公司薪酬管理制度

薪酬管理制度1目的根據(jù)“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的原則，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，體現(xiàn)工作價值，發(fā)揮激勵作用。2范圍本制度適用于公司全體正式員工。3職責(zé)管理機(jī)構(gòu)成立薪酬管理委員會，主任由董事長擔(dān)任，執(zhí)行主任由總經(jīng)理擔(dān)任，執(zhí)行副主任由人力資源總監(jiān)擔(dān)任，組員由各系統(tǒng)總監(jiān)及指定員工組成。薪酬管理委員會職責(zé)：a)負(fù)責(zé)審定《薪酬管理制度》并監(jiān)督執(zhí)行。b)負(fù)責(zé)審定績效提成比例并監(jiān)督執(zhí)行。c)負(fù)責(zé)審定各部門人員薪酬調(diào)整方案并監(jiān)督執(zhí)行。d)負(fù)責(zé)員工關(guān)于薪酬申、投訴的最終裁定。人力資源部薪酬管理職責(zé)a)負(fù)責(zé)組織制訂公司《薪酬管理制度》并執(zhí)行。b)負(fù)責(zé)編制公司年度工資預(yù)算方案，控制人工成本。c)負(fù)責(zé)公司《薪酬管理制度》的宣貫、解釋。d)負(fù)責(zé)組織制訂薪酬調(diào)整方案并執(zhí)行。e)負(fù)責(zé)公司各部門薪酬總額核算工作。f)負(fù)責(zé)受理員工薪酬申、投訴，協(xié)調(diào)相關(guān)部門處理并提出初步處理意見。財務(wù)部薪酬管理職責(zé)a)負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬預(yù)算的執(zhí)行。b)負(fù)責(zé)對薪酬發(fā)放進(jìn)行審核。c)負(fù)責(zé)薪酬資金準(zhǔn)備和發(fā)放。4規(guī)則4.1付薪原則a)為責(zé)任付薪根據(jù)崗位責(zé)任考慮員工報酬，體現(xiàn)崗位價值，實現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高和稀缺的關(guān)鍵性崗位傾斜。b)為績效付薪根據(jù)績效考核決定每個任職者的績效工資，實現(xiàn)薪酬與績效考核掛鉤，建立按業(yè)績?nèi)〕?，能升能降的薪酬激勵機(jī)制。c)為能力付薪根據(jù)勝任能力不同而產(chǎn)生的薪酬差異，實現(xiàn)合理的同崗不同酬，鼓勵員工提升專業(yè)能力。4.2薪酬分配根據(jù)聘任、考評、分配一體化的原則，公司各類人員的薪酬分配，充分尊重各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人的意見，并統(tǒng)一由人力資源部組織管理。4.3薪酬類別薪酬分以下四種類別：a)年薪制：適用于總監(jiān)及以上員工（不含營銷總監(jiān)）。b)業(yè)務(wù)提成制：適用于營銷總監(jiān)、國內(nèi)貿(mào)易部正副部長、國際貿(mào)易部正副部長、業(yè)務(wù)員。c)月薪制：適用于除年薪制、業(yè)務(wù)提成制人員外的各系統(tǒng)員工。d)工資特區(qū)：適用于公司特聘人才。4.4薪酬構(gòu)成4.4.1不同職類薪酬結(jié)構(gòu)有不同組合，一般包括基本工資、績效工資、提成、津貼、福利、風(fēng)險獎、年終獎、凈利潤分紅等。4.4.2基本工資構(gòu)成基本工資＝固定工資+崗位工資a)固定工資：不低于當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ鲜杖?。b)崗位工資：根據(jù)工資標(biāo)準(zhǔn)測定（營銷業(yè)務(wù)人員不設(shè)崗位工資）。4.4.3績效工資a)績效工資為績效考核期內(nèi)與同期考核結(jié)果掛鉤的浮動工資。b)績效工資＝績效基數(shù)工資×績效考核成績。c)績效基數(shù)工資按崗位工資與績效工資的比例設(shè)定。4.4.4業(yè)務(wù)提成具體核算辦法詳見《營銷承包方案》。4.4.5風(fēng)險獎金具體參見《營銷承包方案》。4.4.6津貼津貼分為工齡津貼、學(xué)歷津貼、夜班津貼、駐外津貼、取暖津貼、降溫津貼等，具體如下表：序號項目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放對象發(fā)放時間發(fā)放條件歸口管理1工齡津貼10元/年在職員工（不含力工、協(xié)議工）隨當(dāng)月工資工齡津貼是為在本公司工作的員工發(fā)放的一種年功工資10元/年，以在本公司工作的年限為計核標(biāo)準(zhǔn)，計算時間以員工入職年度為準(zhǔn)。人力資源部2學(xué)歷津貼大專100元/月，本科200元/月，研究生300元/月，博士500元/月，5年后不再享受。國家統(tǒng)招大學(xué)畢業(yè)生隨當(dāng)月工資擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和技術(shù)職務(wù)人員就高執(zhí)行。人力資源部3夜班津貼大夜10元/天，小夜5元/天根據(jù)公司要求需要夜間上班的在職員工隨當(dāng)月工資按照實際出勤情況計發(fā)人力資源部4駐外津貼200元/人月駐鄭州辦事處人員隨當(dāng)月工資按照實際出勤情況計發(fā)人力資源部5取暖津貼60元/月在職員工隨12月份工資發(fā)放每年3個月（10月、11月、12月）按照實際出勤天數(shù)計發(fā)人力資源部6降溫津貼60元/月在職員工隨8月份工資發(fā)放每年3個月（6月、7月、8月）按照實際出勤天數(shù)計發(fā)人力資源部各類津貼標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)公司實際情況制訂，人力資源部審核，報薪酬委員會研討審批后實施。4.4.7福利福利：是為解決員工后顧之憂而享受的待遇，包括五險一金。a)硬福利主要包括基本養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險和住房公積金等，具體繳納比例如下：保險類別個人繳納比例單位繳納比例養(yǎng)老保險金8%19%失業(yè)保險金0.3%1.2%醫(yī)療保險金2%6%工傷保險金01%生育保險金00.6%住房公積金5%5%合計15.3%32.8%五險一金扣繳基數(shù)執(zhí)行國家政策標(biāo)準(zhǔn)按每月基本工資和績效工資的總和計提；無定額工資人員比照上述人員執(zhí)行。b)軟福利：公司依據(jù)實際情況為職工提供相關(guān)福利。4.4.8年終獎a)年終獎為公司總監(jiān)及以上員工的年度考核獎勵。b)年終獎收入=年終獎基數(shù)*年度績效考核系數(shù)。4.4.9凈利潤分紅a)凈利潤分紅為根據(jù)公司整體凈利潤目標(biāo)實現(xiàn)情況，在年底給予公司關(guān)鍵崗位員工的獎勵。b)具體分紅發(fā)放比例和金額，由薪酬管理委員會每年年初研究確定。4.5各類人員工資核算方法4.5.1薪酬結(jié)構(gòu)：a)高管薪酬（不含營銷總監(jiān)）月度基本工資+績效工資（每季度發(fā)放）+津貼+福利+年終獎+凈利潤分紅；b)中層及以下人員薪酬結(jié)構(gòu)（不含銷售正副部長、業(yè)務(wù)人員）月度基本工資+月度績效工資+津貼+福利+凈利潤分紅c)營銷總監(jiān)、國內(nèi)貿(mào)易部正副部長、國際貿(mào)易部正副部長、業(yè)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)具體參見《營銷承包方案》4.5.2崗位工資與績效工資基數(shù)分配比例：1:1（不含銷售人員）4.5.3年終獎計算方法：年終獎=年終獎基數(shù)×年度績效系數(shù)×出勤率。4.6十四級七檔工資制4.6.1十四級七檔工資制:十四級工資各級別工資（崗位工資+績效工資基數(shù)）占比系數(shù)關(guān)系：管理級別級別占比系數(shù)職稱、技工系列備注高層管理級一級15二級12三級10四級9中層正職管理級五級7六級6正高職稱七級5副高職稱中層副職管理級八級4九級3.6中級一級、高級技師一級十級3中級二級、高級技師二級主操作級十一級2.5助理工程師、技師十二級2員級、高級技工員工級十三級1.5中級技工十四級1.1初級技工七檔工資分為：尚欠資格（一檔）、仍需改善(二檔)、基本合格（三檔）、完全合格(四檔)、勝任（五檔）、超勝任（六檔）、卓越（七檔）。七檔薪酬與任職資格&能力分級表薪酬區(qū)間任職資格&能力尚欠資格（一檔）初擔(dān)任本職者或轉(zhuǎn)入這一職位處于學(xué)習(xí)階段，業(yè)務(wù)能力欠缺較多，不能完全滿足崗位能力需求仍需改善(二檔)對本職工作有一定經(jīng)驗，業(yè)務(wù)能力有個別項欠缺，但不能獨立工作，須監(jiān)督、培訓(xùn)基本合格（三檔）具備做該項工作的基本知識，基本能夠獨立開展本崗位工作,需要適當(dāng)指導(dǎo)和幫助,工作成果基本達(dá)到崗位的要求,但有比較大的改善空間完全合格(四檔)具備該項工作的能力，能夠獨立完成，工作成果基本達(dá)到崗位要求勝任（五檔）具備做該項工作的基本知識和經(jīng)驗,能夠獨立工作,工作成果達(dá)到崗位要求超勝任（六檔）具備做該項工作扎實的理論知識和經(jīng)驗，能夠自主工作，并能主動對本崗位工作進(jìn)行優(yōu)化、完善，不斷提升工作效率和質(zhì)量卓越（七檔）具備做該項工作的全面而深入的知識和經(jīng)驗,不但自己能獨立工作,而且能夠指導(dǎo)別人,能出色完成具有挑戰(zhàn)性工作4.6.2各單位按照《七檔工資表》模板要求造發(fā)工資。4.7績效工資4.7.1績效工資與績效考核成績直接掛鉤。4.8凈利潤分紅4.8.1凈利潤分紅4.8.1.1凈利潤分紅的定義：公司完成年度凈利潤目標(biāo)后的超出部分，按比例提取分配給關(guān)鍵崗位員工的獎金。超出凈利潤目標(biāo)的金額提取比例＞500萬元30%≤500萬元10%4.8.1.2凈利潤分紅范圍：a)中層及以上干部：年度平均績效考核85分以上人員；b)中級及以上職稱技術(shù)、技能人員：年度平均績效考核85分以上；c)突出貢獻(xiàn)人員：年度平均績效考核90分以上的員工；公司評定的年度標(biāo)兵；特別貢獻(xiàn)人員（總經(jīng)理辦公會議提名，董事會批準(zhǔn)）。4.8.1.3凈利潤分配系數(shù)：人員類別分配系數(shù)人數(shù)備注高層管理人員3a董事長、總經(jīng)理2.5b2.2c1.8d中層管理人員1.5e中層正職1.2f中層副職一般人員1.1g主操作1h4.8.1.4凈利潤分紅計算公式：個人凈利潤分紅=分紅基數(shù)×分配系數(shù)×年度考核系數(shù)×出勤率分紅基數(shù)=凈利潤分紅總額/（3a+2.5b+2.2c+1.8d+1.5e+1.2f+1.1g+h）4.9工資標(biāo)準(zhǔn)確定4.9.1新進(jìn)員工4.9.1.1新員工試用期內(nèi)按照所應(yīng)聘崗位所在職類的最低薪檔執(zhí)行，特殊情況可采取協(xié)商工資制的辦法。4.9.1.2新員工通過試用期，轉(zhuǎn)為正式員工時，員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，申報所在職類的任職資格評估等級，并做自我評估打分。公司須由員工所在部門負(fù)責(zé)任人和薪酬管理委員會對該員工進(jìn)行工作績效考核、任職資格評估，并根據(jù)評估結(jié)果確定該員工的薪級（試用期內(nèi)員工不參與績效考核）。4.10工資調(diào)整4.10.1整體調(diào)整整體調(diào)整是調(diào)整全體員工的基本工資或津貼、福利，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由公司根據(jù)同行業(yè)薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)等具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。a)崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，增長幅度應(yīng)不高于公司效益的增長幅度。b)津貼和福利整體調(diào)整：根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等調(diào)整。4.10.2個別調(diào)整4.10.2.1基于年度考核的調(diào)整公司每年年終對員工進(jìn)行年度考核，并根據(jù)年度考核成績，對部分員工工資薪級進(jìn)行調(diào)整。4.10.2.2基于崗位調(diào)動的調(diào)整員工崗位發(fā)生變動，須在調(diào)動之日起對工資等級進(jìn)行調(diào)整，并在次月開始實行。調(diào)整策略如下：變動類型工資調(diào)整策略新崗位所屬層級的最低薪檔工資高于變動前崗位薪檔工資調(diào)整為新崗位所屬層級的最低薪檔工資新崗位所屬層級薪級區(qū)間包含變動前崗位薪級工資變動前后標(biāo)準(zhǔn)工資基本相同，套入相應(yīng)薪檔新崗位所屬層級的最高薪檔工資低于變動前崗位薪檔工資調(diào)整為新崗位所屬層級的最高薪檔工資4.11工資特區(qū)4.11.1工資特區(qū)的適用范圍為激勵和吸引優(yōu)秀人才，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力，和公司特需的、稀缺的崗位采用工資特區(qū)。4.11.2設(shè)立工資特區(qū)的原則a)協(xié)商原則：以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定。b)保密原則：為保障公司特需員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。4.11.3工資特區(qū)人員的條件工資特區(qū)人員以外部招聘或外聘為主，是企業(yè)亟需且很難在市場上招聘的特殊、關(guān)鍵人才，具體可分為以下三類：a)高級管理人才：引進(jìn)高級管理人才，其本人具備8年以上大中型同類企業(yè)同級別崗位工作經(jīng)驗，可以申請納入工資特區(qū)人才管理。b)高級技術(shù)人才：引進(jìn)高級工程師等專業(yè)技術(shù)人才，本人具備相關(guān)崗位從業(yè)經(jīng)驗10年以上或相關(guān)專利等，經(jīng)申請可以納入工資特區(qū)人才管理。c)其他由公司確認(rèn)的人才。4.12薪酬核算4.12.1薪酬核算項目a)工資計算項目：員工月工資總額=基本工資+績效工資+津貼+福利+各種獎勵-應(yīng)扣款項。b)考勤管理：工資計算的考勤期間為自然月。c)績效工資計算：與員工當(dāng)期績效考核結(jié)果掛鉤。d)應(yīng)扣款項：主要有個人所得稅、社保代扣部分及其它扣款。e)部門總額：生產(chǎn)一線（車間、檢測中心）根據(jù)公司定員定崗方案、工資標(biāo)準(zhǔn)及績效考核結(jié)果撥付，各職能部門按照出勤情況撥付。4.12.2離職員工薪酬核算4.12.2.1月薪制員工離職月工作日的基本工資按日核算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分核算（離職當(dāng)月出勤15天以下按實際出勤天數(shù)計核績效工資）。基本工資和績效工資在離職后次月度工資發(fā)放日付清。4.12.2.2年薪制員工a)離職員工的基本年薪，以完整季度核算，與個人季度工作績效考核得分掛鉤；績效考核期未滿離職，當(dāng)季度績效考核工資不予核算；績效考核期未滿公司辭退的（非違紀(jì)、過失原因），可按工作日核算計發(fā)。b)年終獎：在年終后離職的，按公司當(dāng)年的計獎辦法計發(fā)；在年中離職的，不予計發(fā)；在年中公司辭退的（非違紀(jì)、過失原因），可按工作日核算計發(fā)。4.12.2.3在薪酬發(fā)放日之前，離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或因在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?，只支付扣除賠償金后的余額，薪酬不足賠償?shù)?，公司有?quán)追償余額。4.12.2.4員工因違紀(jì)、過失被公司辭退，且給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)按損失金額從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，公司有權(quán)追償余額。4.13薪酬支付4.13.1薪酬支付時間每月25日前，公司根據(jù)審核后的各部門造發(fā)的工資表單發(fā)放員工上月薪資，員工通過公司指定銀行的個人存款帳戶領(lǐng)取薪金，如逢節(jié)假日，可提前或順延發(fā)放，薪資以人民幣支付。4.13.2考核計薪周期考核周期和績效工資發(fā)放周期為同一個周期。4.13.3不發(fā)薪情況a)員工未辦理任何離職手續(xù)，或離職手續(xù)不全的，公司可不支付當(dāng)月薪資，待離職和交接手續(xù)辦理完畢后再行支付；b)試用期員工在試用期間不辭而別，公司不予計發(fā)工資。4.13.4代扣繳責(zé)任公司有義務(wù)從員工薪酬中代扣代繳其個人所得稅及其它法定薪酬代扣繳款項。4.13.5工資撥付4.13.5.1基本工資按各部門定員人數(shù)進(jìn)行撥付。4.13.5.2績效工資a)部