怎樣才能招到合拍員工

怎樣才能招到合拍員工然而，在選擇員工時(shí)，大多數(shù)公司做出正確選擇的機(jī)會(huì)甚至達(dá)不到50％。選擇員工的程序不完善，常常與感情、猜想、臆斷及偏見(jiàn)糾纏在一起，往往依據(jù)沒(méi)有事實(shí)基礎(chǔ)的個(gè)人意見(jiàn)來(lái)進(jìn)行。

三步法是一套選擇員工的規(guī)律程序。把握它，在選擇合格人才以及提高企業(yè)績(jī)效廣闊，你都會(huì)令人刮目相看。

歸納分析

第一步是歸納分析。即歸納填補(bǔ)職位空缺后盼望獲得的成效，然后分析能夠取得這些成效的人選。這一階段所做的一切對(duì)后續(xù)兩個(gè)步驟，面試和評(píng)價(jià)至關(guān)重要。其結(jié)果為要求候選人所具備的素養(yǎng)供應(yīng)了依據(jù)。

這個(gè)過(guò)程使你提前知道什么人最適合填補(bǔ)的空缺。這是整個(gè)選才過(guò)程的關(guān)鍵，卻最易被忽視。

第一步是列出你對(duì)這個(gè)員工的表現(xiàn)有何期望。填補(bǔ)這個(gè)空缺會(huì)給公司帶來(lái)什么成效？能滿意什么需要？盼望達(dá)到什么結(jié)果？

結(jié)果與成效含義近似。崗位職責(zé)描述僅能反映活動(dòng)，而這些活動(dòng)很可能是用來(lái)掩飾員工手忙腳亂和不稱職的煙幕。顯出勞碌的樣子太簡(jiǎn)單了，打電話，開(kāi)會(huì)，寫報(bào)告，詢問(wèn)隕。這些活動(dòng)卻未必能帶來(lái)成效。

全部工作都可以定量。即使象討論工程師這類看似難以衡量的工作，也可以評(píng)定其表現(xiàn)。方法之一是，為工程師確定一個(gè)目標(biāo)，如在12個(gè)月內(nèi)設(shè)計(jì)出三個(gè)新方案。假如他干了一年卻拿不出一項(xiàng)新產(chǎn)品，你就該質(zhì)問(wèn)自己為什么要聘用他。

審查盼望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果是得出合理期望的最簡(jiǎn)潔方法。方法之一是假設(shè)一種狀況：假如去年聘了這個(gè)人，他應(yīng)當(dāng)已經(jīng)取得了什么成果？

在形成階段，你會(huì)問(wèn)自己是否真需要人?？赡馨l(fā)覺(jué)你所需要的才能已經(jīng)存在于公司內(nèi)部，在某個(gè)人，甚至幾個(gè)人身上能找到。

有時(shí)你也會(huì)發(fā)覺(jué)自己的期望不現(xiàn)實(shí)。擴(kuò)張的打算可能與公司的現(xiàn)實(shí)力量不相符。而有時(shí)，你的可能太低。

期望一旦確定，就可以預(yù)備這一階段的下一步工作了。此人應(yīng)具備什么素養(yǎng)才能實(shí)現(xiàn)你對(duì)他的期望？答案來(lái)自兩個(gè)方面：勝利模式和共性特點(diǎn)。

勝利模式由閱歷、成就和技巧組成。它不取決于有多少年的閱歷，重要的是應(yīng)聘者在相關(guān)經(jīng)受中取得過(guò)什么成就。只有一年閱歷的人很可能在力量上并不亞于一個(gè)把一年閱歷重復(fù)了十遍的人。

某個(gè)職位的勝利模式的種類取決于對(duì)工作表現(xiàn)有多少種期望。第一種工作期望都應(yīng)至少對(duì)應(yīng)一種勝利模式。

在歸納分析階段，最好把全部經(jīng)理召集起來(lái)，共同商討加入本公司職員必需具備的共性特點(diǎn)。

每個(gè)公司都應(yīng)當(dāng)有一個(gè)普遍的共性要求，它打算公司的共性。包括，什么樣的共性？呈現(xiàn)給外界什么形象？假如你的公司是個(gè)布滿活力、行動(dòng)快速的機(jī)構(gòu)，那么應(yīng)聘人也要具備這些特質(zhì)。

討論本公司的勝利者是最佳途徑。一旦發(fā)覺(jué)本公司最重要、最有成果、最富效率的人的共同共性特點(diǎn)，你就找到了評(píng)估合拍的求職者的標(biāo)準(zhǔn)。

面試

面試的基本前提是求職者將來(lái)的工作表現(xiàn)會(huì)跟過(guò)去相同。假如了解了候選人過(guò)去取得過(guò)什么成果以及如何取得這些成果，也就大體知道了他今后的工作表現(xiàn)。

面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)超載個(gè)人簡(jiǎn)介、申請(qǐng)表以及你聽(tīng)來(lái)的信息，深化挖掘被面試人的背景，獲得有關(guān)他們、他們的成果、他們對(duì)將來(lái)的設(shè)想等方面的第一手資料，然后對(duì)比自己的需要，精確?????評(píng)估這些資料。

勝利完成面試的最好方法是利用分析階段的成果，即明白對(duì)候選人的要求。他們應(yīng)對(duì)公司做出何種貢獻(xiàn)以及他們將來(lái)如何與公司協(xié)調(diào)全都。假如沒(méi)有分析階段，面試就成一般對(duì)話了。

面試前，要打算你將花多少時(shí)間調(diào)查候選人哪些方面經(jīng)受。相對(duì)于有豐富閱歷的人員而言，跟年青人談話時(shí)應(yīng)當(dāng)更注意于他們的訓(xùn)練背景。對(duì)閱歷豐富的專業(yè)人士，則應(yīng)深化了解最近幾年取得的成果。

面試過(guò)程當(dāng)中，首要任務(wù)是讓候選人不斷說(shuō)話。由于，你的愛(ài)好在于候選人說(shuō)什么，以及他們所說(shuō)的`是否符合你所要求的勝利模式以及共性特點(diǎn)。

面試的勝利建立在八二原則上，即80％的時(shí)間是候選人在說(shuō)話，而20％的時(shí)間是你在說(shuō)。遵守這一原則，你就會(huì)提出正確的問(wèn)題，恰到好處地得到對(duì)方的回答，了解到所需的關(guān)于候選人的狀況。

很可能，你要應(yīng)付的是精明教練的候選人，他們看過(guò)有關(guān)如何取得面試勝利的書，甚至特地修過(guò)這類的課程。他們懂得如何捕獲線索，然后隨機(jī)應(yīng)變。不要為候選人供應(yīng)任何提示或線索。要是你不是在提問(wèn)題，而是在回答問(wèn)題，你就無(wú)法掌握面試的方向了。

不要問(wèn)能用是或不是來(lái)回答問(wèn)題。開(kāi)放的、需要綻開(kāi)爭(zhēng)論的問(wèn)題效果較好。諸如你喜愛(ài)上一份工作嗎？這類問(wèn)題是封閉性的。你很可能只會(huì)得到一、兩個(gè)字的答案，從中幾乎得不到任何有關(guān)候選人的有用狀況。而這樣問(wèn)就好多了：你喜愛(ài)上個(gè)工作的哪些方面呢？

評(píng)價(jià)

在面談及找出合適的候選人之后，就應(yīng)當(dāng)對(duì)他們做更認(rèn)真的評(píng)價(jià)。把最終的人選與分析析階段得出的要求進(jìn)行比較，然后在候選人之間再進(jìn)行比較。

分析在面試階段得到的信息，確定該人選是否具備你所期望的勝利模式和共性特征，是否完全具備，或不太具備，還是不能確定？

在比較兩個(gè)最佳候選人時(shí)，綜合一個(gè)候選人的全部評(píng)價(jià)結(jié)果，將由此而得到的整體印象與另一個(gè)候選人全部評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行比較，推斷其中一位哪些方面比另一位強(qiáng)。

與證明核實(shí)狀況。可供應(yīng)證明的人許多。假如與你談話的人給你供應(yīng)許多人的名字，核實(shí)狀況可能會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。一旦你認(rèn)為完全了解每位候選人，了解到他們是否真象他們所說(shuō)的那樣，覺(jué)得他們能適應(yīng)工作，這一過(guò)程可以結(jié)束了。

核實(shí)狀況時(shí)提的問(wèn)題可以比面試時(shí)直接一些，但是，你仍舊要留意同樣的原則，避開(kāi)提可以用是、否回答的問(wèn)題。下面這個(gè)問(wèn)題就不錯(cuò)：你情愿重