2023年11月人力三級考題及答案理論部分

2023年11月人力三級考題及答案-理論部分第一部分

職業(yè)道德（第1—25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導：u

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是對的的，多項選擇題有兩個選項或兩個以上選項是對的的。u

請根據(jù)題意的內(nèi)容和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選的答案的相應(yīng)字母涂黑。u

選錯、少選、多選、則該題均不得分。

（一）

單項選擇題（第1—8題）1、關(guān)于職業(yè)道德，對的說法是（

）。(A)職業(yè)道德在有些情況下可以借助立法手段來加以貫徹實行(B)職業(yè)道德是決定一個從業(yè)人員職業(yè)生涯的唯一因素(C)職業(yè)道德只是從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準則(D)提高職業(yè)道德素養(yǎng)，靠的是自覺而非組織教育和培訓2、我國社會主義職業(yè)道德的基本規(guī)定是（

）。(A)愛國守法，勤儉自強(B)愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義(C)誠信、敬業(yè)、公道、守紀(D)忠誠、審慎、勤勉3、在社會主義職業(yè)道德體系中，時代精神的核心是（

）(A)改革創(chuàng)新

(B)愛崗敬業(yè)(C)民主科學

(D)以人為本4、職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其核心層是（

）(A)

職業(yè)化技能

(B)職業(yè)化語言(C)職業(yè)化禮儀

(D)職業(yè)化素養(yǎng)5、職業(yè)技能的特點是（

）(A)

科學性、專業(yè)性、人為性、復合型

(B)傳統(tǒng)性、差異性、層次性、功利性(C)時代性、專業(yè)性、層次性、綜合性

(D)基礎(chǔ)性、專業(yè)性、縝密性、綜合性6、古人認為，在無人監(jiān)督時，仍然能嚴格按道德規(guī)范規(guī)定做事的修養(yǎng)境界是（

）(A)自律

(B)內(nèi)省(C)慎獨

(D)無妄7、關(guān)于是“團隊”的說法中對的的是（

）(A)

任何一種組織都是一個“團隊”(B)不管宗旨是什么，只要它是一個團隊的隊伍它就是一個團隊(C)由于實行扁平化管理，一個好的團隊逐漸淡化了組織領(lǐng)導(D)個人追求與組織發(fā)展方向高度一致是優(yōu)秀團隊的基本特性8、下列屬于比爾蓋茨關(guān)于“十大”優(yōu)秀員工準則的是（

）(A)

對逐漸公司的產(chǎn)品抱有極大的熱情(B)踏踏實實在公司干一輩子(C)員工提出的建議哪怕有一點點啟示，就是對公司的最大奉獻(D)敢于表達，說錯了話也不要緊

（二）多項選擇題（第9—16題）

9、優(yōu)秀的團隊在合作方面的特性是（

）(A)成員具有強烈的團隊歸屬感

(B)團隊具有強大的凝聚力(C)成員絕不單獨行動

(D)團隊首領(lǐng)的言論具有壓倒一切的號召力10、下列關(guān)于“公道”的說法，對的的是（

）(A)

公道是公司發(fā)展的重要保證

(B)凡是講求公道，會妨礙員工和諧相處(C)公道一般不能做為員工薪酬的標準

(D)是否公道影響到員工職業(yè)前程11、作為職業(yè)道德規(guī)范的“公道”的特性是（

）(A)

公道標準的時代性

(B)公道觀念的多元性(C)

公道意識的社會性

(D)公道評價的模糊性12、關(guān)于職業(yè)道德紀律，對的的說法是（

）(A)

為了實現(xiàn)集體利益，規(guī)定每一位成員共同遵守(B)領(lǐng)導具有特殊的地位(C)任何紀律均存在瑕癖，每一個人要勇敢挑戰(zhàn)紀律

(D)以坦誠的心態(tài)接受違紀行為的處罰13、關(guān)于“節(jié)約資源”，規(guī)定從業(yè)人員做到（

）(A)

樹立節(jié)約資源的意識

(B)明確節(jié)約資源的責任(C)

創(chuàng)新節(jié)約資源的方法

(D)節(jié)衣縮食減少資源消耗14、在職業(yè)活動中，踐行“合作規(guī)范”的具體規(guī)定是（

）(A)

求同存異

(B)防而不害(C)

公平競爭

(D)互助協(xié)作

根據(jù)下列事項，回答第15、16題。

2023前，大衛(wèi)，安德森與吉姆.墨菲都是普通的鐵路職工。2023后，兩個的職位發(fā)生了巨大的變化，前者還是一名普通的鐵路職工，而后者則成為鐵路總裁。同事感慨地對大衛(wèi)說：“真想不到你還在這里，而吉姆成了總裁。”大衛(wèi)遺憾地回答：“在當時，我工作是為了一小時1.75美元的工資，可吉姆不是，他工作是為了這條鐵路。事情就是這樣”。

15、根據(jù)上述事例，對的的說法是（

）(A)

大衛(wèi)和墨菲有著相同的事業(yè)起點(B)

與墨菲相比，大衛(wèi)明確的工作方向牽制了他的事業(yè)發(fā)展(C)

同事對大衛(wèi)的職業(yè)生涯沒有取得實質(zhì)性的進展感到驚訝

(D)

大衛(wèi)明白，墨菲成為總裁的因素所在16、從上述事例中，我們可以得到的啟示是（

）(A)

只要努力了，就能得到回報(B)

愛崗敬業(yè)是職業(yè)成功的基礎(chǔ)(C)

在職業(yè)活動中，有比金錢更重要的東西

(D)事業(yè)心是促進一個人職業(yè)發(fā)展的重要因素

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17—25題）答題指導：u

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。u

請在答題卡上將所選的答案的相應(yīng)字母涂黑。17、在你看來，一些社會活動志愿者不取報酬，卻熱心工作的目的是（

）(A)

出出名

(B)悠閑所致(C)

為了改善自己的生活環(huán)境

(D)增長一些閱歷18、公司組織員工做工間操，但大家對此舉的反映并不積極，您認為究其因素是（

）(A)做工間操沒有必要

(B)員工們還是工作臺忙了(C)組織不得力

(D)缺少獎勵措施19、董事長在外開會，臨時告知你盡快、把某項目相關(guān)的資料送到他那里，你迅速帶上資料離開辦公室徑直往董事長開會的場合，但途中，你忽然發(fā)現(xiàn)走得太匆忙，自己居然忘帶了一份自己認為比較重要的文獻，從新返回辦公室取材料會耽誤一些時間，這時你會（

）(A)不回去取材料，董事長若問，就說他沒有具體規(guī)定帶哪些材料(B)不回去取材料，向董事長認可自己忘掉帶了(C)回去取材料，向董事長說明情況(D)一邊趕往董事長所在的地方，一邊聯(lián)系辦公室在派人送過來20、單位通過銀行存折發(fā)放工資，你因不急用錢，有一段時間沒有查看存折了。這天，你因購物取錢，才發(fā)現(xiàn)上個月工資少了10元錢。你會（

）(A)

向主管反映

(B)

直接找財務(wù)人員核算(C)

由于錢不多，就忽略過去了

(D)

等到下個月發(fā)工資時在說21、由于流感爆發(fā)，許多人上街時都戴了口罩。對這些人，你的感覺是（

）(A)

他們都得了流感

(B)

他們多屬大驚小怪(C)

他們有社會意識

(D)

他們怕被傳染22、過馬路時，在紅綠燈變化時，你一般會（

）(A)

一定按照紅燈停、綠燈行的規(guī)則過馬路(B)

不管紅綠燈如何變化只要大家走，自己就走(C)一般會遵守交通規(guī)則，偶爾有急事時會違反(D)

只要自己覺得安全保證，不管紅綠燈的變化23經(jīng)理安排你假期加班，導致你與好幾個朋友的重要約會最終泡了湯。你會

（

）(A)

此后見面時，逐歷來每一一個朋友解釋(B)

給他們發(fā)短信說明情況(C)

編一個更加令人同情的“理由”，讓他們相信自己不是一個食言的人(D)

暫時不與他們聯(lián)系，事后或者他們問起來在說24由于你的收入不高，除去維持生活的費用外，一年下來僅積攢了6000元錢。一天，你的一個同事和你的父母因碰到難事，同事規(guī)定你對他們進行資金支持，這會花掉你所有的積蓄。這時你會（

）(A)

先支持朋友，父母畢竟是自家人(B)

先支持父母，父母畢竟對自己有養(yǎng)育之恩(C)

自己辛勞攢錢不容易，誰也不支持(D)各支持一部分25你家離單位不遠，晚飯后散步，發(fā)現(xiàn)單位的會議室里尚有燈光，兩個人影急忙來回走動。這時已經(jīng)很晚了，你會想到的是（

）(A)

有人還在工作，他們太辛勞了

(B)

告訴門衛(wèi)趕緊查一查(C)

親自上去看一看

(D)肯定是有盜賊入室了，趕緊報案

第二部分

理論知識（第26—125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26—85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選的答案的相應(yīng)字母涂黑）26、收入差距的衡量標準是（

）(A)國民收入

(B)基尼系數(shù)(C)人均收入

(D)需求彈性27、（

）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充足就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策(A)

財政政策

(B)貨幣政策(C)

金融政策

(D)收入政策28、（

）即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系(A)

勞動協(xié)議關(guān)系

(B)勞動行政法律關(guān)系(C)

勞動法律淵源

(D)勞動服務(wù)法律關(guān)系29、（

）不具有法律效力(A)

立法解釋

(B)任意解釋(C)

司法解釋

(D)行政解釋30、PDCA循環(huán)法的四個階段涉及：①計劃；②檢查；③.執(zhí)行；④.解決。其對的排序為（

）(A)①③②④

(B)③②①④(C)③①②④

(D)①③④②31、公司（

）是指公司的聲譽、人力、財力和物力。(A)

銷售能力

(B)

實力(C)

服務(wù)能力

(D)潛力32、（

）是團隊生存、改善和適應(yīng)變化著的環(huán)境能力。(A)

團隊成長

(B)

團隊建設(shè)(C)

團隊學習

(D)

團隊發(fā)展33、（

）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。(A)

光環(huán)效應(yīng)

(B)

投射效應(yīng)(C)

首因效應(yīng)

(D)

刻板印象34、領(lǐng)導者的重要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達成他們的目的，并保證他們的目的與群體和組織相配合、協(xié)調(diào)一致是（

）(A)領(lǐng)導者參與模型

(B)

情境領(lǐng)導理論(C)途徑—目的理論

(D)費德勒的權(quán)變模型35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（

）(A)

以事為中心

(B)

以公司為中心(C)

以人為中心

(D)以社會為中心36、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（

）(A)靜態(tài)管理

(B)

權(quán)變管理(C)

動態(tài)管理

(D)權(quán)威管理37、人力資源開發(fā)目的的整體性不涉及（

）(A)

目的制定的整體性

(B)

目的實行的整體性(C)

各個目的間不孤立

(D)

目的設(shè)計的針對性38、（

）是對公司總體框架的設(shè)計(A)戰(zhàn)略規(guī)劃

(B)

組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃

(D)崗位規(guī)劃39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（

）(A)

培訓制度

(B)

工作說明書(C)

工資制度

(D)任務(wù)計劃表40、（

）為公司員工的考核、晉升提供了依據(jù)(A)

工作崗位分析

(B)

工作崗位設(shè)計(C)

人員流動表

(D)人員需求計劃41、影響勞動環(huán)境因素不涉及（

）(A)

溫度與濕度

(B)

工作地組織(C)

工作豐富化

(D)照明與色彩42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于（

）(A)

按設(shè)備定員

(B)

按比例定員(C)

按效率定員

(D)按崗位定員43、國家或行業(yè)勞動定員標準的特性不涉及（

）(A)

法定性

(B)

技術(shù)性(C)

強制性

(D)統(tǒng)一性44、（

），亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至公司所有人員為對象制度的標準。(A)

比例定員標準

(B)

綜合定員標準(C)

效率定員標準

(D)設(shè)備定員標準45、制度化管理的優(yōu)點不涉及（

）(A)

個人與權(quán)利相分離

(B)

適合現(xiàn)代小型公司組織的需要(C)

以理性分析為基礎(chǔ)

(D)

適合現(xiàn)代大型公司組織的需要46、（

）是對公司管理各基本方面規(guī)定的活動框架，用于調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為。(A)

管理制度

(B)

業(yè)務(wù)規(guī)范(C)

技術(shù)規(guī)范

(D)

行為規(guī)范47、參與招聘會的重要環(huán)節(jié)有：①招聘會的宣傳工作；②③④⑤⑥（

）(A)⑤⑥③④①②

(B)

⑥③④⑤②①(C)⑥①③④⑤②

(D)③①⑥④⑤②48、人才交流中心不具有的特點是（

）(A)

一般建有人才資料苦庫

(B)

針對性強(C)

適于熱門人才的招聘

(D)

費用低廉49、（

）通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。(A)

心理測試

(B)

面試法(C)物理測試

(D)筆試法50、（

）不是面試前準備的工作。(A)

科學合理設(shè)計面試的問題

(B)

擬定面試的時間和地點(C)

具體了解面試者的資料

(D)

消除應(yīng)聘者的緊張情緒51、（

）鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。(A)

舉例式提問

(B)

封閉式提問(C)

假設(shè)式提問

(D)

開放式提問52、（

）不屬于人員配置的原理(A)能位相應(yīng)原理

(B)

精確相應(yīng)原理(C)互補增值原理

(D)

動態(tài)適應(yīng)原理53、在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定限度上反映錄用人員的（

）(A)

數(shù)量

(B)

成本(C)

質(zhì)量

(D)

規(guī)模54、同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為（

）。(A)

穩(wěn)定系數(shù)

(B)

內(nèi)在一致性系數(shù)(C)

等值系數(shù)

(D)

外在一定性系數(shù)55、考慮（

）時，重要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。(A)

預測效度

(B)

同側(cè)效度(C)

內(nèi)容效度

(D)

異側(cè)效度56、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是（

）。(A)擬定培訓目的

(B)

擬定培訓范圍(C)涉及培訓計劃

(D)

分析培訓需求57、（

）信息是指培訓的實行與需求在時間上是否相相應(yīng)。(A)培訓及時性

(B)

培訓有效性(C)培訓廣泛性

(D)

培訓可信性58、（

）用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。(A)績效成果

(B)

情感成果(C)認知成果

(D)

技能成果59、（

）是指有一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。(A)

特別任務(wù)法

(B)

工作輪換法(C)

個別指導法

(D)

工作指導法60、模擬訓練法可以（

）(A)

提供互教互學的機會

(B)

讓學員掌握更多的業(yè)務(wù)知識(C)

提高解決問題的能力

(D)

讓學員掌握更多的理論知識61、（

）的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”的基本原則。(A)培訓內(nèi)容

(B)

培訓計劃(C)培訓方法

(D)

培訓方式62、（

）就是根據(jù)培訓面臨的問題環(huán)境，選擇和制定相應(yīng)的措施。(A)擬定培訓制度

(B)

實行培訓計劃(C)制定培訓策略

(D)

設(shè)計培訓流程63、（

）是指在自然地區(qū)，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。(A)野外擴展訓練

(B)

一般擴展訓練(C)場地擴展訓練

(D)

特殊擴展訓練64、虛擬培訓的優(yōu)點不涉及（

）(A)仿真性

(B)

自主性(C)針對性

(D)

安全性65、（

）是公司宏觀的角度對績效管理程序進行的設(shè)計。(A)績效管理的制度設(shè)計

(B)

績效管理的總流程設(shè)計(C)績效管理的方法設(shè)計

(D)

績效管理的具體程序設(shè)計66、一般而言，（

），較為客觀。(A)

上級考評

(B)

同級考評(C)

下級考評

(D)

自我考評67、（

）是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明其行為的對的與否，根據(jù)工作說明來說服下屬，其提高績效水平。(A)

單向勸導式績效面談

(B)

綜合式績效面談(C)

雙向傾聽式績效面談

(D)

解決問題式面談68、（

）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目的進行對比，尋找工作績效的差距和局限性的方法。(A)水平比較法

(B)

橫向比較法(C)縱向比較法

(D)

目的比較法69、以下關(guān)于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（

）(A)

操作性較強

(B)

適合對管理性工作崗位的考評(C)

重在工作過程

(D)

適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評70、（

）與目的管理法接近，采用更直接的工作績效衡量指標，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。(A)

間接指標法

(B)

績效標準法(C)

直接指標法

(D)

成績記錄法71、（

）通常是以工時或完畢產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。(A)

工資

(B)

薪金(C)

獎金

(D)

福利72、（

）是指員工身心理上感受到的社會行業(yè)心理方面的回報。(A)

內(nèi)部回報

(B)

外部回報(C)

直接回報

(D)

間接回報73、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過（

）(A)

35小時

(B)

40小時(C)

48小時

(D)

50小時74、在崗位評價中，（

）評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。(A)

勞動責任

(B)

勞動技能(C)

勞動分派率

(D)

勞動環(huán)境75、（

）是指公司人工成本占公司附加值的比例。(A)

成本收益率

(B)

人工費用率(C)

勞動分派率

(D)

人工投入產(chǎn)出率76、單位錄用員工的，應(yīng)當自錄用之日起（

）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。(A)

15日

(B)

30日(C)

60日

(D)

90日77、延長工作時間是指超過（

）的工作時間。(A)定額工時

(B)

平均工時(C)實耗工時

(D)

標準工時78、（

）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。(A)

法律關(guān)系

(B)

命令關(guān)系(C)

勞動關(guān)系

(D)

協(xié)作關(guān)系79、雇員是基于（

），為了獲取工資而有義務(wù)處在從屬地位，為別人即雇主提供勞動的勞動者。(A)

經(jīng)濟關(guān)系

(B)

勞動協(xié)議(C)

社會關(guān)系

(D)

法律規(guī)范80、（

）是勞動法律規(guī)范在調(diào)節(jié)勞動關(guān)系過程中形成的雇員和雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A)

勞動協(xié)作關(guān)系

(B)

勞動契約關(guān)系(C)

勞動法律關(guān)系

(D)

勞動協(xié)議關(guān)系81、（

）是指不依當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可以引起一點勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)

勞動法律主體

(B)

勞動法律事實(C)

勞動法律事件

(D)

勞動法律行為82、（

）勞動關(guān)系的運營是基于在法律面前讓人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A)

利益激勵型

(B)

利益約束型(C)

利益協(xié)調(diào)型

(D)

利益平衡型83、集體協(xié)議是用人單位與本單位員工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（

）(A)

臨時協(xié)議

(B)

口頭協(xié)議(C)

網(wǎng)絡(luò)協(xié)議

(D)

書面協(xié)議84、（

）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A)

勞動法律關(guān)系

(B)

勞動關(guān)系(C)

勞動法律法規(guī)

(D)

勞動協(xié)議85、（

）是勞動關(guān)系雙方就公司生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事物進行平等商討、溝通、互相理解和合作，并在也許的條件下達成一定協(xié)議的活動。(A)集體協(xié)商制度

(B)

集體協(xié)商(C)

勞動爭議解決

(D)

平等協(xié)商二、多項選擇題（86—125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86、失業(yè)類型分為（

）(A)

摩擦性失業(yè)

(B)

技術(shù)性失業(yè)(C)

結(jié)構(gòu)性失業(yè)

(D)

季節(jié)性失業(yè)(E)

階段性失業(yè)87、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有（

）(A)

工會

(B)

最低社會保障(C)

勞動力需求

(D)

最低勞動標準(E)

勞動力供應(yīng)量88、勞動法基本原則涉及（

）(A)

物質(zhì)幫助權(quán)原則

(B)

平等就業(yè)原則(C)

勞動關(guān)系民主化原則

(D)

自由擇業(yè)原則(E)

保障勞動者勞動權(quán)原則89、下面屬于勞動權(quán)的是（

）(A)

平等就業(yè)權(quán)

(B)

勞動報酬權(quán)(C)

爭議選擇權(quán)

(D)

休息休假權(quán)(E)

職業(yè)培訓權(quán)90、公司戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（

）.之間的動態(tài)平衡。(A)

外部環(huán)境

(B)

內(nèi)部環(huán)境(C)

公司實力

(D)

戰(zhàn)略目的(E)

長遠發(fā)展91、包裝策略重要涉及（

）.(A)相似包裝策略

(B)

差別包裝策略(C)

組合包裝策略

(D)

復用包裝策略(E)

附贈品包裝策略92、心理測驗按測驗的方式可分為（

）.(A)

情商測驗

(B)

紙筆測驗(C)

操作測驗

(D)

口頭測驗(E)

情境測驗93、屬于人力資本投資特性的選項有（

）.(A)

收益形式單一化

(B)

投資的動態(tài)性(C)

誰投資，誰收益

(D)

投資的連續(xù)性(E)

收益形式多樣化94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃涉及（

）.(A)組織規(guī)劃

(B)

公司組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃

(D)

人力資源費用規(guī)劃(E)

戰(zhàn)略規(guī)劃95、工作崗位分析信息的重要來源有（

）.(A)

直接觀測

(B)

事件訪談(C)

工作日記

(D)

書面材料(E)

同事報告96、定員定額標準的內(nèi)容涉及（

）.(A)

崗位培訓標準

(B)

崗位員工規(guī)范(C)

時間定額標準

(D)

雙重定額標準(E)

產(chǎn)量定額標準97、工作崗位分析的中心任務(wù)是為公司人力資源管理提供基本依據(jù)，實現(xiàn)（

）.(A)責權(quán)一致

(B)

適才適所(C)人盡其才

(D)

人事相宜(E)位得其人98、按照定員標準的綜合限度，一起定員標準可分為（

）.(A)

比例定員標準

(B)

效率定員標準(C)

崗位定員標準

(D)

單項定員標準(E)

綜合定員標準99、公司人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則涉及（

）.(A)

共同發(fā)展原則

(B)

學習與創(chuàng)新并重(C)

保持制度穩(wěn)定

(D)

符合法律的規(guī)定(E)

適合公司特點100、內(nèi)部招募存在明顯的局限性，重要體現(xiàn)在（

）.(A)

容易克制創(chuàng)新

(B)

篩選難度大、時間長(C)

增長招募成本

(D)

容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象(E)

影響內(nèi)部員工的積極性

101、（

）屬于外部招募方法。(A)

發(fā)布廣告

(B)

校園招聘(C)

借助中介

(D)

網(wǎng)絡(luò)招聘(E)

熟人推薦102、屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（

）.(A)

個人信息

(B)

教育經(jīng)經(jīng)歷(C)

工作簡歷

(D)

工作業(yè)績(E)

個性描述103、通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的（

）.(A)

社會背景

(B)

語言表達能力(C)

個人修養(yǎng)

(D)

邏輯思維能力(E)

反映能力104、情境模擬測試法比較適合招聘（

）.(A)

服務(wù)人員

(B)

銷售人員(C)

科研人員

(D)

管理人員(E)

事務(wù)性人員105、關(guān)于內(nèi)部招募中的布告方法對的的是（

）.(A)

特別合用招聘非管理層人員

(B)

容易引起不公平(C)

話費的時間比較長

(D)

容易形成小團隊(E)

成功率高106、培訓需求分析一般從（

）.幾個層次上進行。(A)

崗位結(jié)構(gòu)

(B)

戰(zhàn)略(C)

業(yè)務(wù)部門

(D)

組織(E)

一個個人107、培訓需求調(diào)查計劃的內(nèi)容重要涉及（

）.(A)

培訓需求調(diào)查工作的行動計劃

(B)

擬定培訓目的和方式方法(C)

擬定培訓需求調(diào)查工作的目的

(D)

擬定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容(E)

選擇合適的培訓需求調(diào)查方法108、分析培訓需求應(yīng)關(guān)注（

）.(A)

受訓員工的現(xiàn)狀

(B)

培訓的目的(C)

受訓員工存在的問題

(D)

公司的業(yè)績(E)

受訓員工的盼望和真實想法109、培訓規(guī)劃的重要內(nèi)容涉及（

）.(A)

培訓項目的擬定

(B)

培訓成本的預算(C)

培訓內(nèi)容的開發(fā)

(D)

培訓資源的籌備(E)

實行過程的設(shè)計110、培訓評估手段的選擇重要解決（

）等問題。(A)

任何進行中間效果的評估

(B)

如何進行培訓(C)

如何考核在工作中的應(yīng)用情況

(D)

如何考核培訓的成敗(E)

如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果111、直接傳授型培訓法適應(yīng)于知識類培訓，具體涉及（

）.(A)

模擬訓練法

(B)

講授法(C)

頭腦風暴法

(D)

研討法(E)

專題講座法112、從考評者角度來看，影響績效考評質(zhì)量的因素有（

）.(A)

考評者的多少

(B)

考評者的個人素質(zhì)(C)

考評者對被考評者的熟悉限度(D)

考評者的工作經(jīng)驗(E)

考評者對考評指標及標準的理解限度113、公司員工績效評審系統(tǒng)的功能有（

）.(A)

約束參考者

(B)

解決績效考評中存在的問題(C)

對考評結(jié)果進行甄別

(D)

為員工提供發(fā)表意見的機會(E)

保證考評結(jié)果的公正性114、有效的績效信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性，即（

）.(A)

反饋信息要因人而異

(B)

信息反饋是為了溝通而非命令(C)

應(yīng)解析員工的心理動機

(D)

應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(E)

應(yīng)考慮到下屬的心理承受能力115、關(guān)于行為觀測法這一績效考評方法表述對的的是（

）.(A)

只能定性分析

(B)

不能量化(C)

能區(qū)分行為重要性

(D)

費時費力(E)

注重行為過程的結(jié)果116、工資總額的準確記錄為國家（

）.提供了重要依據(jù)。(A)

計算經(jīng)濟補償金

(B)

了解人們的收入水平(C)

計算有關(guān)保險金