財務工作總結 培訓體系搭建（共6篇）

財務工作總結培訓體系搭建（共6篇）篇：【培訓體系】搭建培訓體系的重要性

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【培訓體系】搭建培訓體系的重要性

引言：

“辦企業(yè)”從實質(zhì)上說即是“辦人”工作，說到底就是統(tǒng)籌規(guī)劃好企業(yè)的人力資源，這是提升企業(yè)整體競爭力的關鍵。隨著越來越多企業(yè)對人力資源的重視，搭建培訓體系的同時充實和提高員工素質(zhì)成為很多企業(yè)的戰(zhàn)略任務，被提上日程。在這種思維模式的大背景下，企業(yè)開始籌措搭建培訓體系，積極探索培訓理論新方法?？墒牵髽I(yè)雖然意識到合理的搭建培訓體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏實用性、員工培訓體系不完善、培訓人員隊伍缺乏專業(yè)性，加之運作不規(guī)范、培訓執(zhí)行力不強、缺乏團隊學習精神、員工對培訓的理解存有誤差等都導致企業(yè)沒有收到理想的培訓效果。這也是企業(yè)當前在搭建培訓體系時普遍存在的問題。本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓體系過程中出現(xiàn)的問題，結合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構建培訓體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)員工培訓提供好的建議。一、建立完善的培訓體系

完善的培訓體系是在培訓需求分析的基礎上，制定計劃，分步實施，并進行過程監(jiān)控和效果評估的過程。建立完善的培訓體系，這些方面缺一不可。首先，在培訓需求分析的基礎上制定培訓計劃，培訓計劃是前提，是方向，北京華恒智信人力資源顧問有限公司

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是實施整個培訓過程的基礎。它的制定應該是在了解企業(yè)發(fā)展方向、員工技能的基礎上，進行培訓需求分析，綜合培訓要求、培訓成本、培訓內(nèi)容等各個因素，有效保證培訓的有序進行。其次，選擇合理的培訓方式方法。方法正確事半功倍，培訓方法的選擇也是如此。過去填鴨式的課堂培訓方法已經(jīng)不適合現(xiàn)在企業(yè)需求，改變傳統(tǒng)的課堂講授模式，建立起現(xiàn)代化的培訓方式，提高培訓效率?；谔岣吲嘤栃实哪康模F(xiàn)代化的培訓方式應體現(xiàn)差異性，根據(jù)員第三，分步實施與過程監(jiān)控應該到位，不能走“三天打魚兩天曬網(wǎng)”的路，可通過制度化的方式，規(guī)范培訓流程，加強培訓執(zhí)行力度。很多企業(yè)的培訓工作形同虛設，或是沒有責任機制保證，導致培訓流于形式，不能切實改進并取得理想的培訓效果，勞民傷財不說，還造成員工怨聲載道，從而對培訓產(chǎn)生抵觸情緒。分步實施，加強監(jiān)控，可以有效保證培訓工作的展開，達到理想的培訓效果。最后，企業(yè)培訓體系作為一個封閉系統(tǒng)，培訓效果的跟蹤和反饋必不可少，其中的經(jīng)驗和不足之處，成為日后工作的沉淀和發(fā)展節(jié)點,建立培訓軟件系統(tǒng)，做好跟蹤記錄，是企業(yè)培訓取得長期效果的關鍵。美國威斯康星大學的唐?柯克帕屈克的層次評估模型值得借鑒。二、加強培訓師資力量，提升培訓效果

培訓師資力量是導致培訓效果好壞的關鍵，企業(yè)可以借助外部資源提升自身

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第3頁的師資力量。利用企業(yè)外部師資力量，即是外部大學、專業(yè)的培訓咨詢機構等這些機構比較專業(yè)，利用好這些外部資源，強化他們對企業(yè)內(nèi)部培訓師的培訓，改變企業(yè)內(nèi)部經(jīng)久不變的固化思想，注入新思維，既經(jīng)濟又能收到有效的培訓效果。同時，對培訓師的考核應該加強，完善考核、評估、約束等機制，不斷提升培訓師資力量。建立員工培訓激勵機制

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對培訓產(chǎn)生抵觸情緒，一方面是因為培訓沒有什么實質(zhì)性的激勵補償，另一方面是參加培訓沒有給自身技能帶來多大提升的同時，還浪費自身的工作時間。因而很多員工都對企業(yè)的而培訓不痛不癢。建立培訓激勵機制，可以提高員工對培訓的積極性和主動性，同時，可以使得員工把培訓中學到的東西迅速運用在工作中，從根本上提升培訓效果?，F(xiàn)有企業(yè)員工對員工培訓體系的認識不到位，很多人把培訓看成是企業(yè)將他們變成工作機器的手段，為了提高收益而不得不進行的培訓。企業(yè)應切實轉變員工的這種“他利”觀念，讓員工認識到“企業(yè)是在為大家創(chuàng)造學習進步的機會”，激勵員工踴躍參加培訓，減少抵觸情緒，同時把建立成學習型組織，形成團隊學習局面，營造終身學習的文化氛圍，全面提升員工素質(zhì)，也提升員工對企業(yè)的認同感，建立二者的長期服務關系。合理的搭建培訓體系是企業(yè)發(fā)展、員工進步的催化劑，是企業(yè)提高效率和效益的手段，完善、有效的搭建培訓體系會收到來自企業(yè)和員工的共同支持，實現(xiàn)雙贏，希望本文的建議、對策能夠為企業(yè)在搭建培訓體系方面存在的問題提供幫助。2013年年初，加入深圳一家有著十年發(fā)展史但沒有專職培訓崗位的中小型民營企業(yè)人力資源團隊。年末的今天，看著親力親為搭建的培訓體系運轉狀況良好，腦海時?；叵肫鹱约簩ｉL課程中的陣陣掌聲,已從容面對全體同仁對培訓工作的認可與尊重的心態(tài)，心中流淌著滿滿的幸福。社會提供的勞動力與企業(yè)需求的勞動力難免在知識、技能、心態(tài)等方面存在著差距，這時企業(yè)培訓伴隨而生，一路走過農(nóng)耕時代的師徒制，工業(yè)革命的技能培訓、到現(xiàn)代的產(chǎn)業(yè)鏈培訓，如今企業(yè)培訓逐步進入了新的信息化時代，可以預見的未來，企業(yè)培訓的道路會伴隨著企業(yè)的發(fā)展和人類文明的進步，成為一個永恒的話題。一句話概括“培訓與人類的發(fā)展息息相關，不僅僅是與企業(yè)的發(fā)展息息相關！”

隨著時代的不斷發(fā)展、市場環(huán)境的不斷變化，傳統(tǒng)的培訓工作感性認識和相對單一化的培訓操作己經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，如今的企業(yè)需要尋求一種科學化、系統(tǒng)化的培訓理念和方法。故此、培訓體系的建設與管理成為了培訓管理人員的首要職責之一。那么、培訓體系如何搭建，它又包含了哪些內(nèi)容？個人淺見：它應三大部分內(nèi)容：營造氛圍+專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)，且看一一展開；

一、氛圍營造-大前提

1.1老板有重視培訓工作的意識且培訓管理人員要有足夠的信心與能力讓直屬領導與老板認同與支持培訓工作，這個很必要、培訓工作是一項投資工作，簡單的說就是要先花錢再收益的，如果老板沒有一點兒的培訓意識，那就沒必要開展培訓工作了。1.2培訓管理人員有方法要能夠?qū)⑴嘤柕氖找鎯r值量化展現(xiàn)促使老板加大支持力度，上船容易下船難。1.3宣導出培訓理念：培訓是員工自己與他直屬上級共同負責的事情，人力資源部主要起支持與配合的作用，培訓管理人員千萬不要把培訓工作獨包獨攬，那樣會死得很快、死的很慘。1.4明確地提出企業(yè)員工想評優(yōu)、要晉升、要成為管理者，成為企業(yè)的內(nèi)部培訓師具有絕對優(yōu)先權，同時規(guī)定認證后內(nèi)部培訓師每一年還要承擔多少課程、或者是承擔多少個員工的培養(yǎng)的任務。要讓優(yōu)秀的員工成為企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的培訓師，要讓優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師未來成為企業(yè)管理的中堅干部力量。培訓氛圍營造后，開展培訓體系的6+1模式（專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)）建設工作。二、專業(yè)系統(tǒng)

2.1講師系統(tǒng)

巧婦難為無米之炊，在培訓管理行業(yè)中流傳著這樣一句話“制度是基礎、課程是靈魂、講師是載體”。暫且不討論它的科學性，有一點我們可以得到靈感，那就是培訓管理工作可以圍繞培訓課程這個靈魂打開局面，課程是要培訓講師來講授的，如同將軍有士兵才可以排兵布陣，培訓講師就是培訓管理人員手中的資源。培訓講師分為內(nèi)部講師與外部講師，內(nèi)部重在培養(yǎng)，外部重在甄選。通過曉之以理、動之以情取得直屬領導與老板對講師隊伍建設工作的支持，開展TTT（trainthetrainer，意思為培訓培訓師）培訓項目，并配合一系列的培訓機制，通過選拔、培養(yǎng)、認證、管理、激勵、晉升流程完成適合公司發(fā)展的內(nèi)部講師團隊。外部講師依據(jù)企業(yè)的標準進行甄選。內(nèi)部培訓師隊伍建設與管理要結合物質(zhì)激勵、精神激勵和發(fā)展激勵來共同承擔的，通過相互影響、相互交流、相互傳承的教導能力才能把企業(yè)的內(nèi)部培訓師團隊打造好。（圖為部分內(nèi)部講師體系結構圖）

2.2需求系統(tǒng)

企業(yè)發(fā)展需要什么培訓就開展什么培訓，可以考慮員工的自身需求但必須站在企業(yè)的立場上，這是底線。這個培訓需求在體系建設前期來說需要的內(nèi)容，一般都是按照崗位勝任能力要求分析，就是業(yè)務發(fā)展對于崗位提出的能力要求，就是基于能力素質(zhì)模型做的需求系統(tǒng)。當然也可以采用多種方法結合、例如問卷調(diào)查、工作觀察法、小組討論法、關鍵事件法等等。（圖為市場部某崗位培訓需求分析圖）

2.3課程系統(tǒng)

講師有了、培訓需求明確以后，怎么樣把滿足培訓需求的內(nèi)容變成課程，用什么去滿足這需求，就是課程系統(tǒng)，當然這個課程系統(tǒng)有的是企業(yè)內(nèi)部的，有的是外部的，也有的是和第三方開發(fā)合作的，但是企業(yè)培訓管理人員一定要有一套企業(yè)的課程系統(tǒng)。在內(nèi)部培訓課程開發(fā)工作上給予激勵并關聯(lián)通過績效考核的方式進行支付都是可以的。課程系統(tǒng)可以分為公司級、部門級、班組級、外部級四大類別建設。隨著培訓觀念不但地引進，培訓方式的豐富，傳統(tǒng)的培訓方式越來越受到挑戰(zhàn)，要拓展思維，用更好的培訓方式來推動培訓工作。運用開放式的、討課程課酬可以轉化為一種市場化機制，規(guī)則是哪門課程講得好，來的學員多，學員愛聽，拿的課酬就高（圖為部分課程體系表）

2.4轉化系統(tǒng)

培訓課程完成以后怎么樣去落地、去轉化，怎么樣促使受訓員工把培訓中學到的知識應用到工作行為中去，需要企業(yè)內(nèi)部的轉化機制，培訓后的轉化系統(tǒng)當中它包括很多種方法，比如將培訓工作與績效考核緊密結合、相輔相成，這將會是培訓行業(yè)未來發(fā)展的方向-在職學習與績效改進學科。培訓講師要借助全腦學習方法在培訓開展中讓學員做到第一、視覺的沖擊；第二、聲音的震撼；第三、身體的運動；第四、思考的挑戰(zhàn)，要讓員工去動、去聽、去看、去思考，通過這樣的一些活動整體提高培訓轉化效果。2.5評估系統(tǒng)

課程培訓了，也被企業(yè)推動進行落地了，要評價一下究竟這個課程給企業(yè)帶來多大的價值，這個培訓對于企業(yè)有多少的收益，這是評估系統(tǒng)。目前常用的是“柯式四級”評估方法、反應層與學習層的評估簡單點，故省略，個人覺得、最難的是行為層的評估，關于第三層的評估要結合培訓需求調(diào)查、課程開發(fā)、課程講授等多個環(huán)節(jié)中，在培訓前發(fā)現(xiàn)工作行為的不合理面，培訓講師在課程中演示更科學的工作行為并輔以考核機制促使學員接受新工作行為并自動自發(fā)的應用到工作中，關于結果層面的評估要做到量化培訓價值，提供兩個思路：

一、分析出培訓后實際結果與預測結果間的差距直接衡量這個培訓的量化的價值，二、用培訓期望的達成率來計算培訓給企業(yè)創(chuàng)造的價值。效果評估的關鍵點在于接受培訓的員工在多大程度上將培訓中所學到的應用到工作當中并帶來相應的行為改變，提升工作績效。所以說真正的培訓是從離開教室開始的，那么我就有一個粗淺的觀點：培訓效果不是評估出來的，而是計劃和開展出來的。所以如何關注落地和轉化，就需要重視培訓前以及培訓后這兩個環(huán)節(jié)。2.6呈現(xiàn)系統(tǒng)

培訓工作當中做過的大量的卓有成效的工作，專業(yè)的工作，學員現(xiàn)場的反映報告，照片、心得體會、留言、視頻、作業(yè)、上級評價等這些東西，培訓管理人員要把它清晰地、邏輯性地呈現(xiàn)出來。第一、給上級領導、給老板看，讓他們了解這個培訓課程；第二、回放給培訓的參與者，看當時的投入、付出，今天的收獲；第三、給企業(yè)的客戶、供應商、新員工展示企業(yè)的學習能力、學習的成果，同時提升企業(yè)所有參與培訓工作員工的自豪感和價值感。三、管理系統(tǒng)

人力資源工作具有個性化，同樣培訓工作也有獨特性，但是它也有規(guī)律可循，管理系統(tǒng)主要指培訓保障一塊，但它絕不僅僅是制度建設工作，管理系統(tǒng)包含培訓支持與服務系統(tǒng)，軟件與硬件支持、培訓場地支持、培訓經(jīng)費支持等等。統(tǒng)一調(diào)配這些資源，無規(guī)矩不成方圓，所以要規(guī)劃出大的框架，然后分模塊（入職、在職、離職）去填充，制度建設我個人不提倡一步到位，完美的制度是不存在，應結合企業(yè)客觀實際，先制訂出一些簡潔的管理制度，保證培訓管理工作大的方向不走偏就可以，預留半年度修正一次的接口，真所謂兵馬未動糧草先行，不提倡要那種“Q來Q去、飛來飛去、郵件來郵件去的完美制度”。成立培訓管理委員會，要求老板親自掛帥、人力資源部牽頭、各部門積極支持與配合培訓工作。從講師、到需求、到課程、到轉化、到評估、到呈現(xiàn)，這六個專業(yè)系統(tǒng)再加上一套流程制度標準管理系統(tǒng)，就是企業(yè)的培訓體系，簡化稱為6+1組合，六個專業(yè)系統(tǒng)和一個管理系統(tǒng)進行串接。在這個過程當中通過這樣一個系統(tǒng)的相互銜接，來完成培訓體系的建設。對于很多企業(yè)處于的規(guī)模和目前的發(fā)展階段來說，并不建議每個系統(tǒng)去全面發(fā)展，但是要做的是第一、在六個專業(yè)系統(tǒng)當中，能不能有一個系統(tǒng)是比較有特色的，在地區(qū)、同行比較領先的，比如有比較專業(yè)的講師或獨創(chuàng)的培訓課程；第二、這七個系統(tǒng)先不要全部覆蓋，公司內(nèi)部有采購、客服、銷售、制造、營銷、物流，不要一開始就試圖全面推動，而且應該找到點，找到一條線，通過積累經(jīng)驗，通過獲得成果來堅定信心，隨著企業(yè)不斷地發(fā)展，用一年、三年、五年的時間不斷推進培訓體系工作，十年樹木百年樹人，所以培訓工作是一個戰(zhàn)略性的工作，需要做好打持久仗的準備并堅定信心。企業(yè)培訓的最終目的是提高每位企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，使企業(yè)能夠快速應對外部環(huán)境競爭變化，不斷進行制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新，并且使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機會的同時，也為企業(yè)長遠發(fā)展儲備各類人才，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同目標。在企業(yè)中營造一種自主學習的氛圍，一種難以動搖的培訓文化，把企業(yè)打造成學習型組織。第3篇：企業(yè)培訓體系如何搭建.企業(yè)培訓體系如何搭建

2012-02-0910:56:08|分類:企業(yè)管理|標簽:|字號大中小訂閱

根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略目標、市場導向、發(fā)展階段、業(yè)務需求、領導支持程度,對于培訓體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標桿型四種。觀望型、摸索型屬于培訓體系搭建的初始階段,需要更多的行業(yè)成功經(jīng)驗作參考、豐富的專業(yè)人才儲備,才能夠更規(guī)范的開展。而成熟型、標桿型都是相當穩(wěn)定、專業(yè)、系統(tǒng)化、結構完整的培訓體系模型,主要特點為內(nèi)部資源豐富、培訓形式多元、領導支持力度高、員工認同度高、培訓成效卓越,因此經(jīng)常成為其他企業(yè)觀摩學習、甚至成為行業(yè)標準的組織或模范。不論哪一類型的培訓體系,在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內(nèi)容、培訓講師等條件所帶來的影響,并通過企業(yè)問題的解決與否來評判培訓的效能確定優(yōu)化的方向。下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發(fā)展及改善方面進行分析比較。一、培訓策略思考方面（一、長期培養(yǎng)VS短期培養(yǎng)

高速擴展、業(yè)務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業(yè)領域的中大型、特大型企業(yè),多以人才的長期培養(yǎng)為主,搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發(fā)展緊密結合,同時提供一個讓人才發(fā)揮的平臺,能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業(yè)只考慮進行長期培養(yǎng),而忽略了某些需要立刻改善的問題,則容易造成過度的業(yè)務導向或技術導向,導致團隊協(xié)作困難、士氣不振等問題。因此,還要適當?shù)呐浜隙唐诨蛱囟椖窟M行培訓,例如全員的職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化再造或強調(diào)、商務或辦公室禮儀、內(nèi)部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。如果缺乏系統(tǒng)性、長遠規(guī)劃的長期培訓,僅根據(jù)不同階段的發(fā)展需要進行短期培養(yǎng),雖然在課程組織與安排上較容易掌控,但只能看到短期的成效,時間一久或者管理疏漏時,員工就會變回原形,這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。因此,不管企業(yè)處于什么樣的階段,必須有一套能與員工的職業(yè)規(guī)劃結合,并針對特定人才進行長遠培養(yǎng)的培育系統(tǒng)?？梢酝ㄟ^簽訂合同或協(xié)議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控,避免了人員在培訓后流失的情況,也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景,使企業(yè)的優(yōu)良文化、精神面貌、核心價值、專業(yè)知識技術等能夠有效傳承、發(fā)揚光大。當企業(yè)遇到環(huán)境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業(yè)務形態(tài)增加或異動,或面臨特殊處境時,則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃,使企業(yè)有新的轉機與更好的發(fā)展。（二、由上而下VS由下而上

當企業(yè)經(jīng)營管理層較重視培訓的集體成效,且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時,就比較容易建立由上而下的培訓模式,比如某些金融行業(yè)、制造型行業(yè)、集團公司、跨國公司。其優(yōu)點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等,能夠創(chuàng)造一種令員工養(yǎng)成好工作習慣的環(huán)境,讓內(nèi)部的人才培養(yǎng)得到持續(xù)的發(fā)展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由于時間原因使得組織起來不容易,而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與,師資的選擇也存在一定的難度。當企業(yè)的培訓體系還處在萌芽階段,或者是以業(yè)務、專業(yè)為導向,很可能因為內(nèi)部支持力度不夠,加上資源有限或?qū)I(yè)不足而選擇由下而上的系統(tǒng)建立。這種方式對于基層員工來說可以增加很多學習機會,組織起來也相對容易很多,但是訓練結束后很容易被打回原形,因為管理層的不認可、不支持、后續(xù)的追蹤與管理無法匹配。如果管理層與員工之間的觀念想法產(chǎn)生落差,很可能導致培訓結束后員工就選擇跳槽,這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段,不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養(yǎng)起來,使中堅力量有更強的實力承上啟下,讓高層看到具體的效果,轉而大力支持培訓,甚至改變意愿接受高層培訓,再由中高層對基層展開各種崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培育,可謂皆大歡喜,同時贏了里子和面子。二、培訓形式開展方面（一、學分制:必修課、選修課

某些企業(yè)根據(jù)長期與短期的培訓需求,將不同崗位員工應具備的知識、技能、態(tài)度、習慣,通過科學的學分制定和規(guī)范,進行系統(tǒng)性的培育。這些學分的獲取有內(nèi)訓課程、外訓課程,也有以自學的方式,或者與外部專業(yè)機構或協(xié)會配合(包含國內(nèi)外。好處是學習過程就像在校研讀一樣,對于專業(yè)領域的學習非常系統(tǒng)和嚴謹,工作與生活可以通過“做中學,學中做”得到更進一步的提升、取得平衡,更加確立未來的職業(yè)發(fā)展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控,比如學員的出席率、參與度、課后績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證,則可能導致員工因工作任務繁重或者基于僥幸心理,對培訓采取應付態(tài)度,導致培訓過程流于形式,無法真正的體現(xiàn)出學分制的精神。因此在采用這種方法時,必須嚴格限制培訓學員的資格,并保證其全程參與,透過培訓現(xiàn)場的監(jiān)督控制、課后成果驗收、效果評估與違規(guī)者的具體懲罰等管理手段,加強落實,才能使企業(yè)的人才培育資源得到最大的收益。（二、認證制:專業(yè)類、資格類

對于研發(fā)設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內(nèi)部講師等專業(yè)人才,除了外部正式文憑、資格證、執(zhí)照的取得,還可以通過內(nèi)部認證或授權的方式,成為企業(yè)人才庫的重要成員,負責各種專業(yè)知識技能、態(tài)度的傳承和培育任務。因此企業(yè)在開展培訓計劃時,主要以協(xié)助人才取得內(nèi)部認證為方向,除了考慮課程結構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排(封閉式的集中培訓成效最好,還要進一步研究認證的形式。這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高,因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經(jīng)驗的工作者,或者表現(xiàn)特別好的員工才有此機會,為了爭取最好的表現(xiàn)與個人榮譽,培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養(yǎng)時間安排過于倉促、課程之間的間隔過于緊迫,就很容易影響學習的效果與成果產(chǎn)出的完整度。另外,認證評委的選擇與評分標準也是一大考驗,評委若有高層領導或?qū)＜覅⑴c,必須與授課講師進行認證前的協(xié)商咨詢,了解學員的背景、學習歷程、課中表現(xiàn)、課后差異及評分指標與打分標準等,才能保證認證結果公平、公開、公正、高效!（三、其他形式

1.根據(jù)企業(yè)資源:內(nèi)部培訓、自主學習

這與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模及資源提供有直接關系,內(nèi)部培訓要考慮是否能有效解決問題,加上人數(shù)、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇,每一個環(huán)節(jié)都要仔細推敲,否則容易因為細節(jié)的疏忽而影響整體效果。因此某些對于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業(yè)和崗位,較傾向于員工自主學習、貢獻所長,若因為工作有所需要,則以金額補貼方式鼓勵人才自發(fā)性的學習。這樣能使企業(yè)創(chuàng)造出真正的人才,創(chuàng)建學習型組織,并且快速融入工作環(huán)境、高效完成任務目標。但如果企業(yè)無法提供人才相對滿意的發(fā)展機會或待遇,甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制,則自主型的學習人才很可能流失,因為他們有獨立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識、強烈的目標,加上長期的自我實力培養(yǎng),自然在工作環(huán)境的選擇性與可控性上會更主觀一些。2.根據(jù)崗位需求:崗前培訓、在崗培訓

崗前培訓主要針對新員工,這是最容易展現(xiàn)激情且對工作充滿新鮮感的群體,他們就像一張白紙,給什么都能接受,因此容易對他們導入企業(yè)文化、經(jīng)營理念、職場價值觀。但面對85后、90后的新人類,他們有著一顆迷茫的心,對于職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺,工作動機不明確,面對這樣的群體,講師的人格魅力、強大的內(nèi)

心以及授課技巧,有著舉足輕重的關鍵影響力,選對師資、主題、教學方式,才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發(fā)引導。在崗培訓則依專業(yè)培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育,除了更有針對性,還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上,除了考慮工作年資、績效表現(xiàn)、組織貢獻度,還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養(yǎng)、學習意愿、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問題。多數(shù)企業(yè)推崇人才必須從基層開始培養(yǎng),培育過程要注意如果只重視能力培養(yǎng),無法塑造真正的人才,唯有兼顧態(tài)度培養(yǎng)才能激發(fā)員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育,需要以德為先,這樣才能夠創(chuàng)造出符合企業(yè)需求的精品型員工!企業(yè)在搭建培訓體系時,必須從戰(zhàn)略的高度、經(jīng)營的寬度、管理的深度進行長遠規(guī)劃,并且掌握內(nèi)外部環(huán)境各種可控、不可控的因素,多參考成功模型,多思索自身特質(zhì),才能夠設計出一套符合自身企業(yè)發(fā)展,并且能因時、因地、因人制宜的完整體系。第4篇：某公司培訓體系搭建

基于運營的培訓體系搭建

前言：經(jīng)過前期的面談、旁觀、書面資料、崗位分析等方式的培訓狀況了解發(fā)現(xiàn)，請假隨意、技能水平參差不齊、在公司發(fā)展前景迷茫等培訓落實不到位的現(xiàn)象時有發(fā)生，鑒于此，需要立體的來設計培訓體系以解決管理存在的問題。一、目的在明確公司戰(zhàn)略、愿景、系統(tǒng)管理和流程推進等重要功能定位的基礎上，建立規(guī)范的培訓分級管理體系。并通過落實培訓，達到以下幾個目的：

1、培訓體系與公司戰(zhàn)略規(guī)劃銜接，通過培訓達成戰(zhàn)略。2、宣傳企業(yè)文化，增強員工歸屬感，提高凝聚力

3、通過崗位技能培訓，提高崗位技能，提高工作效率和水平流程的加速

4、通過職業(yè)素質(zhì)培訓和管理類培訓，提升管理人員職業(yè)化行為素質(zhì)和管理意識及管理技能5、通過培訓，建設人才隊伍梯隊(儲龍項目---實習生/管理培訓生等新員工;育龍項目---基層員工,騰龍項目---高級管理人員、中層管理人員、干部層)

6、初步建立學習型組織，培養(yǎng)和提升公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。二、培訓體系構成公司的培訓體系共分培訓制度體系、講師體系與受眾體系、課程體系、評估體系和培訓應用體系五大體系。在培訓體系推行過程中，培訓講師體系與受眾體系、課程體系先行，同時逐步建立和完善制度體系，最后完善評估體系與應用體系。（一）、培訓制度體系

1、基礎制度：明確木子學院職能、人力資源部職能、培訓受眾等的職責；培訓課堂紀律制度、培訓效果評估制度

2、核心制度：

2.1內(nèi)部講師團隊管理辦法--選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內(nèi)部講師團隊。培養(yǎng)一批具有較高素質(zhì)的公司級公共課程培訓師和各系統(tǒng)專業(yè)培訓師。2.2培訓獎勵制度

講師激勵制度：

2.2.1、以培訓講師稱號（初級、銅牌、銀牌、金牌）2.2.2、以授課時長授予講師培訓激勵2.2.3、講師講課情況納入當月獎金核算范疇

2.2.4、擬晉升人員的培訓表現(xiàn)納入晉升的綜合考察范疇

課程開發(fā)激勵制度：培訓課件一經(jīng)采納，給予課程開發(fā)獎勵50元/項，共同開發(fā)的課件提成由開發(fā)人員工作協(xié)定獎勵分成2.3傳幫帶管理辦法：優(yōu)質(zhì)老員工帶新員工，完成傳承。2.4部門內(nèi)訓管理制度：提高員工技能，培養(yǎng)具有一線員工技能培訓的部門培訓師，豐富培訓講師結構。部門負責人/小組長/中層管理者必須是部門內(nèi)訓講師.附

1、培訓制度體系

附2：課時獎勵細則

（二）、內(nèi)部講師體系與受眾體系人人都是講師---講師不只局限于公司高層、小組長、中層管理、干部等管理人員，設計師、文員等一切基層人員都可以成為講師。金牌講師、銀牌講師、銅牌講師、初級講師均可開展面向全體成員開展培訓，但在主講的課程上及面向的對象上會有側重。高級管理人員：公司級的培訓講師、部門內(nèi)訓及專業(yè)技能類培訓的第一責任人。中層管理人員：公司級培訓講師的預備隊隊、部門內(nèi)訓及專業(yè)技能類培訓的主要負責人。干部層：公司級培訓講師的第三梯隊，部門內(nèi)訓、崗位技能、傳幫帶師傅的主力軍?；鶎樱簩I(yè)模塊技能的培訓后備梯隊。如文員可主講辦公軟件課程、設計師可主講PS等軟件課程、營業(yè)員可主講《人人都是營業(yè)員》……

傳幫帶講師：部門負責人指派專業(yè)技能過硬，人品素養(yǎng)等綜合素質(zhì)過硬的人員帶新員工。公司定期公布符合條件的傳幫帶崗位，原則上部門負責人不享受傳幫帶獎勵。2.5外部講師：

2.5.1各組織、論壇組織的免費培訓，公司可安排相應人員參加培訓2.5.2公司在必要的時候可引入外部講師

（三）、課程體系

3.1儲龍項目---3.1.1實習生、應屆生---初入職場3.1.2面向新員工課程：同育龍項目人事行政類培訓

3.1.2.1回爐培訓：企業(yè)文化、發(fā)展歷程、經(jīng)營方針、公司答疑3.2育龍項目---面向全體基層成員課程：

人事行政類：企業(yè)文化、員工手冊、人事行政管理制度、財務制度、部門職能說明書(后續(xù))、崗位說明書(后續(xù))、流程(后續(xù))、部門考核制度、崗位操作細則專業(yè)課程：人人都是業(yè)務員、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)、溝通風格與技巧、商務禮儀、PS技巧、電話禮儀3.3騰龍項目---面向高層、中層管理人員課程：運營戰(zhàn)略、企業(yè)文化、職業(yè)經(jīng)

理人十大修煉、非人力資源的人力資源管理、組織行為學、項目管理、如何編寫人事行政體系書

3.4部門內(nèi)訓課程（示例）

人事行政部：招聘面試技巧（九型人格、血型分析、star法、ASK模型）、績效考核方式（OEC績效考核、KPI考核）、辦公軟件操作技巧、組織行為學、勞動法律法規(guī)（勞動法、勞動合同法）

業(yè)務線類：銷售漏斗、ABC法則、電話銷售技巧、招商難點演練客服部：優(yōu)質(zhì)客戶服務、客服操作流程財務部：財務管理規(guī)定、職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)、K3操作技巧其他部門：……

3.6課程培訓頻率（與公司淡旺季相關同步）

騰龍項目每兩周舉行一次，育龍項目每月至少舉行一次，儲龍項目月至少舉行一次，部門內(nèi)訓淡季每兩周一次，旺季每周一次附4：課程體系

（四）、評估體系

4.1課堂評估：總結與提問、考試、培訓反饋表4.2月度評估：一個月之后以考試、面談抽查評估效果

4.3綜合評估：與部門負責人一并評估員工培訓后工作技能改善、提升的情況

（五）、培訓應用體系

5.1與績效考核掛鉤：培訓課時、培訓效果、部門內(nèi)訓納入部門負責人月度績效考核指標中5.2與晉升掛鉤：管理人員晉升需培養(yǎng)出一名培訓講師、培訓課時需達到一定指標，同時需培養(yǎng)出接班人或?qū)ν廨敵鲆幻芾砣藛T；未通過晉升培訓的擬晉升人員不得晉升

5.3與晉級掛鉤：基層人員第一次晉級后繼續(xù)晉級，需至少有過一次成功的傳幫帶經(jīng)歷5.4與薪資掛鉤：培訓講師獲得根據(jù)培訓課時、培訓閱歷相關的培訓金額獎勵

三、其他

培訓不是人事部門一個部門的事，需要上至公司高層、中至部門負責人、下至普通員工一致重視并參與到培訓的全過程當中。培訓形式可多種多樣，如課堂講授式、音頻在線式、定期閱讀+讀后會談式等內(nèi)部培訓，也可以是戶外拓展、集體出游、標桿企業(yè)觀摩等多種方式。結束-

第5篇：搭建民營企業(yè)培訓體系

搭建民營企業(yè)中培訓體系

拋開“讓員工認同企業(yè)文化”“提升員工的忠誠度”“提升管理人員的執(zhí)行力”“加強員工自身競爭力”等冠冕堂皇的詞匯，企業(yè)給員工培訓的目的其實就是三個：

1、宣導企業(yè)的規(guī)章制度

2、使員工能夠上手勝任工作

3、與員工約定一段時間的服務期，獲得一定期限關鍵員工的穩(wěn)定性

第一個通常在新員工入廠或者公司關系員工切身利益出臺的時候做。主要意圖是告知這些規(guī)章制度是什么，讓職工心里有數(shù)，遵照執(zhí)行。一旦因為執(zhí)行這些制度發(fā)生糾紛，企業(yè)還可以拿出培訓的證據(jù)，證明盡到了告知的義務，增加勝算的可能性。這種培訓通常需要保留證據(jù)，如：員工受訓記錄表、考試試卷等，通常要求員工本人簽字。第二個通常在新招募員工到廠或員工工作崗位變動后真正上崗前進行，不管承認與否，這個培訓時每個企業(yè)都存在的，即使是同類企業(yè)同類崗位跳槽過來的職工。因為每個人到一個新的環(huán)境都有一個熟悉的過程，這個熟悉的過程都要由周圍的人或物引導，盡管有時候這個引導他的人或物自身并沒有感覺到，他這個引導的過程就是培訓。只是有的企業(yè)基于某種需要記錄下這個過程，有的企業(yè)沒有。這種需要可能是企業(yè)自身的要求，如內(nèi)部規(guī)定上崗必須培訓，有些是外在壓力，如通過的某項體系認證要求對與質(zhì)量相關人員進行培訓、考核、評審崗位資格并持證上崗。第三個也是很多企業(yè)都會遇到的，花點錢，送職工到外邊去轉悠個幾天或十幾天回來，培訓什么，這些員工學到了什么并不重要了，重要的是他出去學了，企業(yè)給他支付費用了，他一旦主動離開企業(yè)，企業(yè)就可以向他要求違約金?；谶@種目的培訓企業(yè)通常都會先于職工約定服務期，簽訂培訓協(xié)議，回來還要附上有員工簽字確認的費用清單，以便日后員工反水可以拿出來做證據(jù)。也有人給出另外一類培訓，這類培訓既不同于第一類，處于預防勞資糾紛的目的。也不同于第二類，與員工工作內(nèi)容有直接的關系。還不同于第三類，希望員工與企業(yè)的勞動關系穩(wěn)定一段時間。這類培訓，幾乎不具有任何主動性，單純就是培訓，拍兩張照片，保留個證據(jù)。最常見的就是消防安全培訓。我所接觸到企業(yè)，幾乎每家每年至少都有兩次消防安全培訓。有的甚至是邀請消防大隊到企業(yè)現(xiàn)場演戲。但沒有一家認真對待的，全部都是被動應付。培訓的原因是迫于某種管制勢力的壓力，如消防大隊，消防法規(guī)。我們管這類培訓叫“被動培訓”。前三類培訓叫“主動培訓”。以上是我們目前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，任何事物的存在都有其合理性，需要要用辯證的和發(fā)展的眼光看待，我們搭建民營企業(yè)的培訓體系，同樣不能脫離這個背景。培訓對民營企業(yè)來說，具有其獨特性和兩面性，首先培訓確實能提升員工的技能，如果接受培訓的員工留在企業(yè)繼續(xù)服務，并且繼續(xù)以接受培訓以前的熱情服務，企業(yè)的效益確實能夠得到提高。其次，培訓對于民營企業(yè)來說，確實也是一個很實在的成本。民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，比較大的民營企業(yè)也大多為家族控制，這些企業(yè)的實際控制人大都經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)過程，他們對成本和費用的重視遠遠超出我們一般人的想象。在見不到直接收益，或者見到首席希望很渺茫，風險很大的情況下，想讓他們“出血”培訓，很困難。第三，在中國目前現(xiàn)狀下，民營企業(yè)薪酬較外資企業(yè)、國企普遍不具有優(yōu)勢。改革開放30年來，中國青年，尤其是80后，90后青年，思想意識發(fā)生很大變化，對忠誠度和集體主義的認知于以前有很大出入。他們接受培訓，自身技能或籌碼得到提升后，如果得不到應有的對待，往往會很快尋找更好的平臺。這恰恰又是民營企業(yè)不愿意看到的?；谶@些分析，本人對這段時間網(wǎng)友關于民營企業(yè)培訓體系如何構建給出建議如下：一、培訓內(nèi)容首先滿足必須的，如：

（1）關系職工切身利益規(guī)章制度的培訓，如：試用期不符合錄用條件判定標準，嚴重違反勞動紀律的判定標準，重大損失界定標準；考勤、請假、早退、遲到、曠工、加班的確認方式和薪資支付周期、結算時間、支付標準。（2）員工勝任本公司特定崗位工作必備技能的培訓，如：對數(shù)控加工操作工進行設備操作培訓、設備保養(yǎng)培訓、工件周轉和交檢流程培訓，培訓內(nèi)容和深度以員工勝任本崗工作為目的。（3）通過的認證、轄區(qū)政府部門要求的培訓，如：消防部門要求消防安全培訓和消防演習；質(zhì)量體系認證要求的質(zhì)量意識培訓、統(tǒng)計方法培訓、質(zhì)量體系和程序文件培訓；環(huán)境體系認證要求的環(huán)境培訓、ROHS培訓等。培訓以不耽誤生產(chǎn)，保留證據(jù)為目的。第一類培訓要求保留培訓簽到表或者考試試卷，并有員工本人簽字。第二類培訓基于質(zhì)量體系的要求，建議編制培訓計劃、保留考試試卷、崗位資格評審記錄，并發(fā)放上崗證。第三類培訓建議保留培訓講義，簽到表，最好能拍照并存檔。第二類培訓對職工和企業(yè)的影響很大，因為他的完成，意味著員工從一個門外漢到內(nèi)行的轉換（有了尋找新平臺的機會），也意味著企業(yè)由為員工投入到從員工身上獲取回報的轉變（有了一個可以工作的員工）。很多應屆學生或者實習生，往往就是在這個時候找到了新的平臺，迅速離職。一些企業(yè)針對這種情況的處理辦法是入廠跟職工簽訂專項培訓協(xié)議，約定完成培訓后為企業(yè)服務三年，否則支付違約金。一些企業(yè)選擇了有保留的培訓，非常巧妙的把本企業(yè)的崗位與其他企業(yè)的崗位錯開，培養(yǎng)出只能為自己服務的“專用”員工。第一種做法不符合勞動法相關規(guī)定，如果你們企業(yè)在人力資源市場的競爭力在你們區(qū)域內(nèi)相對較低，又沒有辦法改觀的話，本人比較傾向于第二種做法。關于專項技能培訓主要有兩種情況，一種是員工自愿出去考證，如學數(shù)控的覺得自己能力可以，想出去考數(shù)控高級證書，企業(yè)與其約定服務期，簽訂專項培訓協(xié)議，支付相關費用。一種是企業(yè)直接送員工出去培訓，與員工約定服務期，簽訂專項培訓協(xié)議。不論哪一種情況，都只是加大了員工的離職成本，員工真正想離職的時候，支付違約金后，同樣可以離開。我對這類薪酬策略在市場上偏低企業(yè)的忠告是：如果員工專項培訓結束后，如果你不能提供其對等待遇，靠專項培訓協(xié)議留人的方法慎用。當然，員工因為某種工作需要，如購置一臺三坐標，需要取得資格證書的人員操作，進行內(nèi)審，需要取得內(nèi)審員資格人員參與等直接培訓后直接能為企業(yè)帶來收益的情況除外。二、培訓形式盡量以內(nèi)部培訓為主，除非內(nèi)部無法完成培訓或外部培訓能很快轉化為收益時采用外部培訓。這種做法最直接的好處是培訓內(nèi)容實用、有針對性，培訓費用低、極大限度降低節(jié)省公司的成本。三、培訓體系的搭建，我仍然堅持原來的看法，不論是民營企業(yè)還是合資企業(yè)，采用四級的培訓時最為合理的：

1、入廠教育：集中講解公司的規(guī)章制度和辦事流程，尤其是需要保留證據(jù)的試用期不符合錄用條件判定標準，嚴重違反勞動紀律的判定標準，重大損失界定標準；考勤、請假、早退、遲到、曠工、加班的確認方式和薪資支付周期、結算時間、支付標準等內(nèi)容。入廠教育有人力資源部門直接負責組織、培訓和考試，培訓對象為新入廠員工，培訓時間為入廠后一個月內(nèi)（書面勞動合同簽訂前）。培訓要求保留員工考試試卷，存入員工檔案。個別企業(yè)職工流動量很大，可以采用集中開班的方式。2、崗位技能培訓：采用師傅帶教的方式，集中傳授崗位操作技能、作業(yè)流程和工作技巧。培訓對象為新到部門的新入廠員工或由其他部門轉調(diào)員工。培訓期限為15天到6個月不等。培訓由人力資源部門編制培訓計劃，用人部門委派師傅培訓，人力資源部門委托相關部門命題、考試，考試合格后人力資源部門組織相關部門進行崗位資格評審，評審通過后制作并發(fā)放崗位資格證書。崗位資格考試試卷、崗位資格評審記錄表、崗位資格證書復印件件存入員工檔案，崗位技能培訓計劃表集中存放。入廠教育和崗位技能培訓是企業(yè)內(nèi)最基礎的兩大培訓。關于是否給培訓師傅發(fā)放帶教費的問題，我建議給崗位技能培訓發(fā)放帶教費。帶教費按照帶徒弟的數(shù)量和崗位技能考試成績折算。這樣最大的好處是能平衡帶教師傅的心理，激勵他帶教的積極性。關于崗位技能培訓期間學徒可否獨立工作的問題，我的看法是，任何員工在沒有取得崗位資格證書之前是不能獨立上崗的。但是在師傅的監(jiān)視下，得到師傅的允許或指派，可以操作，其工作成果由師傅所有，工作損失由師傅承擔。3、年度培訓：之所以命這樣一個名字，原因是這些培訓內(nèi)容是政府部門或體系規(guī)定必須的，與工作沒有直接關系，同時每年又具有重復性質(zhì)的。如：消防安全、質(zhì)量體系、環(huán)境、質(zhì)量意識、程序文件、統(tǒng)計方法和技術等。這些培訓不像入廠教育、崗位技能培訓，由于全年訂單和人員流動情況無法準確預知，沒有辦法統(tǒng)籌安排全年的培訓計劃。年度培訓可以統(tǒng)籌安排全年的培訓計劃。這類培訓由人力資源部門匯總整理公司的培訓需求，年初編制去全年培訓計劃，委托相關部門，按照計劃和時間表分別實施。保留培訓計劃、培訓簽到表、培訓講義、教材、試卷。年度培訓的一個基本的要求是不得影響生產(chǎn)，培訓時間最好安排在生產(chǎn)任務較淡，大多數(shù)需要參加培訓的人員都比較有空余的時間。4、其他培訓：這類培訓主要指區(qū)別于前面三種培訓之外的一種臨時性，突發(fā)性培訓，如：約定服務期、簽訂專項技能培訓協(xié)議的專項技能培訓；組織學習工資新規(guī)定政策、制度的集體培訓；針對某個事件的糾正預防培訓等。專項培訓，屬于公司范圍的規(guī)章制度、糾正預防培訓，由人力資源部門組織，部門范圍內(nèi)的規(guī)章制度、糾正措施由部門負責。所有培訓都需要提供相關書面記錄，交人力資源部門歸檔。搭建一個企業(yè)的培訓體系至少有相關文件的支撐，如：

員工手冊、質(zhì)量手冊和人力資源控制程序：對人員能力和需求作出原則性的規(guī)定。崗位資格管理規(guī)定：對公司崗位名稱、工作內(nèi)容、崗位性質(zhì)、需要檢測的技能要求、考試方式、崗位資格評審、崗位資格證書制作、發(fā)放、保管、有效期限作出明確的規(guī)定。培訓管理規(guī)定：對公司培訓類型、每個類型培訓內(nèi)容、組織部門、實施部門、驗證部門，培訓工作流程作出明確的規(guī)定。上述規(guī)定要對培訓類表如：培訓計劃表、培訓簽到表、崗位資格評審表、考試試卷（格式）、崗位資格證書（樣式）作出明確的規(guī)定。這些規(guī)定要經(jīng)得起推敲和實踐檢驗，公布后要切實執(zhí)行。培訓人力資源管理活動中一項非常基礎的工作。隨著時代的不斷發(fā)展、市場環(huán)境的不斷變化，傳統(tǒng)的培訓工作感性認識和相對單一化的培訓操作己經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，如今的企業(yè)需要尋求一種科學化、系統(tǒng)化的培訓理念和方法。故此、培訓體系的建設與管理成為了培訓管理人員的首要職責之一。那么、培訓體系如何搭建，它又包含了哪些內(nèi)容？個人淺見：它應三大部分內(nèi)容：營造氛圍+專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)，且看一一展開；

一、氛圍營造-大前提

1.1老板有重視培訓工作的意識且培訓管理人員要有足夠的信心與能力讓直屬領導與老板認同與支持培訓工作，這個很必要、培訓工作是一項投資工作，簡單的說就是要先花錢再收益的，如果老板沒有一點兒的培訓意識，那就沒必要開展培訓工作了。1.2培訓管理人員有方法要能夠?qū)⑴嘤柕氖找鎯r值量化展現(xiàn)促使老板加大支持力度，上船容易下船難。1.3宣導出培訓理念：培訓是員工自己與他直屬上級共同負責的事情，人力資源部主要起支持與配合的作用，培訓管理人員千萬不要把培訓工作獨包獨攬，那樣會死得很快、死的很慘。1.4明確地提出企業(yè)員工想評優(yōu)、要晉升、要成為管理者，成為企業(yè)的內(nèi)部培訓師具有絕對優(yōu)先權，同時規(guī)定認證后內(nèi)部培訓師每一年還要承擔多少課程、或者是承擔多少個員工的培養(yǎng)的任務。要讓優(yōu)秀的員工成為企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的培訓師，要讓優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師未來成為企業(yè)管理的中堅干部力量。培訓氛圍營造后，開展培訓體系的6+1模式（專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)）建設工作。二、專業(yè)系統(tǒng)

2.1講師系統(tǒng)巧婦難為無米之炊，在培訓管理行業(yè)中流傳著這樣一句話“制度是基礎、課程是靈魂、講師是載體”。暫且不討論它的科學性，有一點我們可以得到靈感，那就是培訓管理工作可以圍繞培訓課程這個靈魂打開局面，課程是要培訓講師來講授的，如同將軍有士兵才可以排兵布陣，培訓講師就是培訓管理人員手中的資源。培訓講師分為內(nèi)部講師與外部講師，內(nèi)部重在培養(yǎng)，外部重在甄選。通過曉之以理、動之以情取得直屬領導與老板對講師隊伍建設工作的支持，開展TTT（trainthetrainer，意思為培訓培訓師）培訓項目，并配合一系列的培訓機制，通過選拔、培養(yǎng)、認證、管理、激勵、晉升流程完成適合公司發(fā)展的內(nèi)部講師團隊。外部講師依據(jù)企業(yè)的標準進行甄選。內(nèi)部培訓師隊伍建設與管理要結合物質(zhì)激勵、精神激勵和發(fā)展激勵來共同承擔的，通過相互影響、相互交流、相互傳承的教導能力才能把企業(yè)的內(nèi)部培訓師團隊打造好。（圖為部分內(nèi)部講師體系結構圖）

2.2需求系統(tǒng)企業(yè)發(fā)展需要什么培訓就開展什么培訓，可以考慮員工的自身需求但必須站在企業(yè)的立場上，這是底線。這個培訓需求在體系建設前期來說需要的內(nèi)容，一般都是按照崗位勝任能力要求分析，就是業(yè)務發(fā)展對于崗位提出的能力要求，就是基于能力素質(zhì)模型做的需求系統(tǒng)。當然也可以采用多種方法結合、例如問卷調(diào)查、工作觀察法、小組討論法、關鍵事件法等等。（圖為市場部某崗位培訓需求分析圖）

2.3課程系統(tǒng)

講師有了、培訓需求明確以后，怎么樣把滿足培訓需求的內(nèi)容變成課程，用什么去滿足這需求，就是課程系統(tǒng)，當然這個課程系統(tǒng)有的是企業(yè)內(nèi)部的，有的是外部的，也有的是和第三方開發(fā)合作的，但是企業(yè)培訓管理人員一定要有一套企業(yè)的課程系統(tǒng)。在內(nèi)部培訓課程開發(fā)工作上給予激勵并關聯(lián)通過績效考核的方式進行支付都是可以的。課