人才測(cè)評(píng)工具

人才測(cè)評(píng)工具對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量評(píng)定的活動(dòng)01關(guān)于的選擇的應(yīng)用目錄0302基本信息人才測(cè)評(píng)工具是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)工具的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)工具的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)工具的主要工作是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。幫您選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠?lái)的風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)于關(guān)于360度評(píng)估(1張)人的素質(zhì)有六個(gè)層面：分別是知識(shí)（Knowledge）、技能（Skill）、社會(huì)角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特質(zhì)（Traits）以及動(dòng)機(jī)（Motives）。“素質(zhì)冰山模型”，就是在此基礎(chǔ)上把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)，這一部分也稱(chēng)為基準(zhǔn)性素質(zhì)(ThresholdCompetence)。基準(zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱(chēng)為鑒別性素質(zhì)(Dif-ferentiatingCompetence)。它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。一方面，內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。對(duì)此，麥克利蘭創(chuàng)造性地運(yùn)用“關(guān)鍵行為分析法”，通過(guò)觀察個(gè)體在工作中的行為來(lái)推測(cè)確定社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等“冰山以下的部分”。按照麥克利蘭的方法，“選才”在個(gè)性測(cè)試版塊整合了SHL的崗位匹配度測(cè)試以及北京師范大學(xué)心理測(cè)量與評(píng)價(jià)研究所研發(fā)的AOP職場(chǎng)個(gè)性測(cè)試，通過(guò)行為傾向挖掘個(gè)體潛能，并預(yù)測(cè)實(shí)際工作績(jī)效?！癝HL崗位匹配度測(cè)試”以全球取樣對(duì)不同崗位任職者的行為做了訪談和現(xiàn)場(chǎng)觀察后，將所有工作都可能會(huì)涉及的行為分為8大類(lèi)、20子類(lèi)以及112種具體行為。再通過(guò)40道職業(yè)行為測(cè)試題，測(cè)試應(yīng)聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者潛能與應(yīng)聘崗位的匹配程度。的應(yīng)用的應(yīng)用第一步：簡(jiǎn)歷篩選跨招聘站的簡(jiǎn)歷智能篩選功能，能合并重復(fù)簡(jiǎn)歷，根據(jù)您預(yù)設(shè)的條件，快速過(guò)濾無(wú)效簡(jiǎn)歷，讓您從此告別繁雜的簡(jiǎn)歷篩選工作。第二步：選擇考試內(nèi)容采用科學(xué)的手段，所有測(cè)評(píng)都是基于面向崗位勝任力的測(cè)評(píng)模型而設(shè)計(jì)，涵蓋通用能力、職業(yè)素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等不同測(cè)評(píng)層面。此外覆蓋600多個(gè)崗位的勝任力模型，等豐富的試題內(nèi)容，您只需動(dòng)動(dòng)鼠標(biāo)就可完成組卷，多維度、全方位考核應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力和崗位技能。第三步：在線測(cè)評(píng)考試選才依托ATA遍布全國(guó)的5000家考試服務(wù)絡(luò)和專(zhuān)業(yè)的考試服務(wù)團(tuán)隊(duì)，以及多年的各類(lèi)考試運(yùn)營(yíng)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，為您提供各種形式的專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)，大大節(jié)省您的時(shí)間、人力和資金。靈活、便利的考試平臺(tái)，您可以根據(jù)企業(yè)需求任意選擇在公司、專(zhuān)業(yè)考站或是其他上平臺(tái)進(jìn)行招聘考試，突破時(shí)間、地點(diǎn)和人數(shù)的限制。的選擇全面的應(yīng)用方向測(cè)評(píng)報(bào)告的結(jié)果分析測(cè)評(píng)常模的持續(xù)更新的選擇全面的應(yīng)用方向任何一種人才測(cè)評(píng)工具在開(kāi)發(fā)時(shí)都有一定的目的性，例如：職業(yè)興趣、職業(yè)錨是用來(lái)幫助人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的，MBTI，卡特爾16PF是人格測(cè)量，還有智商測(cè)量、能力測(cè)量等等。在選擇時(shí)，應(yīng)用考慮自己使用測(cè)評(píng)的目的，將考慮對(duì)方提供的測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍能否與自己的目的相吻合。如果對(duì)方提供的測(cè)評(píng)是大而全的東西，即什么都可以做，那你直接將那份資料扔進(jìn)垃圾箱就可以了。測(cè)評(píng)常模的持續(xù)更新社會(huì)和人迅速變化，換句話說(shuō)：測(cè)評(píng)的目標(biāo)在不斷變化。根據(jù)心理測(cè)量的要求，一個(gè)工具三到五年到就更新一次，實(shí)際上國(guó)外一些優(yōu)秀的測(cè)評(píng)公司每年都更新他們的報(bào)告及測(cè)評(píng)的常模。測(cè)評(píng)報(bào)告的結(jié)果分析人才測(cè)評(píng)報(bào)告示例