勞動經濟學范圍

勞動經濟學導論復習范圍（參考）第一章1勞動經濟學的研究對象：勞動力市場及其運行結果2影響因素：勞動力市場的運行受到多種因素的影響，主要有市場性因素（經濟性因素）和制度性因素、社會性因素三種。其中市場性因素是最根本最主要的要素。第二章3派生需求原理生產要素市場與產品市場的不同性質：在產品市場上，需求來自消費者，對產品的需求是所謂“直接”需求，即滿足“效用”。在生產要素市場上，需求是來自廠商，滿足“利潤”的需求。（1）廠商對生產要素的需求是從消費者對產品的直接需求中派生出來的，因此被稱為“派生需求”或“引致需求”。（2）對生產要素的需求具有“共同性”，即企業(yè)對各種生產要素的需求具有相互依賴的特點。4影響勞動需求的因素：①技術；②時間長短；③企業(yè)目標；④社會制度安排5.完全競爭企業(yè)使用勞動要素的原則：利潤最大化，即增加一單位勞動的使用所帶來的“邊際收益”即勞動的邊而在右邊較平坦。從而導致企業(yè)生產更少的產量，產量的下降將會導際產品價值和“邊際成本”即工資相等而在右邊較平坦。從而導致企業(yè)生產更少的產量，產量的下降將會導6勞動需求曲線與勞動的邊際產品價值曲線重合：課本P387經過市場調節(jié)后的單個企業(yè)的勞動需求：課本P428等產量曲線代表意義：課本P44（右圖）特點：（1）等產量線斜率為負（2）位置較高的等產量曲線具有較高的產量（3）等產量曲線是連續(xù)的（4）等產量圖中的等產量曲線沒有常數斜率，在左邊較陡直，替代效應：企業(yè)用資金代替勞動規(guī)模效應：工資率的提高，企業(yè)使用勞動的邊際成本將上升致使用的勞動數量下降。彈性的一般含義:一般用自變量變動的百分比所引起的因變量變動的百分比的比例來表示彈性。公式：彈性系數=因變量的變動比例/自變量的變動比例勞動需求的工資彈性：是指當工資率變化一個百分率所引起的勞動需求變化的百分率的比值。13五種類型的勞動需求的工資彈性P5714?？怂梗R歇爾派生需求定理在保持其他條件不變的情況下，下述情況將使得某類勞動需求曲線具有很高的勞動需求的工資彈性。勞動投入與其他生產要素之間的可替代性越大對利用該類勞動要素所生產的最終產品的需求彈性越大其他生產要素的供給彈性越大該類勞動成本占總生產成本的比重越大。15最低工資結果：在未實行最低工資立法的部門效可能會降低工資率而提高就業(yè)量；而在實行最低工資立法的部門，由于工資率上升，可能減少了就業(yè)量?？傮w來看，整個經濟是增加還是減少就業(yè)量、平均工資率是上升還是下降，是不完全清楚的。16互補性生產要素：當生產要素A的價格下降，數量增加時，對生產要素B的需求上升，則稱生產要素A與生產要素B是互補。

替代性生產要素：當生產要素A的價格下降，數量增加時，生產要素B的數量下降，則生產要素A是生產要素B的替代性生產要素。獨立的生產要素：生產要素A價格的變化，數量的增加對生產要素B的價格及數量沒有任何影響，這兩種生產要素就被稱為獨立的生產要素。女性進入勞動市場對男性工資率的影響（理解）：男女在不同的經濟部門工作，男性勞動者和女性勞動者就是獨立生產要素，故女性對勞動市場的參與不會對男性的工資率造成影響。男女勞動者在同一工作中，其中男性勞動者處于管理地位，女性勞動者受到男性勞動者的管理和指揮，男性勞動者和女性勞動者為互補性生產要素。女性勞動者的進入將增加對男性勞動者的需求，提高了男性勞動者的工資率。由于女性勞動者與男性青年勞動者和非熟練工人是替代性生產要素，因此，女性勞動者的市場參與將降低男性青年勞動者和非熟練工人的工資率。第三章勞動力：勞動力是人的勞動能力，即人在勞動過程中所運用的體力和智力的總和。勞動力又特指在一定的年齡范圍內，具有勞動能力和勞動要求，愿意參加付酬的市場性勞動的全部人口。沒有就業(yè)意愿或就業(yè)要求的人口不屬于勞動力的范疇。我國的勞動力范疇（了解）：勞動力資源總數、從業(yè)人員、職工、城鎮(zhèn)失業(yè)人員等就業(yè)者：指正在受雇傭那一部分勞動力。包括：所有的（1）正在工作者；（2）有職業(yè)但并未工作的人。20失業(yè)者（選擇）:包括在調查周內沒有工作，在此以前4周內曾做過專門努力尋找工作，而在調查周內本人又適于工作的一切人。此外，失業(yè)者范疇還包括：（1）臨時解雇以后正在等待再起用的人；（2）正在等待的，等待時間達30天后可到工資不同的新職業(yè)崗位上報到的人21影響勞動供給的因素：（1）自然因素：①人口規(guī)模對勞動供給的影響；②人口的自然結構對勞動供給的影響：性別、年齡、民族；③勞動者個人的身體條件。（2）經濟因素：①勞動者對工作的偏好；②經濟周期波動（3）社會制度：①勞動制度；②工資制度22無差異曲線：指能夠給消費者帶來相同滿足程度或效用的所有閑暇和收入的組合點的軌跡。inc140100無差異曲線的特點：（右圖）inc140100具有負的斜率凸向原點離開原點越遠的無差異曲線具有更高的效用任意兩條無差異曲線之間不會相交針對不同的消費者來說，無差異曲線具有不同的形狀23預算線：工資率、工作時數和總收入之間的關系就是所謂的預算約束。它表明在既定的市場工資率條件下，單個消費者所能夠提供的收入和工作時數的各種組合?！邦A算約束線的性質：①其斜率為負②斜率等于負的工資率③當工資率變化時，預算線也將隨之發(fā)生變化④當存在著非勞動收入時，預算線將沿著Y軸平行向上移動24收入效應：在保持工資不變（W）的條件下，收入變動（AY）所引起的工作時數變動（AH）的比例。如果閑暇是正常品，收入效應的符號為負。收入效應=AH/AY<0替代效應：在保持其他條件不變的情況下改變閑暇的相對價格（工資），當閑暇的價格上升時，人們對閑暇的需求應該下降，導致勞動者每周工作更多的工作時數。替代效應=AH/AW>025個人勞動供給曲線：代表了工資率與個人供給市場的勞動時數之間的關系。勞動供給曲線很可能是一條既包含有正斜率部分又包含有負斜率部分的曲線。在低工資率下，勞動者希望額外增加收入的愿望很大以至于替代效應超過了收入效應。然而，當工資率超過某一數值以后，勞動者的收入足夠高以至于他對更高工資率采取的反映是愿意購買更多的閑暇而減少工作時數，即收入效應超過了替代效應。26交叉替代效應:是指在保持家庭收入不變的條件下，家庭成員間的工資率變化所引起的家庭成員j的工作時數的變化。27工傷補償計劃對勞動供給的影響：課本P10328所得稅對勞動供給的影響：課本P104第四章29人力資本的涵義：人力資本是一種非物質資本，它是體現在勞動者身上的、并能為其帶來永久收入的能力，在一定時期內，主要表現為勞動者所擁有的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況。人力資本的特征：是一種無形資本；具有時效性；具有收益遞增性；具有累積性；具有無限的潛在創(chuàng)造性人力資本投資的涵義：勞動經濟學研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動。這種活動就叫做人力資本投資。30教育成本、收益：課本P11831文憑的信號作用：課本P12032普通培訓與特殊培訓(掌握圖示)P126、127普通培訓：培訓所獲得的技能對多個雇主同樣有用，例如教授基本閱讀技能、指導秘書如何打字及如何使用文字處理軟件等。企業(yè)是不愿意為員工提供適用性很強的普通培訓，這一類培訓任務往往交給各類職業(yè)技術學校完成。如果企業(yè)提供普通培訓，一般是員工在接受培訓期間接受一個低于本來能獲得的工資更低的起點工資。特殊培訓：培訓所獲得的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，或者說能使提供培訓的企業(yè)的生產率比其他企業(yè)要高的多。在此條件下，員工的辭職率要低于普通培訓條件下的員工的辭職率，因為受訓員工承擔了一部分培訓成本，而且由此得到的特殊技能還不被其他企業(yè)所接受。同樣，企業(yè)也不愿解聘員工，此類員工的離去會給企業(yè)帶來損失。雙方協(xié)商解決各自承擔的成本與分享收益。第五章33工資：廣義工資：廣義工資指勞動者因從事勞動而獲得的所有報酬收入。它包括固定工資、獎金、津貼以及其它貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動所得、薪酬、勞動成本等都是廣義概念的不同形式的表達。狹義工資：狹義工資(basicpay)是指員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣報酬收入的部分。即不包括獎金、津貼以及其它福利性收入。34影響工資確定的內在要素：①員工的勞動和工作努力程度②職務高低與權力大小③技術和訓練水平④工作的時間性⑤勞動條件，特別是工作的危險性⑥附加福利⑦風俗習慣⑧年齡和工齡影響工資確定的外在要素：①生活費用或物價水平②企業(yè)的經濟效益狀況或企業(yè)的負擔能力③地區(qū)或行業(yè)的工資水平④勞動力市場的供求⑤勞動力的潛在替代物⑥產品需求彈性獎勵方法計件工資制概念：以完成工作數量或產品件數為計算報酬標準的一種制度。優(yōu)點：能使員工感覺公平，易于計算單位產品的人工成本，減少監(jiān)督人員等。缺點：產品質量不能保證，團隊精神不易形成，對機器設備的過度使用等作用：接受激勵性的計件工資計劃的員工比根據工時支付工資的同類員工所獲得的工資要高，激勵作用要大。計時工資制度：概念：以工人所費時間作為計算工資標準的一種制度。優(yōu)點：計時工資數額確定，計算簡便；預算容易，員工收入穩(wěn)定；員工可專心提高產品質量。缺點：是一種過程管理，監(jiān)督成本太大，存在著明顯的激勵不足解決辦法:強化對工作的考核，實行成就工資制度，激勵性工資制度等，并輔之于多種多樣的獎勵制度，包括集體激勵制度，以解決個人激勵不足的問題。管理人員的工資制度：高層管理人員：重點是鼓勵他們創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對企業(yè)的成長和發(fā)育承擔必要的風險。因此針對不同管理者的行為，決定其所應得的獎酬。中層管理人員：重點在和企業(yè)內其他人員的合作關系與協(xié)調方面，將他們的個人成績和其部門的成績結合，既保留了基本的工資結構，又保留了一部分富有彈性的獎酬。基層的管理人員：以衡量為主。衡量標準包括部門總產量；品質率；生產如期完成的情況；生產按部門預算完成情況等，報酬，特別是獎勵可按其成績衡量標準分別給予支付。第九章37失業(yè)類型：摩擦性、結構性、周期性失業(yè)摩擦性失業(yè)特征：①它影響了跨越所有人口群體、行業(yè)和地區(qū)中相對大的數目的人。②傾向于一個相對較短的時期。③一定量的摩擦失業(yè)是不可避免的。④摩擦失業(yè)不僅僅帶來經濟成本，還會帶來一些明顯的經濟利益。（對④的解釋）對單個工人而言，如果短期失業(yè)使它能進行更大范圍的工作搜尋，那失業(yè)就是一項值得的投資；對整個經濟而言，如果勞動力流動過程是為了在地區(qū)和企業(yè)間進行合理有效的勞動力分配，那一定量的摩擦失業(yè)是必要的。原因：因為職業(yè)市場的信息是不完全的，有職位空缺的雇主和尋找工作的人互相之間，需要花時間去尋找，產生了在工作和進出勞動力之間的持續(xù)流動過程。減少摩擦失業(yè)的公共政策1）在勞動力市場上增大工作信息的流動2）1993年實施的美國聯邦家庭醫(yī)療假期法案，允許工人在一個有限時期內休假而不是要求辭退這個人來減少摩擦失業(yè)。結構性失業(yè)特點：①傾向于集中在確定的群體，即那些受技術改變，所在企業(yè)衰退或在整個國家內的工作移動所產生的負面影響的群體。②失業(yè)時間相對較長。原因：工作類型與尋找工作的人的不匹配所產生的。這種不匹配可能與個人的技能、學歷、地理位置或年齡相關。減少結構失業(yè)的幾種公共政策1）政府對培訓項目的提供或資助2）通過提供再次安置津貼鼓勵失業(yè)者流動，走出經濟不景氣地區(qū)。