專題八薪酬與福利管理

1專題學習目標主要的激勵理論崗位評價的主要方法2主要內(nèi)容§1激勵理論★§2薪酬管理概述§3薪酬制度的設計§4崗位評價★§5員工福利管理3§1激勵理論4激勵理論內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論過程型激勵理論亞當斯的公平理論5需要層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)為什么談激勵威逼利誘6雙因素理論保健因素激勵因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就7公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺8公平理論公平理論的內(nèi)容自己所得的回報他人所得的回報-----------------------------------------自己所做的貢獻他人所做的貢獻公平感的特點

相對性主觀性不對稱性擴散性公平感的恢復措施公式兩邊四種方法改變比較對象退出改變制度

﹥=﹤

回報：經(jīng)濟回報與非經(jīng)濟回報貢獻：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。9期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。10激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵11國內(nèi)當前常見激勵體系依靠領導做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣12§2薪酬管理概述一.薪酬的含義及本質(zhì)二.影響員工薪酬水平的主要因素三.薪酬管理的目的四.薪酬管理的原則五.薪酬管理的主要內(nèi)容13一.什么是薪酬狹義的理解：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、分紅、福利等。廣義的理解：包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。

14廣義薪酬模型薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接的：崗位工資績效工資加班工資獎金津貼期權(quán)股票間接的：社會保險培訓住房餐飲帶薪休假工作：有興趣的工作挑戰(zhàn)性歸屬感成就感企業(yè)：社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)

其他：友誼及關懷舒適的工作環(huán)境

15薪酬的本質(zhì)薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。16二.影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素工作績效職務或崗位技術(shù)和培訓水平年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況企業(yè)的薪酬策略17三.薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。對員工的貢獻給予相應的回報,激勵保留員工。通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關系。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。18四.薪酬管理的原則對外競爭力原則對內(nèi)具有公正性原則對員工具有激勵性原則薪酬成本控制原則19五.薪酬管理的主要內(nèi)容1.工資總額的管理2.企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理3.確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度4.日常薪酬管理工作20§3企業(yè)薪酬制度的設計一.薪酬制度的內(nèi)涵二.企業(yè)薪酬制度的分類三.企業(yè)薪酬制度設計的主要內(nèi)容四.企業(yè)薪酬制度設計的原則五.薪酬制度的設計程序21一.薪酬制度的內(nèi)涵薪酬制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的確定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和.22二.企業(yè)薪酬制度的分類1.崗位工資制:是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標準是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。2.技能工資制:根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。3.績效工資制:前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤,而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。4.特殊群體的工資：高管等23三.企業(yè)薪酬制度設計的主要內(nèi)容1.工資水平及其影響因素2.工資結(jié)構(gòu)及其類型3.工資等級241.工資水平的計算工資水平===工資總額/企業(yè)平均人數(shù)25工資水平的影響因素1.外部因素:1)市場因素

2)生活費用和物價指數(shù)

3)地域的影響

4)政府的法律法規(guī)2.內(nèi)部因素:1)企業(yè)的自身特征對工資水平的影響

2)企業(yè)決策層的工資態(tài)度26工資水平的確定原則公平理論：約翰·亞當斯外部公平（外部市場競爭力）內(nèi)部公平272.工資結(jié)構(gòu)及其類型1)薪酬結(jié)構(gòu)比例2)以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)3)以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)4)以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)5)組合薪酬結(jié)構(gòu)281)薪酬結(jié)構(gòu)比例結(jié)構(gòu)固定薪酬浮動薪酬特殊津貼依據(jù)按崗位評估按工作表現(xiàn)按個人的情況靜動人50％40％10％狀態(tài)比例292)以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)工齡技術(shù)水平崗位價值績效基本工資20％績效工資80％303)以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)工齡技術(shù)水平崗位價值績效工齡工資10％績效工資5％職務工資85％314)以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)工齡技術(shù)水平崗位價值績效技術(shù)等級工資90％職務津貼5％生產(chǎn)津貼5％325)組合薪酬結(jié)構(gòu)工齡技術(shù)水平崗位價值績效工齡工資15％基礎工資35％崗位工資25％績效工資25％333.工資等級1)工資等級：主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。2)工資檔次：由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。3)工資級差：指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。4)浮動幅度34四.企業(yè)薪酬制度設計的原則公平性原則激勵性原則競爭性原則經(jīng)濟性原則35五.薪酬制度的設計程序確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評價工資的市場調(diào)查確定薪酬制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正36§4崗位評價一.崗位評價的基本步驟二.崗位評價的工作方法★37一.崗位評價的基本步驟1.崗位評價的目的2.崗位評價的原則3.崗位評價的基本功能4.崗位評價的工作步驟381.崗位評價的目的工作(崗位)評價:是指根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評價的活動。工作評價的目的：確定各崗位的重要性以及對目標貢獻的大小，為合理確定薪酬提供依據(jù).392.崗位評價的原則1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工2)讓員工參與到崗位評價工作中來,以便讓他們認同崗位評價的結(jié)果.3)崗位評價的結(jié)果應該公開403.崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù).通過測評說明不同崗位在企業(yè)中所處的地位和作用.414.崗位評價的工作步驟1)按崗位工作的性質(zhì)將全部崗位分為若干大類.2)收集有關崗位的各種信息.3)建立崗位評價小組.4)制定工作崗位評價的總體計劃.5)找出與崗位有直接聯(lián)系的因素.6)通過崗位評價小組構(gòu)建統(tǒng)一的衡量評比標準.7)對一些重點崗位進行試點.8)按照評價計劃,逐步實施.9)撰寫不同層級崗位的評價報告書.10)對工作崗位評價工作進行全面總結(jié).42二、崗位評價的方法排序法套級法薪點法（點數(shù)法）因素比較法431、排隊法讓評價者按崗位的重要性和獲得薪酬的高低進行按隊優(yōu)點：簡單易行缺點：A比B重要，但沒有表明重要多少崗位太多了，沒有辦法比較44一次排隊法實例崗位ABCDEF評委1164235評委21532-4評委3163254總和317106813人數(shù)333323均值15.73.3244.3結(jié)果16324545兩兩比較法實例ABCDEF總數(shù)A212229B000101C120014D022127E012126F021003462、套級法先給定級別然后把所有的崗位往各種級別上套47套級法實例等級職務說明1級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作，需作一些簡單而重復的計算；工作是在嚴守明確的規(guī)則及嚴密檢查與指導下進行的。2級從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨立判斷與處理。3級主管三名或更多從事1級或2級工作的人員，需對會計等一定專業(yè)領域具備堅實的業(yè)務知識基礎；需進行復雜的運算。48套級法實例薪級工資定義代表崗位同級崗位13000總經(jīng)理22500副總總工32000部長高工41600副部長51200科長6800科員493、薪點法一般方法海氏法503.1一般方法確定付酬的因素確定每個因素的重要性按付酬因素確定每一個崗位的薪點各個因素的薪點加起來就得到總薪點51薪點法示意圖很低低一般高很高責任８０１６０２４０３６０４００技能６０１２０１８０２４０３００工作強度４０８０１２０１６０２００工作條件２０４０６０８０１００52第一步確定付酬因素職責技能勞動消耗工作條件53

第二部確定每個因素的重要性職責:400技能:300勞動消耗:200勞動條件:10054

第三步確定每個崗位在每個因素的點數(shù)(職責)400:對公司的成敗起決定作用320:對公司的成敗起著重要作用240:對公司的成敗起著輔助作用200:對部門的成敗起著決定作用………..55第四步把等評價崗位各因素的點數(shù)加起來職責:300技能:150勞動消耗:75勞動條件:50總薪點:475563.2海氏法智能水平解決問題的能力承擔的職務責任57智能水平管理訣竅（五級）：起碼的；有關的；多樣的；廣博的；全面的人際關系（三級）：基本的；重要的；關鍵的。專業(yè)知識技術(shù)（八級）：基本的；初等業(yè)務的；中等業(yè)務的；高等業(yè)務的；基本專門的；熟練專門的；精通專門的；權(quán)威專門的。58解決問題的能力思維難度（五級）：重復的；模式化的；中間型的；適應性的；無先例的思維環(huán)境（八維）：高度常規(guī)的；常規(guī)性的；半常規(guī)性的；標準化的；明確規(guī)定的；廣泛規(guī)定的；一般規(guī)定的；抽象規(guī)定的。59承擔的職務責任金額大小（四級）：微小、少量、中級、大量直接間接（四級）：間接（后勤、輔助）直接（分攤，主要）行動的自由度（九級）：有規(guī)定的、受控制的、標準化的、一般性規(guī)范的、有指導的、方向性指導的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指導的、一般性無指引的60海氏計算方法上山型：職責比能力重要：能力得分*40%+責任得分*60%平路型：職責與能力同等重要：能力得分*50%+責任得分*50%下山型：能力比責任重要：能力得分*70+責任得分*3061海氏的應用（自己計算）打字班長高級工程師地區(qū)銷售部主任62按薪點折算成等級制薪點工資等級0-50151-1002101-1503151-2004201-2505251-3006301-3507351-4009634、因素比較法確定付酬因素確定每一個因素付酬的標準把每一個工作按因素分解，得到工資率把名個因素的工資率加起來，得到總工資率64因素比較法的實例工資智力體力技能責任環(huán)境0.5門衛(wèi)門衛(wèi)門衛(wèi)1.0門衛(wèi)1.5門衛(wèi)2.02.53.0655、工作評價的注意事項工作評價是一種主觀的方法經(jīng)驗很重要一致性很重要可能會有比較大的誤差誤差來源付酬因素的選擇每個因素的權(quán)重每個因素的分級每一個崗位按因素的分解借用別人的體系，可以克服前面三個錯誤工作因素法的先天不足：不能與市場掛鉤66§5員工福利管理一、員工福利

員工福利是企業(yè)基于雇傭關系，依據(jù)國家的強制性法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的、各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬和服務。67二、員工福利與薪酬的關系直接薪酬：工資、獎金整體報酬經(jīng)濟性報酬--薪酬非經(jīng)濟性報酬間接薪酬：員工福利681.養(yǎng)老保險2.失業(yè)保險3.醫(yī)療保險4.工傷保險5.生育保險員工福利法定福利非法定福利社會保險休假制度1.法定節(jié)假日2.公休假日3.帶薪年休假1.企業(yè)安全和健康福利：商業(yè)健康保險、住房援助計劃2.企業(yè)設施性福利：員工餐廳、班車3.企業(yè)文娛性福利：健身器材、運動會、外出旅游4.企業(yè)培訓性福利：內(nèi)部培訓、外部培訓5.企業(yè)服務性福利：家庭援助計劃、員工咨詢?nèi)?、員工福利的構(gòu)成69

四、幾種典型的員工福利計劃

4.1企業(yè)年金計劃

4.2企業(yè)健康保險計劃

4.3住房福利計劃

4.4利潤分享計劃

4.5員工持股計劃704.1企業(yè)年金計劃

企業(yè)年金，又叫補充養(yǎng)老保險、職業(yè)養(yǎng)老金、私人退休金，是企業(yè)為員工提供的養(yǎng)老金福利，是員工退休后獲得的收入。我國對企業(yè)養(yǎng)老金的界定是“企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度”。4.2企業(yè)年金計劃方案的基本內(nèi)容基金籌集管理：企業(yè)和職工共同繳費個人賬戶管理：員工離職、調(diào)職、死亡基金投資管理：監(jiān)督賬戶管理人、投資管理人、基金托管人待遇給付管理：提前領取，繳納懲罰性稅收計劃管理：設置專門部門管理714.2企業(yè)健康保險計劃

企業(yè)健康保險計劃，也叫企業(yè)補充醫(yī)療保險計劃，是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務和補償醫(yī)療費用開支的福利計劃。4.3住