薪酬的設(shè)計培訓(xùn)教材

第一頁，共四十一頁。薪酬的設(shè)計第一節(jié)：薪酬概述第二節(jié)：薪酬調(diào)查第三節(jié)：薪酬體系的設(shè)計第四節(jié)：崗位評估的方法第二頁，共四十一頁。第一節(jié)：薪酬概述一、薪酬的概念薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的報酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。報酬結(jié)構(gòu)如圖1：第三頁，共四十一頁。報酬系統(tǒng)經(jīng)濟性報酬（薪酬）直接薪酬l

工資l

獎金l

津貼l

傭金股權(quán)

間接薪酬l

福利l

教育培訓(xùn)l

勞動保護l

醫(yī)療保障l

社會保險l

帶薪休假l

旅游休假非經(jīng)濟性報酬l

參與決策l

工作認(rèn)可l

發(fā)展機會l

職業(yè)安全l

工作環(huán)境l

工作氛圍

-----------第四頁，共四十一頁。二、薪酬的內(nèi)容1、

工資工資是根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者的勞動報酬，也就是勞動力的價格。典型工資類型及特征第五頁，共四十一頁。第六頁，共四十一頁。

2、

津貼津貼是對勞動者提供特殊勞動所做的額外勞動消耗的一種補償，是工資的一種輔助形式。如：高溫津貼、井下津貼、地區(qū)津貼

3、

福利福利是勞動的間接報酬，包括保險、生活設(shè)施、文體設(shè)施等

4、

獎金獎金是對員工超額勞動的報酬，也是工資的一種輔助形式。如全勤獎、年終獎、效益獎等，5、股權(quán)以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬，把員工的切身利益與企業(yè)的經(jīng)濟利益緊密結(jié)合，是員工努力地工作。第七頁，共四十一頁。三、影響薪酬的因素內(nèi)部因素外部因素企業(yè)競爭戰(zhàn)略勞動力市場情況

工作價值地區(qū)工資水平企業(yè)的支付能力生活費用員工的相對價值法律制度工資水平

第八頁，共四十一頁。四、薪酬的功能

1、

勞動力支付功能人力資源市場上，企業(yè)以一定的價格來獲取生產(chǎn)所必需的勞動力。由于勞動力的特殊性，價格難以確定。2、

保障功能薪酬的保障功能是通過基本工資來體現(xiàn)的，員工所獲薪酬數(shù)額至少能夠保證員工及其家屬生活與發(fā)展需求，否則會影響員工的基本生活，影響社會勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。第九頁，共四十一頁。3、

激勵功能。一個合理而又有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)能吸引人才，激發(fā)他們的潛力。

4、

市場競爭功能。包含兩個層面的意思：企業(yè)間實力的較量；員工間的較量。

5、調(diào)節(jié)功能

薪酬的調(diào)節(jié)功能主要以福利的形式來表

第十頁，共四十一頁。第二節(jié)：薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查是企業(yè)通過當(dāng)?shù)鼗蛲恍袠I(yè)中其他企業(yè)中相同或相似工作的薪酬水平，同本企業(yè)的現(xiàn)行薪酬水平相比較，進而依據(jù)本企業(yè)的其它條件，來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以保證企業(yè)的競爭地位。二、薪酬調(diào)查的目的1、了解同一行業(yè)或地區(qū)中其他企業(yè)中相似或相同的工作的薪酬，推斷出競爭對手的舉措；2、將企業(yè)的現(xiàn)行薪酬額與一般薪酬額相比較，第十一頁，共四十一頁。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的競爭地位；3、通過提供廣泛和準(zhǔn)確的市場調(diào)查數(shù)據(jù)，有助于提高企業(yè)薪酬決策的正確性，為本企業(yè)制訂薪酬決策提供依據(jù)；4、為企業(yè)確定合理的人工費用提供合理的參考資料。三、企業(yè)直接進行薪酬調(diào)查的程序1、確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容第十二頁，共四十一頁。企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括：1、）薪酬內(nèi)容（基本工資、職務(wù)津貼、獎金、福利）2、）其它企業(yè)的基本工資情況；3、）除基本工資以外的津貼、獎金、福利的給付情況；4、）其它與薪酬有關(guān)的項目5、）調(diào)查的是資深員工還是新進員工的的薪酬水平，是平均還是最高的薪酬水平。第十三頁，共四十一頁。2、實施調(diào)查。采取電話調(diào)查、發(fā)放調(diào)查文件、訪談等方式進行數(shù)據(jù)調(diào)查；或通過咨詢企業(yè)和調(diào)查企業(yè)來實施調(diào)查。3、調(diào)查資料的整理與統(tǒng)計根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果針對企業(yè)的經(jīng)營情況、崗位職能等具體情況進行對比分析。四、薪酬調(diào)查的方法1、崗位評定法：2、職業(yè)分類法：第十四頁，共四十一頁。1、崗位評定法。

對于每個企業(yè)都普遍設(shè)立的、名稱固定且通用的、智能較單一的崗位，企業(yè)可以在對類似企業(yè)中類似崗位的報酬情況進行直接或間接調(diào)查的基礎(chǔ)上，直接根據(jù)市場價格確定崗位報酬。2、職業(yè)分類法。在所有崗位中首先確定一系列的基礎(chǔ)職業(yè)類別，如行政類、管理類、生產(chǎn)類等，調(diào)查各個類別的薪酬水平。

第十五頁，共四十一頁。第三節(jié)：薪酬體系的設(shè)計一、建立薪酬制度的基本原則

1、公平性原則（外部公平、內(nèi)部公平、員工公平）

2、激勵性原則（能力特別突出、平凡員工在工作中做出突出業(yè)績）

3、靈活性原則

(有調(diào)整的余地)

4、競爭性原則

(最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才）5、認(rèn)可性原則（被員工所認(rèn)可和接受）6、戰(zhàn)略性原則（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，更多地關(guān)注人工成本；差異化戰(zhàn)略，更多地考慮高素質(zhì)人才的吸引）第十六頁，共四十一頁。二、薪酬體系設(shè)計的流程圖：薪酬政策制定薪酬體系選擇崗位評估能力評估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬水平確定薪酬調(diào)查績效評估薪酬執(zhí)行、監(jiān)控和評估工作分析第十七頁，共四十一頁。

三、普通管理人員薪酬設(shè)計

依據(jù)結(jié)構(gòu)工資制的思路設(shè)計

（一、）結(jié)構(gòu)工資制的基本框架

總共資=基本工資+工齡工資+學(xué)歷工資+

崗位工資+績效工資第十八頁，共四十一頁。

1、

基本工資依據(jù)《勞動法》中關(guān)于國家實行最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定設(shè)立。（薪酬設(shè)計）

2、

工齡工資

比照國家工齡津貼的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的支付能力，并按社會工齡和本企業(yè)工齡分別確定。后者通常為前者的4---8倍。3、

學(xué)歷工資每一級學(xué)歷工資之間的增長幅度控制在20%--30%之間。

第十九頁，共四十一頁。（二、）崗位工資的設(shè)計1、）按照現(xiàn)代企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置及職位等級結(jié)構(gòu)體系，一般將管理人員崗位工資相應(yīng)地分為4---5個層級（薪層）。（如：部門經(jīng)理層，副經(jīng)理，經(jīng)理助理，高級助理，業(yè)務(wù)主辦，中級職稱層，辦事員）。由于個人上崗適應(yīng)能力有所不同，表現(xiàn)、貢獻也有差異等因素，每一層級還應(yīng)實行“一崗多薪”，既在同一薪層上在劃分若干工資級別（薪級）。一般每一薪層可設(shè)5個薪級，選取“中值”，以中值為計算點，級差一般為10%--20%，相鄰薪層可有1—2個薪級交疊第二十頁，共四十一頁。其中包括4個結(jié)構(gòu)參數(shù)：1、工資等級數(shù)量2、等級中值及級差3、等級幅度4、各等級工資的重疊幅度等級數(shù)量的設(shè)計：

工資等級要以崗位評價的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)劃分等級。為了減少工資等級，將評價結(jié)果接近的崗位定位一個等級。

第二十一頁，共四十一頁。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)及崗位的數(shù)量，確定工資等級的數(shù)量，一般采用5個等級或更少。級差設(shè)計

劃分了工資等級后，還要確定不同等級之間相差的幅度，即級差。一般為15%--20%之間。最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工工資拉開差距的大小，差距太小，不能體現(xiàn)其激勵原則，反之，會造成不團結(jié)，加大企業(yè)的薪酬成本。第二十二頁，共四十一頁。級差反映了崗位之間的差別。崗位級別越大，工作價值差別就越大，高級別崗位之間的工資差距要大一些，低級別崗位之間的工資差距要小一些。重疊幅度由于崗位等級越高，可提供的崗位越少，員工升遷的機會越少。為了彌補由于崗位數(shù)量少而給員工薪酬晉升帶來的障礙，工資等級之間的工資標(biāo)準(zhǔn)可以重疊，重疊量一般為25%--50%。第二十三頁，共四十一頁。等級幅度設(shè)計為了體現(xiàn)員工在能力上的個體差異以及為員工提供工資晉升的通道，在同一等幾種工資設(shè)定一定的浮動范圍，即等級幅度?？捎玫燃壍闹悬c來衡量。（薪酬管理）等級幅度一般在30%--60%之間，如果等級較多，等級幅度一般要取小一些；等級少，等級幅度要取大一些。第二十四頁，共四十一頁。崗位工資等級表第二十五頁，共四十一頁。接上表：第二十六頁，共四十一頁。（三、）績效工資的設(shè)計

1、績效工資的確定

績效工資總額=年度凈收益*提成比例

人均績效工資標(biāo)準(zhǔn)=績效工資總額/管理加權(quán)數(shù)量

個人績效工資=人均績效工資標(biāo)準(zhǔn)*績效工資系數(shù)

第二十七頁，共四十一頁。2、績效工資的發(fā)放

績效工資可以按上一年度的凈收益或本年度預(yù)計凈收益的一定百分比，按月、年或半年預(yù)發(fā)，年終在結(jié)算。

如：按上一年度的凈收益、按月預(yù)發(fā)的計算公式為：

每月人均績效工資標(biāo)準(zhǔn)=上一年度的凈收益*提成比例÷12÷管理人員加權(quán)數(shù)量

個人的績效工資=每月人均績效工資標(biāo)準(zhǔn)*發(fā)放比例*績效工資系數(shù)第二十八頁，共四十一頁。3、績效工資系數(shù)

績效工資系數(shù)的確定跟崗位工資一樣采取“崗位等級制”，每一層的每一級對應(yīng)一個系數(shù)，見表（取辦事員的中值為基數(shù)1，其它系數(shù)按15%的幅度逐級遞增）（薪酬相關(guān)）第二十九頁，共四十一頁?？冃ЧべY系數(shù)表第三十頁，共四十一頁。接上表第三十一頁，共四十一頁。二、業(yè)務(wù)人員及其他人員的薪酬設(shè)計

（一、）業(yè)務(wù)（銷售）人員薪酬設(shè)計

業(yè)務(wù)（銷售）人員的薪酬制度一般有以下幾種：

1、固定工資制。即對業(yè)務(wù)人員的薪酬實行固定的支付方式。

優(yōu)點：為業(yè)務(wù)人員提供了收入保障。缺點：無法發(fā)揮有利的激勵作用，調(diào)動不起員工的積極性。

2、純傭金制。即完全以業(yè)績作為計酬的標(biāo)準(zhǔn)，如用銷售量、銷售額等可量化指標(biāo)進行衡量。第三十二頁，共四十一頁。優(yōu)點:有較強的激勵作用，且從管理的角度來看，簡單易行。 缺點：難以給業(yè)務(wù)員一定的生活保障，收入不穩(wěn)定，風(fēng)險大。

3、薪資和傭金復(fù)合制。即業(yè)務(wù)員的收入中有一部分是固定工資形式的收入；既有二者的優(yōu)點，也有二者的缺點。

第三十三頁，共四十一頁。第四節(jié)；崗位評估的方法常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。1、崗位參照法崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：①成立崗位評估小組；第三十四頁，共四十一頁。②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同崗位價值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；第三十五頁，共四十一頁。⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來；⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價值；⑦在每組中，根據(jù)每個崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整；⑧最終確定所有崗位的崗位價值。第三十六頁，共四十一頁。2、分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。第三十七頁，共四十一頁。3、排列法排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次