人力資源二級考試課件

總復(fù)習(xí):人力資源管理師(二級)

總復(fù)習(xí):人力資源管理師(二級)人力資源管理師(二級)總復(fù)習(xí)人力資源管理師(二級)總復(fù)習(xí)考試情況介紹卷冊一第一部分：職業(yè)道德（25題）占10%第二部分：理論知識（100分）占90%單項(xiàng)選擇題：26~85題，每題1分，共60分多項(xiàng)選擇題：86～125題，每題1分，共40分考試情況介紹卷冊一人力資源二級考試ppt課件人力資源二級考試ppt課件總復(fù)習(xí)正式內(nèi)容各章重要知識點(diǎn)各章后練習(xí)簡答題匯總綜合分析（改錯、圖表分析、計(jì)算題、方案設(shè)計(jì)）可能出的計(jì)算題總復(fù)習(xí)正式內(nèi)容各章重要知識點(diǎn)題型在章節(jié)的分布預(yù)計(jì)改錯和簡答在各章都有可能計(jì)算題出在第1和第2章圖表分析出在第5\1\4章案例分析出在第2/5章方案設(shè)計(jì)出在第2\1\5章題型在章節(jié)的分布預(yù)計(jì)改錯和簡答在各章都有可能1章特別重點(diǎn)

組織結(jié)構(gòu)的新類型、組織結(jié)構(gòu)變革實(shí)例尤其：多維立體企業(yè)集團(tuán)模擬分權(quán)

人力資源需求預(yù)測的方法尤其：工作定額分析轉(zhuǎn)換比率勞動效率定員53人力資源供給預(yù)測的方法尤其：馬爾可夫管理人員接替模型

1章特別重點(diǎn)

組織結(jié)構(gòu)的新類型、組織結(jié)構(gòu)變革實(shí)例2章特別重要知識點(diǎn)

員工素質(zhì)測評的基本原理；員工素質(zhì)測評的類型和原則面試的操作程序以及常見問題和實(shí)施技巧；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)及題目設(shè)計(jì)流程2章特別重要知識點(diǎn)

3章特別重要知識點(diǎn)起草員工培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該注意的問題143

培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容課程內(nèi)容選擇的基本要求；165企業(yè)不同階段的培訓(xùn)166；企業(yè)管理人員的培訓(xùn)173培訓(xùn)效果評估形式、基本步驟1853章特別重要知識點(diǎn)起草員工培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該注意的問題1434章特別重要知識點(diǎn)考評方法：日清日結(jié)短文強(qiáng)制選擇圖解式量表法205績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序250關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義245平衡記分卡的概念和特點(diǎn)；249360度考評注意事項(xiàng)

4章特別重要知識點(diǎn)考評方法：日清日結(jié)短文強(qiáng)制選擇5章特別重要知識點(diǎn)工作崗位分類的基本概念、內(nèi)涵；工作崗位橫向分類與縱向分級的基本原則及其程序企業(yè)工資制度分類,設(shè)計(jì)原則薪酬調(diào)查的作用企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（工資水平與影響因素，工資結(jié)構(gòu)及其類型）、程序（包括工資策略、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資等級的確定等）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、作用5章特別重要知識點(diǎn)工作崗位分類的基本概念、內(nèi)涵；工作崗位橫向6章重要知識點(diǎn)勞動者派遣的特點(diǎn)對勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理工資指導(dǎo)線的作用勞動爭議的特征277勞動爭議仲裁的原則381調(diào)解的特點(diǎn)3796章重要知識點(diǎn)勞動者派遣的特點(diǎn)所有的原則組織設(shè)計(jì)的5條原則2人力資源規(guī)劃4原則25素質(zhì)測評的原則日清日結(jié)的3原則206績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的3原則234績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的4原則239選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的5原則247確定工作產(chǎn)出的基本原則4原則248勞動爭議處理原則379勞動爭議仲裁原則381所有的原則組織設(shè)計(jì)的5條原則2所有的方法需求預(yù)測方法供給預(yù)測方法測評方法培訓(xùn)方法培訓(xùn)效果評估方法考評方法薪酬調(diào)查方法所有的方法需求預(yù)測方法總復(fù)習(xí)正式內(nèi)容各章重要知識點(diǎn)各章后練習(xí)可能出的計(jì)算題簡答題匯總綜合分析（改錯、圖表分析、計(jì)算題、方案設(shè)計(jì)）總復(fù)習(xí)正式內(nèi)容各章重要知識點(diǎn)可能出的計(jì)算題匯總第一章、二章、第三章、第五章可能出的計(jì)算題匯總第一章、二章、第三章、53已知某企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點(diǎn)總工時(shí)6000個，缺勤總工時(shí)1800個，停工和其他非生產(chǎn)總工時(shí)為2500人，則員工全年人均實(shí)際工時(shí)數(shù)為（）年制度工時(shí)：200800＋6000－1800－2500÷100＝2025200800＝365－52×2－10＝251251×8＝200853已知某企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加例：某工廠設(shè)一車間，其中工作分為四種：儀表、裝配、維護(hù)及緊急任務(wù)?，F(xiàn)對該車間未來三年操作所需的最低員工數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間（小時(shí)/任務(wù)），假設(shè)分別為0.5，2.2，1.6，1.1小時(shí)。

20072008（未來三年的任務(wù)）

1300010000儀表95000104000123000裝配29000034000038000維護(hù)

60005000緊急任務(wù)每一年所需的人工小時(shí)數(shù)是多少，每年合計(jì)是多少？例：某工廠設(shè)一車間，其中工作分為四種：儀表、裝配、維護(hù)及緊急200620072008600070005000209000229000271000460005400062000880070006000合計(jì)270000297000343000200620072假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)，則未來三年四類工作所需的員工人數(shù)分別是多少？假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)，則未來三年四類工作所需150=270000/1800165=297000/1800191=343000/1800150=270000/180005年末部門經(jīng)理等三類人員分別是

15，20，30;68流出部門經(jīng)理部門主管技術(shù)人員部門經(jīng)理5％95％部門主管10％10％80％技術(shù)人員10％5％5％80％05年末部門經(jīng)理等三類人員分別是

15，20，30;68流求：06年可供給的部門經(jīng)理有多少人？06年技術(shù)人員可供給的人數(shù)可能是多少？06年可能流出的共多少人？求：06年可供給的部門經(jīng)理有多少人？轉(zhuǎn)換比率法42假設(shè)某大學(xué)在2002年有博士生50名，在2003年計(jì)劃招生100名，目前平均每一位博士生導(dǎo)師承擔(dān)5名學(xué)生的工作量。2003年估計(jì)每一位博士生導(dǎo)師平均可以承擔(dān)8名學(xué)生的工作量。那么，2003年該大學(xué)需要博士生導(dǎo)師多少名？請采用轉(zhuǎn)換比率法解答。并請說說這種方法存在什么缺點(diǎn)。

轉(zhuǎn)換比率法42人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率增長率）在該題目中，目前的業(yè)務(wù)量和計(jì)劃期的增長量之和是150，人均業(yè)務(wù)量是5，生產(chǎn)率增長率是：8-5/5*100%=60%。計(jì)劃期末的教師需要量=150/5*（1+60%）=15名。所以，2003年該大學(xué)需要博士生導(dǎo)師15名。

目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期的增長量

計(jì)劃期末需求量人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率增長率）在該題目中，目前的業(yè)務(wù)量和計(jì)

這種預(yù)測人力資源需求的方法有兩個缺點(diǎn)：進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量、生產(chǎn)率增長率目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。（公式中涉及的變量不能很好地估算；結(jié)構(gòu)問題不容易解決）這種預(yù)測人力資源需求的方法有兩個缺點(diǎn)：進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對某高校2003年在校生有15000人，師生比為1：20，在2004年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會增加5％，根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，該校2004年需要的教師應(yīng)為（高校2003年在校生有15000人，師生比為1：20，在2（15000＋1800)÷(20×（1＋5％）)＝16800÷21＝800（15000＋1800)÷(20×（1＋5％）)＝168人員比率法A企業(yè)過去5年中三類人員比例:生產(chǎn)技術(shù)人員：基層管理人員：后勤人員是50：20：15。企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，增加生產(chǎn)技術(shù)人員150名組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)效率等均不變預(yù)計(jì)明年后勤人員有10人離職，基層管理人員人員5人退休，基層人員3人晉升明年該企業(yè)應(yīng)招收多少名基層管理人員、多少名后勤人員？人員比率法A企業(yè)過去5年中三類人員比例:生產(chǎn)技術(shù)人員：基層管50：20=150：XX=60基層管理人員需要增加60名，5人退休，3人晉升，加上因此是68名。50：15=150：XX=4510名離職加上因此為55。50：20=150：X

假設(shè)某企業(yè)目前有某操作工50名，平均每一位操作工生產(chǎn)一件產(chǎn)品的需要12分鐘。日均產(chǎn)量是2000件。2007年估計(jì)每一位操作由于技術(shù)的熟練可以提高10%的生產(chǎn)率，但是由于對工作的厭倦，可能會降低生產(chǎn)率5%，由于引進(jìn)ERP軟件，提高勞動生產(chǎn)率10%。另外，估計(jì)在2007年生產(chǎn)量有15%的增加。2007年該企業(yè)需要操作工多少名？

工作定額分析法

假設(shè)某企業(yè)目前有某操作工50名，平均每45勞動定額法的公式現(xiàn)行定額是產(chǎn)量定額產(chǎn)量定額：一天可以生產(chǎn)40件。2007年，操作工不需要增加計(jì)劃期總量2000*115%=230040*（1+15%）=46N=2300/46=5045勞動定額法的公式計(jì)劃期總量錄用誰為辦公室主任?王李孫何考官189788967考官287769078考官382809365考官485849277錄用誰為辦公室主任?王李孫何考官189788967考官287考官權(quán)重考官140%考官230%考官320%考官410%考官權(quán)重考官140%考官230%考官320%考官410%計(jì)算過程王李孫何考官12211220考官2110142考官31715280考官487150計(jì)算過程王李孫何考官12211220考官2110142考官考生得分王16.3李5.4孫20.1何0.6錄用孫,因?yàn)榈梅肿罡呖忌梅滞?6.3李5.4孫20.1何0.6錄用孫,因?yàn)榈梅滞顿Y回報(bào)率/投資凈回報(bào)率投資回報(bào)率/投資凈回報(bào)率第5章崗位評價(jià)數(shù)據(jù)排列法第5章崗位評價(jià)總復(fù)習(xí)正式內(nèi)容各章重要知識點(diǎn)各章后練習(xí)可能出的計(jì)算題簡答題匯總綜合分析（改錯、圖表分析、計(jì)算題、方案設(shè)計(jì)）總復(fù)習(xí)正式內(nèi)容各章重要知識點(diǎn)簡答題有兩種類型，一種是直接問，書上可以找到直接的答案；另一種是類似案例分析，結(jié)合具體情況分析，需要運(yùn)用理論知識。后者關(guān)鍵是審題,靈活性很強(qiáng)。07年上，前一種類型的題目可能更多。其實(shí)任何題型都可以由簡答題演變而來，最好的應(yīng)試方法就是多準(zhǔn)備簡答題。

簡答題簡答題：與工作相關(guān)，點(diǎn)數(shù)在5-9點(diǎn)各章都有可能，第六章肯定有，第2章也有可能，3、4章。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則素質(zhì)測評的原則面試的實(shí)施技巧測評小組成員應(yīng)該滿足的條件培訓(xùn)評估報(bào)告的內(nèi)容起草培訓(xùn)規(guī)劃的要求如何設(shè)計(jì)考評方法與標(biāo)準(zhǔn)360度操作注意事項(xiàng)265-267寬帶薪酬的作用勞動爭議的特點(diǎn)對勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理勞動派遣的作用(原因)簡答題：與工作相關(guān)，點(diǎn)數(shù)在5-9點(diǎn)各章都有可能，第六章肯定有改錯題2道,共5個錯誤大概是10分涉及章節(jié)比較難確定:2-6要求與書本一致,要求記憶準(zhǔn)確具體練習(xí)見WORD改錯題2道,共5個錯誤大概是10分圖表分析第1章第5章第2章第4章(圖形:柱狀圖餅圖折線圖)圖表分析第1章總復(fù)習(xí)正式內(nèi)容各章重要知識點(diǎn)各章后練習(xí)可能出的計(jì)算題簡答題匯總綜合分析（方案設(shè)計(jì)、改錯、圖表分析）總復(fù)習(xí)正式內(nèi)容各章重要知識點(diǎn)方案設(shè)計(jì)要求考生對題目所提供的案例進(jìn)行分析，提出解決問題的對策或?qū)嵤┓桨?，或要求考生根?jù)題意起草一項(xiàng)操作性更強(qiáng)的專項(xiàng)管理的制度、計(jì)劃，或者設(shè)計(jì)出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表格，如招聘申請表、員工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表、培訓(xùn)需求調(diào)查表、培訓(xùn)效果評估表。方案設(shè)計(jì)要求考生對題目所提供的案例進(jìn)行分析，提出解決問題的對方案設(shè)計(jì)（很關(guān)鍵，高難度題目）第一章:人力資源規(guī)劃書第二章:面試提綱或者面試試題設(shè)計(jì)第三章:培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)方案第四章:績效考評方法(表格制作)第五章:薪酬管理制度方案設(shè)計(jì)（很關(guān)鍵，高難度題目）第一章:人力資源規(guī)劃書案例分析幾個小問題，所以其實(shí)可以看成是簡答題的匯總不一定要按照書本上的知識回答，根據(jù)自己的理解回答，一定要多寫，寫得有條理，卷面整潔也很重要案例分析考察考生的實(shí)際專業(yè)能力,要求考生根據(jù)人力資源管理的原理和方法,對案例中存在的問題進(jìn)行深入分析,緊密結(jié)合工作實(shí)際,或者說明自己的具體意見,或提出切實(shí)可行的對策建議,或指出解決問題的途徑和方法?？疾炜忌膶?shí)際專業(yè)能力,要求考生根據(jù)人力資源管理的原理和方法答題注意點(diǎn)：多寫，注意邏輯性合理性跨章節(jié)根據(jù)情境找問題提出改進(jìn)措施或建議，最終落實(shí)到方案方法的可行性有跨章節(jié)的要求,但實(shí)際上題目比較難出。因此也就一道差不多。答題注意點(diǎn)：多寫，注意邏輯性合理性如果實(shí)在沒有把握

以不變應(yīng)萬變，只要知道招聘測評、培訓(xùn)、績效、薪酬工作正確的做法，題目怎么出都不用怕！

如果實(shí)在沒有把握以不變應(yīng)萬變，只要知道招聘測評、培訓(xùn)、績招聘與配置，如何做或者是哪些方面出現(xiàn)問題：

1、甑選方法在招聘中的利用是非常關(guān)鍵的。方法的選擇一定要注意：需要測評的素質(zhì)是否合理匹配素質(zhì)測評的步驟:準(zhǔn)備確定測評人員確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系培訓(xùn)考官選擇合適的方法進(jìn)行正式測評得到測評結(jié)果克服測評誤差以及進(jìn)行調(diào)整結(jié)果分析招聘與配置，如何做或者是哪些方面出現(xiàn)問題：2、甑選方法中，面試是一個最常見的方法，在面試的過程中要注意采用行為描述面試的方法，注意面試要有一定的結(jié)構(gòu)，在提問的技巧上也要注意。3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)。2、甑選方法中，面試是一個最常見的方法，在面試的過程中要注意（培訓(xùn)工作不外乎涉及到培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容的確定，培訓(xùn)方法的選擇以及培訓(xùn)評估的操作）培訓(xùn)需求評估，先進(jìn)行開發(fā)性測評，發(fā)現(xiàn)員工的一些不足和優(yōu)勢，明白需要提升的素質(zhì)。/做培訓(xùn)需求分析，讓受訓(xùn)發(fā)現(xiàn)自己的不足。主動要求希望自己的管理技能獲得提升。根據(jù)不同工作的性質(zhì)、工作技能要求，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法；如果是管理人員，可以考慮的培訓(xùn)內(nèi)容可以考慮采用知識技能、觀念、思維等。可以考慮用靈活有序方法，比如決策模擬法、敏感性訓(xùn)練等。要注意作好培訓(xùn)效果評估，觀察受訓(xùn)經(jīng)過培訓(xùn)取得的收獲和變化，以及對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)，并取得高層的支持和理解。（培訓(xùn)工作不外乎涉及到培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容的確定，培訓(xùn)方法1）首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識,了解員工的要求；2）對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等；3）選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；5）對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。1）首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識,了解3、績效管理選擇合適的考評方法指標(biāo)體系的制定（績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不客觀）指標(biāo)的選擇要注意科學(xué)性、針對性和明確性注意績效考評的戰(zhàn)略導(dǎo)向動態(tài)觀點(diǎn):不斷改進(jìn),不斷優(yōu)化戰(zhàn)略觀點(diǎn)－－為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，根據(jù)戰(zhàn)略決定考評內(nèi)容。3、績效管理

薪酬管理可能出到問題/存在的問題1、薪酬制度要體現(xiàn)薪酬管理的4原則。2、薪酬趨勢線合理要求：有比較大的斜率，曲線3、可能是薪酬沒有體現(xiàn)崗位的價(jià)值，要注意經(jīng)過崗位評價(jià)來確定崗位薪酬；4、不同類型員工的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所不同5、薪酬沒有體現(xiàn)出戰(zhàn)略性。在企業(yè)不同階段，需要不同的薪酬策略與之匹配。3286、崗位評價(jià)為了解決崗位的相對價(jià)值，保證對員工的公正性。并且，崗位價(jià)值應(yīng)該與薪酬等級相對應(yīng)。

7、高級別崗位的級差應(yīng)該大一些。

8、高級別