第5講篩選與錄用(人力資源管理-東財-金延平)課件

第5章篩選與錄用5.1篩選的概述

5.2篩選的簡歷

5.3心理測試

5.4面試

5.5評價中心

5.6人員的錄用第5章篩選與錄用5.1篩選的概述1

5.1篩選的概述5.1.1篩選的概念及作用

招聘中的人員篩選是指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。那么，為什么篩選工作這么重要呢？

1）降低人員招聘的風險

2）有利于節(jié)省人工成本

3)為人員的預測與發(fā)展奠定基礎

5.1篩選的概述5.1.1篩選的概念及作用25.1.2篩選的原則

1）合法的原則

2）公平競爭的原則

3）用人所長的原則

4）寧缺毋濫的原則

5.1.2篩選的原則1）合法的原則35.1.3篩選工具的基本要求

信度和效度是人員篩選工作中對測評方法的基本要求，只有信度和效度達到一定水平的測驗，其結果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則即將誤導面試者，影響其作出正確的決策。

1）信度

信度是人員測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標。

2）效度

效度即測評的有效性，反映運用某種技術得出的測試結果所能真正衡量被測試對象的程度。信度和效度是表示測評質量的重要指標，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。

5.1.3篩選工具的基本要求信度和45.2篩選簡歷

5.2.1篩選簡歷信息

1）工作經(jīng)歷

2）教育背景

3）職業(yè)方面的進展

4）應聘者身上的無形資產(chǎn)

5）溝通的能力

6)應聘者態(tài)度的特征

5.2篩選簡歷5.2.1篩選簡歷信息55.3心理測驗

5.3.1心理測驗的概念及實施步驟

1）心理測驗的概念

心理測驗是指在控制的情境下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。

2）心理測驗的實施步驟

5.3心理測驗5.3.1心理測驗的概念及實施步驟65.3.1心理測驗的概念及實施步驟

心理測驗的實施過程大體包括以下幾點：（1）確定測驗的目的和對象，再根據(jù)各種心理測驗方法的適用范圍和功能，選取合適的方法作為篩選手段。（2）搜集有關的資料。（3）培訓工作人員。（4）結果分析5.3.1心理測驗的概念及實施步驟心理測75.3.2認知測驗

1）智力測驗

智力測驗是對智力水平的科學測驗。在智力測驗中，智力水平的高低以智商IQ來表示，智商有兩種表達方式，一種叫比率智商，一種叫離差智商。比率智商針對兒童比較常用，它的計算方法是用智力年齡（MA）和實際年齡（CA）之比乘以100，即

智商（IQ）=（MA/CA）×100

5.3.2認知測驗1）智力測驗85.3.2認知測驗2）性向測驗

性向指的是學習能力，是在給予適當?shù)臋C會時獲得某種知識或技能的能力。

3）成就測驗

成就測驗是用來鑒定一個人在一般的或是某一特殊的方面，經(jīng)過學習或訓練后實際能力的高低。

5.3.2認知測驗2）性向測驗95.3.3個性測驗1）個性的含義

個性，也可稱為人格，是在人們先天和后天的交互作用下形成的個體獨特的和穩(wěn)定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式，它是一個人區(qū)分于其他人的穩(wěn)定的心理特征。5.3.3個性測驗1）個性的含義105.3.3個性測驗2）空缺職位所需的應聘者的個性特點要對人的個性進行詳細的分類是要花去很多時間的。而如果應聘者的個性特征與公司或部門的特點和要求格格不入的話，最終工作又可能要失敗。通過與應聘者進行一般的短時間交談，對于這些復雜多面的人性無法了解詳細，因此更多時候我們可以先粗略評估一下應聘者的個性和素質，在必要時再做詳細的了解。

5.3.3個性測驗2）空缺職位所需的115.3.3個性測驗3）個性測驗的主要方法（1）自陳式量表法

自陳式量表法是問卷式量表的一種形式。問卷式量表一般可以分為兩類：一類是自我報告量表，也叫自陳式量表，是由被測評者自己作答的；一類是問卷式的評定量表，是由熟悉被測評者得人作答或對被測評者進行觀察的人作答的。自陳式量表中比較有名的是明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）、卡特爾16種人格因素測驗（16PF）、愛德華個體偏好量表（EPPS）、艾森克人格問卷（EPQ）、加州心理調查表（CPI）等。

5.3.3個性測驗3）個性測驗的主要方法125.3.3個性測驗

（2）投射測驗所謂投射就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機、內心沖突、價值觀、需要、愿望等在下意識水平下的個性特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。投射測驗根據(jù)被測評者的反應方式可以分為四類：①聯(lián)想法：要求被測評者根據(jù)刺激說出自己聯(lián)想的內容。例如，榮格的文字聯(lián)想測驗和羅夏克的墨跡測驗等。

5.3.3個性測驗（2）投射測驗135.3.3個性測驗

②構造法：要求被測評者根據(jù)他所看到的，編造出一個包括過去、現(xiàn)在和未來發(fā)展的故事，可以從故事中探測其個性。例如，主題統(tǒng)覺測驗。③完成法：要求被測評者對一些不完整的句子、故事進行自由補充，使之變得完整，叢冢探測其個性。例如，句子完成測驗。④表達法：要求被測評者用某種方法（如繪畫）自由地表露其個性特點。例如，畫人測驗、畫樹測驗等。

5.3.3個性測驗②構造法：要求被測145.3.3個性測驗

（3）情境測驗是將被測評者置于特定的情境中，由測評者觀察其在此情景下的行為反應，從而判斷其個性特點。

5.3.3個性測驗（3）情境測驗是將被測評者置于特155.4面試

面試是使用得最為普遍的一種選拔測評方法，幾乎所有的人員篩選過程都會使用面試，而且還常常在一個招聘篩選程序中不止一次的使用。

5.4面試面試是使用得最為普遍的一種選拔測評方165.4.1面試的種類

1）根據(jù)面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。

2）根據(jù)對面試的控制方式，可分為：（1）一對一面試與多對一面試。（2）連續(xù)性面試與一次性面試。（3）計算機面試與人工面試5.4.1面試的種類1）根據(jù)面試的結構175.4.2面試準備

1）明確面試的目的

2）回顧職位說明書

3）閱讀應聘者簡歷

4)制定面試評分表

5)確定時間和場地5.4.2面試準備1）明確面試的目的18表5—3××公司行政經(jīng)理職位的面試評分表

職位：行政經(jīng)理

必要條件

額外條件

應聘者姓名相關工作經(jīng)驗領導才能人際關系能力處理矛盾和沖突的能力進取心語言表達能力學歷舉止儀表備注總分

201515151010105李明張鵬孫立周特趙錢表5—3××公司行政經(jīng)理職位的面試評分表195.4.3面試技巧

在面試中經(jīng)常使用四種提問方式：直接式、開放式、澄清性和自我評價式。5.4.3面試技巧在面試中經(jīng)常使用四種提問方式205.4.4面試的過程

大多數(shù)面試的過程都包括四個階段：關系建立的階段、導入階段，結束階段。5.4.4面試的過程大多數(shù)面試的過程都包括四個215.5評價中心

5.5.1評價中心的概念和特點

1）評價中心的概念

評價中心是一種綜合性的人員測評方法，而不是一個地理概念。它通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中作出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式，客觀地測評其專業(yè)技術和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。

2)評價中心的特點

5.5評價中心5.5.1評價中心的概念和特點225.5.2評價中心的內容

一項粗略的統(tǒng)計顯示了情境性測驗的每一個類型在評價中心中使用的比例，如表5-1所示：5.5.2評價中心的內容一項粗略的統(tǒng)計顯示了情23表5—5各種測評方法在評價中心中的使用

評價方法和類型在評價中心中使用的比例角色游戲25%文件筐81%小組任務未調查比較復雜的比較簡單的小組討論分配角色的44%未分配角色的59%演講46%案例分析73%搜尋事實38%模擬面談47%表5—5各種測評方法在評價中24

1）無領導小組討論表5—3無領導小組討論評分表

評價要素溝通能力組織協(xié)調能力計劃性人際合作自信心分析能力被測評者ABCDEF1）無領導小組討論評價要素溝通能力組織協(xié)調能力計255.5.2評價中心的內容2）文件筐測驗（公文處理練習）文件筐測驗，也稱公文處理練習或公文處理測驗，它已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理人員測評方法。在該測驗中，被測評者將扮演某一管理者的角色，他將面對一堆文告需要處理。5.5.2評價中心的內容2）文件筐測驗（公文處理265.5.2評價中心的內容3）管理游戲

管理游戲是一種比較復雜的測評方法。被測評者每4至7人組成一個小組，就算是一個“微型企業(yè)”。組員自愿組合或指派均可，但每人在被“企業(yè)”中分工承擔的責任或職務，則由每人自報或推舉，小組協(xié)商確定。5.5.2評價中心的內容3）管理游戲275.5.2評價中心的內容

4）模擬面談模擬面談是評價中心中角色扮演的一種形式，它是讓被測評者與經(jīng)過培訓的面試助手交談，由評價者對面談的過程進行觀察和評價的測評方法。

5）即席發(fā)言即席發(fā)言就是指給被測評者一個題目，讓被測評者稍做準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其有關的心理素質和潛在能力的一種測評方法。5.5.2評價中心的內容4）模擬面談285.6人員的錄用

5.6.1對未錄用應聘者的處理對未被錄用的應聘者進行答復是體現(xiàn)公司形象的重要方面。

5.6人員的錄用5.6.1對未錄用應聘者的處理295.6.2背景調查

背景調查的主要內容有：

1）學歷學位

2）過去的工作經(jīng)歷

3)過去的不良記錄5.6.2背景調查背景調查的主要內容有：305.6.3員工入職程

當一名職位候選人經(jīng)過層層選拔被錄用后，在正式進入該單位工作前，還要經(jīng)過以下一些入職程序，參見圖5—1。

5.6.3員工入職