工作時間的法理探析

工作時間的法理探析

一、基于勞動時間的工作時間規(guī)范工作時間是工作關系生存的時間維度，也是工人獲得生活來源、維持身心健康和家庭生活的時間比率。在勞動法的制度體系中，工作時間處于基礎性地位，只有明確工作的時間邊界，才能把握勞動者的合同履行、報酬請求、工傷救濟等諸多權益，可謂“牽一發(fā)而動全身”。雖然具有如此之重要性，工作時間在勞動法的各類規(guī)范性文件中均沒有界定，在學理上亦缺乏充分研究，在此背景下，司法為彌補立法關于工時界定的缺失暨工時制度之粗糙與滯后，更為偏重個案中的具體判斷，關注重點從某種時間是否屬于工作時間的定性分析，轉(zhuǎn)向衡量加班報酬是否適當，表現(xiàn)出結(jié)果導向的裁判思維，由此導致司法創(chuàng)建出了工作時間與休息時間之間的第三類時間，即勞動者參與了用人單位的勞動過程，但因勞動強度或連續(xù)性與常規(guī)勞動不同，不認定為工作時間而成為一類獨立的時間類型，這種情況的突出表現(xiàn)是醫(yī)生值班報酬爭議案例，焦點是醫(yī)生值班是否構(gòu)成工作時間以及是否應給付加班費。筆者檢索裁判文書網(wǎng)的相關案例如下：可見，法院將“正常工作”默認為工作時間的認定標準，對于醫(yī)生的值班狀態(tài)，一方面因“可休息”、“非連續(xù)工作”而不構(gòu)成正常工作；另一方面也承認值班是一種“非工作性任務”,兩方面綜合考量的結(jié)果是不應給予加班工資，但應給予一定報酬，即“值班費”。在《勞動法》第44條將加班與工資嚴格掛鉤的規(guī)定下，反觀立法，勞動法并無關于工作與休息之外的第三類時間規(guī)定。著眼于未來勞動法制的發(fā)展，必然須在服務業(yè)為主導的社會勞動形態(tài)下重塑工時制度，為此是將司法上已創(chuàng)建的第三類時間引入法律文本，還是以勞動法規(guī)定矯正司法結(jié)果導向的裁判立場，是無法回避的選擇題。選擇的考量應當回歸工作時間之法理，回答三個基本問題：第一，工作時間的認定，也就是工作時間的邊界。此問題雖然以時間的形式提出，本質(zhì)則是如何認識工作，即勞動者處于何種狀態(tài)屬于工作?結(jié)合醫(yī)生值班案例，勞動者未按正常勞動的強度和連續(xù)性工作是否屬于給付勞務的狀態(tài)?勞動法所調(diào)整之從屬勞動應為何種狀態(tài)?第二，工作時間的類型，主要涉及兩個方面：一是能否將工作時間、休息時間與第三類時間并列，亦即如何認識第三類時間，這是工作時間邊界問題的延伸；二是工作時間項下的分類，勞動法關于工時規(guī)定之粗糙體現(xiàn)為忽略不同工作狀態(tài)的差異性，缺乏對工作強度及連續(xù)性變化的關注。第三，工作時間的規(guī)范，重點在于如何構(gòu)建不同類型時間的對價機制，尤其是打破加班報酬比例的僵化規(guī)定，探索從“工作時間—報酬”對價模式轉(zhuǎn)向“勞動強度—報酬”對價模式，這需要勞動基準法與勞動合同法的銜接與配合。二、確定工作時間的理論的分類和檢查(一)個人工作時間說該說主張工作時間是勞動者實際給付勞務的時間，如臺灣地區(qū)學者提出工作時間是“勞動者在雇主指揮命令下提供勞務的時間。”可見，該學說所強調(diào)的“實際勞動”是“業(yè)務遂行性”,只有勞動者依本職工作給付勞務的情形才是工作狀態(tài)。據(jù)此，工作時間既有“業(yè)務性”,又有“遂行性”,且均按照本職工作之勞動強度和連續(xù)性予以要求?！皹I(yè)務性”對應的是該崗位工作內(nèi)容，從而排除等待、準備等情形；“遂行性”對應的是勞動者按照該崗位工作要求，以正常強度的勞動付出體力及腦力。申言之，該學說所包含之法律意義在于工作時間應特指勞動者為雇主創(chuàng)造價值的時間，若非如此，即便勞動者處于聽候雇主命令、隨時準備給付勞務的狀態(tài)，卻因未產(chǎn)生實際價值，不能認定工作時間。若以該學說為判斷標準，必然會產(chǎn)生工作與休息之間的第三類時間。從休息狀態(tài)進入業(yè)務遂行狀態(tài)總有一個過渡過程，這個勞動強度相對較低的過渡時間就構(gòu)成了第三類時間，屬于工作與休息之間的灰色地帶，典型代表就是值班。從司法上來觀察，我國臺灣地區(qū)“最高法院”曾將值班界定為“勞工于正常工作時間以外為雇主從事正常工作時間內(nèi)之工作性質(zhì)不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規(guī)定請求給付延長工作時間之工資。”德國亦有學說主張“待命時間”不是工作時間，只有當勞動者實際給付了勞務的時間才是工作時間，而此值班等待時間是雇主基于勞動關系對勞動者的停留地點作出的限制(Aufenthaltsbeschr?nkung),本質(zhì)上不同于勞動合同所約定之勞務給付狀態(tài)?；厮萸笆鲠t(yī)生值班案例，我國大陸地區(qū)司法事實上采納了“實際勞動說”,法院將“正常勞動”與“實際勞動”作為同一概念使用，均是本職工作內(nèi)容及勞動強度的抽象，當然否定勞動強度未達標之“非正常勞動”。即便醫(yī)生在值班時間未離開醫(yī)院，但因可以休息，處于待命狀態(tài)，不符合工作時間的“業(yè)務遂行性”要求，而被排除在工作時間之外，不能獲得加班工資。(二)美國法上的勞動者勞動狀態(tài)制度該說主張工作時間是勞動者處于用人單位指揮命令下的時間，不要求勞動者實際給付勞務。所謂“指揮命令”表征勞動者“受拘束”之狀態(tài)，依臺灣地區(qū)通說，“勞工將勞動力提出于雇主，使其處于雇主所得支配之狀態(tài)，即已履行其給付義務，至于雇主是否實際使用支配勞工之勞動力，則非所問?！钡聡浴皩嶋H勞動說”為通說，但歐盟委員會在1993年發(fā)布了工作時間指令(COUNCILDIRECTIVE93/104/EC),將工作時間界定為“勞動者基于本國法律或慣例，在雇主的管理支配下(atemployer’sdisposal),執(zhí)行本人工作或委派任務的時間。”美國從雇主控制(control)的角度來界定雇員的勞動狀態(tài)“Employ”,雇員處于勞動狀態(tài)中的時間即為工作時間。依據(jù)《公平勞動標準法》(FairLaborStandardsAct),雇員的勞動狀態(tài)是“承擔或允許工作”(sufferorpermittowork),相應地“雇員的主要行為(principalactivity)是在雇主的知悉下，為了雇主的利益，因此付出的時間是工作時間，可主張報酬?！泵绹痉▽τ趧趧訝顟B(tài)的界定是通過兩個判例確立的。最初在TennesseeCoal,Iron&RailroadCo.v.MuscodaLocal123案中，美國聯(lián)邦最高法院指出“工作時間是雇員在雇主的控制或要求下，旨在實現(xiàn)雇主及其營業(yè)的利益，所付出體力或腦力勞動的時間。”三、根據(jù)《解放勞動法》的工作時間(一)．勞動者從事履職的時間日本學者菅野和夫先生提出“勞動者只要沒有獲得勞動解放”,即可認定為工作時間。所謂“勞動解放”乃是“指揮命令”的對立面，理解“勞動解放法理”須回溯“指揮命令”學說在日本的發(fā)展。就雇主指揮命令與工作時間的關系問題，日本學界形成了三種見解，第一種觀點是“指揮命令下說”,又稱“單一要件說”,即工作時間是“勞動者被置于雇主指揮命令下的時間”,此為通說。日本司法對于“勞動解放法理”的形成發(fā)揮了至關重要的作用。上述各學說對于勞動者從事本職工作的時間定性均無異議，分歧在于勞動者未從事本職工作的時間，如等待時間(不活動時間)是否屬于工作時間。日本最高法院在“三菱重工長崎造船所事件”中針對勞動者未開始本職工作前的“業(yè)務準備行為”,指出勞動者在工作場所內(nèi)基于雇主的要求或者別無選擇地進行準備活動，應評價為處于雇主的指揮命令之下，“該活動所需的時間只要是社會通行觀念認為是必要的，就應當屬于勞動基準法上的工作時間?！被诖耍痉ú门袑Α爸笓]命令”予以擴大解釋，已不要求有雇主現(xiàn)實的指令或行為，只要勞動者仍在工作場所中，未完全脫離工作狀態(tài)，哪怕無任何活動，該時間仍是工作時間。這一立場既解決了工作時間的邊界問題，也排除了第三類時間存在的可能性，即以勞動解放為工作與休息的分界。(二)基于“實際勞動說”和“指揮命令說”的認識邏輯工作時間之認定實質(zhì)是從屬勞動之認定，在于辨析勞動者在何種情況下處于工作狀態(tài)。工時認定之所以在學理上成為一個難題，從根本上說是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的勞動方式變革，以雇主時時指揮命令和勞動者協(xié)同操作的流水線式工業(yè)生產(chǎn)已在很大程度上讓位于靈活多元的服務業(yè)勞動，雇主對勞動的管理和控制越來越從直接轉(zhuǎn)向間接，勞動的協(xié)同化程度隨之降低，勞動過程逐步碎片化，工作時間的邊界越發(fā)模糊。現(xiàn)實世界勞動的復雜性要求學理發(fā)掘工作時間的本質(zhì)，從“實際勞動說”到“指揮命令說”,我們看到學理不斷地將工場時代具體的雇主指揮命令予以抽象化，初衷是為了增強解釋力，以便涵蓋比例不斷擴大的白領勞動，但抽象化并不足以解決非本職工作的邊緣時間定性問題，如準備、待命、值班等，因此引入“業(yè)務性”要素予以修正，卻又折返回“實際勞動說”的起點。僅“勞動解放法理”抓住了工作時間的本質(zhì)，從勞動者一方來審視工作狀態(tài)，不拘泥于雇主的指揮命令形式?；趧趧咏夥欧ɡ?，結(jié)合前文所述之醫(yī)生值班報酬爭議，檢討我國大陸司法的工作時間認定標準，可見現(xiàn)有裁判所采取的“實際勞動說”過度限縮了工作時間的邊界，忽視了醫(yī)生在醫(yī)院的值班時間仍未獲得“勞動解放”,即便醫(yī)生休息或待命的狀態(tài)不存在實際勞動，但無法依自己的目的利用時間，未脫離勞動組織和勞動過程，并且按職責要求應隨時給付勞務，據(jù)此醫(yī)生的值班時間應是工作時間。更為典型的情況是高鐵司機強制休息制度，司機按要求在指定時間、地點休息，且休息狀態(tài)處于監(jiān)督之下，違反規(guī)定要被罰款。在后工業(yè)時代乃至數(shù)字時代來臨的當下，不應執(zhí)著于雇主指揮命令行為的抽象化，而應從勞動者所處的狀態(tài)是否“受拘束”、是否“為雇主及其營業(yè)的利益”、是否“未脫離勞動組織或勞動過程”來看，從而得出勞動者是否獲得“勞動解放”的判斷，以便在勞動組織不斷平臺化、勞動過程不斷碎片化的趨勢下，回應勞動靈活、多元的復雜需求。(三)勞動者在非履職邊緣時間，應先發(fā)揮其工作時間之效果，及通過飲酒測試等為了有效運用“勞動解放法理”,筆者提出“飲酒測試”的分析方法。此方法適用于勞動者在值班、等待、準備等非本職工作的時間定性分析，其前提有二：一是勞動者從事本職工作的時間定性應無異議，此為工作時間之核心部分；二是勞動者在非本職工作的邊緣時間，如果未獲得勞動解放則應保持充分的勞動力，以便應雇主的指示隨時給付勞務。如值班或待命時間，勞動者為生產(chǎn)或經(jīng)營的目的，須在雇主指定的地點停留，但有義務保持充分的勞動力。飲酒測試的分析方法并不要求勞動者現(xiàn)實地有飲酒行為，而是通過飲酒行為的設定將勞動解放的狀態(tài)具象化，僅需法院在工作時間判斷中設想勞動者在特定時間是否有權飲酒或者在一段時間內(nèi)是否可以經(jīng)常飲酒，即可得出結(jié)論。根據(jù)勞動者是否處于工作場所可分為兩種場景：1.生在指定獨立睡眠根據(jù)社會常識，工作場所應禁止飲酒，即便是酒類生產(chǎn)廠家亦有此規(guī)定，除非是工作內(nèi)容包含飲酒的品酒師，這當然是極為特殊的情況。據(jù)此判斷，醫(yī)生在醫(yī)院值班、高鐵司機在指定休息室睡覺，均無飲酒的權利，負有保持或增強自身勞動力的義務。須單獨考慮的是監(jiān)視性工作，例如居住在大樓內(nèi)的保安或管理員，就其在崗位規(guī)定時間之外的時間定性，從飲酒測試來分析，保安或管理員雖然仍在樓內(nèi)，但可飲酒則已證明其實質(zhì)上不負有監(jiān)視義務，其崗位時間外的時間應為休息時間。若雇主要求其24小時不得飲酒，則證明其負有時時監(jiān)視義務，即便未上崗，也是處于值班狀態(tài)，應為工作時間。2.經(jīng)常飲酒之可能性勞動者在家處于候傳狀態(tài)(On-Call),應將飲酒測試與具體案件中一段時間的工作頻次結(jié)合判斷，以便得出在一段時間內(nèi)是否有經(jīng)常飲酒之可能性。美國法院使用的表述是“能否在待命時間內(nèi)有效處理私人事務”,例如Dingesv.SacredHeartSt.Mary’sHosp.Inc案中，勞動者作為醫(yī)院的緊急醫(yī)療救護技術員，大部分時間在家，但接到醫(yī)院通知后須趕赴醫(yī)院工作，法院查明勞動者在待命時間內(nèi)實際應召工作的幾率不到50%,因此判決該待命時間不是工作時間。(四)“特殊時期”的工作時間認定勞動法之制度及學理通常以正常社會秩序下的勞動用工實踐為對象，提煉具有共性的因果關系，呈現(xiàn)為勞動關系雙方之權利義務。但風險社會下，足以打破既有秩序之重大事故不可避免，勞動法學理亦須增加應對危機等特殊情形的研究維度。企業(yè)經(jīng)營常見之重大風險包括自然災害、金融危機、流行傳染病等，但歷次重大風險影響的廣度和深度均無法與2019年末爆發(fā)的新型冠狀病毒肺炎疫情相比。以武漢為中心的湖北全省是此次疫情的重災區(qū)，遭受重大人員傷亡，疫情防控措施使城市運轉(zhuǎn)陷入停滯。國務院在全國范圍內(nèi)實行嚴格防疫隔離措施，勞動關系因此不能按照約定履行，受此影響的工作時間因主體不同可分為兩類：1.參與救治患者的醫(yī)護人員和疫情防控的相關工作人員。此類人員在特殊時期處于超負荷工作狀態(tài)，工作時間的認定亦適用“勞動解放法理”,只要未完全脫離防疫工作，無論是處于待命還是候傳狀態(tài)，都構(gòu)成工作時間，只是延長工作時間不受《勞動法》第41條的限制。應注意的是，在法律依據(jù)上，《勞動法》第42條第一款規(guī)定的是“發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的”,以“勞動者”為保護重點；而國務院《關于職工工作時間的規(guī)定》(國務院令第174號)第6條規(guī)定的是“因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規(guī)定執(zhí)行”,原勞動部在《〈國務院關于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》(勞部發(fā)[1995]143號)第7條第一款將“特殊情況和緊急任務”解釋為“發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理的”,以“人民和國家”為保護重點。鑒于此類人員的工作性質(zhì)是不顧自身安危，保護人民生命健康安全，其延長工作時間的法律依據(jù)應是國務院《關于職工工作時間的規(guī)定》,而非勞動法。2.因隔離措施無法正常到崗的勞動者，該勞務給付受阻的情形乃是基于國家管制，不構(gòu)成“在途風險”。四、勞動者非履職、未實際勞動的時間和成本我國大陸地區(qū)司法之所以創(chuàng)建出第三類時間，旨在防止出現(xiàn)“天價”加班費，將值班、準備、等待等非本職工作、勞動者未實際勞動的時間排除?；凇皠趧咏夥欧ɡ怼?工作與休息是相互銜接的，工作時間不以實際勞動為限，不存在第三類時間。由此產(chǎn)生的問題是，對于“勞動者非本職工作、未實際勞動”的時間應如何予以補償，這屬于工作時間分類須解決的差異化對價問題，即工作時間類型劃分的實質(zhì)應是勞動強度的差異，不同勞動強度應給予不同額度的報酬?，F(xiàn)行勞動法沒有工作時間分類的制度設計，按照本職崗位的勞動強度設定了單一的加班報酬計算標準，迫使司法必須創(chuàng)建出第三類時間，以便涵蓋勞動強度較低的情況，平衡用人單位的成本?？梢?，第三類時間因工作時間分類對價機制缺失而產(chǎn)生，卻在產(chǎn)生之后契合了學理上的“實際勞動說”,以致于自我強化，掩蓋了問題的癥結(jié)。在此，應從考察域外工作時間分類入手，提取工作時間的典型形態(tài)，以構(gòu)建適合本土情況之工時體系。(一)外部工作時間分類方法1.德國學理上的解釋空間德國《工作時間法》(§2Abs.1ArbZG)將工作時間界定為“工作開始到結(jié)束的一段時間，不包括休息時間；復數(shù)雇主情況下(beimehrerenArbeitgebern),合并計算各雇主的工作時間。”這一寬泛的界定留下了較大的解釋空間，學理上已形成了體系性的分類，主要類型包括：(1)備勤時間(Arbeitsbereitschaft),依德國早期司法見解，該時間是勞動者處于放松的狀態(tài)，但須保持清醒注意力的時間，(2)待命時間(Bereitschaftsdienst),依德國司法見解，該時間是勞動者因特別約定或雇主指示，在雇主指定的地點等候，以便隨時應雇主要求給付勞務。(3)候傳時間(Rufbereitschaft),該時間的基本特征是勞動者在家或其他自主選擇的地點，將地點告知雇主，以便應召給付勞務，(4)沐浴及更衣時間(Wasch-undUmkleidezeiten),德國學理及司法對于該時間是否屬于工作時間均存在爭議，形成了肯定說、否定說與折中說。肯定說認為因工作原因之沐浴及更衣皆屬于工作時間，2.工資時間和勞動契約上的義務延長時間日本學者荒木尚志教授提出“工作時間概念的多義性”,旨在區(qū)分作為勞動基準法調(diào)整對象的實際勞動時間(勞基法上的工作時間)與勞動者薪金請求權暨勞動契約義務計算基礎的勞動時間(勞動契約上的工作時間)。所謂勞基法上的工作時間適用情形有兩種：一是違反勞基法用工而構(gòu)成刑事案件中的時間計算；二是依據(jù)日本勞基法第37條請求加班費的情形。勞動契約上的工作時間“基本上取決于當事人達成了怎樣的合意”,分為工資時間(賃金時間)和勞動契約上的義務存續(xù)時間。工資時間是指雇主應當支付工資的時間，依據(jù)是“當事人是否就這一時間支付工資達成了合意”,而與該時間是否屬于勞基法上的工作時間無關?；哪窘淌谒e的事例是如果勞雇雙方就“遲到一個小時不扣工資”有合意，那么勞動者雖因遲到一小時未給付勞務，仍有權就該時間獲得報酬，并且該遲到的一小時不因雇主給付了報酬而成為勞基法上的工作時間。勞動契約上的義務存續(xù)時間是指勞動契約所約定之勞務給付義務以外的勞動契約義務履行時間，此類義務應以“作為”為特征，例如“上班進門時打卡以及正式開始工作前提前一定時間集合”,排除“不作為”的義務，例如“競業(yè)禁止或保密”。日本《勞動基準法》就工作時間形成了較為系統(tǒng)的分類，關鍵節(jié)點是1987年引入“擬制工作時間制”和1998年引入“企劃業(yè)務型裁量工作制”,旨在應對現(xiàn)代社會白領勞動的增加以及勞動形態(tài)的日益靈活多元。該法第32條第一款規(guī)定的標準工時是每周40小時，每日8小時，但這一規(guī)定漸趨原則化，工時制度的重點已轉(zhuǎn)向增強規(guī)制的彈性。該法第32條第二、三、四款確認勞雇雙方通過書面協(xié)定，可設置1月內(nèi)及1年內(nèi)的變形工時和彈性工時。此外，該法第38條確立了擬制工作時間制，“與實際勞動時間長度分離，‘視為’構(gòu)建了一定時間勞動的新型工作時間制度。”據(jù)此，日本《勞動基準法》所確立的工作時間制度結(jié)構(gòu)如下圖：3.美國法上的職業(yè)時間判斷標準由于《公平勞動標準法》沒有關于工時分類的規(guī)定，美國是依靠勞動部法規(guī)及司法判例對工作狀態(tài)進行分類，據(jù)此形成基本的工作時間類型。(1)等待時間(WaitingTime),可分為值班(OnDuty)和候傳(On-CallTime)。值班構(gòu)成工作時間的原因在于勞動者在該時間內(nèi)不能按照自己的目的有效利用時間，不問勞動者是否處于工作地點，也不問勞動者從事何種休閑活動。(2)準備及收尾行為(PreparatoryandConcludingActivities),美國聯(lián)邦最高法院在兩件判例中確立了“工作組成部分及完成工作必不可少環(huán)節(jié)”的裁判標準。在Steinerv.Mitchell案中，爭議焦點是電池廠勞動者在收工后沐浴更衣時間是否屬于工作時間，法院認為該行為是該雇傭勞動的組成部分和必不可少的環(huán)節(jié)，構(gòu)成工作時間。(3)講座、會議及培訓項目(Lectures,MeetingsandTrainingPrograms),美國法就該時間是否屬于工作時間的判斷標準包含四個要素：勞動者在常規(guī)工作時間以外參加；勞動者自愿參加；講座或會議與勞動者的工作無直接關聯(lián)；勞動者在該時間內(nèi)不從事任何生產(chǎn)性工作。(二)基于工作時間邊緣部分的定性判斷梳理德日美三國的工作時間分類可見，勞動者從事本職工作的時間均不是分類之關注重點。所謂工時分類乃是不斷將非本職工作的邊緣時間予以細化，以便判斷該時間與本職工作之關聯(lián)程度，進而判斷是否屬于工作時間，最終落實到是否應給予報酬。根據(jù)這一思路，勞動者從事本職工作之時間乃是其履行勞動契約所約定的勞務給付義務，亦即“實際勞動”,符合該崗位之勞動內(nèi)容與勞動強度，構(gòu)成工作時間的核心部分；而其他需細化分類之工作時間屬于工作時間的邊緣部分。引入“勞動解放法理”后，工作時間邊緣部分的定性難度降低，勞動者“未獲解放”一定表現(xiàn)為某種形式的“受拘束”,而這種“受拘束”不以明示或默示的“雇主指揮命令”為限，可包含崗位本身的要求，例如沐浴更衣等準備及收尾行為，也包含工作場所內(nèi)的備勤、待命，以及保持一定應召頻率的候傳。那么，隨著工作時間認定標準的擴張，工作時間邊緣部分的分類已對是否構(gòu)成工時的定性判斷無甚意義，反而更能凸顯邊緣部分工時與核心部分工時在勞動強度上的差異性，而勞動強度應為時間對價的基本考慮，因此工作時間分類的意義從某一時間的定性問題轉(zhuǎn)向某一時間的對價問題。為了更為確切地表現(xiàn)特定時間的勞動強度及對價標準，筆者將工作時間的核心部分表述為“正常工作時間”,將工作時間的邊緣部分表述為“非正常工作時間”,主要理由包括：第一，“正常工作時間”符合我國現(xiàn)有法律規(guī)范的用語，比“實際工作時間”更能準確地表達勞動契約履行狀態(tài)?！秳趧臃ā返?4條使用了“正常工作時間”、《最低工資規(guī)定》第3條使用了“正常勞動”,都旨在界定勞動者按照勞動合同履行勞務給付義務的狀態(tài)，即勞動者從事本職工作在勞動關系的時間維度上是“正?！睜顟B(tài)。而“實際工作時間”難以表達此內(nèi)涵，例如醫(yī)生值班是實際狀態(tài)，但不是給付醫(yī)療服務的“正?！睜顟B(tài)。第二，“正常工作時間”能夠清晰表明特定時間的法律效力。正常工作時間的勞動強度較高，屬于勞動基準法所規(guī)制之對象，以標準工時為限度，具有法律效力的強制性。在正常工作時間的認定上應對照勞動者本職工作，以客觀性為判斷標準。而非正常工作的勞動強度較低，值班、候傳等狀態(tài)不要求勞動者有勞動強度，不應作為勞動基準法的規(guī)制對象，不在標準工時限度內(nèi)。該時間由勞雇雙方約定，以主觀性為判斷標準，兼考慮崗位特征、行業(yè)慣例、規(guī)章制度、臨時安排等因素。第三，“正常工作時間”能夠有效關聯(lián)工時的對價機制。勞動合同約定的工資是勞動者本職工作的對價，加班如果是本職工作的延長，當然應以工資為基礎計算加班報酬，所以正常工作時間的對價是工資，應由勞動基準法對加班限度和對價比例予以強制性規(guī)定。非正常工作時間為雇主利益而設定，應給予對價，但因該時間內(nèi)勞動強度低于本職工作，所以對價亦應低于工資，可由勞雇雙方約定，例如對值班給付津貼。綜上，“正常工作時間”與“非正常工作時間”分類下的時間結(jié)構(gòu)如圖：五、基于“勞動時間的類比價值”的標準化路徑(一)第二，標準勞工的效力《勞動法》和國務院《關于職工工作時間的規(guī)定》(國務院令第174號)所規(guī)定的標準工時及加班時間限制已被視為工作時間的“紅線”。工作時間法律規(guī)制的主旨在于維護勞動者之身心健康，促進勞動力之再生產(chǎn)，但并不止于此。在正常工作時間與非正常工作時間的分類下，標準工時的規(guī)制對象應是正常工作時間，根據(jù)勞動者履行勞動合同約定義務狀態(tài)下的體腦緊張程度，將勞動者本職工作的勞動強度總量控制在一個合理水平，不至于損害勞動者的健康。因此，標準工時所代表的強制性勞動基準只是工作時間規(guī)范體系的一個組成部分，與之協(xié)同配合的應當是針對非正常工作時間的工時規(guī)范。在這個視角下，標準工時并不是剛性十足的“紅線”,在德日美等國均輔之以配套制度使之彈性化。德國《工作時間法》規(guī)定了8小時工作制，但該法一方面排除了高級雇員、主任醫(yī)師以及公共服務機構(gòu)的部門和人事負責人；另一方面，該標準工時規(guī)定可以通過集體合同予以靈活安排，“如果工作時間內(nèi)雇員有相當多的時間只是處于工作準備狀態(tài)或者隨時待命狀態(tài)”,那么每天的工作時間可以超過10小時。只要待命時間占到工作時間的30%以上，就達到了所謂的“相當多”的要求。日本《勞動基準法》規(guī)定的法定工時是每日8小時、每周40小時，勞雇雙方可以根據(jù)該法第36條締結(jié)“休息日勞動協(xié)定”(三六協(xié)定),使加班時長合法化，即通過集體合同變更法定工時規(guī)定，超出法定工時的部分被稱為“法定勞動時間外勞動?！泵绹豆絼趧訕藴史ā烦ね猓瑳]有規(guī)定一般性的每日或每周工時上限。理論上說，勞動者在自己及雇主認為合適的情況下可以工作任意時長。該法規(guī)定的每周40小時工時標準在于判斷加班，實際工時超過此標準的，雇主應給付加班報酬(OvertimePay)。綜上，標準工時的法律效力不宜作僵化理解。按照現(xiàn)有法定工時的“紅線”思維，一方面是正常工作時間下的加班控制失敗，導致大范圍違法；另一方面是非正常工作時間無法用法定工時予以解釋，只能被動衍生出第三類時間，破壞工作時間內(nèi)涵的統(tǒng)一性。如果我們將標準工時比作一只碗的話，那么現(xiàn)有的“碗”早已盛不下現(xiàn)實工作量的“水”,只能分一部分到第三類時間這個“杯子”。工作時間類型化的目的是將現(xiàn)有的“碗”變成“鴛鴦鍋”,標準工時是工作時間這口“鍋”里的一部分，在標準工時之外可以存在其他的工作時間，這就是把“杯子”里的水倒回“鍋”里，實現(xiàn)一個整體工作時間概念下的分類調(diào)整。(二)勞動績效與報酬的對價關系勞動法對工作時間的規(guī)定除了保障勞動者的身心健康之外，亦須重視勞動與報酬之間的對價關系。從工時分類的角度看，正常工作時間對應勞動者的工資與健康保障，非正常工作時間則更強調(diào)時間的對價性，相當于美國法上的“可補償性”(Compensable)。工作時間的認定工作時間調(diào)整的起點是某一爭議時間的性質(zhì)認定，基于“勞動解放法理”,只要勞動者受到某種形式的“拘束”,即可認定為工作時間。但工作時間的對價不能等同于工資及現(xiàn)有比例的加班費，而應將該時間歸類為正常工作時間或非正常工作時間，標準是“業(yè)務遂行性”,即該時間內(nèi)的勞動是否符合勞動合同約定的本職工作、是否符合勞動者常規(guī)工作內(nèi)容、是否達到了本職工作的勞動強度。第二，添加相應的工作時間正常工作時間應適用標準工時及加班報酬比例規(guī)定，仍由勞基法的強制性規(guī)定規(guī)制正常工作時間，繼而將非正常工作時間單列出來。此處理解應無困難，問題在于現(xiàn)行《勞動法》關于加班時長設定的標準是否過低，這仍屬于勞動基準高低之爭的范疇。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和勞動方式變革的大趨勢下，問題的實質(zhì)不在于勞動基準的高低，而是對工時理解的狹隘以及特殊工時制度的滯后