、培訓(xùn)期間所發(fā)重要資料（包括文字資料和音像資料）一同提交由人力資源部留存，以便交流使用，其中證書留存時間為合同期限。其他培訓(xùn)規(guī)定公司內(nèi)部講師隊伍建設(shè)參照《內(nèi)部講師制度》；公司組織或經(jīng)公司批準(zhǔn)的培訓(xùn)，視同正常工作性質(zhì)，不能參加培訓(xùn)的員工須向培訓(xùn)組織者請假。人力資源部應(yīng)建立各部門法定持證上崗人員管理臺帳，加強(qiáng)對法定持證上崗人員的培訓(xùn)和管理。原則上法定持證上崗人員在人力資源部招聘到崗前應(yīng)已持證，特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后先錄用再由人力資源部組織外培、考證。人力資源部負(fù)責(zé)公司所有人員《員工培訓(xùn)檔案》的建立、維護(hù)和更新。相關(guān)文件《新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》《內(nèi)部講師制度》《培訓(xùn)積分管理辦法》附件及表單附件《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》《培訓(xùn)需求調(diào)查表（部門）》《培訓(xùn)需求調(diào)查表（個人）》《培訓(xùn)申請表》《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》《培訓(xùn)效果評估表》《外出考察記錄報告》《員工培訓(xùn)檔案》

培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議黑龍江省濱才房地產(chǎn)開發(fā)有限公司將為＿＿＿＿＿＿＿＿提供累計費(fèi)用超過＿＿＿＿＿元的培訓(xùn)，或現(xiàn)為＿＿＿＿＿＿＿＿提供于＿＿＿年＿＿月＿＿日至＿＿＿年＿＿月＿＿日期間，到＿＿＿＿＿參加＿＿＿＿＿＿＿＿學(xué)校/機(jī)構(gòu)舉辦的＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿培訓(xùn)。經(jīng)雙方協(xié)商一致，就外派培訓(xùn)的有關(guān)事宜簽署協(xié)議如下：本次學(xué)習(xí)費(fèi)用＿＿＿＿＿元（含會議及差旅費(fèi)），參加完學(xué)習(xí)之后，憑《培訓(xùn)申請表》可報銷培訓(xùn)的課程費(fèi)用、差旅費(fèi)用和其他相關(guān)費(fèi)用。員工培訓(xùn)期間的月度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為＿＿＿＿＿元。參加培訓(xùn)的員工在完成培訓(xùn)、報銷培訓(xùn)費(fèi)用后，必須為公司服務(wù)滿＿＿＿年。若未滿公司的規(guī)定而離開公司，以＿＿＿年時間為限，按剩余時間占＿＿＿年的百分比償還費(fèi)用執(zhí)行。本協(xié)議未盡事宜，由雙方協(xié)商解決。本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份。本協(xié)議經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。涂改或代簽無效。甲方：黑龍江省濱才房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（印章）甲方代表人簽字：乙方簽字：協(xié)議簽定日期：

2.8內(nèi)部講師制度目的為有效培養(yǎng)和激勵企業(yè)內(nèi)部講師，提升工作水準(zhǔn)，有效利用培訓(xùn)資源，建設(shè)培訓(xùn)師隊伍，制定本制度。適用范圍適用于公司內(nèi)部培訓(xùn)講師的管理。術(shù)語和定義內(nèi)部講師是指具有授課能力、經(jīng)公司授予星級師資證書，協(xié)助、參與人才培養(yǎng)和課程講授工作的公司內(nèi)部人員。職責(zé)人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部講師的培養(yǎng)、認(rèn)證、監(jiān)督、激勵等管理工作；負(fù)責(zé)內(nèi)部講師評定和晉升的評審工作。各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)內(nèi)部講師的推薦；參與內(nèi)部講師評定和晉升的評審工作。行政副總審核/審批權(quán)限內(nèi)的內(nèi)部講師的評定和晉升?？偨?jīng)理審核/審批權(quán)限內(nèi)的內(nèi)部講師的評定和晉升。制度內(nèi)部講師認(rèn)證公司內(nèi)部講師認(rèn)證由人力資源部統(tǒng)一組織管理，每半年進(jìn)行一次內(nèi)部講師的推薦和評定，公司各部門配合。內(nèi)部講師認(rèn)證程序內(nèi)部講師的推薦采用推薦和自薦相結(jié)合的方式，由公司各部門上報《星級培訓(xùn)講師申報審批表》。人力資源部按照《星級講師認(rèn)證資格表》相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，組織對推薦講師的條件審查或評定工作，人力資源部可根據(jù)實際情況，邀請相關(guān)人員參與評定。內(nèi)部講師評定的方式及審批權(quán)限如下表：星級評級條件審查形式評審人員審核/審批五星講師評估得分42分以上已具備三星以上講師資格近兩年內(nèi)具有MPP資格或總監(jiān)以上聽課認(rèn)證人力資源部經(jīng)理分管副總/總監(jiān)行政副總總經(jīng)理行政副總審核總經(jīng)理審批四星講師評估得分36分以上已具備三星以上講師資格近兩年內(nèi)具有TPP或MPP資格或各部門經(jīng)理以上人力資源部經(jīng)理分管副總/總監(jiān)行政副總總經(jīng)理視情況參與人力資源經(jīng)理審核行政副總審批三星講師評估得分29分以上已具備二星以上講師資格培訓(xùn)記錄審查備課會認(rèn)證（預(yù)講）聽課認(rèn)證人力資源部經(jīng)理分管副總/總監(jiān)行政副總?cè)肆Y源經(jīng)理審核行政副總審批二星講師評估得分23分以上培訓(xùn)記錄審查備課會認(rèn)證（預(yù)講）聽課認(rèn)證人力資源部經(jīng)理部門經(jīng)理分管副總/總監(jiān)各部門申報分管副總/總監(jiān)審批一星講師評估得分一五-22分注：其他評級條件詳見《星級講師認(rèn)證資格表》；除規(guī)定的評審人員以外，其他參與評審人員由人力資源部指定講師的星級晉升，由講師本人填寫《星級培訓(xùn)講師申報審批表》，上報人力資源部申請晉升，認(rèn)證及審批程序同前述相應(yīng)規(guī)定。星級師資由人力資源部統(tǒng)一頒發(fā)星級講師證書。內(nèi)部講師的義務(wù)與激勵內(nèi)部講師的義務(wù)經(jīng)認(rèn)證的星級講師，每年必須完成至少6小時或三次以上的授課任務(wù)；經(jīng)認(rèn)證的講師應(yīng)向人力資源部提供課程資料供備案保存，課程資料包括：授課講義、PPT演示稿、學(xué)員資料、測試題及答案、相關(guān)教學(xué)輔助參考資料、工具等；當(dāng)課程內(nèi)容發(fā)生變化（如規(guī)范修訂、數(shù)據(jù)變更）時，講師應(yīng)對所講授課程進(jìn)行修訂，修訂結(jié)果及時向人力資源部備案。內(nèi)部講師的激勵課酬激勵：按照講師星級和授課課時給予講師發(fā)放課酬，具體標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行“5.3課酬標(biāo)準(zhǔn)”之規(guī)定；課程開發(fā)激勵：具體執(zhí)行“5.4課程開發(fā)管理”之規(guī)定；培訓(xùn)支持激勵：一星講師和二星講師每年分別給予500元、1000元的書報費(fèi)；三星講師每年提供不低于2000元的自主選擇外出交流培訓(xùn)；四星講師和五星講師每年提供不低于3000元的自主選擇外出交流培訓(xùn)；評獎激勵：每年由人力資源部組織一次公司優(yōu)秀講師評比，優(yōu)秀講師將獲得培訓(xùn)成就獎金。課酬標(biāo)準(zhǔn)公司課酬標(biāo)準(zhǔn)：講師等級課酬標(biāo)準(zhǔn)（元/小時）一星講師100二星講師200三星講師300四星講師400五星講師500課酬發(fā)放規(guī)定：課酬由人力資源部按照財務(wù)規(guī)定申報、領(lǐng)取和統(tǒng)一制單并發(fā)放；內(nèi)部講師以公司名義對外單位授課，由人力資源部統(tǒng)一安排，課酬以公司與外單位雙方協(xié)定之市場價格付與。課程開發(fā)管理課程開發(fā)獎勵。公司鼓勵講師開發(fā)新課程，對新課程開發(fā)成功并通過備案的講師給予新課程開發(fā)獎勵，具體規(guī)定如下：人力資源部在編制年度培訓(xùn)計劃及預(yù)算中，應(yīng)考慮內(nèi)部講師的課程開發(fā)事項；人力資源部根據(jù)新課程開發(fā)人員在公司內(nèi)第一次正式講授所開發(fā)課程的學(xué)員滿意度確認(rèn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)，授課效果評估和獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：每門課程獎勵課程要求2000元3小時以上，與專業(yè)或管理密切相關(guān)的核心課程培訓(xùn)效果評估結(jié)果：課程滿意度80分以上、培訓(xùn)講師滿意度70分以上全新內(nèi)容的課程開發(fā)1000元3小時（含）以下，與專業(yè)或管理密切相關(guān)的核心課程培訓(xùn)效果評估結(jié)果：課程滿意度70分以上、培訓(xùn)講師滿意度60分以上原有課程重新開發(fā)，內(nèi)容有重大改革500元3小時（含）以下，與專業(yè)或管理有相關(guān)性的非核心課程培訓(xùn)效果評估結(jié)果：課程滿意度60分以上、培訓(xùn)講師滿意度50分以上原有課程重新開發(fā)，內(nèi)容有較大改革或核心課程但無法達(dá)到以上滿意度條件新課程開發(fā)者在課程開發(fā)前，須與人力資源部簽訂《課程開發(fā)協(xié)議書》，并完成《新課程開發(fā)獎勵審批表》；內(nèi)部講師自行安排課程開發(fā)工作，完成課程開發(fā)后，需向相關(guān)培訓(xùn)組織部門進(jìn)行申報，并提供講師講義、演示PPT稿、學(xué)員資料、課程資料及其他配套資料等授課資源；新課程開發(fā)獎勵由行政副總最終審批。相關(guān)文件《員工培訓(xùn)制度》《培訓(xùn)積分管理辦法》《優(yōu)才管理制度》附件及表單附件《課程開發(fā)協(xié)議書》《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》《培訓(xùn)效果評估表》《星級講師認(rèn)證資格表》《星級講師申報審批表》《新課程開發(fā)獎勵審批表》

課程開發(fā)協(xié)議書＿＿＿＿＿＿＿部＿＿＿＿＿＿＿員工，受公司委托開發(fā)＿＿＿＿＿＿＿＿課程。經(jīng)雙方協(xié)商一致，就開發(fā)課程的有關(guān)事宜簽署協(xié)議如下：1、開發(fā)人所開發(fā)課程須按照公司相關(guān)規(guī)定審核、認(rèn)可后方可獲得開發(fā)獎金。獎金數(shù)額為人民幣＿＿＿＿元；2、課程版權(quán)歸公司所有，未經(jīng)公司允許，不得交于其他單位或個人復(fù)制或教授。3、課程一經(jīng)認(rèn)可后，開發(fā)人即為公司該課程的授權(quán)講師。如為其他單位和個人教授該課程，須征得公司的同意。4、本協(xié)議未盡事宜，由雙方協(xié)商解決。5、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份。經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效，涂改或代簽無效。甲方：黑龍江省濱才房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（印章）甲方代表人簽字：乙方簽字：協(xié)議簽定日期：

2.9培訓(xùn)積分管理辦法目的為規(guī)范培訓(xùn)管理，如實記錄職員在公司的受訓(xùn)經(jīng)歷，建立完整的培訓(xùn)檔案，為開展員工發(fā)展的工作提供支持。適用范圍適用于所有員工的培訓(xùn)積分管理。職責(zé)人力資源部建立公司的培訓(xùn)積分管理制度；負(fù)責(zé)培訓(xùn)積分的整理、登記、匯總、歸檔等管理工作；建立培訓(xùn)積分與績效掛鉤的獎勵制度。各部門參加培訓(xùn)，提交報告等可獲得積分的證明文件；負(fù)責(zé)本部門內(nèi)部培訓(xùn)積分的整理工作，并報人力資源部備案。管理辦法培訓(xùn)積分的使用在公司，獲得培訓(xùn)積分的多少是衡量員工個人學(xué)習(xí)進(jìn)步的標(biāo)尺之一，積分記錄是員工晉升和評獎的重要參考信息。普通員工每年度的培訓(xùn)積分不得少于24分。中層以上管理人員每年度培訓(xùn)積分不得少于40分。若低于以上積分要求，原則上不具備以下獎勵和提升條件：晉升；提薪；推薦為更高星級培訓(xùn)講師；員工年度考核等級評為優(yōu)秀；中高層年度考核等級評定為良；參加優(yōu)秀員工選評。獲得培訓(xùn)積分的渠道公司內(nèi)部培訓(xùn)：參加并完成公司舉辦的各類講座、培訓(xùn)專題、研討會等形式的課程均可申報培訓(xùn)積分；外部培訓(xùn)：員工參加完成公司委派的外部培訓(xùn)課程，提交《學(xué)習(xí)報告》（含所在部門負(fù)責(zé)人的評估意見）以及結(jié)業(yè)證、考試成績或其他證明材料到人力資源部門備案后可申報培訓(xùn)積分；雙向交流、考察：員工雙向交流、考察完畢回到原崗位后提交《交流或考察報告》，經(jīng)審核評價合格后可申報培訓(xùn)積分；個人業(yè)余進(jìn)修：參加公司認(rèn)可的業(yè)余進(jìn)修，取得進(jìn)修合格證明材料后可申報培訓(xùn)積分。積分計算辦法培訓(xùn)積分＝培訓(xùn)課程積分系數(shù)×該培訓(xùn)的凈課時（小時）數(shù)。如：某培訓(xùn)的積分系數(shù)為2.0，培訓(xùn)兩天，凈課時數(shù)為12小時，則員工全程上完該課程后可得培訓(xùn)積分＝2.0×12=24分；培訓(xùn)積分系數(shù)確定原則：凡時長小于等于4小時的內(nèi)、外部培訓(xùn)均列入短期講座類培訓(xùn)，短期講座類的培訓(xùn)積分系