部屬培育與指導(dǎo)技巧課件

部屬培育與指導(dǎo)技巧部屬培育與指導(dǎo)技巧培育人才是主管的重要角色員工不知道～教導(dǎo)不會做～指導(dǎo)不愿做～輔導(dǎo)主管方向不明～領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)培育人才是主管的重要角色員工不知道～教導(dǎo)主管方向不明～領(lǐng)導(dǎo)目建立培育部屬的正確認(rèn)知(1)培育人才就是投資未來，

沒有培育就是沒有未來！培訓(xùn)要花錢，不培訓(xùn)要花大錢！指導(dǎo)要花時(shí)間，不指導(dǎo)要花更多時(shí)間！培育部屬的時(shí)間要規(guī)劃出來部屬才是學(xué)習(xí)的主人，要依其需求來規(guī)劃內(nèi)容培育部屬的關(guān)鍵在于激發(fā)意愿與自主思考建立培育部屬的正確認(rèn)知(1)培育人才就是投資未來，建立培育部屬的正確認(rèn)知(2)承認(rèn)自己的無知是學(xué)習(xí)的開始學(xué)習(xí)的本質(zhì)在于自我發(fā)現(xiàn)知道不等于做到，差別在于實(shí)踐真正的學(xué)習(xí)三部曲：認(rèn)知－覺悟－行動善用學(xué)習(xí)循環(huán)才能找到有效的指導(dǎo)方法建立培育部屬的正確認(rèn)知(2)承認(rèn)自己的無知是學(xué)習(xí)的開始育才常見的問題缺乏長期系統(tǒng)性培育人才機(jī)制未能掌握員工培訓(xùn)需求，針對性不足員工培訓(xùn)需求與部門要求不一致員工學(xué)習(xí)動機(jī)不足(要我學(xué))培訓(xùn)缺乏互動性，教學(xué)技巧不足員工不愿意被改變，培訓(xùn)后仍我行我素選才不當(dāng)，造成培育困難缺乏培育計(jì)劃，千頭萬緒不知從何做起主管很忙，沒有時(shí)間培育部屬主管留一手，擔(dān)心教會徒弟，餓壞師父育才常見的問題缺乏長期系統(tǒng)性培育人才機(jī)制育才之責(zé)任分工人力資源部門直線部門建立培訓(xùn)體系與藍(lán)圖制定人才培育政策與流程培訓(xùn)管理制度之建立、執(zhí)行、考核稽查成立培訓(xùn)委員會使培訓(xùn)體系運(yùn)作正常化建立內(nèi)部講師隊(duì)伍開發(fā)、尋找外界優(yōu)秀講師及資源舉辦主管OJT技巧培訓(xùn)，增進(jìn)主管之練技巧追蹤與改善OFFJT培訓(xùn)績效分析、掌握員工培訓(xùn)需求清楚掌握部屬優(yōu)缺點(diǎn)，予以任務(wù)指派歷練透過授權(quán)、培養(yǎng)員工信心、能力以身作則，啟發(fā)員工正確工作態(tài)度透過日常工作指導(dǎo)及示范，來提升員工能力建立部門學(xué)習(xí)型組織或團(tuán)隊(duì)舉辦專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)(OJT)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃及追蹤育才之責(zé)任分工人力資源部門直線部門建立培訓(xùn)體系與藍(lán)圖分析、掌育才之觀念突破誤區(qū)正確認(rèn)知培育部屬是主管的任，培訓(xùn)部門是來協(xié)助主管的把培育部屬當(dāng)作重要工作，就要規(guī)劃出時(shí)間培育部屬是為了授權(quán)并激發(fā)員工能力，不要流于親力親為重要的是培育部屬的心態(tài)與向心力，并且讓員工有成就感培訓(xùn)要花錢，不培訓(xùn)要花大錢要用科學(xué)方法診斷員工培訓(xùn)需求有時(shí)為了降低成本，所以減少員工培訓(xùn)培育員工是培訓(xùn)部門的事沒有時(shí)間培育部屬主管認(rèn)為自己做比較快，培育部屬反而花更多時(shí)間認(rèn)為培育部屬能力提高后會跳槽主管常主觀認(rèn)定部屬的培訓(xùn)需求育才之觀念突破誤區(qū)正確認(rèn)知培育部屬是主管的任，培訓(xùn)部門是來協(xié)找出培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求=能力差距能力差距=(應(yīng)有能力)-(現(xiàn)有能力)=知識差距+技能差距+心態(tài)差距找出培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求=能力差距對能力差距之分析能力差距認(rèn)知差距行為差距技能差距心態(tài)差距KnowledgeGapSkillGapAttitudeGap對能力差距之分析能認(rèn)知差距行為差距技能差距心態(tài)差距KnowlGAPAnalysis：能力差距分析能力現(xiàn)況能力要求能力差距K※對本身的產(chǎn)品及服務(wù)不夠了解※明確了解自己的產(chǎn)品服務(wù)并能解說※能從顧客了解的角度來精通自己的產(chǎn)品（服務(wù)）S※面對顧客服務(wù)時(shí)，只被動響應(yīng)客戶需求※能主動接觸客戶，建立關(guān)系※建立關(guān)系的技巧A※一切照流程規(guī)定做事沒有變通※隨時(shí)時(shí)不同客戶需求能敏銳覺察及應(yīng)變※彈性應(yīng)變的心態(tài)GAPAnalysis：能力差距分析能力現(xiàn)況能力要求能力Case：員工解決問題能力差距分析解決問題能力之評量項(xiàng)目應(yīng)有水準(zhǔn)現(xiàn)有水準(zhǔn)能力差距Ｋ1.具有問題意識102.界定問題時(shí)會收集量化數(shù)據(jù)103.對潛在問題能深入思考10Ｓ1.能主動提問且掌握關(guān)鍵102.能分析問題產(chǎn)生之關(guān)鍵原因103.能激發(fā)創(chuàng)意找出可行方法104.能擬出有效的行動計(jì)劃10Ａ1.面對問題時(shí)，會先反省自己102.有勇氣提出問題103.面對問題沒有任何借口10Case：員工解決問題能力差距分析解決問題能力之評量項(xiàng)目應(yīng)有Case1：對記憶力差的部屬如何指導(dǎo)王經(jīng)理十分關(guān)注他的下屬小劉之成長，小劉剛從學(xué)校畢業(yè)一年多，做事勤奮努力。然而王經(jīng)理最感頭痛的是，他用心教導(dǎo)小劉如何掌握工作的關(guān)鍵與細(xì)節(jié)，但在與小劉檢討工作進(jìn)展時(shí)，卻常發(fā)覺小劉似乎記憶力差，把一些工作的重要關(guān)節(jié)忘掉了，以致于工作雖已完成，但品質(zhì)始終不能提高，同時(shí)，小劉雖經(jīng)王經(jīng)理當(dāng)場予以提醒，卻認(rèn)為責(zé)任不在他，因?yàn)楣ぷ鲌?zhí)行過程中要照顧的細(xì)節(jié)太多了，他認(rèn)為只要把事情做完就好，希望經(jīng)理不要太責(zé)怪?王經(jīng)理本身工作忙碌，難免對此情況感到灰心，他很想直接指出下屬的缺點(diǎn)，但又怕傷了他的自尊與信心?請問：1.問題在哪里?2.應(yīng)如何指導(dǎo)部屬以提升工作績效?Case1：對記憶力差的部屬如何指導(dǎo)王經(jīng)理十分關(guān)注他的下屬Case2：下屬不知如何變通小趙在人力資源部門工作二年多，他的能力與知識在孫經(jīng)理的眼中是勝任的。在實(shí)際工作上，由于小趙需要接觸各部門做好服務(wù)，孫經(jīng)理察覺到小趙在工作中雖然盡心做事，卻引發(fā)相關(guān)部門的不滿，有時(shí)在推動人事制度辦法時(shí)，別部門提出實(shí)際執(zhí)行困難，小趙不知如何處理，常直接回答公司已經(jīng)決定推展這些制度辦法，就該配合，因此往往造成相關(guān)部門的抵制?小趙也頗覺委屈?請問：1.問題在哪里?2.如何指導(dǎo)部屬?Case2：下屬不知如何變通小趙在人力資源部門工作二年多，指導(dǎo)的七個(gè)誤區(qū)指導(dǎo)就是灌輸知識,要求記憶部屬只要照領(lǐng)導(dǎo)的意思做指導(dǎo)就是給員工答案沒時(shí)間對部屬進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)指導(dǎo)部屬要花時(shí)間指導(dǎo)內(nèi)容就是依據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)部屬后缺乏行動跟進(jìn)指導(dǎo)的七個(gè)誤區(qū)指導(dǎo)就是灌輸知識,要求記憶指導(dǎo)的七個(gè)正確認(rèn)知指導(dǎo)是要啟發(fā)員工思考,舉一反三部屬要成為學(xué)習(xí)的主人,主管從旁協(xié)助指導(dǎo)是要激發(fā)員工對問題找答案培訓(xùn)的時(shí)間要事前規(guī)劃出來不指導(dǎo)部屬要花更多時(shí)間指導(dǎo)內(nèi)容需要設(shè)計(jì)架構(gòu)循序漸進(jìn)指導(dǎo)部屬后要作行動學(xué)習(xí)指導(dǎo)的七個(gè)正確認(rèn)知指導(dǎo)是要啟發(fā)員工思考,舉一反三主管眼中員工常見的16個(gè)錯(cuò)誤(A)1.被動等待詢問2.盲目地遵守規(guī)則3.迷信經(jīng)驗(yàn)就是對策4.對創(chuàng)新持懷疑態(tài)度5.本位主義，自我保護(hù)6.固化思考，沒有創(chuàng)新7.只提問題，不提對策8.擔(dān)心出錯(cuò)，心態(tài)消極主管眼中員工常見的16個(gè)錯(cuò)誤(A)1.被動等待詢問主管眼中員工常見的16個(gè)錯(cuò)誤(B)9.忙碌工作，不愿學(xué)習(xí)10.只顧眼前，不管未來11.頭痛醫(yī)頭,疲于奔命12.只想答案，照指示做事13.埋頭工作，不會察顏觀色14.呆坐原位，不去爭取資源15.缺乏傾聽客戶／輕忽投訴16.誤以為努力工作，就有績效主管眼中員工常見的16個(gè)錯(cuò)誤(B)9.忙碌工作，不愿學(xué)習(xí)如何激發(fā)員工思考簡要提示法詢問為什么側(cè)面暗示法競爭比較法狀況提示法角色模擬法如何激發(fā)員工思考簡要提示法案例：簡要提示法通常利用目標(biāo)提示法，可引發(fā)員工思考，例如：※『小林，從降低成本的角度來說，如何與供貨商要求降價(jià)?』※『小王，為了提升顧客滿意度，我們在客戶服務(wù)上要做那些努力?』案例：簡要提示法通常利用目標(biāo)提示法，可引發(fā)員工思考，例如：案例：詢問為什么激發(fā)員工深入問題原因時(shí)，?？刹捎枚啻螢槭裁矗衽_塑企業(yè)就常用『連問五個(gè)為什么?』作法如下：Q1.為什么與客戶溝通不良?→因?yàn)椴涣私饪蛻粜枨驫2.為什么不了解客戶需求?→因?yàn)榱鲋饔^，沒有詢問客戶Q3.為什么沒有詢問客戶?→因?yàn)槿狈υ儐柤记砂咐涸儐枮槭裁醇ぐl(fā)員工深入問題原因時(shí)，?？刹捎枚啻螢槭裁矗咐簜?cè)面暗示法王經(jīng)理：小張，最近客戶對我們不滿意呢?小張：我已經(jīng)很努力了王經(jīng)理：小張，隔壁的業(yè)務(wù)部門好像做得不錯(cuò)，你可否加以了解小張：謝謝王經(jīng)理，我下周就去觀察別部門的作法案例：側(cè)面暗示法王經(jīng)理：小張，最近客戶對我們不滿意呢?案例：競爭比較法謝經(jīng)理：小魏，最近我們的報(bào)價(jià)，客戶不太接受?小魏：我們已努力降低成本，客戶不接受也沒辦法謝經(jīng)理：小魏，你是否多了解競爭對手的報(bào)價(jià)如何?據(jù)我所知，他們可是很積極喔！小魏：謝經(jīng)理，我會把幾家競爭者報(bào)價(jià)作分析案例：競爭比較法謝經(jīng)理：小魏，最近我們的報(bào)價(jià)，客戶不太接受?案例：狀況提示法陳主任：小馬，最近生產(chǎn)線狀況如何?小馬：陳主任，我們目前每天出貨是500臺，還不錯(cuò)喔！陳主任：小馬，如果客戶訂單增加50%，你看目前的生產(chǎn)能量可否應(yīng)付?小馬：有點(diǎn)困難喔！