中小型企業(yè)薪酬制度存在的問題及對策

中小型企業(yè)薪酬制度存在的問題及對策

0確定崗位等級劃分工資是指員工為其組織的正常工作獲得的各種形式的工資。薪酬制度是企業(yè)按照自身內(nèi)部不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、需要技術(shù)程度和勞動(dòng)環(huán)境等各項(xiàng)因素進(jìn)行薪酬等級劃分,并據(jù)此來最終確定各個(gè)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬制度政策性最強(qiáng),但卻是現(xiàn)代人力資源管理中最困難、最敏感的工作。薪酬制度的好壞直接影響到企業(yè)的人力資源管理,并且最終能影響到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。1建立合理的薪酬制度合理的薪酬制度有助于企業(yè)吸引和留住人才。薪酬對一個(gè)求職者來說是非常重要的,他們在進(jìn)行面試時(shí)最關(guān)心的也是薪酬,而企業(yè)也意識到了這一點(diǎn),紛紛通過各種薪酬激勵(lì)機(jī)制來吸引和留住人才,這時(shí),好的薪酬制度就非常重要了。合理的薪酬制度能夠激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性和工作潛力,能夠不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,有利于員工工作業(yè)績和企業(yè)總體業(yè)績的雙螺旋提升;合理的薪酬制度就像一只無形的手,能夠引導(dǎo)員工的行為,進(jìn)而有助于提高管理工作的效率。2現(xiàn)階段，中等企業(yè)薪酬制度建設(shè)中存在的主要問題2.1企業(yè)薪酬溝通機(jī)制薪酬溝通的作用是非常有用的。然而企業(yè)管理者卻沒有意識到這一點(diǎn),只是簡單的讓員工知道自己的工資即可,根本不會(huì)起到激勵(lì)作用,更別說讓員工知道哪些是企業(yè)期望的,哪些是企業(yè)禁止的,也無法為員工指明努力的方向。企業(yè)缺少薪酬溝通,員工的工作熱情就不能被調(diào)動(dòng),人才也不會(huì)被留住。就企業(yè)來說,企業(yè)的價(jià)值理念無法有效地傳遞給員工。企業(yè)缺少薪酬溝通,就無法提前發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的漏洞,從而企業(yè)中存在的矛盾也會(huì)被掩蓋,導(dǎo)致企業(yè)無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,員工的不滿情緒就會(huì)爆發(fā),嚴(yán)重時(shí)就會(huì)造成老員工離職,企業(yè)何來平穩(wěn)快速發(fā)展。2.2崗位、骨干管理技術(shù)人才薪酬分配不合理現(xiàn)階段中小型企業(yè)中的薪酬制定中分配不合理。大部分中小型企業(yè)的生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位以及艱苦地區(qū)的薪酬偏低。艱苦一線的崗位、操作技術(shù)崗位、骨干管理技術(shù)人才薪酬分配偏低的話,會(huì)挫傷員工的工作積極性。高額薪酬大部分集中在中小型企業(yè)的高管,拉大了管理層與員工的收入差距,不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)缺乏有效的績效考核激勵(lì)機(jī)制就會(huì)造成員工懶散,員工就會(huì)有“干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的負(fù)面情緒,越是績效優(yōu)良的員工越會(huì)因此抱怨,常此以往就會(huì)造成企業(yè)人才的大量流失,新員工又無法及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充的惡性循環(huán),這是企業(yè)不愿意看到的。2.3正式員工與外訪員工的生活方式大部分中小型企業(yè)外聘員工和正式員工使用不同的薪酬制度。干一樣的活,正式員工的待遇往往是外聘員工的好幾倍,這樣就產(chǎn)生了同工不同酬的問題。正式員工過著優(yōu)裕的生活,外聘員工則在生存的邊緣掙扎。就這些外聘員工來說,同工不同酬的問題僅僅是挫傷他們的工作積極性,而對企業(yè)來說,卻會(huì)給企業(yè)帶來一系列的問題。比如,這些員工一般對企業(yè)的認(rèn)同感偏低,內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒,合同到期后大量人員的離職也造成企業(yè)的其他人員情緒不穩(wěn)定,并浪費(fèi)企業(yè)的招聘、培訓(xùn)成本,也會(huì)削弱企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢,而大量人員的流失也會(huì)給企業(yè)造成不可挽回的經(jīng)濟(jì)損失。3解決存在問題的幾種措施3.1建立有效的溝通管理制度薪酬溝通是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),管理者與員工在互動(dòng)過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流,并獲取理解的過程。企業(yè)要制定相應(yīng)的薪酬溝通制度,明確溝通基本原則、溝通的組織形式、溝通的管理渠道及溝通的管控措施,讓員工參與到企業(yè)的薪酬體系建設(shè)與執(zhí)行,促進(jìn)員工思想與企業(yè)期望形成交流互動(dòng),相互理解,達(dá)成共識;加強(qiáng)一線員工參與薪酬分配的積極性,保證薪酬結(jié)算資料及時(shí)公開,接受員工監(jiān)督,讓員工和企業(yè)相互了解,并促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。薪酬溝通是雙向的溝通,是上下級之間的接觸式溝通,企業(yè)管理者一定要做到讓員工覺得薪酬不再是個(gè)“暗箱”,而是公開化、透明化。這樣一來員工就會(huì)認(rèn)可企業(yè)的薪酬制度、薪酬體系和薪酬等級,也會(huì)增加對企業(yè)的信任感。3.2缺乏有效的薪酬激勵(lì)績效考核制定的初衷就是為了激勵(lì)員工,所以績效考核管理就要突出強(qiáng)績效的薪酬管理導(dǎo)向,促進(jìn)績效與薪酬的有機(jī)融合,建立強(qiáng)激勵(lì)、硬約束的考核機(jī)制。堅(jiān)持分類、分層、分項(xiàng)原則,突出不同考核重點(diǎn),分類定責(zé)考核,構(gòu)建權(quán)責(zé)清晰、導(dǎo)向明確的績效管控體系。實(shí)行差異化考核及薪酬政策,精簡指標(biāo)數(shù)量、突出管理重點(diǎn),構(gòu)建“重點(diǎn)突出、簡便易行”的考核體系,這樣就可以很好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬激勵(lì)的作用。不過,制定績效考核時(shí)還要考慮到薪酬差距不能過大或過小,否則就會(huì)涉及到企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配均衡問題。過大或過小的差距不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定團(tuán)結(jié),但是不同的崗位適當(dāng)?shù)睦_差距卻可以有效激發(fā)員工的競爭意識,發(fā)揮出最大的薪酬激勵(lì)作用?，F(xiàn)階段中小型企業(yè)只有簡單的績效考核管理系統(tǒng),缺乏一整套其他的薪酬激勵(lì)措施。制定一套適合企業(yè)的激勵(lì)措施是有必要的,像年終分紅、培訓(xùn)教育、知識工資等都是可以的,然而福利影響激勵(lì)也不應(yīng)忽視。一個(gè)企業(yè)激勵(lì)的具體措施卻有很多,如企業(yè)可以先健全關(guān)鍵崗位人才激勵(lì)機(jī)制,從薪酬總額內(nèi)拿出一部分專項(xiàng)基金,用于激勵(lì)單位內(nèi)部關(guān)鍵崗位人才,重點(diǎn)向高、精、尖、缺的關(guān)鍵崗位傾斜,向核心及骨干員工傾斜,穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì),之后在擴(kuò)展到其他崗位。3.3中小型企業(yè)消除同工不同酬的意義同工不同酬的員工多存在于簡單重復(fù)的、可替代性高的工作崗位上,他們的認(rèn)同感偏低,工作積極性也不高,不愿融于企業(yè)這個(gè)大家庭,這就導(dǎo)致了他們流動(dòng)頻繁,嚴(yán)重影響企業(yè)的健康發(fā)展。消除同工不同酬的現(xiàn)象可以使這些員工認(rèn)同企業(yè)文化,他們會(huì)認(rèn)為企業(yè)對員工一視同仁,這樣,企業(yè)就能建造一支精神飽滿、思想穩(wěn)定的隊(duì)伍;消除同工不同酬的現(xiàn)象可以使中小型企業(yè)減少管理運(yùn)行成本,降低企業(yè)運(yùn)行的安全事故隱患,從長遠(yuǎn)發(fā)展來看,這樣也有利于社會(huì)的長治久安。全面修改薪酬制度,實(shí)現(xiàn)同工同酬,雖然從表面來看,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成本提高了,但企業(yè)的員工卻認(rèn)同企業(yè)了,能和企業(yè)共進(jìn)退了,企業(yè)無形的凝聚力就得到了全面的提升。4型企業(yè)薪酬分配缺乏途徑,制定合理的薪酬制度薪酬是衡量人才價(jià)值的最直接體現(xiàn)。