績(jī)效面談的5W1H課件

績(jī)效面談的5W1H2011-3-1績(jī)效面談的5W1H2011-3-1目錄1、Why？ 績(jī)效面談的目的2、Who？ 績(jī)效面談的對(duì)象3、When？ 績(jī)效面談的時(shí)間4、Where？ 績(jī)效面談的地點(diǎn)5、What？ 績(jī)效面談的內(nèi)容6、How？ 績(jī)效面談的流程目錄1、Why？ 績(jī)效面談的目的公司戰(zhàn)略目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)/業(yè)務(wù)流程職位管理目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程、結(jié)果考核綜合考評(píng)個(gè)人、組織效能持續(xù)提升敬業(yè)度、勝任度、滿意度激勵(lì)非物質(zhì)物質(zhì)評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金工薪培訓(xùn)指導(dǎo)發(fā)展……績(jī)效面談KPI體系目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程、結(jié)果目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程、結(jié)果目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程、結(jié)果績(jī)效面談的位置公司戰(zhàn)略目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)/業(yè)務(wù)流程職位管理目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程、面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對(duì)某些不便公開(kāi)的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績(jī)效與組織績(jī)效有效結(jié)合?？?jī)效面談的位置簽定績(jī)效考核表員工自評(píng)績(jī)效面談上級(jí)考核績(jī)效改進(jìn)與考核結(jié)果運(yùn)用過(guò)程管理績(jī)效面談績(jī)效面談面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對(duì)某些不便公開(kāi)的事1、Why？ 績(jī)效面談的目的既是對(duì)員工的尊重和激勵(lì)，又可以幫助管理者強(qiáng)化員工已有的正確行為；畢竟大多數(shù)員工都希望上級(jí)向他們說(shuō)明，自己的工作績(jī)效考評(píng)為什么好或者為什么不好；可以幫助管理者及其下屬有機(jī)會(huì)通過(guò)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)克服在工作過(guò)程中所揭示出來(lái)的低效率行為；管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，制定員工的培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供了一個(gè)絕好的機(jī)會(huì)。不僅談事（工作），而且談人(發(fā)展)；不僅談過(guò)去（總結(jié)），而且談將來(lái)（下階段計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)）……檢討過(guò)去把握現(xiàn)在展望未來(lái)1、Why？ 績(jī)效面談的目的既是對(duì)員工的尊重和激勵(lì)，又可以幫2、Who？ 績(jī)效面談的對(duì)象一對(duì)一直線主管被考核人2、Who？ 績(jī)效面談的對(duì)象一對(duì)一3、When？ 績(jī)效面談的時(shí)間績(jī)效指導(dǎo)面談 績(jī)效總結(jié)面談隨時(shí)考核后選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開(kāi)整點(diǎn)，確定后要征詢一下員工的意見(jiàn)，最好提前3天通知員工。

3、When？ 績(jī)效面談的時(shí)間績(jī)效指導(dǎo)面談 隨時(shí)考核后選擇4、Where？ 績(jī)效面談的地點(diǎn)盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場(chǎng)所一般不宜在開(kāi)放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會(huì)議室或接待室。4、Where？ 績(jī)效面談的地點(diǎn)盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，應(yīng)該怎么坐?應(yīng)該這么坐！面談座位的安排：應(yīng)該怎么坐?應(yīng)該這么坐！面談座位的安排：5、What？ 績(jī)效面談的內(nèi)容

績(jī)效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個(gè)績(jī)效周期的工作開(kāi)展，一般包括四個(gè)方面的內(nèi)容。

第一，談工作業(yè)績(jī)。 工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況是主管進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)最為重要的內(nèi)容，在面談時(shí)應(yīng)將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給下屬，如果下屬對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向下屬介紹績(jī)效評(píng)估的理由。通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋，總結(jié)績(jī)效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。第二，談行為表現(xiàn)。 除了績(jī)效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對(duì)工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。5、What？ 績(jī)效面談的內(nèi)容 績(jī)效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞績(jī)效面談的內(nèi)容第三，談改進(jìn)措施。 績(jī)效管理的最終目的是改善績(jī)效。在面談過(guò)程中，針對(duì)下屬未能有效完成的績(jī)效計(jì)劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績(jī)效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績(jī)效改進(jìn)措施。第四，談新的目標(biāo)。 績(jī)效面談作為績(jī)效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績(jī)效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效面談的內(nèi)容第三，談改進(jìn)措施。6、How？ 績(jī)效面談的流程面談原則建立并維護(hù)彼此之間信任的原則；注意全身心地傾聽(tīng)，鼓勵(lì)員工多說(shuō)多談的原則避免對(duì)立和沖突的原則；放眼于未來(lái)而非過(guò)去的原則；集中在績(jī)效方面而非其它特征的原則。6、How？ 績(jī)效面談的流程面談原則具體準(zhǔn)備1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）2.檢查每項(xiàng)KPI完成的情況3.從員工的同事，員工，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5.對(duì)于高分和低分的方面要搜集詳實(shí)的資料6.整理該員工的表?yè)P(yáng)信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.提前三天通知員工做好準(zhǔn)備1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）2.檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度3.審視自己在公司價(jià)值觀的行為表現(xiàn)4.給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6.哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.需要的支持和資源是什么？員工主管具體準(zhǔn)備1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）1.閱讀先前設(shè)定1.營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛2.說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間3.根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查員工在公司價(jià)值觀的行為表現(xiàn)6.評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7.討論員工的發(fā)展計(jì)劃8.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9.討論需要的支持和資源10.簽字面談流程1.營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛面談流程5、保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講面談時(shí)應(yīng)注意：1、認(rèn)真傾聽(tīng)員工的看法和意見(jiàn)，鼓勵(lì)其多談2、談話要具體，多使用客觀的資料3、關(guān)注員工的長(zhǎng)處，不要直接指責(zé)員工。4、談話不要繞彎子。應(yīng)注意停下來(lái)聽(tīng)員工說(shuō)什么，多提一些開(kāi)放型的問(wèn)題，例如；“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動(dòng)才能改善目前的這種狀況呢？”即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來(lái)進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費(fèi)用、任務(wù)和計(jì)劃的達(dá)成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時(shí)間、庫(kù)存水平、工作報(bào)告等等。例如，不要對(duì)員工講：“你做這件事的速度太慢了”“你怎么能犯這樣的錯(cuò)誤呢？！”等，也不要把其績(jī)效于他人的績(jī)效對(duì)比；例如，“張三寫(xiě)這個(gè)報(bào)告的速度比你快多了……”盡管要對(duì)事不對(duì)人，但必須要確保員工明白他到底做對(duì)了什么，又做錯(cuò)了什么，因此，需要給他舉例子來(lái)說(shuō)明；在員工了解如何對(duì)工作加以改善和何時(shí)改善之前，確信他對(duì)問(wèn)題已經(jīng)搞明白，更重要的是你們之間已經(jīng)達(dá)成共識(shí)。5、保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講面談時(shí)應(yīng)注意：1、情景1： 專賣科王科長(zhǎng)與專賣內(nèi)勤小張開(kāi)展績(jī)效面談。小張進(jìn)了王科長(zhǎng)辦公室，王科長(zhǎng)象平常一樣隨意地?fù)]揮手："坐，坐下來(lái)"，然后開(kāi)展績(jī)效面談，王科長(zhǎng)一口氣講了半個(gè)多小時(shí)，從小張的績(jī)效等級(jí)講到平時(shí)的工作態(tài)度、與同事的合作態(tài)度直至生活習(xí)慣，總體比較肯定小張的工作，最后，王科長(zhǎng)想起來(lái)了："小張，對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有沒(méi)有意見(jiàn)，沒(méi)意見(jiàn)將在績(jī)效評(píng)估表上簽字吧".績(jī)效面談就在小張簽字的過(guò)程中結(jié)束了。情景1：點(diǎn)評(píng)：績(jī)效面談一般不應(yīng)放在辦公室，也不能在隨意的氛圍中進(jìn)行，最主要的是，王科長(zhǎng)犯了一個(gè)績(jī)效面談中最常見(jiàn)的錯(cuò)誤：只顧自己滔滔不絕，而顧下屬感受，只是單項(xiàng)交流，沒(méi)有進(jìn)行真正的績(jī)效溝通。點(diǎn)評(píng)：績(jī)效面談一般不應(yīng)放在辦公室，也不能在隨意的氛圍中進(jìn)行情景2： 吳局長(zhǎng)與辦公室田主任進(jìn)行績(jī)效面談，吳局長(zhǎng)對(duì)田主任的工作不太滿意，田主任又覺(jué)得自己功勞、苦勞都有，得不到領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持，很委屈。雙方在績(jī)效面談過(guò)程中不知不覺(jué)地辯論起來(lái)，最后只有不歡而散。情景2：點(diǎn)評(píng)：管理者切記：不能將績(jī)效面談當(dāng)作一種辯論的過(guò)程，辯論對(duì)于雙方來(lái)說(shuō)都是有害無(wú)益。面談的主導(dǎo)權(quán)在管理者手中，管理者要有意識(shí)地把握面談的氛圍和過(guò)程。點(diǎn)評(píng)：管理者切記：不能將績(jī)效面談當(dāng)作一種辯論的過(guò)程，辯論對(duì)于情景3： 銷售科長(zhǎng)李科長(zhǎng)找訪銷中心方主任進(jìn)行績(jī)效面談。李科長(zhǎng)很認(rèn)真地準(zhǔn)備了，并選擇一個(gè)安靜的會(huì)議室作為績(jī)效面談地點(diǎn)，雙方落座，李科長(zhǎng)說(shuō)："老方，我們是老同事老朋友了，我就實(shí)話實(shí)說(shuō)了，經(jīng)過(guò)我在領(lǐng)導(dǎo)面前的爭(zhēng)取，你今年得了優(yōu)秀"，接著主要談了今年以來(lái)的工作和方主任的表現(xiàn)，并高度評(píng)價(jià)了老方的貢獻(xiàn)，最后，雙方在輕松愉快的環(huán)境中結(jié)束了面談。情景3：點(diǎn)評(píng)：看上去效果不錯(cuò)，其實(shí)無(wú)效。因?yàn)槔羁崎L(zhǎng)主要對(duì)方主任的績(jī)效進(jìn)行了評(píng)價(jià)，而沒(méi)有與方主任一起共同規(guī)劃明年的績(jī)