巨盈薪酬管理體系匯報(4)0907

巨盈實業(yè)薪酬管理體系第四方案稿2005-08-29目錄

一、薪酬管理焦點解決問題二、薪酬方案到達目標三、名詞釋義四、資源類及盈利模式第一局部引言第二局部薪酬結(jié)構(gòu)方案第三局部薪酬總額預決算機制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎勵薪酬解決方案第六局部其他說明缺乏人工本錢總額預決算及控制機制。缺乏清晰有效的鼓勵模式。短、中、長期鼓勵不匹配。缺乏透明、公平的規(guī)那么，收入不可預期。備注：根據(jù)診斷報告一、薪酬管理焦點解決問題目標五建立中長期鼓勵機制。目標四優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬滿意度。目標三建立系統(tǒng)化的薪酬規(guī)那么，充分表達基于不同組織、不同贏利模式的鼓勵方式。目標二基于價值創(chuàng)造，強化鼓勵重心。目標一建立薪酬總額的預決算機制及控制機制。目標六建立獎勵薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤機制。二、薪酬管理體系設計目標高管：即公司總裁、總裁助理。業(yè)務類中層：資源采購事業(yè)部、三大營銷事業(yè)部、國際貿(mào)易事業(yè)部〔副〕總經(jīng)理。職能類中層：除資源采購事業(yè)部、三大營銷事業(yè)部、國際貿(mào)易事業(yè)部外的所有部門〔副〕總經(jīng)理。業(yè)務類人員：即公司業(yè)務體系部門除高管及中層外可直接創(chuàng)造價值的員工，包括資源采購事業(yè)部業(yè)務員、營銷事業(yè)部營銷人員、國際貿(mào)易事業(yè)部業(yè)務人員、但對于電子商務事業(yè)部，由于沒有發(fā)育完成，在本薪酬體系報告中歸入職能人員。事務類人員：主要從事日常事務處理，崗位職責較簡單，任職資格要求不高，薪酬水平更容易市場化的崗位的人員，具體崗位由人力資源部根據(jù)公司性質(zhì)及當?shù)厝瞬攀袌銮闆r另行確定。職能類人員：在本報告中指高層、中層、業(yè)務類及事務類人員之外的其他間接創(chuàng)造價值的員工，在巨盈的職類職種劃分表中主要指管理支持類、研究技術(shù)類及業(yè)務支持類的員工。核心人員：指對公司的價值創(chuàng)造產(chǎn)生重大影響的關鍵崗位或核心員工，主要來自于業(yè)務及職能人員。由人力資源委員會通過相應的流程及標準另行確定。三、名詞釋義—人員分類薪酬總額：即公司所有員工的薪酬及福利的總和〔除事務類人員的年終績效獎金，業(yè)務類中層及業(yè)務人員的提成〕，包括所有員工的根本薪酬和福利支出+高管、職能類中層的績效獎金+職能類人員的績效獎金。用Z1代表。根本薪酬總額與公司的業(yè)務凈收入掛鉤。R=薪酬總額/業(yè)務凈收入基薪〔根本薪酬〕：巨盈每月發(fā)放給員工的相對固定的工資，除業(yè)務及事務類人員外不隨員工工作績效考核結(jié)果浮動。業(yè)務及事務類人員的基薪中，有一局部為浮動基薪，受部門總經(jīng)理對員工的考核結(jié)果影響。薪點值：指巨盈的薪點表中每一個薪點的價值；員工的根本薪酬=員工的薪點×當期薪點值；薪點值根據(jù)公司的效益及開展狀況可作動態(tài)調(diào)整，調(diào)整周期至少一年，由公司的人力資源委員會根據(jù)公司的效益及人力資源本錢情況提出方案，經(jīng)總裁批準后實施。個人獎勵年薪基數(shù)：指高管及部門〔副〕總經(jīng)理在分配獎勵年薪時的比例基數(shù)個人獎勵年薪基數(shù)=個人年薪-基薪×12總裁獎勵基金：從扣除已發(fā)放薪酬后的薪酬總額中按比例提出的獎勵薪酬，用于總裁根據(jù)需要對局部人員的獎勵?？偛锚剟罨?〔年內(nèi)可分配薪酬總額-已分配的基薪和福利〕×10%〔建議〕三、名詞釋義—薪酬相關術(shù)語業(yè)務凈收入=銷售收入-直接業(yè)務本錢〔指采購本錢加物流費用〕-價外費用核算凈利：根據(jù)公司的考核周期對各事業(yè)部產(chǎn)生的利潤按公司的核算規(guī)那么核算凈利潤。核算凈利=銷售收入-采購本錢-物流費用-直接費用-營銷員/業(yè)務員提成-間接費用。按利潤中心根據(jù)目前財務所能支持的數(shù)據(jù)盡量核算所有相關費用，具體見相關費用核算方法。核算毛利：根據(jù)公司的核算周期對業(yè)務員/營銷員按核算規(guī)那么核算毛利。核算毛利=銷售收入-采購本錢-物流費用-直接費用。核算毛利時，直接費用能明確到每筆業(yè)務的明確到每筆業(yè)務，不能明確的按噸位進行分攤。銷售收入：是指純銷售收入，即扣除了價外費用的收入凈額，銷售價格中可能會包括運費、加工費、貼息等，在計算凈收入時需要扣除。采購本錢：內(nèi)購本錢指采購價；外購本錢=采購價+關稅等稅金+代理費等物流費用：指物流過程中的運雜費、倉吊費、加工費等，外購還包括商檢費等。價外費用：指包含在銷售價格中的運費、加工費、貼息等。三、名詞釋義—財務名詞直接費用：指和業(yè)務直接相關并能準確核算到部門或個人的費用，具體見費用清單。間接費用：指不能直接核算到部門需按公司相應規(guī)定，以一定標準分攤的費用，見費用清單。庫存銷售模擬毛利：指營銷員高于公司限價銷售產(chǎn)品的差價。即：庫存銷售模擬毛利=銷售價—公司限價。1、核算凈利提成比例：指對事業(yè)部在考核周期內(nèi)的核算凈利按比例提成的獎勵。提成獎勵分配給各事業(yè)部的〔副〕總經(jīng)理。2、噸位提成比：指公司對業(yè)務類人員根據(jù)公司的規(guī)定銷售的鋼材噸位按相應額度給予提成獎勵。提成額度根據(jù)不同品種、不同盈利模式，不同目標區(qū)間有所不同。3、核算毛利提成比例：指對業(yè)務類人員在考核周期內(nèi)的核算毛利按比例提成的獎勵。注：1、以上提成比例及提成比應由業(yè)務部門總裁助理基于市場并結(jié)合巨盈的具體情況每年上報方案，經(jīng)人力資源委員會認可后實施，原那么上一年變更一次，如遇特殊情況另報臨時方案，經(jīng)相關程序通過后實施。2、所有考核數(shù)據(jù)均指考核當期的業(yè)務系統(tǒng)數(shù)據(jù)。三、名詞釋義—財務名詞四、資源分類庫存零調(diào)資源現(xiàn)貨期貨四、贏利模式分類國內(nèi)貿(mào)易國際貿(mào)易贏利模式零調(diào)庫存出口進口第一局部引言第二局部薪酬結(jié)構(gòu)方案第三局部薪酬總額預決算機制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎勵薪酬解決方案第六局部其他說明目錄

一、人員分層分類方案二、薪酬結(jié)構(gòu)方案一、巨盈人員薪酬結(jié)構(gòu)分類方案高管：總裁、總裁助理年薪〔含基薪和獎勵年薪〕+利潤分享+公司股份+福利職能類人員：基薪+績效獎金+福利業(yè)務類人員：基薪〔含固定+浮動〕+核算毛利提成+噸位提成+福利事務類人員：基薪〔含固定+浮動〕+年度績效獎金+福利備注：此分類方案便于設計薪酬結(jié)構(gòu)，不同于巨盈職類職種劃分方法及結(jié)果。職能類中層年薪〔含基薪和獎勵年薪〕+利潤分享+公司股份+福利業(yè)務類中層基薪+核算凈利提成+利潤分享+公司股份+福利薪酬體系根本薪酬固定薪酬浮動薪酬獎勵薪酬〔短期鼓勵〕其他福利住房公積金利潤分享、員工持股〔中、長期鼓勵〕向中、高層管理者及核心人才傾斜，具體方案見利潤分享及員工持股方案。社會保險公共福利福利根本薪酬獎金利潤分享、持股自助福利績效獎金提成二、巨盈人員薪酬構(gòu)成二、各類人員薪酬構(gòu)成人員分類

基薪福利短期激勵中期激勵長期激勵

固定浮動績效獎金提成利潤分享員工持股高層薪酬結(jié)構(gòu)√√√核算凈利提成獎核算毛利提成獎噸位提成獎√√考評指標崗位價值、任職資格能力

KPI

影響因素個人薪點、薪點值

個人年薪基數(shù)、績效考核結(jié)果

職能類中層薪酬結(jié)構(gòu)√√√

√√考評指標崗位價值、任職資格能力

KPI

影響因素個人薪點、薪點值

個人年薪基數(shù)、績效考核結(jié)果

職能類人員薪酬結(jié)構(gòu)√√√

經(jīng)人力資源委員會批準的核心員工考評指標崗位價值、任職資格能力

KPI

影響因素個人薪點、薪點值

個人薪點、績效考核結(jié)果

業(yè)務類中層薪酬結(jié)構(gòu)√√

√

√√考評指標崗位價值、任職資格能力

部門核算凈利

影響因素個人薪點、薪點值

核算凈利、提成比

業(yè)務類人員薪酬結(jié)構(gòu)√√√

√√經(jīng)人力資源委員會批準的核心員工考評指標崗位價值、任職資格能力績效考核結(jié)果

個人核算毛利個人銷量影響因素個人薪點、薪點值、績效考核結(jié)果

核算毛利、提成比個人銷量、提成比事務類薪酬結(jié)構(gòu)√√√√

考評指標崗位價值、任職資格能力績效考核結(jié)果

KPI，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)0—3月基薪

影響因素個人薪點、薪點值、績效考核結(jié)果

公司凈利〉0，考核結(jié)果

薪酬總額目錄

一、薪酬總額定義二、薪酬總額預算方法第一局部引言第二局部薪酬結(jié)構(gòu)方案第三局部薪酬總額預決算控制機制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎勵薪酬解決方案第六局部其他說明薪酬總額定義：薪酬總額：即公司所有員工的薪酬及福利的總和〔除事務類人員的年終績效獎金，業(yè)務類中層及業(yè)務人員的提成〕，包括所有員工的根本薪酬和福利支出+高管、職能類中層的績效獎金+職能類人員的績效獎金。用Z1代表。根本薪酬總額與公司的業(yè)務凈收入掛鉤。假設：巨盈的業(yè)務凈收入=銷售收入-直接業(yè)務本錢〔指采購本錢加物流費用〕-價外費用薪酬總額/業(yè)務凈收入=R預算方法：Z1=預計業(yè)務凈收入×R一、薪酬總額定義二、薪酬總額的預算方法計算說明：根據(jù)年度的預算，設定薪酬總額/業(yè)務凈收入的比為R，那么預算薪酬總額Z1=預計業(yè)務凈收入×R。預算薪酬總額作為公司人力資源本錢預算和控制的依據(jù)，不做實際發(fā)放的依據(jù)，實際發(fā)放薪酬根據(jù)實際業(yè)務凈收入計算。實際發(fā)放薪酬根據(jù)實際業(yè)務凈收入計算：當實際業(yè)務凈收入×R<當年度已發(fā)放薪酬〔基薪+福利+已經(jīng)預發(fā)的績效獎金〕時，建議不再找回已發(fā)放的薪酬。由人力資源部根據(jù)具體情況提出調(diào)整方案報人力資源委員會通過后實施。二、薪酬總額的預算方法績效獎金預發(fā)計算說明(舉例〕：周期第一季度第二季度第三季度第四季度實際業(yè)務凈收入18000000220000001000000015000000薪酬總額=實際業(yè)務凈收入×R1800000220000010000001500000已發(fā)放基薪+福利1300000150000015000001200000應發(fā)放績效獎金=薪酬總額-已發(fā)基薪-福利500000700000-500000300000預發(fā)績效獎金總額（60%）=應發(fā)績效獎金×60%

若應發(fā)放績效獎金≤0，則此項為03000004200000

預留績效獎金200000280000-500000

第四季度發(fā)放獎金=前三季度的預留績效獎金及第四季度的應發(fā)績效獎金的算數(shù)求和：

=200000+280000-50000+30000280000注：1、薪酬總額-已發(fā)基薪及福利<0，沒有預發(fā)績效獎金，由前幾周期預留及年終季度統(tǒng)一找齊。

2、第四季度實際可分配績效獎金=前三季度預留績效獎金之和+第四季度應發(fā)績效獎金。

3、第四季度實際可分配績效獎金若小于0，已發(fā)放的獎金不用在找回，下一年度重新核算，可適當調(diào)節(jié)預發(fā)比例。幾點說明：A、為什么以業(yè)務凈收入作為確定總薪酬的參數(shù)？鋼鐵流通企業(yè)的業(yè)務凈收入最能反映企業(yè)的真實經(jīng)營狀況，它不含投資收益、補貼收入和營業(yè)外凈收益，因為這些收入與員工的能力和努力無關鋼鐵流通企業(yè)是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)〔努力〕和能力付薪的，其他收入與它們無關，因此制定薪酬也應與其無關。把員工薪酬總額與企業(yè)的業(yè)務經(jīng)營業(yè)績掛鉤，有利于培育大企業(yè)的薪酬文化，培養(yǎng)大團隊的精神，發(fā)揮企業(yè)整體優(yōu)勢。B、如何在制定預算時，制定薪酬總額/業(yè)務凈收入之比R？這里的假設前提是薪酬總額的增長率不高于業(yè)務凈收入的增長率。為了更好地套入新的機制，可按前一至二年的R加權(quán)平均或選取業(yè)務開展較為穩(wěn)定的最近一年的R作為參考。C、我們建議：R的健康控制必須在一個區(qū)間內(nèi)，區(qū)間的幅度不應超過10%，在環(huán)境和市場較好時，R的比例應低一些，在市場低谷期，R的比例應高一些，以穩(wěn)定公司的人才隊伍。二、薪酬總額的預算方法第一局部引言第二局部薪酬結(jié)構(gòu)方案第三局部薪酬總額預決算機制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎勵薪酬解決方案第六局部其他說明目錄

一、根本薪酬確定方案二、業(yè)務人員根本薪酬方案1〕職類職級體系是薪酬管理體系的根底新的薪酬管理體系與巨盈的職類職級制度緊密相連，員工基薪水平由其所在的職類職級確定。巨盈工程組將結(jié)合本企業(yè)的實際把職類職種職層劃分表提交，這有待于巨盈高層確實認。

巨盈應在此根底上，基于公司流程、組織、部門職責、崗位職責及崗位描述的互動，盡快對崗位價值進行評價，并確定企業(yè)薪點表和薪點值。一、員工根本薪酬確定方案2〕職類職層劃分一、員工根本薪酬確定方案職類職層劃分方案職類薪等經(jīng)營管理類基礎管理類研究技術(shù)類事務類業(yè)務類業(yè)務支持類高層、核心層12總裁

11副總裁

10總裁助理

研究技術(shù)員四等2級

業(yè)務員四等2級

中層9部門總經(jīng)理管理員四等2級研究技術(shù)員四等1級

8

管理員四等1級研究技術(shù)員三等2級

業(yè)務員四等1級

7部門副總經(jīng)理管理員三等2級研究技術(shù)員三等1級

業(yè)務員三等2級

骨干層6

管理員三等1級研究技術(shù)員二等2級

業(yè)務員三等1級業(yè)務支持三等2級5

管理員二等2級研究技術(shù)員二等1級

業(yè)務員二等2級業(yè)務支持三等1級4

管理員二等1級研究技術(shù)員一等2級

業(yè)務員二等1級業(yè)務支持二等2級基層3

管理員一等2級研究技術(shù)員一等1級辦事員三等業(yè)務員一等2級業(yè)務支持二等1級2

管理員一等1級

辦事員二等業(yè)務員一等1級業(yè)務支持一等2級1

辦事員一等

業(yè)務支持一等1級3〕薪點表，員工薪酬水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，薪酬水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。一、員工根本薪酬確定方案等/級一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級1001502003004005006508009501150135015502級10516021532043054070587010401260148517103級11017023034046058076094011301370162018704級115180245360490620815101012201480175520305級120190260380520660870108013101590189021906級125200275400550700925115014001700202523507級130210290420580740980122014901810216025108級1352203054406107801035129015801920229526709級14023032046064082010901360167020302430283010級14524033548067086011451430176021402565299011級15025035050070090012001500185022502700315012級15526036552073094012551570194023602835331013級16027038054076098013101640203024702970347014級165280395560790102013651710212025803105363015級170290410580820106014201780221026903240379016級175300425600850110014751850230028003375395017級180310440620880114015301920239029103510411018級185320455640910118015851990248030203645427019級190330470660940122016402060257031303780443020級195340485680970126016952130266032403915459021級2003505007001000130017502200275033504050475022級2053605157201030134018052270284034604185491023級2103705307401060138018602340293035704320507024級2153805457601090142019152410302036804455523025級22039056078011201460197024803110379045905390套入新的薪酬管理體系時，應參考以下因素確定：A、根據(jù)崗位價值評價結(jié)果中標桿崗位的薪點值與標桿員工的現(xiàn)有薪酬。B、應基于企業(yè)歷史薪酬水平，并參考市場同類同層次人才的根本薪酬金額。C、應根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位、業(yè)績及財務狀況。D、應根據(jù)薪酬總額預算及總體基薪在總薪酬中所占比例。套入后的調(diào)整那么主要根據(jù)B、C、D三個因素確定。4〕基薪薪點確實定一、員工根本薪酬確定方案根據(jù)員工所在職類職種及職層所對應的等級，確定基薪等。根據(jù)員工目前的根本薪酬，不含福利補貼數(shù)額，在該薪等找到與其對應的薪級。如果根本薪酬數(shù)額介于薪級之間，就高取值。如果在該薪等上無法找到其所對應的薪級，那么在同一層級上或下一個薪等的適宜薪級套入。特殊人才的薪酬可參照高管人員的年薪制方法處理或?qū)⒊鼍植考{入總裁人才基金，單獨列支。5〕基薪的套入一、員工根本薪酬確定方案基薪分為兩局部，固定基薪和浮動基薪；建議固定基薪占比70%，即固定基薪=基薪×0.7建議浮動基薪占比30%，即浮動基薪=基薪×0.3浮動基薪跟業(yè)務人員的定性績效考評結(jié)果掛鉤，計算方法：實際發(fā)放浮動基薪=考核系數(shù)×浮動基薪具體比例建議如下：業(yè)務人員及事務類人員基薪的解決方案考核等級ABCDE考核分數(shù)4分（含）以上

3分（含）以上2分（含）以上1分（含）以上1分（不含）以下考核系數(shù)1.51.21.00.80.5二、業(yè)務人員及事務類人員根本薪酬方案第一局部引言第二局部薪酬結(jié)構(gòu)方案第三局部薪酬總額預決算機制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎勵薪酬解決方案第六局部其他說明目錄

一、獎勵薪酬結(jié)構(gòu)二、短期鼓勵方案三、中期鼓勵方案四、長期鼓勵方案五、獎金發(fā)放一、巨盈獎勵薪酬結(jié)構(gòu)短期激勵形式：獎勵年薪績效獎金提成0_3月獎金人員：所有員工形式：利潤分享人員：中、高層管理者，及人力資源委員會批準的核心人員。形式：員工持股人員：中、高層管理者，及人力資源委員會批準的核心人員。中期激勵長期激勵1、高管、職能類中層短期獎勵薪酬方案以上人員年薪分為根本月薪×12+獎勵年薪〔不含福利等〕。根本月薪原那么上根據(jù)崗位價值評價和公司每年所確定的薪點值確定；個人獎勵年薪基數(shù)=個人年薪-〔個人根本月薪×12〕可分配獎金總額=〔薪酬總額-已發(fā)基薪和福利-總裁獎勵基金〕×Y%二、短期獎勵薪酬解決方案個人獎勵年薪基數(shù)×個人考核系數(shù)〔∑所有可參與分配人員的個人獎勵年薪基數(shù)×個人考核系數(shù)〕個人獎勵年薪=可分配獎金總額×1、高管、部門〔副〕總經(jīng)理以上人員短期獎勵薪酬方案獎勵年薪備注：三大營銷事業(yè)部、資源采購事業(yè)部〔副〕總經(jīng)理的獎勵薪酬根據(jù)不同盈利模式從事業(yè)部的核算凈利提成中分配，具體見后面的事業(yè)部短期鼓勵方案。國際貿(mào)易事業(yè)部的〔副〕總經(jīng)理的獎勵年薪從國際貿(mào)易事業(yè)部的核算凈利提成中分配，具體見事業(yè)部短期鼓勵方案。公司高管及其他部門〔副〕總經(jīng)理獎勵年薪參與公司績效薪酬的總額分配。二、短期獎勵薪酬解決方案高管、職能類中層的年薪確定原那么：以上人員年薪確實定應遵循市場化原那么。以上人員的年薪不應該是固定的，應隨著市場的變化而調(diào)整，原那么上一年調(diào)整一次，由人力資源委員會提出方案，報公司總裁/董事長決定。以上人員的年薪確定應考慮企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績〔規(guī)模、凈利潤、每股收益、凈資產(chǎn)收益率、負債率等〕、戰(zhàn)略目標和行業(yè)地位等因素。以上人員的最終年薪應與當年的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。在市場行情不好，年內(nèi)可分配薪酬總額—已發(fā)放薪酬<0時，原那么上無可分配獎金，人力資源部可根據(jù)穩(wěn)定員工需要，提出具體解決方案，報人力資源委員會通過后實施。二、短期獎勵薪酬解決方案高管及職能類中層的獎勵年薪應根據(jù)總裁/董事長對其業(yè)績考核結(jié)果〔具體考核指標及標準建議見〈績效管理體系報告〉〕，由總裁/董事長確定其獎勵年薪系數(shù)。建議系數(shù)如下：優(yōu)秀1.5良好1.2稱職1.0根本稱職0.8不稱職0.5二、短期獎勵薪酬解決方案〔∑職能類人員的個人考核結(jié)果系數(shù)×個人薪點數(shù)〕2、職能類人員的短期獎勵方案：

績效獎金職能類人員的績效獎金計算公式：可分配獎金總額=〔薪酬總額-已發(fā)基薪和福利-總裁獎勵基金〕×〔1-Y〕%Y：高管、職能類中層分配獎金總額系數(shù)?！惨姺峙鋱D示〕個人考核結(jié)果系數(shù)×個人薪點數(shù)個人獎金=可分配獎金總額×參與分配人員：職能類人員。二、短期獎勵薪酬解決方案根據(jù)去年薪酬總額執(zhí)行情況、企業(yè)經(jīng)營方案及市場情況預算當年薪酬總額及R業(yè)務凈收入是否大于0是年內(nèi)薪酬總額=實際業(yè)務凈收入×

R年內(nèi)可分配薪酬總額—已發(fā)放薪酬可分配獎金總額>0<0無可分配獎金扣除總裁獎勵基金參與分配的部門〔副〕總經(jīng)理獎勵年薪職能類人員獎金Y%1—Y%可分配獎金二、短期獎勵薪酬解決方案二、短期獎勵薪酬解決方案根本薪酬+福利〔所有員工〕高管、職能類中層績效獎金總裁獎勵基金職能類人員績效獎金薪酬總額=業(yè)務凈收入×R3、1鼓勵方案思路：資源采購事業(yè)局部別與三大營銷事業(yè)部形成利益共同體，根據(jù)不同的盈利模式，采取不同的分配比例分配凈利提成。分配方式采用二次分配，第一次分配是根據(jù)不同盈利模式〔庫存/零調(diào)〕按不同比例分出資源采購事業(yè)部與各營銷事業(yè)部的核算毛利；第二次分配是在核算毛利的根底上計算出各事業(yè)部的核算凈利，并按不同比例提成。具體見后表及舉例。國際貿(mào)易事業(yè)部作為相對獨立的利潤部門，獨立核算凈利潤，并根據(jù)進口及出口業(yè)務給予不同比例提成。以上所有事業(yè)部在核算凈利時，將無法分攤的間接費用根據(jù)一定規(guī)那么分攤，分攤方法有多種，和君的建議是根據(jù)噸位分攤。3業(yè)務系統(tǒng)短期鼓勵方案〔包括資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部、國際貿(mào)易事業(yè)部〕：二、短期獎勵薪酬解決方案3、1方案說明：3業(yè)務系統(tǒng)短期鼓勵方案〔包括資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部、國際貿(mào)易事業(yè)部〕：二、短期獎勵薪酬解決方案考核層面業(yè)績指標公司業(yè)務凈收入

事業(yè)部核算凈利

庫存庫存采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用噸位庫存銷售庫存銷售模擬毛利=銷售價-公司限價噸位零調(diào)零調(diào)采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用噸位零調(diào)銷售噸位國際貿(mào)易（進口/出口）個人核算毛利噸位四、資源分類 滿足以下條件之一為1類庫存：1、單筆采購業(yè)務在5000噸以上的；2、連續(xù)3個月有采購業(yè)務的，第4個月開始作為1類庫存處理?！步Y(jié)合會審制度考慮〕 除1類庫存外的其他庫存資源。1類庫存2類庫存庫存?zhèn)渥ⅲ?類庫存與2類庫存創(chuàng)作的毛利在資源采購事業(yè)部及營銷事業(yè)部之間分配的比例不同，見后表。以上庫存的分類為建議標準，對于執(zhí)行過程中出現(xiàn)異議，由主管業(yè)務及營銷的高管協(xié)調(diào)處理，協(xié)調(diào)不一致的情況下，由公司總裁決策。3、2資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部短期鼓勵方案：3.2.1庫存資源分類：3.2.21類庫存銷售部門提成方法：二、短期獎勵薪酬解決方案資源采購部毛利50%〔建議〕某營銷事業(yè)部毛利50%〔建議〕核算凈利：毛利—部門應攤費用核算凈利：毛利—部門應攤費用核算凈利提成=核算凈利×20%〔建議〕核算凈利提成=核算凈利×20%〔建議〕某營銷事業(yè)部庫存銷售毛利=銷售收入-采購本錢-物流費某營銷事業(yè)部庫存核算凈利提成資源采購部庫存核算凈利提成50%50%二、短期獎勵薪酬解決方案資源采購部毛利70%〔建議〕某營銷事業(yè)部毛利30%〔建議〕核算凈利：毛利—部門應攤費用核算凈利=毛利—部門應攤費用核算凈利提成=核算凈利×20%〔建議〕核算凈利提成：核算凈利×20%〔建議〕某營銷事業(yè)部庫存核算凈利提成資源采購部庫存核算凈利提成70%30%某營銷事業(yè)部庫存銷售毛利=銷售收入-采購本錢-物流費3.2.22類提成庫存銷售部門方法：二、零調(diào)銷售部門提成方法：3、2資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部短期鼓勵方案：二、短期獎勵薪酬解決方案某營銷事業(yè)部核算毛利80%〔建議〕資源采購部核算毛利20%〔建議〕核算凈利：核算毛利—間接費用核算凈利：核算毛利—間接費用核算凈利提成=核算凈利*30%〔建議〕核算凈利提成：核算凈利*30%〔建議〕某營銷事業(yè)部零調(diào)銷售毛利資源采購部零調(diào)核算凈利提成某營銷事業(yè)部零調(diào)核算凈利提成80%20%二、短期獎勵薪酬解決方案盈利模式分類1類庫存2類庫存零調(diào)毛利某營銷部庫存產(chǎn)品銷售收入-采購成本-物流費用-利息支出某營銷部庫存產(chǎn)品銷售收入-采購成本-物流費用-利息支出某營銷部零調(diào)產(chǎn)品銷售收入-采購成本-物流費用-利息支出資源采購部門核算凈利（一次分配）庫存銷售毛利×

50%-部門直接費用-部門應攤費用庫存銷售毛利×

70%-部門直接費用-部門應攤費用零調(diào)銷售毛利×

20%

-部門直接費用-部門應攤費用某營銷事業(yè)部核算凈利（一次分配）庫存銷售毛利×

50%-部門直接費用-部門應攤費用庫存銷售毛利×

30%-部門直接費用-部門應攤費用零調(diào)銷售毛利×

80%-部門直接費用-部門應攤費用資源采購部門核算凈利提成（二次分配）本部門庫存銷售核算凈利×

20%本部門庫存銷售核算凈利×

20%本部門零調(diào)銷售核算凈利×

30%某營銷事業(yè)部核算凈利提成（二次分配）本部門庫存銷售核算凈利×

20%本部門庫存銷售核算凈利×

20%本部門零調(diào)銷售核算凈利×

30%3、2資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部短期鼓勵方案：3.3.1盈利模式分類及建議提成比例：3、3國際貿(mào)易事業(yè)部短期鼓勵方案：二、短期獎勵薪酬解決方案盈利模式進口出口核算凈利進口業(yè)務銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用-間接費用出口業(yè)務銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用-間接費用核算凈利提成核算凈利×10%（建議）核算凈利×15%（建議）3、4、1事業(yè)部營銷員/業(yè)務員短期鼓勵方案〔提成方案〕：二、短期獎勵薪酬解決方案盈利模式分類提成指標基數(shù)建議毛利提成比品種/業(yè)務分類采購/銷售量（噸位）建議噸位提成比（元/噸）提成獎勵方式及個人提成獎金庫存庫存采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用A1%冷軋冷軋采購量a11、對所有庫存采購業(yè)務進行毛利提成和噸位提成總和到資源采購部。2、再根據(jù)個人薪點數(shù)及考核結(jié)果分配。熱軋熱軋采購量a2涂鍍涂鍍采購量a3庫存銷售庫存銷售模擬毛利=銷售價-公司限價A2%冷軋冷軋銷量b1毛利及噸位提成直接到個人。

個人提成獎=庫存銷售毛利提成獎+庫存銷售噸位提成獎熱軋熱軋銷量b2涂鍍涂鍍銷量b3零調(diào)零調(diào)采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用

（備注：核算毛利為采購及銷售的統(tǒng)一毛利提成基數(shù)，提成比建議按80%及20%分配）0.2*B%冷軋冷軋采購量c1毛利及噸位提成直接到個人。

個人提成獎=零調(diào)采購/銷售毛利提成獎+零調(diào)采購/銷售噸位提成獎熱軋熱軋采購量c2涂鍍涂鍍采購量c3零調(diào)銷售

0.8*B%冷軋冷軋銷量d1熱軋熱軋銷量d2涂鍍涂鍍銷量d3國際貿(mào)易進口核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用C%進口進口業(yè)務量e毛利及噸位提成直接到個人。

個人提成獎=毛利提成獎+噸位提成獎出口D%出口出口業(yè)務量f二、短期獎勵薪酬解決方案3.4.2庫存采購提成分配方式：庫存采購業(yè)務員的提成獎金分配公式：可分配提成獎金總額=∑所有庫存采購核算毛利提成+∑所有庫存采購噸位提成個人考核結(jié)果系數(shù)×個人薪點數(shù)〔∑所有可參與分配的庫存采購人員的個人考核結(jié)果系數(shù)×個人薪點數(shù)〕個人獎金=可分配獎金總額×參與分配人員：庫存采購業(yè)務人員。二、短期獎勵薪酬解決方案營銷員核算毛利80%〔建議〕采購業(yè)務員核算毛利20%〔建議〕某品種零調(diào)核算毛利提成80%20%3.4.3零調(diào)毛利提成分配方式：某品種零調(diào)核算毛利=銷售收入-采購本錢-物流費用-直接費用×核算毛利提成比3、5事業(yè)部短期鼓勵方案說明：二、短期獎勵薪酬解決方案核算凈利應根據(jù)不同盈利模式，不同營銷事業(yè)部核算，核算凈利時所有的間接費用都跟據(jù)噸位由所有的事業(yè)部〔包括國際貿(mào)易事業(yè)部〕共同分攤；部門的核算凈利提成由各部門的總經(jīng)理及〔副〕總經(jīng)理共同分享，分享比例為7：3，部門副總空缺的情況下，其30%作為部門獎勵基金由部門總經(jīng)理負責分配，分配方案需報人力資源部備案稽查。業(yè)務類人員的提成直接提成到個人。費用分攤的標準統(tǒng)一按噸位，即銷量進行分攤。所有核算配合考核周期進行核算，所有數(shù)據(jù)均以考核當期的業(yè)務數(shù)據(jù)為準?！埠途ㄗh〕所有提成比例根據(jù)市場行情原那么上每年制定一次，由負責業(yè)務板塊的高管提出建議，人力資源委員會審核，總裁通過后實施。在行情變動很大或其他特殊原因需要變動時，由業(yè)務部門的高管提出零時變動方案，人力資源委員會審核，總裁批準后實施。4事務類員工的獎勵薪酬：

年度績效獎金年度績效獎金：根據(jù)考核結(jié)果分別給予0——3個月的根本薪酬作為獎勵薪酬。注：在公司利潤小于或等于0時，事務類人員無年度績效獎金。二、短期獎勵薪酬解決方案5總裁獎勵基金：每年從已扣除根本薪酬及福利支出后的薪酬總額中提取10%〔建議〕，成為總裁獎勵基金，由總裁根據(jù)需要獎勵給局部員工。二、短期獎勵薪酬解決方案A、參與人員：公司中高層管理者，經(jīng)人力資源委員會認可的核心人員。B、利潤分享總額確實定：在完成公司確定的經(jīng)營目標前提下，從公司所得稅前利潤總額中提取q%。假設沒有完成經(jīng)營目標，那么當年的利潤分享總額為零。C、每年分配一次，不發(fā)放現(xiàn)金，存入由公司人力資源部門建立公司個人帳戶，專人管理D、個人金額確實定：個人金額=(個人考核結(jié)果系數(shù)×個人薪點數(shù))/(∑參與分享方案的個人考核結(jié)果系數(shù)×個人薪點數(shù))×當年利潤分享總額。三、巨盈中期獎勵方案—利潤分享方案E、享受方法：在企業(yè)效勞滿一年可享受其個人帳戶內(nèi)金額的i1；二年可享受其個人帳戶內(nèi)的i2%；效勞滿三年可享受i3%；效勞滿四年可享受i4%；效勞滿五年可享受i5%；效勞滿六年可享受100%。該費用的享受只能用于購置公司的股份，購置價格按公司當年的凈資產(chǎn)價格。F、因離職而未能享受的局部劃回當年的利潤分享總額中重新分配。G、公司財務管理部負責對歷年利潤分享方案資金的投資管理，確保其保值增值，增值局部按個人額度占總額的比例分配到個人帳戶內(nèi)。D、日常管理及具體管理制度由人力資源部擬訂相應方法報人力資源委員會議通過后實施。三、巨盈中