薪酬診斷的內(nèi)容及方法

薪酬診斷的內(nèi)容及方法伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)調(diào)整、人員結(jié)構(gòu)變化及外部環(huán)境等方面影響，原本的薪酬體系都會(huì)出現(xiàn)各種各樣問(wèn)題，因此進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化刻不容緩。這時(shí)，HR就需要從薪酬診斷著手，深入了解當(dāng)前薪酬體系的關(guān)鍵問(wèn)題及不足，進(jìn)而針對(duì)性進(jìn)行薪酬優(yōu)化或者重構(gòu)。那么，薪酬診斷的內(nèi)容有哪些?薪酬診斷的方法是什么?下面就來(lái)講講薪酬診斷的內(nèi)容和方法。薪酬診斷的內(nèi)容主要包括四個(gè)方面：薪酬水平診斷、薪酬結(jié)構(gòu)診斷、薪酬形式診斷、薪酬制度診斷。1、薪酬水平診斷●診斷思路(1)是否有市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查(2)是否綜合考慮本企業(yè)的性質(zhì)、效益、發(fā)展階段.....●薪酬水平低帶來(lái)的問(wèn)題(1)一些消極行為，如懈怠、缺席和跳槽等方面的可能性會(huì)增大。(2)減少組織成員的動(dòng)力，最終對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。2、薪酬結(jié)構(gòu)診斷●診斷思路(1)是否根據(jù)崗位評(píng)價(jià)確定級(jí)數(shù)(2)級(jí)幅是否可重疊(3)級(jí)差背后的依據(jù)是否科學(xué)●薪酬結(jié)構(gòu)不合理帶來(lái)的問(wèn)題(1)薪酬級(jí)差過(guò)低，沒(méi)有激勵(lì)性(2)薪酬級(jí)差過(guò)高，個(gè)體就會(huì)重視升遷而不是績(jī)效，如果不能通過(guò)升遷以實(shí)現(xiàn)大幅漲薪，就會(huì)導(dǎo)致不滿和跳槽意愿的增加。3、薪酬形式診斷●診斷思路(1)獎(jiǎng)金是否體現(xiàn)績(jī)效或企業(yè)期望達(dá)到的目標(biāo)?(2)不同部門(mén)、不同層級(jí)的獎(jiǎng)金比例是否合理?(3)福利設(shè)計(jì)是否深得人心?(4)福利類型是否系統(tǒng)?發(fā)放形式是否靈活?4、薪酬制度診斷●診斷思路(1)薪酬設(shè)計(jì)是否按照四葉模型來(lái)決定薪酬。(2)薪酬實(shí)施是否客觀公平?！裥匠曛贫炔缓侠韼?lái)的問(wèn)題(1)如果薪酬決定是基于主觀評(píng)估，逢迎和交往行為會(huì)比工作表現(xiàn)占有更多優(yōu)先權(quán);(2)如果薪酬決定是基于任期，那么績(jī)效優(yōu)秀的組織成員會(huì)感到回報(bào)不夠。二、薪酬診斷的主要方法1、資料研讀。所需要資料通常包括有：薪酬總額管理的相關(guān)文件(總額制度、總額構(gòu)成和總額預(yù)算)、組織與崗位(部門(mén)設(shè)置、崗位情況、職層職類劃分等)、薪酬制度(政策/法律規(guī)定、不同層級(jí)的薪酬管理規(guī)定、獎(jiǎng)懲類制度、津補(bǔ)貼規(guī)定、福利管理等)、薪酬日常文件(工資表、考勤表、獎(jiǎng)金發(fā)放表等)、績(jī)效管理(績(jī)效制度、近3年考核結(jié)果)等。2、員工訪談。在薪酬診斷中，訪談是一種十分重要的診斷方式，針對(duì)不同的訪談對(duì)象，訪談的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。在訪談過(guò)程中，需要盡可能記錄重要且有效的信息，訪談結(jié)束后要及時(shí)歸納問(wèn)題，以便日后分析整理。針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談的側(cè)重點(diǎn)：發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬策略。針對(duì)中層進(jìn)行訪談的側(cè)重點(diǎn)：薪酬整個(gè)管理體系的認(rèn)知和感受。針對(duì)基層執(zhí)行者進(jìn)行訪談的側(cè)重點(diǎn)：工資計(jì)算規(guī)則和不滿。三、薪酬診斷的正規(guī)與非正規(guī)方式1、薪酬診斷正規(guī)方式正規(guī)方式的薪酬診斷包括在薪酬問(wèn)題的獲得、分析和診斷過(guò)程中所采取的各種正式途徑。具體體現(xiàn)在：(1)通過(guò)正常的管理途徑(例如，對(duì)一些經(jīng)常性的薪酬資料的統(tǒng)計(jì)和分析、企業(yè)的管理例會(huì)制度以及員工的小組會(huì)以及與管理者的對(duì)話制度等)反映、收集和反饋一些企業(yè)薪酬管理的信息、資料和問(wèn)題。(2)組織專門(mén)的問(wèn)題分析小組、薪酬專家和管理人員對(duì)薪酬問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的分析和診斷。(3)將分析結(jié)果以診斷報(bào)告和診斷方案的形式遞交有關(guān)管理和決策部門(mén)。正規(guī)方式中最常用的是員工薪酬滿意度調(diào)查。通過(guò)定期或是不定期的薪酬滿意度調(diào)查，能夠掌握基層員工對(duì)薪酬制度和薪酬管理各方面的意見(jiàn)。2、薪酬診斷的非正規(guī)方式薪酬診斷的非正規(guī)方式是通過(guò)一些內(nèi)部的、靈活的溝通方式，及時(shí)地反應(yīng)薪酬