用工風(fēng)險控制及措施

用工風(fēng)險及防控措施企業(yè)用工的風(fēng)險存在于勞動關(guān)系的建立、勞動關(guān)系的履行和勞動關(guān)系的調(diào)整等不同階段，可以說企業(yè)勞動風(fēng)險貫穿于企業(yè)用工的各個階段，風(fēng)險無處不在且危害嚴(yán)重，企業(yè)必須善用各種資源在法律許可的范圍內(nèi)進(jìn)行防范與規(guī)避，同時需要不斷完善管理，以人力資源管理水平的提高促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。本文，筆者根據(jù)自己的辦案體會，談一些常見用工風(fēng)險的防范措施。一、招聘過程的常見問題、風(fēng)險分析及應(yīng)對措施（一）用人單位因自身原因可能招致的風(fēng)險及應(yīng)對措施。1、招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查。對求職者進(jìn)行必要的審查，是非常有必要的，在招聘過程中，很多單位因急于用工，往往疏忽了對求職者的審查，因此往往在用人的第一步上就給企業(yè)買下了隱患。一些常見的疏忽主要有：（1）不審查勞動者證件（如學(xué)歷證書、身份證等），使勞動者以欺詐手段入職的，由此可能導(dǎo)致勞動合同無效，還有可能招入未成年人；（2）不審查求職者求職證、失業(yè)證或與前單位解除勞動合同的證明，導(dǎo)致招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，如因此給其他用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（3）不留存和查驗有效身份證件、學(xué)歷證件、等級證書、資格證書、技能證書等，致使在遭遇學(xué)歷、資質(zhì)欺詐時無法舉證，遇有職工涉嫌盜竊、侵占、傷害、詐騙等違法犯罪而逃竄時無法報案和抓捕。（4）不審查勞動者是否負(fù)有保密義務(wù)，以致招用負(fù)有保密義務(wù)或在競業(yè)限制期內(nèi)的勞動者。（5）不審查求職者的相關(guān)背景，如招用了在逃人員。對于上述情況，我們提出以下幾條防控措施供用人單位參考：（1）招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。（2）核實勞動者的個人資料的真實性，如身份證明、學(xué)歷證明、技能證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。（3）要求勞動者進(jìn)行聲明（入職登記表或勞動合同中）：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、忽略了對職工入職時的體檢?，F(xiàn)在，很多企業(yè)在用工的時候，都會要求職工進(jìn)行體檢，但是并不是所有的企業(yè)都會將體檢結(jié)果作為不符合錄用的條件予以使用。我們認(rèn)為：（1）如果不在錄用條件中明確列明身體存在什么情況屬于不符合錄用條件，則職工在試用期間被查出身體存在疾病或肝炎等問題時，企業(yè)是不能夠依據(jù)這種情況與職工解除勞動合同的；（2）未嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況，導(dǎo)致身體不健康的員工進(jìn)入公司，根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴(yán)格限制；（3）若檢出職業(yè)病且不能證明不是本單位造成的，還要承擔(dān)造成職工職業(yè)病的法律責(zé)任。因此，如果在招聘時不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況，用人單位事后將要付出很大的用人成本（職業(yè)病防治條例也明確規(guī)定職工必須進(jìn)行入職前、工作中、離職時的職業(yè)病危害因素檢查）。對于該風(fēng)險的防控，可采取下列措施：人力資源應(yīng)當(dāng)在職工應(yīng)聘時填寫個人身體狀況、是否存在疾病、有無疾病歷史的說明并讓職工簽字。同時在企業(yè)的《應(yīng)聘須知》規(guī)定，“如果提供虛假或隱瞞病情病史的，在試用期間屬于不符合錄用條件，在正式用工期間，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)均有權(quán)單方解除勞動合同”。這樣，就基本上規(guī)避風(fēng)險了。如果在應(yīng)聘期間發(fā)現(xiàn)，直接不用，在試用期間，就直接解約了。并且根據(jù)目前的就業(yè)形勢，用人單位完全可以要求求職者自身進(jìn)行體檢，規(guī)定檢查項目、檢查機(jī)構(gòu)，并進(jìn)行崗前職業(yè)病檢測。（二）用人單位違反對勞動者應(yīng)負(fù)的義務(wù)由此導(dǎo)致的風(fēng)險及防控措施。1、未告知勞動者相關(guān)情況的風(fēng)險。按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。告知義務(wù)對合同效力也會產(chǎn)生影響，如隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認(rèn)定為無效勞動合同。但實踐中，在訂立勞動合同過程中勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實等等。但作為用人單位，不得不防止勞動者對工作不滿意的情況下，提出單位在招聘時沒有向其陳述實際情況，要求確認(rèn)合同無效并主張損失。因此，用人單位需要對此進(jìn)行防范，常見的防范措施有：（1）在《入職登記表》中聲明：即由勞動者聲明“公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，其他情況”并簽名確認(rèn)。（2）在《勞動合同書》中聲明：內(nèi)容同上。2、要求員工提供擔(dān)保、收取“風(fēng)險抵押金”等。比如用人單位在訂立勞動合同時扣押勞動者的居民身份證和其他證件；訂立勞動合同時要求勞動者提供擔(dān)保（實踐中一般表現(xiàn)為要求勞動者提供擔(dān)保人進(jìn)行擔(dān)保）；訂立勞動合同時向勞動者收取風(fēng)險抵押金（一般以保證金、抵押金、培訓(xùn)費(fèi)、服裝費(fèi)、紀(jì)律違約金等形式收取）。對于這種做法，《勞動合同法》第九條明確規(guī)定這樣做是違法的。但現(xiàn)實中，有一些崗位，如財務(wù)出納、保管等，如不收取一定的押金，用人單位往往又存在很大的風(fēng)險，因此，我們建議采取以下措施：（1）首先要注意避免在簽訂合同時收取“風(fēng)險抵押金”，可先建立勞動關(guān)系，在建立勞動關(guān)系后再收取一定的押金；（2）收取押金等必須遵循自愿原則，不得強(qiáng)迫。從便于舉證角度考慮，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。二、勞動合同簽訂過程的常見問題、風(fēng)險分析及應(yīng)對措施企業(yè)在與職工簽訂勞動合同時，通常會出現(xiàn)以下問題：不簽訂合同、不及時簽訂合同、合同條款不完備、工作崗位內(nèi)容約定不明確、訂立程序有瑕疵、不同工種使用同一格式合同、錯誤的約定違約金以及求職者拒絕簽訂勞動合同等問題。我們分別一一展開討論。（一）不簽或遲延訂立勞動合同《勞動合同法》第十條明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，未按時簽訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，因此，如單位不簽或遲延訂立勞動合同，將面臨支付二倍工資的風(fēng)險。因此，我們建議，用人單位應(yīng)當(dāng)及時與勞動者簽訂書面的勞動合同，同時在簽訂勞動合同時，一定要注意，一定要當(dāng)面簽訂，防止部分別有用心的勞動者由他人代簽合同，然后以未簽訂勞動合同為由起訴用人單位主張雙倍工資。（二）簽訂的勞動合同內(nèi)容不完備。雖然《勞動合同法》第十七條規(guī)定規(guī)定了勞動合同的必備條款，但即使具備這些條款也仍不完備，常見的缺少條款有：（1）不約定獎懲辦法——不能依法對職工進(jìn)行處罰，面臨管理困境；（2）不約定合同解除條件——對多次輕微違紀(jì)職工管理不便，無法依約解除合同；（3）不約定保密條款和培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)方式——沒有主張依據(jù)，面對職工提前解約和泄露商業(yè)秘密束手無策；（4）不約定試用期、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接——遇到該類問題是無據(jù)可依、無法處理；（5）不約定通知方式——在通知職工有關(guān)事項時特別是在職工自動離職時面臨送達(dá)不能或送達(dá)方式無效；（6）缺少規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款——面臨處罰依據(jù)無效；（7）缺少關(guān)于“因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整”之類的約定……針對上述內(nèi)容，我們認(rèn)為是必要和必須的，因此，我們建議，用人單位應(yīng)當(dāng)在格式合同外，加入試用期、培訓(xùn)、保密、競業(yè)限制、違約金、離職工作交接等條款的約定，如：1、約定：乙方確認(rèn)已經(jīng)熟知公司各項規(guī)章制度的內(nèi)容；2、約定：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)乙方時，乙方確認(rèn)勞動合同中所記載的家庭地址為郵寄送