國開放大學電大《人力資源管理》形考任務1及3網(wǎng)考題庫答案

國家開放大學電大《人力資源管理》形考任務1及3網(wǎng)考題庫答案形考任務1一、單選題具有內(nèi)耗性特征的資源是()。礦產(chǎn)資源人力資源自然資源機器設備一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人總稱為()。人力資源人資源人才資源勞動力資源體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？()10周歲16周歲20周歲26周歲通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性?()智力性時效性可控性再生性人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)、不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。這是人力資源的那一特點OA.社會性內(nèi)耗行可開發(fā)性I）.再生性某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。能動性再生性可控性變化性與不穩(wěn)定性人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。觀念上內(nèi)容上工作程序上流程上只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）資源成本X具1）.物體以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（）。社會人自我實現(xiàn)人經(jīng)濟人復雜人結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要（）。打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙制定直接落地的執(zhí)行性計劃確定各級人力資資源數(shù)量I).確定各職類職種人員配比關系或比例由于組織規(guī)模擴大，原有人員的退休、離職，組織中經(jīng)常會出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定()。人員使用計劃人員補充計劃培訓開發(fā)計劃勞動關系計劃根據(jù)國家相關政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標和總政策、實施步驟及總預算的安排，稱為()。總體規(guī)劃配備計劃培訓開發(fā)計劃I).勞動關系計劃在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指？()戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略衡量對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟？()戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略衡量戰(zhàn)略實施既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個組織,要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪?方面？()組織的人力資源戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略人力資源C組織戰(zhàn)略組織實力()是一種基于統(tǒng)計資料的定量預測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進行預測。描述法德爾菲法經(jīng)驗預測法趨勢預測法()將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。趨勢外推法勞動定額法多元回歸預測法I).勞動生產(chǎn)率分析法勞動生產(chǎn)率分析法的主要依據(jù)是()。過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)生產(chǎn)目標和服務量業(yè)務活動量I).人力資源流動比率19.1作負荷法的優(yōu)勢在于()o快速得出結(jié)論簡單、快捷可靠、嚴謹1).準確預測制定利益相關者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等)、豺務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟？()戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略衡量戰(zhàn)略實施關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪、方面？()人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源組織戰(zhàn)略I).軍事戰(zhàn)略根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么？()人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源組織戰(zhàn)略軍事戰(zhàn)略接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于()。直觀、清晰簡單、便捷適用范圍廣I).結(jié)構(gòu)嚴謹馬爾科夫鏈預測分析的優(yōu)勢在于()。直觀、清晰數(shù)據(jù)易獲得適用范圍廣I).快速得出結(jié)論供給預測矩陣法的優(yōu)勢在于()o直觀、清晰數(shù)據(jù)易獲得適用范圍廣快速得出結(jié)論二、多選題人力資源的特征有（）?；顒有钥煽匦苑窃偕钥沙掷m(xù)性私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面：0組織目標方面招聘方式方面薪酬考評方面工作效率方面對人力資源進行質(zhì)的管理主要是對人的（）進行有效的管理思想心里行為數(shù)量狹義上，從數(shù)量上講，人力資源包括：（）勞動適齡人未成年勞動人老年勞動人無勞動能力人人力資源管理發(fā)展的趨勢包括智能化無邊界化跨文化化以物為本化下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)術規(guī)劃數(shù)量規(guī)劃結(jié)構(gòu)規(guī)劃下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則？全局性原則一致性原則準確性原則可控性原則人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面有一定政治作用有一定行政作用有一定經(jīng)濟作用推動人力資源管理的現(xiàn)代化和科學化發(fā)展影響人力資源需求預測的宏觀影響因素包括()經(jīng)濟環(huán)境社會、政治和法律環(huán)境勞動力市場技術進步與外部市場競爭人力資源需求預測定性方法包括()o現(xiàn)狀規(guī)劃法經(jīng)驗預測法趨勢預測法I).勞動率分析法人力資源需求預測定量方法包括()。多元回歸預測法A.A.正確趨勢外推法勞動定額法德爾菲法公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括（）。收集信息預測供需制定規(guī)劃實施、評估與反饋影響人力資源需求預測的微觀影響因素包括（）o公共部門戰(zhàn)略公共部門的經(jīng)營狀況預期員工流動率1）.外部市場競爭公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括（）-A?預測代價較高知識水平的限制性公共部門人員需求相關數(shù)據(jù)的“灰性”影響因素與人員需求之間的非線性和波動性人力資源需求預測過程中，趨勢預測法具體又包括（）幾種方法。簡單模型法復雜模型法一元線性回歸分析復雜的單變量預測模型法三、判斷題現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵.控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（）錯誤在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（）正確錯誤人力資源不是再生性資源。（）正確錯誤目前，我國一些企業(yè)領導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。（）正確錯誤人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（）正確錯誤依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（）正確錯誤我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造”尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍。（）正確錯誤泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。（）正確錯誤A力資源的基礎是人的體力和智力。（）正確錯誤如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（）正確錯誤人力資源的絕對量是指它在總?cè)酥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計中用人力資源率表示。（）正確錯誤圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。（）正確錯誤A力資本關注的是收益問題，人力資關注的是價值問題。（）正確錯誤組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）正確錯誤戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點。（）正確錯誤有價值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一致性。（）正確錯誤人力資源規(guī)劃有利于組織對員工短缺或過剩情況進行預測。（）正確錯誤對人力資源的短期預測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。（）A.正確B.錯誤培訓開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。（）正確錯誤…般而言，組織內(nèi)部對于人才的考核方法是相同的。（）正確錯誤人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。（）正確錯誤收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（）正確錯誤預測供需是人力資源規(guī)劃中較具技術性的關鍵部分。（）正確錯誤人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。（）正確錯誤經(jīng)驗預測法是最簡單的預測方法，較易操作。（）正確錯誤簡單的單變量預測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。（）正確錯誤人力資源預測模型越復雜就越科學。（）正確錯誤分合性預測法是一種較常用的預測方法，它采取先分后合的形式。（）正確錯誤勞動生產(chǎn)率分析法的關鍵部分是如何預測勞動生產(chǎn)率。（）正確錯誤馬爾科夫預測分析法可以解決工作類別復雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預測。（）正確錯誤在進行人力資源需求預測時，定量方法的選擇和應用要經(jīng)過嚴格的檢驗步驟。（）A?正確B.錯誤馬爾科夫鏈預測分析的基本思想是找出?段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。正確錯誤供給預測矩陣法是運用一種結(jié)構(gòu)化表格進行人力資源供給預測并將預測結(jié)果標在表上的常用方法。B.錯誤A.正確馬爾科夫模型能對人員的晉升與否做出確定的答復。（）正確錯誤馬爾科夫模型只能處理員工類別單?的組織中人力資源供給的預測問題。（）正確錯誤形考任務3一、單選題根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（）正式調(diào)查和非正式調(diào)查商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查I）.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（）正式調(diào)查和非正式調(diào)查商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查c.薪酬市?場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查1）.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為（）正式調(diào)查和非正式調(diào)查商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查（）與地域范圍是界定相關勞動力市場的兩個重要維度。職業(yè)技能水平學歷水平年齡狀況健康水平以下不屬于貨幣性薪酬的是（）工資獎金津貼社會保險以下不屬于非貨幣性薪酬的是（）為員工提供的住房培訓社會保險勞動分紅事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的（）排序法分類法要素計點法要素比較法（）是較為復雜的一種量化崗位評價技術，直接將市場薪酬調(diào)查和崗位評價兩個步驟結(jié)合在一起。排序法分類法要素計點法要素比較法自20世紀40年代開始運用以來，（）一直是組織中最常用的崗位評價方法。排序法分類法要素計點法要素比較法-般來說，（）適用于崗位不雷同、崗位設置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。排序法分類法要素計點法要素比較法（）適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。排序法分類法要素計點法要素比較法員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是（）以工作為導向的薪劇結(jié)構(gòu)以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)（）是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)在（）中薪酬等級直接反映服務（工種）的技術（業(yè)務）復雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。A.以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)績效管理的核心環(huán)節(jié)是（）?？冃в媱澘冃贤冃Х答伩冃Э己思僭O員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（）。關鍵事件法行為錨定法強制分布法目標管理法將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。量表考核法關鍵事件法人物對比法行為錨定等級評價法（）是將所有員工分別按評價雄度逐一進行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結(jié)果來確定等級名次。量表考核法交替分級法人物對比法簡單分級法（）層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。財務客戶內(nèi)部業(yè)務流程學習和成長用Fl常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？（）觀察法工作記錄法關鍵事件法他人反饋法21.1作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進行量化評估和分析，則一般以采用（）績效考核方法為宜。結(jié)果導向型行為導向型特征導向型技能導向型員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進行量化分解，采用（）績效考核方法較為合適。結(jié)果導向型行為導向型特征導向型技能導向型如果組織文化偏向于關心和合作，管理者強調(diào)關懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適合。結(jié)果導向型行為導向型特征導向型技能導向型有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用0的考核方法。結(jié)果導向型行為導向型特征導向型技能導向型二、多選題全面薪酬主要由（）構(gòu)成。薪資福利事業(yè)環(huán)境全面薪酬體系具有以下特征（）導向性平街性針對性靈活性下列選項中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？（）書面問卷電話訪談個人面談集體訪談下列選項中，屬于貨幣性薪酬的有（）工資獎金津貼補貼非貨幣性薪酬包括（）為員工提供的住房培訓社會保險商業(yè)保險薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括（）頻度分析趨勢分析離散分析回歸分析以下屬于分級考核法的有（）配對比較法交替分級法人物對比法簡單分級法以下不屬于分級考核法的有（）多選題（3.0分）（難易度：中）量表考核法交替分級法關鍵事件法簡單分級法下列選項中屬于360度考核實施維度的有（）上級下級同事相關客戶通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次（）？多選題（3.0分）（難易度：中）組織級KPI部門級KPIC.崗位級KPID.個人級KPI平衡計分卡的內(nèi)容包括（）四個方面。多選題（3.0分）（難易度：易）財務客戶內(nèi)部業(yè)務流程學習和成長三、判斷題薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的?種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運用的學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力。（）正確錯誤公務員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。（）正確借誤公務員實行國家統(tǒng)?規(guī)定的工資制度，財政預算具有法定性的特點，不僅制定預算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應法規(guī)。（）正確錯誤開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等：又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等（）正確錯誤組織聘請專業(yè)咨詢公司進行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實性和準確性，但費用較高。（）A-正確B.錯誤組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預算較高。（）A.A.正確正確錯誤在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉(zhuǎn)化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。（）正確錯誤寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設計2?4個層級。0正確錯誤在寬帶薪酬制度中，薪酬水平