青建地產人力資源規(guī)劃報告

青建地產人力資源規(guī)劃報告2010年4月27日機密整體思路和人才需求規(guī)劃招聘管理薪酬體系績效考核培訓體系目錄人力資源管理的是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是企業(yè)目標實現的重要保障，能為企業(yè)帶來獨特的競爭優(yōu)勢人力資源管理在公司管理中的地位和作用第四，人力資源管理部門是企業(yè)潛在的“利潤中心”第二，人力資源管理是企業(yè)實現目標的關鍵第三，人力資源管理可以使企業(yè)管理獲得獨特的競爭優(yōu)勢第一，人力資源管理是企業(yè)管理戰(zhàn)略的重要組成部分人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現的重要保障企業(yè)目標的實現，需要通過企業(yè)員工的共同努力，高效的人力資源管理能充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，有力地促進企業(yè)目標的實現企業(yè)員工的素質和創(chuàng)造性是企業(yè)核心競爭力的重要載體，是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的重要表現企業(yè)的可見資源為人、才、物，其中人是企業(yè)價值的真正創(chuàng)造者，人力資源管理部門是企業(yè)的“利潤中心”青建地產人力資源管理和開發(fā)的總體目標：增加人力資源總量，優(yōu)化人力資源結構，提高人力資源整體素質，發(fā)揮人力資源開發(fā)效益青建地產人力資源開發(fā)的整體目標1234增加人力資源總量：根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標，加大招聘力度，增加人力資源儲備，增加人力資源總量優(yōu)化人力資源結構：提高投資策劃、規(guī)劃設計、營銷客服等專業(yè)人才的比重發(fā)揮人力資源開發(fā)效益:通過有效激勵機制，將人力資源的效益充分挖掘提高人力資源整體素質：通過在崗培訓、外派進修等方式加強人力資源的整體素質青建地產人力資源管理提升的第一步，成立青建地產集團人力資源部，作為人力資源管理的主責部門關鍵職責崗位設置人力資源規(guī)劃根據集團發(fā)展戰(zhàn)略，編制集團人力資源規(guī)劃負責制定集團總部部門崗位設置和人員編制方案負責審核城市公司部門崗位設置和人員編制方案招聘任免負責集團總部除董事長、總裁、副總裁之外人員的招聘和任免負責城市公司總經理、副總經理的招聘和任免負責城市公司人力資源部、財務部負責人的招聘和任免績效薪酬負責編制和調整集團薪酬管理和績效考核方案組織集團層面所有人員、城市公司總經理、副總經理的考核和薪酬管理培訓管理負責制定集團整體培訓計劃負責集團層面所有人員、城市公司部門經理以上人員、項目公司總經理的培訓，指導城市公司的培訓工作人事管理企業(yè)文化建設：建立集團文化體系，負責實施人力資源部總監(jiān)招聘管理專員薪酬管理專員培訓管理專員績效管理專員企業(yè)文化專員在城市公司成立人力資源部，負責城市公司的人力資源管理工作關鍵職責崗位設置人力資源管理執(zhí)行集團人力資源規(guī)劃；負責制定城市公司各部門崗位設置和人員編制方案，上報集團審批；負責審批項目公司部門崗位設置和人員編制方案招聘任免負責城市公司部門經理(含)以下人員的招聘和任免績效薪酬負責城市公司部門經理(含)以下人員的績效管理負責城市公司部門經理(含)以下人員的薪酬管理負責項目公司人員(項目總經理、下派人員除外)的績效和薪酬管理培訓管理負責按集團整體培訓計劃，組織實施城市公司培訓工作；負責城市公司副總經理以下人員的培訓人事管理：負責城市公司副總經理以下人員、項目公司總經理以下人員的人事管理企業(yè)文化執(zhí)行集團的企業(yè)文化落實方案；組織城市公司的各種文化活動。人力資源部經理招聘管理專員薪酬管理專員培訓管理專員績效管理專員企業(yè)文化專員青建地產人力資源需求計劃應服務于青建地產發(fā)展戰(zhàn)略目標實現的需要青建地產發(fā)展戰(zhàn)略人才需求預測制定青建地產人力資源規(guī)劃根據發(fā)展戰(zhàn)略確定青建地產總部各部門和項目公司各階段的核心人才預測核心人才在各階段的需求人才配置規(guī)劃確定各階段的核心人才缺口制定人才招聘、人才培養(yǎng)計劃，以滿足各階段的人才缺口人才目標制定各階段的人才配置目標，以便進行考核評估，提高執(zhí)行力項目開發(fā)規(guī)劃各階段組織結構專業(yè)人才需求分析123項目開發(fā)狀況組織結構形式所需專業(yè)人才類型人力資源需求計劃是在青建地產開發(fā)規(guī)劃的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的預測部門負責人審核審批否否是人力資源規(guī)劃是公司年度整體發(fā)展規(guī)劃存檔人力資源需求提交本部門人力資源需求分析公司人力資源現狀編制公司人力資源規(guī)劃公司高層人力資源部各部門并根據人力資源規(guī)劃編制流程，在公司高層和各部門的配合下，制定人力資源規(guī)劃青建地產集團總部人力資源配置建議：總部在崗位和人員全部到位的情況下，應配置46-51人，人員配置可根據業(yè)務開展情況逐步到位青建地產集團行政管理部運營管理部資金財務部成本合約部產品研發(fā)部品牌營銷部人力資源部人力資源部總監(jiān)1招聘管理專員1薪酬管理專員1培訓管理專員1績效管理專員1企業(yè)文化專員1行政管理部總監(jiān)1行政專員1-2檔案管理員1法律事務專員1資金財務部總監(jiān)1會計2出納1主管會計1審計專員1資金管理專員1成本合約部總監(jiān)1土建造價工程師2安裝造價工程師2合同管理專員1采購專員2運營管理部總監(jiān)1投資拓展專員1-2運營管理專員1-2市場研究專員1戰(zhàn)略發(fā)展專員1產品研發(fā)部總監(jiān)1水暖設計師1結構設計師1景觀設計師1電氣設計師1建筑設計師1資料管理員1主任工程師1-2人品牌營銷部總監(jiān)1客戶服務專員1營銷策劃專員2品牌管理專員1應盡快配齊的崗位該崗位可逐步到位管理人員數量可根據業(yè)務開展情況逐步配置合計46-51人信息系統(tǒng)管理專員1規(guī)劃設計師1-2人招標管理專員1專員類別專業(yè)名稱配置標準201020112012201320142015當年開發(fā)面積（萬平方米）3785100128.24148.00173.38設計類建筑設計師在建面積每7-10萬平米配1人4-58-1010-1412-1814-2117-24結構設計師在建面積每7-10萬平米配1人4-58-1010-1412-1814-2117-24水暖設計師在建面積每14-20萬平米配1人2-34-65-76-97-108-12電氣設計師在建面積每14-20萬平米配1人2-34-65-76-97-108-12景觀設計師每個項目配1人，同城多項目可適當減少人員配置2-44-68-1010-1212-1414-17工程類土建工程師每3-4萬平米1人9-1221-2825-3332-4237-4943-57水暖工程師每6-8萬平米1人4-610-1412-1716-2118-2421-28電氣工程師每6-8萬平米1人4-610-1412-1716-2118-2421-28成本預算類土建造價工程師7-10萬平米配1人4-58-1010-1412-1814-2117-24安裝造價工程師14-20萬平米配1人2-34-65-76-97-108-12合計37-5281-110102-140128-177148-204174-238根據行業(yè)經驗，正略鈞策提出青建地產主要專業(yè)人才配置標準建議：青建地產主要專業(yè)人才配置標準（續(xù)）：年份201020112012201320142015銷售面積(萬平方米)17.1431.757596.30118.51140.46預售在售項目個數2-44-68-1010-1212-1414-17合同銷售額(億元)1225456590120單項目銷售金額3-64-64-64-66-86-8青建地產銷售人員需求32-3664-96128-160160-192192-240224-280年均可售金額（單位：萬元）配置標準人員需求備注6000以下4人4人1、年均可售金額＝項目銷售收入總額/預計回款年數；2、該人數為開工后清盤期前的人員配置，其它階段人數可酌情減量。6000-3000012人左右30000-6000016人左右60000以上每5000萬增加1人16人+（年均可售金額-60000）/5000人銷售人員（置業(yè)顧問）配置標準青建地產銷售人員需求預估青建地產集團城市公司各部門管理類人員配置：城市公司管理人員數量在滿崗滿編的配置下為42-46人人力資源部經理1招聘管理專員1薪酬管理專員1培訓管理專員1績效管理專員1企業(yè)文化專員1行政管理部經理1行政專員1-2檔案管理員1法律事務專員1財務部經理1會計2出納1主管會計1資金管理專員1運營管理部經理1運營管理專員2-4拓展開發(fā)部經理1報批報建專員1-2項目拓展專員1城市公司行政管理部財務部營銷策劃部工程管理部規(guī)劃設計部成本預算部運營管理部拓展開發(fā)部招標采購部青建地產集團人力資源部信息系統(tǒng)管理員1戰(zhàn)略管理專員1市場研究專員1青建地產集團城市公司各部門管理類人員配置：城市公司管理人員數量在滿崗滿編的配置下為42-46人（續(xù)）城市公司行政管理部財務部營銷策劃部工程管理部規(guī)劃設計部成本預算部運營管理部拓展開發(fā)部招標采購部青建地產集團人力資源部成本預算部經理1土建造價工程師安裝造價工程師招標采購部經理1合同管理專員1采購專員1規(guī)劃設計部經理1水暖設計師結構設計師景觀設計師電氣設計師建筑設計師精裝設計師1工程管理部經理1水通工程師1景觀工程師1電氣工程師1土建工程師1-2營銷策劃部經理1客戶服務專員1推廣策劃專員1項目策劃專員1市場研究專員1年份201020112012201320142015城市公司數量112345管理類人員數量42-4642-4684-92126-138168-184210-230招標管理專員1資料管理員1資料管理員1品牌管理專員1銷售管理專員1-2青建地產項目公司的管理人員配置：項目公司管理類人員配置12人左右，專業(yè)工程師和置業(yè)顧問根據當年開發(fā)面積和銷售金額情況按標準配置青建地產集團綜合管理部成本管理崗工程技術部銷售部人力行政部財務部營銷策劃部工程管理部規(guī)劃設計部成本預算部拓展開發(fā)部經營管理部招標采購部項目公司項目開發(fā)部城市公司綜合管理部經理1綜合管理1-2項目開發(fā)部經理1報批報建專員2-4成本管理專員1工程技術部經理1水暖工程師電氣工程師土建工程師資料管理崗1銷售部經理1銷售助理1置業(yè)顧問年份201020112012201320142015項目公司數量2-44-68-1010-1212-1414-17管理人員數量24-4848-7296-120120-144144-168168-204年份2010201120122013201420151集團公司人數46-5151-5555-6060-6565-7070-75城市公司數量（注1）1123452城市公司管理人員數量42-4642-4684-92126-138168-184210-230項目公司數量2-44-68-1010-1212-1414-173項目公司管理人員數量24-4848-7296-120120-144144-168168-2044青建地產專業(yè)人員數量37-5281-110102-140128-177148-204174-2385青建地產銷售人員數量32-3664-96128-160160-192192-240224-2806合計數量181-233286-379465-572594-716717-866846-1027（注1）不含青島城市公司，青島城市公司與集團公司人員上可以共享。2015年預計進入城市10個以上，城市公司數量預計為5個。其中項目較少（少于2個項目）且開發(fā)體量不大的進入城市可暫不設城市公司，由相近的城市公司代管。正略鈞策項目組結合人才配置標準，根據青建地產項目開發(fā)規(guī)劃和各階段組織結構，計算出各階段人力資源整體需求2010-2015年青建地產人力資源需求總量變化情況人數單位：人青建地產人力資源需求逐年遞增，整體人員數量將在2015年達到846-1027人注：2015年當年青建地產的合同銷售額將達到120億元人民幣1812332863794655725947167178668461027200400600800100012000201020112012201320142015青建地產的人員需求預估與國內知名地產企業(yè)的人員數量情況大體相當銷售合同收入銷售收入（營業(yè)額）銷售面積公司人數萬科地產634.2億元488.8億663.6萬平米集團總人數17616人，地產開發(fā)部門3,411人龍湖地產183.6億元113.7億188萬平米公司總人數4671人地產開發(fā)部門1050人建業(yè)地產36.18億元27.4億86.97萬平方米950人中海（2008年）266億元（港幣）179億（港幣）271萬平米2029人碧桂園232億元165.44億348.8萬平米29,514（全集團總員工數量）注：數據均來源于上市公司各公司年報，除中海外，其余為2009年數據整體思路和人才需求規(guī)劃招聘管理薪酬體系績效考核培訓體系目錄在明確需求計劃的基礎上，青建地產規(guī)范化地逐步開展管理人員招聘工作詳述工作要求建立備選人才庫評估備選人才簽約入職引導審查招聘流程的效力預測招聘需求對未來需求持續(xù)進行前瞻性分析持續(xù)評估潛在人才庫定期嚴謹預測公司的人才需求建立大規(guī)模的備選人才庫將內部人員、外部人員都納入考慮范圍利用公司關系網，讓合適的合作伙伴推薦鼓勵大家推薦身邊的合適人選選定幾位精明能干、訓練有素、公正嚴明的面試官采用嚴謹的行為事件訪談法進行詳細的背景調查讓最重要的相關人員參與評估對備選人才的興趣表示積極支持實事求是地描述崗位情況除人力資源部門外，所招職位的主管參與確定薪酬水平時確保對所有員工公平讓經驗豐富、績效一流的人員擔任導師確保新員工無論在有無遇到問題的情況下都定期向上司、導師和人力資源部門述職如果招人不當，第一年就果斷解聘定期檢查招聘工作確定并獎勵優(yōu)秀的面試官讓所有評估者對其評估質量負責明確工作的具體要求闡明需要哪些相關的技能和經驗確定候選人即將合作或招募的團隊考慮公司文化和環(huán)境會對這一工作職責有何影響青建地產應根據人才需求的層次、特點有針對性地制定招聘計劃人員層次招聘時間招聘渠道招聘方式備注高層管理人員根據戰(zhàn)略擴張和項目拓展的需要至少提前2-3個月進行以集團內部內部競聘為主，高層員工推薦和獵頭合作、社會社會招聘為輔面試注重能力、經驗以及對青建理念文化等的認同項目經理土地獲取意向明確之后應到位集團內部招聘為主社會招聘為輔面試為主注重能力素質、以往項目操作經驗等中層管理人員根據項目拓展的需要至少提前1-2個月進行集團內部競聘員工推薦社會招聘獵頭合作面試為主人力資源部總監(jiān)、運營管理部總監(jiān)、產品研發(fā)部總監(jiān)、品牌營銷部總監(jiān)等急需到位專業(yè)技術人員根據需要至少提前1個月進行常年招聘，形成人才儲備庫社會招聘集團內部招聘內部轉崗部分緊缺崗位可通過獵頭招聘筆試、面試部分專業(yè)急需：如投資策劃、規(guī)劃設計、營銷客服類人才普通員工常年招聘，形成人才儲備庫校園招聘應屆畢業(yè)生社會招聘筆試、面試重在基本素質，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供儲備人才根據市場環(huán)境的變化，在不同的經濟周期進行招聘工作所產生的人力成本會有比較大的差異。在經濟向上的時期，行業(yè)處于擴張期，對人才需求較大，這個時期，企業(yè)需要提供的薪酬可能會稍高才能招到合適的人才；反之，亦然。能夠在較快的時間內招到高級人才針對性較強宣傳面廣宣傳面廣，沒有地域性適合于招聘工作經驗較少的人才能夠在較快的時間內招到初級人才人員素質整齊且針對性強符合公司目前業(yè)務需要候選人相對比較可靠候選人期望和公司需求容易匹配成本較高

成本較高且針對性不強有很強的地域性和時效性應聘者層次參差不齊，篩選復雜可接觸到的候選人有限需要做大量的篩選工作有很強的地域性和時效性需要做較多的篩選工作如果內部推薦太多，容易導致員工在工作中難以保證公私分明優(yōu)勢劣勢委托獵頭招聘報紙廣告招聘網絡招聘人才市場招聘校園招聘推薦招聘為了招聘到優(yōu)秀的人才，青建地產應積極運營多種外部招聘渠道，發(fā)揮不同的招聘渠道的優(yōu)勢在招聘環(huán)節(jié)，青建地產的人力資源部與各用人部門應密切配合，分工協(xié)作向用人部門介紹候選人的個性與需求；向應聘人員介紹行業(yè)公司情況與未來發(fā)展前景；根據公司組織規(guī)劃向應聘者介紹公司職業(yè)發(fā)展通道及未來的薪酬規(guī)劃，指出應聘者將來在公司可能得發(fā)展通道和空間，提供相應的薪酬標準和福利待遇篩選合適的候選人，對其綜合素質進行識別，是否符合公司用人標準并組織初試和筆試（對于急需人才，用人部門與人力資源部可同時進行面試，以提高招聘效率）分析人力資源供應市場，有針對性地選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息根據用人部門的需求，審核用人的必要性，看新增的工作量是否可在內部消化，對于不能消化的新增計劃要報主管領導批準后執(zhí)行，對于編制內招聘不用再次核定工作量人力資源部向應聘者解釋為什么要招聘這個職位，員工在部門工作中能發(fā)揮怎樣的價值；員工在部門的發(fā)展空間以及未來的培訓計劃；衡量員工價值的方法，提供個人發(fā)展的空間對人力資源部提供的候選人及時組織復試，并反饋面試或筆試信息協(xié)助人力資源部提供所需人員的分布渠道用人部門根據業(yè)務發(fā)展需要提交招聘計劃，對新增職位必須編寫職位說明書，編寫筆試題提交人力資源部用人部門招聘面談組織面試或筆試招聘渠道選擇招聘計劃責任責任單位*包括管理技能、管理風格及個性等方面的內容整理依據選擇渠道初選面試實施面試人力資源部董事會總經理/主管副總細化調整崗位說明書中的人員

資歷要求選擇候選人獲得渠道年度人力資源計劃崗位人力資源需求提供崗位說明書之外的人員要求*初步篩選和面試體檢、辦理錄用手續(xù)，相關資料歸檔外部招聘通過通過細化決策任命任命按照規(guī)范化的招聘流程開展招聘工作青建地產中層管理人員外部招聘流程建議青建地產基層人員外部招聘流程建議依據招聘渠道復試決策整理實施監(jiān)督總經理/主管副總面試批準聘用部門負責人人力資源部年度人力資源計劃提出人力資源需求提出崗位說明書之外的人員要求匯總人員素質要求選擇適當的招聘渠道初試篩選體檢、辦理錄用手續(xù)，相關資料歸檔，組織入職導向培訓安排部門報到及專業(yè)培訓組織試用期考察對該人員進行試用期考察要求初試按照規(guī)范化的招聘流程開展招聘工作（續(xù)）整體思路和人才需求規(guī)劃招聘管理薪酬體系績效考核培訓體系目錄一個前提滿足青建地產財務支付能力的要求兩個公平外部公平：薪酬水平在區(qū)域地產行業(yè)有一定的競爭力內部公平：盡可能消除員工不公平的感覺三個匹配薪酬總額與企業(yè)業(yè)績相匹配個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配個人績效工資與績效相匹配青建地產薪酬體系的解決方案將著重體現“一個前提，兩個公平，三項匹配”原則通過薪酬和考核制度的結合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進、鞭策后進，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制5、薪酬策略的制訂1、薪酬總額合理控制的前提下，保障關鍵人才核心崗位薪酬的市場競爭力。2、薪酬結構策略①分職級、分序列設計崗位工資的固定和浮動比例；②職能部門的崗位總體上采取主要基于職位的薪酬策略；③業(yè)務部門則采取主要基于績效的薪酬策略；④對于公司核心崗位的精英人才（中高層及骨干）采取具有市場競爭力的薪酬策略；3、薪酬水平策略①根據高、中、基層和各專業(yè)在公司中的定位和作用，適度拉開差距：中高層和核心崗位采取市場中高偏領先的薪酬水平；普通員工采取市場中等偏高的薪酬水平；②降低保障性收入所占比重，提高激勵性工資的水平。

建議青建地產采用具有市場競爭力的薪酬策略青建地產參考薪酬水平技術序列崗位目前薪酬薪酬區(qū)間（建議）設計師高級設計師——15——25萬設計師3——5萬10——20萬工程師高級工程師——10——20萬工程師3——5萬8——15萬造價師高級造價師——10——15萬造價師3——5萬8——12萬技術員技術員——5——8萬公司層級崗位目前薪酬薪酬區(qū)間（建議）青建地產集團公司總裁——60——80萬副總裁8——11萬30——50萬部門總監(jiān)5——8萬15——30萬專員3——5萬5——10萬青建地產城市公司城市公司總經理——30——50萬城市公司副總經理——20——40萬部門經理——10——25萬專員——5——8萬青建地產項目公司項目經理8——11萬25——40萬部門經理5——8萬10——20萬專員3——5萬5——8萬基本工資（固定部分）績效工資（浮動部分）福利正略鈞策建議青建地產薪酬體系包括基準年薪（包括固定和浮動兩部分），福利和年終獎三個部分個人基準年薪固定工資比例A%浮動工資比例B%基本工資是指員工基準工資里的固定部分，該部分工資根據員工考勤結果按月發(fā)放增加年功工資，其他福利維持不變績效工資是指員工基準工資里的浮動部分，該部分工資根據員工績效考核結果在年底作為年終獎發(fā)放個人基準年薪是指該崗位員工的基準工資，它分為固定工資和績效工資兩個部分，崗位基準工資由該崗位的崗位價值決定。年終獎總經理審批發(fā)放根據不同類別崗位的業(yè)務特征，正略鈞策建議固定年薪中固定薪酬和浮動薪酬比例60：4060：4070：3070：3080：2080：20初級中級高級管理類職位影響該職位績效變化對組織績效所產生的可能影響職位影響大的職位應采用較高的績效工資比例職位彈性職位由于任職者的能力等不同而導致職位績效產出的可能差異職位彈性大的也應采用較高的績效工資比例技術類固浮比

橫向來看，根據不同崗位的業(yè)務特征，我們將崗位固浮比分為三種不同的標準，其中高層職系浮動比例工資最高，初級職系浮動比例最低固浮比設置原則整體思路和人才需求規(guī)劃招聘管理薪酬體系績效考核培訓體系目錄績效管理是一個完整并且不斷進行的循環(huán)，其最終的結果是員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而實現員工個人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”績效計劃績效實施績效考核績效反饋溝通通過戰(zhàn)略目標的分解制定各崗位的目標，保證全體員工的工作實現“戰(zhàn)略制導”員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數定期進行績效面談通過主管和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，主管對員工的工作進展情況了如指掌，并在必要的時候給予指導或幫助對員工偏離目標的行為及時進行糾偏收集和積累員工的績效數據如有需要進行績效計劃的調整員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現共同制定員工的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現由于依據績效計劃階段制定的考核指標和標準對員工的工作進行考評，從而減少了矛盾和爭議正略鈞策建議在青建地產集團層面成立績效考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理青建地產集團績效考核委員會成員：董事長總經理副總經理負責提出年度績效考核總體要求，負責組織召開績效考核委員會會議或擴大會議,就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認負責對城市公司高層進行考核，對地產集團的中層進行考核對年度考核結果及相應措施進行審批確認對績效管理體系提出完善和修改建議；對績效考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決績效考核委員會常務機構：人力資源部為績效管理提供政策和方法支持組織公司績效管理體系運作負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案根據績效考核委員會指示不斷完善績效管理體系青建地產城市公司總經理辦公會成員：董事長總經理副總經理負責對項目經理進行考核，對城市公司的中層進行考核；對年度考核結果及相應措施進行審批確認對績效管理體系提出完善和修改建議；對績效考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決績效管理需要人力資源部門和各級管理者分工負責，密切配合制定并完善集團公司員工績效管理辦法對集團各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓對集團各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議接受和處理員工有關績效考核的投訴公司各級部門管理者對所分管員工績效的不斷改善和提升負主要責任，其職責包括協(xié)調、指導、監(jiān)督和檢查分管員工績效考核工作組織制定適合所分管人員的具體的考核辦法同被考核人簽定考核表，確定考評指標、考核標準和考核辦法對被考核人進行績效輔導對被考核人進行績效考核與被考核人討論績效發(fā)展計劃各級管理者責任人力資源部責任制定并完善城市公司員工績效管理辦法對城市公司各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓對城市公司各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議接受和處理員工有關績效考核的投訴地產集團人力資源部城市公司人力資源部正略鈞策建議青建地產對部門和部門負責人采用關鍵業(yè)績指標+能力態(tài)度指標考核，對下屬員工采用計劃考核+能力態(tài)度指標考核的形式關鍵業(yè)績指標（KPI）能力態(tài)度指標定期衡量各崗位員工重要（關鍵）工作的完成情況定期衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力，以及對待工作的態(tài)度情況中層以上管理人員考核內容計劃完成情況能力態(tài)度指標定期衡量員工計劃完成情況定期衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力，以及對待工作的態(tài)度情況基層員工考核內容考核周期：分為季度考核和年度考核兩種，以季度為周期考核業(yè)績指標和計劃考核，以年度為考核周期考核能力態(tài)度指標和業(yè)績指標。青建地產KPI業(yè)績指標的確定可采用平衡記分卡的方法，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標科學、全面地進行設定KPI指標團隊合作、創(chuàng)造型、計劃性、有效溝通能力態(tài)度指標業(yè)績指標：工作過程：業(yè)績驅動因素：財務學習與成長客戶/市場內部運營戰(zhàn)略目標績效考核內容青建地產客戶/市場、內部運營、學習與成長和財務等四個維度的戰(zhàn)略目標體系是部門業(yè)績指標和個人業(yè)績指標的基礎青建地產的戰(zhàn)略目標內部運營學習與成長財務客戶/市場部門績效考核指標與目標制定流程人力資源部績效考核委員會各部門編制部門績效考核指標與目標初稿部門績效考核指標與目標初稿討論，修訂參與部門績效考核指標與目標的討論審批編制部門績效考核指標與目標終稿部門績效考核指標與目標終稿發(fā)布部門績效考核指標與目標終稿部門績效考核實施NY青建地產績效考核指標示意——財務類指標編號指標名稱考核量化標準數據來源計算公式百分區(qū)間考核等級1凈資產收益率設定值A+資金財務部凈資產收益率=凈利潤/凈資產×100設定值A設定值B設定值C設定值D設定值E2年度利潤完成率101以上A+資金財務部年度利潤完成率=實際利潤/公司計劃利潤×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E3資產保值增值率101以上A+資金財務部資產保值增值率＝期末凈資產總額/期初凈資產總額×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E財務類量化指標評分標準編號指標名稱考核量化標準數據來源計算公式百分區(qū)間考核等級4銷售收入完成率101以上A+資金財務部銷售收入完成率=實際銷售收入/目標銷售收入×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E5銷售回款完成率101以上A+資金財務部銷售回款完成率=實際回款額/目標回款額×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E6融資目標完成率101以上A+資金財務部融資目標完成率=實際實現融資額/目標融資額×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E青建地產績效考核指標示意——財務類指標（續(xù)）編號指標名稱考核量化標準數據來源計算公式百分區(qū)間考核等級7公司預算控制情況101以上A+資金財務部公司預算執(zhí)行控制情況=公司計劃預算管理費用/公司實際發(fā)生管理費用×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E8公司財務費用控制情況101以上A+資金財務部財務費用控制情況＝公司計劃財務費用/公司實際財務費用×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E財務類量化指標評分標準編號指標名稱考核量化標準數據來源計算公式百分區(qū)間考核等級9融資計劃達成情況101以上A+資金財務部融資計劃達成情況=（實際融資額/計劃融資額）×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E10部門預算控制情況101以上A+資金財務部部門預算執(zhí)行偏差情況＝部門計劃預算費用/部門實際預算費用×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E青建地產績效考核指標示意——客戶類指標編號指標名稱指標定義百分區(qū)間考核標準考核等級數據來源1客戶投訴次數客戶對銷售行為或銷售人員的投訴100無客戶投訴A+品牌營銷部90－100客戶投訴1次A80－89客戶投訴2-3次B70－79客戶投訴4-6次C60-69客戶投訴7-11次D59以下客戶投訴10次以上E2業(yè)主滿意度業(yè)主滿意度N=(∑業(yè)主滿意度情況調查得分÷參加調查業(yè)主人數)÷調查問卷滿分100滿意度100%A+業(yè)主滿意度調查90－100滿意度95%-99%A80－89滿意度85%-94%B70－79滿意度75%-84%C59以下滿意度70%以下E客戶類指標評分標準青建地產績效考核指標示意——學習與成長類指標編號指標名稱指標定義百分區(qū)間考核標準考核等級數據來源1制度和流程的完善性制度完善程度＝實收錄制度/應收錄制度×100%101以上100%A+行政管理部90－10095%-99%A80－8985%-94%B70－7975%-84%C60-6971%-74%D59以下70%以下E2個人培訓參加率個人培訓參加率=(實際參加培訓次數/規(guī)定應參加培訓次數)

×100%

101以上100%A+人力資源部90－10095%-99%A80－8985%-94%B70－7975%-84%C60-6971%-74%D59以下70%以下E學習與成長類指標評分標準編號指標名稱指標定義百分區(qū)間考核標準考核等級數據來源3部門培訓計劃完成率部門培訓計劃完成率=(部門培訓實際完成情況/計劃完成量)

×100%101以上100%A+人力資源部90－10095%-99%A80－8985%-94%B70－7975%-84%C60-6971%-74%D59以下70%以下E4核心人才流失率控制情況核心人才流失率控制＝計劃中核心人才最高流失率/核心人才實際流失率×100

101以上100%A+人力資源部90－10095%-99%A80－8985%-94%B59以下70%以下E青建地產績效考核指標示意——內部運營類指標編號指標名稱考核量化標準數據來源百分區(qū)間考核等級1經營計劃編制情況101以上A+運營管理部90－100A80－89B70－79C60-69D59以下E2經營計劃執(zhí)行監(jiān)控情況101以上A+運營管理部90－100A80－89B70－79C60-69D59以下E內部運營類指標評分標準青建地產績效考核指標示意——內部運營類指標（續(xù)）編號指標名稱考核量化標準數據來源計算公式百分區(qū)間考核等級3項目進度控制率101以上A+運營管理部項目進度控制率=計劃進度/項目實際進度×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E4項目成本控制率101以上A+運營管理部項目成本控制率=∑（目標成本/實際成本）×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E5多項目

工程進度控制情況101以上A+工程管理部工程進度控制情況=[∑（實際工程進度/計劃進度×項目投資額）/∑項目投資額]×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E內部運營類指標評分標準編號指標名稱考核量化標準數據來源計算公式百分區(qū)間考核等級6單項目

工程進度控制情況101以上A+工程管理部工程進度控制情況=[實際工程進度/計劃進度]×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E7工程驗收質量合格率情況101以上A+工程管理部，其中：工程驗收的標準以政府部門出具的正式質檢合格文件為依據。工程驗收質量合格率情況=[項目實際一次工程驗收合格率/計劃一次工程驗收合格率]×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E8建安成本控制率101以上A+成本預算部建安成本控制率=∑（目標建安成本/實際成本×項目投資額）/∑項目投資額×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E能力態(tài)度考核指標示意評價項目評價指標高層人員中層人員一般員工工作能力決策能力（15%）計劃能力（15%）計劃能力（10%）團隊領導（15%）組織協(xié)調（10%）執(zhí)行能力（15%）溝通能力（10%）溝通能力（15%）溝通能力（10%）培養(yǎng)下屬（10%）培養(yǎng)下屬（15%）學習能力（10%）問題解決（15%）問題解決（15%）分析判斷（10%）創(chuàng)新能力（15%）分析判斷（10%）專業(yè)應用（15%）工作態(tài)度團隊合作（10%）協(xié)調配合（10%）團隊合作（10%）敬業(yè)負責（10%）敬業(yè)負責（10%）組織紀律（10%）敬業(yè)責任（10%）全員的能力態(tài)度評價的結果會影響：1、被評價者的年終考核結果及年終獎分配；2、被評價者的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓等。應用：計劃考核示意——基層員工季度工作計劃考評

季度工作計劃考評表公司

負責人

計劃季度

公司人數

考核日期

工作分類序號工作內容概述目標權重目標完成時間實際完成時間完成目標完成情況確認依據

（成果、數量、質量要求）未完成原因考核得分重點工作目標

1

70%

2

3

4

重點配合工作目標

1

20%

2

3

4

臨時督辦工作

1

10%

考評總得分：

考核者確認簽字

被考核者確認簽字

日期

直接上級，依據計劃執(zhí)行情況評分示意建議青建地產集團高層的考核采用年度考核的方式，考核內容為業(yè)績指標和能力態(tài)度評價能力態(tài)度評價全年業(yè)績指標年度考核青建集團股份公司考核周期考核維度考核主體被考核者地產集團高層建議青建地產集團中層的考核分為季度考核和年度考核，季度考核內容為業(yè)績指標，年度考核內容為業(yè)績指標和能力態(tài)度評價能力態(tài)度評價全年業(yè)績指標年度考核青建地產集團績效考核委員會考核周期考核維度考核主體被考核者地產集團中層季度考核季度業(yè)績指標建議青建地產集團基層員工的考核分為季度考核和年度考核，季度考核內容為工作計劃，年度考核內容為能力態(tài)度評價，年度考核結果由四季度考核平均得分和能力態(tài)度評價結果組成考核周期考核維度考核主體被考核者能力態(tài)度評價四個季度計劃考核的平均數年度考核直接上級地產集團基層季度考核計劃考核能力態(tài)度評價全年業(yè)績指標年度考核青建地產集團績效考核委員會考核周期考核維度考核主體被考核者城市公司高層建議青建地產城市公司高層的考核采用年度考核的方式，由地產集團績效考核委員會進行考核，考核內容為業(yè)績指標和能力態(tài)度評價能力態(tài)度評價全年業(yè)績指標年度考核城市公司總經理辦公會考核周期考核維度考核主體被考核者城市公司中層季度考核季度業(yè)績指標注：城市公司總經理辦公會由城市公司高層管理人員組成建議青建地產城市公司中層由城市公司總經理辦公會進行考核，考核分為季度考核和年度考核，季度考核內容為業(yè)績指標，年度考核內容為業(yè)績指標和能力態(tài)度評價考核周期考核維度考核主體被考核者能力態(tài)度評價四個季度計劃考核的平均數年度考核直接上級城市公司基層季度考核計劃考核建議青建地產城市公司基層員工的考核分為季度考核和年度考核，季度考核內容為工作計劃，年度考核內容為能力態(tài)度評價，年度考核結果由四季度考核平均得分和能力態(tài)度評價結果組成建議青建地產項目經理由城市公司總經理辦公會進行考核，考核周期為季度和年度能力態(tài)度評價全年業(yè)績指標年度考核城市公司總經理辦公會考核周期考核維度考核主體被考核者項目經理季度考核季度業(yè)績指標注：城市公司總經理辦公會由城市公司高層管理人員組成能力態(tài)度評價全年業(yè)績指標年度考核項目經理考核周期考核維度考核主體被考核者項目公司中層季度考核季度業(yè)績指標建議青建地產項目公司中層由項目經理進行考核，考核周期分為季度考核和年度考核考核周期考核維度考核主體被考核者能力態(tài)度評價四個季度計劃考核的平均數年度考核直接上級項目公司基層季度考核計劃考核建議青建地產項目公司基層員工由直接上級考核，考核周期為季度和年度績效考核的結果與員工的績效工資和員工的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來季度績效考核結果績效工資年度工作業(yè)績職業(yè)發(fā)展?jié)摿己寺殬I(yè)能力態(tài)度年度綜合考核結果崗位調整職業(yè)發(fā)展工資調整晉升辭退培訓計劃重在績效確認和過程改善結果導向重在績效考核能力導向重在潛力開發(fā)培養(yǎng)年終獎金整體思路和人才需求規(guī)劃招聘管理薪酬體系績效考核培訓體系目錄青建地產培訓應注重培訓需求研究，增加專業(yè)培訓和內訓，搭建培訓體系建設培訓體系的原則深入研究不同職位的員工應該培訓什么內容研究針對員工的不同發(fā)展階段應該培訓的內容，進行具體規(guī)劃建設建設針對不同崗位不同層次員工的培訓課程體系提高專業(yè)培訓的比重可根據青建地產公司的生產特點開展在崗培訓、輪崗換崗、導師制、問題研究小組等靈活機動的培訓形式與外部優(yōu)秀培訓機構建立合作關系鼓勵員工在崗進行專業(yè)培訓，參加專業(yè)課程學習建立培訓考核制度，使員工能真正掌握培訓知識對企業(yè)內部的知識資源進行有效的整理和提煉，將知識、經驗轉化為培訓資源形成有效的內部培訓師隊伍，開發(fā)利用老員工豐富的工作經驗和知識積累豐富培訓方式，比如崗位輪換，外部老師聘請，內部優(yōu)秀員工授課等都是培訓的重要形式豐富培訓形式有效整合培訓資源有效評估培訓效果提高培訓針對性青建地產的培訓管理包括培訓的過程管理和相應的保障，過程管理包括需求分析，制定培訓計劃，培訓的實施和效果評估，相應的保障包括師資和課程保障以及培訓的組織保障培訓的需求分析制定培訓計劃培訓的實施培訓效果評估師資和課程保障培訓的組織保障培訓的過程管理保障培訓需求分析工作，應在公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經營計劃的指導下進行，并需要經過以下的流程培訓需求溝通部門專業(yè)培訓需求分析公司通用培訓需求分析培訓方法選擇詳細規(guī)劃培訓課程培訓需求分析流程：12453公司戰(zhàn)略規(guī)劃年度經營計劃培訓的需求分析培訓計劃：通過制定培訓計劃將培訓需求逐步細化、聚焦為具體培訓課程培訓目標——通過培訓需求調查了解培訓重點和方向培訓內容——通過與公司現狀進行對比，由差距確定培訓要覆蓋的領域培訓課程——將培訓內容與內/外部培訓市場的供給相結合，細化為具體課程制定培訓計劃青建地產的總體培訓規(guī)劃設計以素質培訓為主以技能培訓為主以知識培訓為主規(guī)劃闡述1.對于基層，在培訓體系建立的初期應該大力加強基礎業(yè)務知識的培訓；2.對于中層，在初期也應該大力開展知識培訓；3.對于高層，需要通過交流、考察等方式掌握同行業(yè)先進企業(yè)的管理經驗；4.在第二年，基層員工應該繼續(xù)重視知識培訓，同時應該通過輪崗等方式加強技能培訓；5.此時，中層應該通過多方面的交流和研討加強技能培訓，成為本專業(yè)的專家；6.高層可以通過總裁研修班等形式開闊視野，同時提升管理能力；7.在第三年，基層已成為企業(yè)的熟練掌握本崗位所需要的專業(yè)知識，應加強技能培訓；8.此時中層已成為企業(yè)的中堅力量，應該加強素質培訓，以增強個人領導力；9.高層應繼續(xù)多方面學習，具備國際化視野；培訓規(guī)劃表基層中層高層一年二年三年1、進行基礎業(yè)務知識培訓4、深化知識培訓力度7、從知識培訓向技能培訓轉變8、過渡到素質培訓為主5、通過多種方式進行技能培訓2、加大知識培訓力度9、提高管理和領導能力6、提高管理和領導能力3、通過交流，學習先進的管理理念新員工培訓貫穿始終一年二年三年制定培訓計劃培訓計劃的內容包含兩大部分，即培訓計劃方案和培訓預算培訓課程計劃培訓預算關注課程計劃的操作類因素關注培訓相關的財務因素培訓課程內容、培訓組織時間、培訓長度、受訓者、講師來源、培訓方式等培訓方案是之后培訓實施的依據培訓前期費用，培訓需求調查、培訓課程開發(fā)培訓準備費用，場地與設備、教案與教材、培訓參加人員測試培訓實施費用，講師費用、學員差旅與食宿培訓后期費用，培訓評估培訓計劃內容制定培訓計劃培訓實施：培訓實施可以分為實施準備、實施方案和培訓管理三個組成部分培訓實施實施準備實施方案培訓管理培訓軟、硬件的準備：

培訓師資、課程與教材的準備，培訓場地與設備的準備培訓的時間、人員等的安排：

按培訓類型不同分為年度培訓實施方案、輪崗方案和專項方案培訓現場管理：

通知參加人員并確保人員準時到場，培訓過程的協(xié)調溝通等培訓的實施為了順利實施、有效控制、及時調整培訓計劃工作內容，人力資源部需根據企業(yè)實際情況定期對培訓實施進行回顧和檢查月份十二月一月二月三月四月……制定計劃次年培訓計劃一月/二月培訓計劃三月份培訓計劃四份月培訓計劃五份月培訓計劃六月份培訓計劃注：為了保證有充足的時間準備、安排培訓計劃，月度培訓計劃應提前一個月進行一月份主要工作可集中在評估、檢查和回顧，適當組織部分培訓工作實施計劃十二月培訓計劃一月份培訓計劃（輔）二月份培訓計劃三月份培訓計劃四份月培訓計劃評估、檢查實施十一月培訓結果上年度培訓結果十二月培訓結果一月份培訓結果二月份培訓結果三月份培訓結果示意培訓的實施培訓效果評估：根據培訓評估內容，可以將培訓效果評估劃分為四個方面，四個級別各自所對應其評估重點、可采用的評估方法和評估實施時間級別評估內容評估重點評估方法評估時間評估者一級受訓人喜歡該培訓項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么意見？受訓者對培訓的認可程度問卷調查面談觀察綜合座談過程中，結束時受訓人，人力資源部二級受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多在程度的提高受訓者對培訓內容、有關原理的吸收了解程度學習測驗工作模擬技能操練過程中，結束時，周期性人力資源部、講師三級培訓后，受訓人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識受訓者工作行為的改進直屬上級的績效考核、同事、下屬的訪問調查結束后一段時間（三—六個月）受訓者領導、人力資源部四級企業(yè)是否因為培訓經營得更好企業(yè)績效的改善衡量個人以及企業(yè)績效指標、成本效益結束后較長時間，按績效考核周期安排公司管理人員、人力資源部示意培訓效果評估培訓師隊伍應該是由外部培訓師和企業(yè)內部培訓師組成的，其各自有不同的特點內部培訓講師優(yōu)勢內部培訓講師劣勢熟悉企業(yè)情況實用性強培訓費用低缺少培訓經驗缺少培訓