淺談小波分析及淺析現(xiàn)代管理方式的企業(yè)文化變革

PAGEPAGE1淺談小波分析摘要：小波分析已成為當代最重要的數(shù)學工具之一。本文簡要敘述了小波的由來和發(fā)展過程，并且闡述了本人對小波的理解，以及進行了小波分析與傅里葉分析之間的比較，最后對小波發(fā)展進行一些展望。關鍵字：小波變換；傅里葉變換；

0．引言當代社會時信息社會，諸多領域都會涉及到信號處理的問題。長期以來，傅里葉變換一直是信號處理最重要的工具，并且己經(jīng)發(fā)展了一套內(nèi)容非常豐富并在許多實際問題中行之有效的方法。但是，傅里葉變換分析方法存在著一定的局限性與弱點，傅里葉變換雖然提供了信號在頻率域上的詳細特征，卻把時間域上的特征完全丟失了。而在實際中，瞬變信號(非平穩(wěn)信號)大量存在，對這一類信號進行處理分析，通常需要提取某一時間段(或瞬間)的頻域信息或某一頻域段所對應的時間信息。小波變換不僅繼承和發(fā)展了傅里葉變換的一些思想和理論，也克服了其缺點，是一種比較理想的信號處理的數(shù)學工具。小波變換作為信號處理的一種手段，被越來越多的理論工作者和工程技術人員所重視和應用，并在許多應用中取得了顯著的效果，同傳統(tǒng)的處理方法相比，產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍，證明了小波技術作為一種調(diào)和分析方法，具有十分巨大的生命力和廣闊的應用前景。小波分析雖然已形成了一門獨立的學科，但傅里葉分析的方法、理論和命題，是小波分析理論中不可缺少的部分。前文已指出傅里葉分析是頻譜分析，而小波分析是頻帶分析，二者具有互補的作用。盡管小波分析具有種種優(yōu)越性，但對某些信號，傅里葉分析還是適用的、方便的。小波分析是對傅里葉分析的發(fā)展，而傅里葉分析是對小波分析的支撐。它們同是信號分析中的方法。小波理論的進一步發(fā)展仍然離不開傅里葉分析的理論和方法。1．小波理論的來源傅里葉分析是一種頻譜分析，它能清楚揭示信號的頻譜結構，因此在信號分析中長期占據(jù)著突出的地位。但是它也存在著不可避免的缺點，即傅里葉系數(shù)是信號在整個時間域上的加權平均。要想用它們的系數(shù)來反映信號在時間域上的局部性質(zhì)是不可能的，而信號的局部性質(zhì)無論是在理論研究方面，還是在實際應用方面都是十分重要的。長期以來，數(shù)學家與工程師在努力尋找函數(shù)空間的一種函數(shù)基，使得這種函數(shù)基既能保持指數(shù)函數(shù)基的優(yōu)點，又能彌補指數(shù)函數(shù)基的不足，并且希望這種函數(shù)基是由某個具有光滑性、緊支撐性和較高的消失矩的函數(shù)通過伸縮和平移而生成的函數(shù)族。現(xiàn)在稱這種函數(shù)基為小波基，對它的存在性、構造和性質(zhì)的研究便構成小波分析研究的內(nèi)容。1.1傅里葉分析及其不足自1822年Fourier發(fā)表他的熱傳導解析理論以來，分析便成為最完美的數(shù)學理論和最廣泛被應用著的數(shù)學方法之一。但是直到1965年，美國貝爾實驗室的Cooley和Tukey兩位工程師綜合前人的研究成果，在大量模擬的基礎上，提出了影響深遠的快速傅里葉變換，即FFT。從此，傅里葉分析方法真正走向實踐，成為大家鐘愛的一種數(shù)學工具。很難發(fā)現(xiàn)一門自然科學或工程技術與傅里葉分析沒有聯(lián)系。傅里葉變換簡潔的數(shù)學表達式，使人感受到一種美感。傅里葉變換定義了“頻率”的概念，用它可以分析信號能量在各個頻率成分中的分布情況。對信號，其傅里葉變換為： (1) (2)盡管傅里葉分析法有種種優(yōu)點，但其自身也有不足之處：(1)為了用式(1)從模擬信號中提取頻譜信息，要取無限的時間量，而使用過去和將來的信號信息只為計算單個頻率的頻譜；(2)式(1)沒有反映出隨時間變化的頻率，實際上，我們需要確定時間間隔，使得在任何希望的頻帶上產(chǎn)生頻譜信息；(3)在以外空間，變換系數(shù)不能刻畫信號或它的頻譜所在的空間；(4)分析高頻信息需要相對小的時間間隔以給出較好的精度，而分析低頻信息，則需要相對寬的時間間隔以給出完全的信息，即需要一個可變得時間-頻率窗口，使其在高頻時自動變窄，而在低頻時自動變寬。但是傅里葉變換無法提供一個靈活可變的時-頻窗，所以它無法完成局部分析。1.2小波分析發(fā)展的基本過程小波分析就是為了克服傅里葉分析的這些不足而發(fā)展起來的。從小波變換的發(fā)展過程來說，大致可分成三個階段：第一階段：小波分析思想的萌芽及孤立應用時期，主要特征是一些特殊構造的小波在某些科學研究領域的特定問題上的應用。其思想起源可以追溯到本世紀初，1910年A.Haar利用伸縮平移思想構造了第一個規(guī)范正交小波基，即Haar系。1938年，Littlewoods和Paley提出了按二進制頻率成分分組的理論，這便成為多尺度分析的思想雛形。70年代是小波分析發(fā)展的關鍵時期，Calderon表示定理和Hardy空間的原子分解及無條件基的大量研究為小波分析的誕生提供了理論上的準備。這個時期最具代表性的工作是，法國地球物理學家J.Morlet和A.Grossman第一次把“小波”用來分析地震數(shù)據(jù)，并提出了小波分析的概念。計算機視覺專家D.Marr在他的“零交差”理論中使用了可按“尺度大小”變化的濾波器算子及現(xiàn)在稱為“墨西哥帽”的小波也是這一時期有名的工作之一。當時不同領域的專家，學者，工程師獨立地構造自己需要的小波，但他們的研究領域卻廣泛分布于科學技術研究的許多方面，這也預示了小波分析理論研究和應用熱潮的到來。第二階段：國際性研究熱潮和統(tǒng)一構造時期。真正的小波熱潮開始于1986年，Y.Meyer在懷疑小波基的存在性時成功地構造了第一個真正的小波基。之后，P.Lemarie和G.Battle也分別獨立地構造具有指數(shù)衰減的光滑小波，其伸縮平移產(chǎn)生的函數(shù)系構成的標準正交基。再后來，S.Mallat和Y.Meyer提出了多分辨分析（MRA）理論，統(tǒng)一了在此之前提出的各種具體的小波構造方法。同時，S.Mallat還在多分辨分析的基礎上，給出了離散小波的數(shù)值算法，即Mallat塔式算法。值得一提的是I.Daubechies從離散濾波器迭代方法出發(fā)構造出具有有限支撐的正交小波基和對稱的雙正交小波，為以后正交小波的構造設定了框架。C.K.Chui和王建忠基于樣條函數(shù)構造出單正交小波函數(shù)，并討論了具有良好局部化性質(zhì)的尺度函數(shù)和小波函數(shù)的構造方法。1992年3月國際性綜合雜志《IEEETransactiononInformationTheory（信息論）》匯刊發(fā)表小波分析及其應用專刊，較全面展現(xiàn)了當時小波分析理論和應用的發(fā)展情況。第三階段：全面應用時期。從1992年開始，小波分析方法進入全面應用階段。1993年，一份專門刊載小波理論和應用發(fā)展的國際刊物《AppliedandComputationalHarmonicAnalysis》在美國正式創(chuàng)刊，標志著小波分析理論研究進入到新的階段。在前一階段的基礎上，尤其是S.Mallat塔式算法的簡便可行，使小波分析迅速波及科學研究和工程技術應用的幾乎所有領域。時至今日，小波分析的應用范圍還在不斷擴大，許多科技期刊都刊載與小波分析相關的論文，各個學科領域的地區(qū)性和國際性學術會議和國際會議都有涉及小波分析的各種類型的論文、報告。縱觀小波的發(fā)展歷史，其理論和應用研究的發(fā)展是交織在一起相互促進的。1991年出現(xiàn)了多小波理論，1994年，G.Strang和V.Strela等人基于n重多分辨分析，建立了多小波的基本理論框架，掀起了小波分析理論研究的新熱潮。小波分析理論的另一個重要進展是V.Wickerhauser和R.Coifman的小波包概念，提出了一種更精細的分解方法。1993年又提出了算法簡單且具有良好的相位定位能力的諧波小波。Sweldens在1995年系統(tǒng)地提出通過矩陣的提升格式來研究完全重構濾波器，從而建立了稱之為第二帶小波變換的框架體系。Donoho等人在1999年也提出了脊波（Ridgelet）與曲波（Curvelet）理論。目前，這些理論也已經(jīng)成功地應用于數(shù)學及信息處理的各個領域。2．到底什么是小波？小波是滿足某些要求的函數(shù)。術語“小波”來源于它的積分等于零的要求，即在t軸的上下“波動”。小波的“小”意味著函數(shù)具有良好的局部性，其它的要求是技術上的，并且大部分要求是為了保證小波變換和其逆變換可以快速和容易地計算。2.1小波的定義小波是函數(shù)空間中的一個函數(shù)或者信號，并滿足下述條件： (3) (4)這里表示非零實數(shù)集。如下形式的函數(shù)： (5)這個函數(shù)稱為由小波母函數(shù)生成的依賴參數(shù)的連續(xù)小波函數(shù)。意味著小波函數(shù)的能量是有限的；而式(3)保證了，即 (6)意味著小波函數(shù)具有“波動”性，也就是說小波函數(shù)可以在t軸上下波動，但是并不意味著這個波是一個“很小”的波；另一方面，由于小波函數(shù)的積分存在，那么小波函數(shù)在趨于無窮時，一定是幾乎處處趨于零的，因此小波函數(shù)一定具有速降性，也可以說小波是“小”的，這種“小”意味著小波的局部性，而非小波真的很小。Sweldens對小波有如下描述：(1)小波是一般函數(shù)的建筑塊(Waveletsarebuildingblocksforgeneralfunctions)；(2)小波具有時間-頻率局部化特性(Wavelethavespace-frequencylocalization);(3)小波具有快速變換算法(Wavelethavefasttransformalgorithms)。2.2小波分析和傅里葉分析的比較2.2.1基本思想比較傅里葉分析就其實質(zhì)而言，是將上平方可積函數(shù)空間中任意函數(shù)分解成不同波函數(shù)的疊加，是現(xiàn)代工程中應用最廣泛的數(shù)學方法之一，尤其適用于信號和圖像的處理。利用傅里葉變換，可將信號從時域變換至頻域，并分解成不同尺度上連續(xù)重復的成分，據(jù)此完成從不同空間對同一信號進行分解；分析，計算結果通過遞變換返回原空間。傅里葉變換使來自不同領域，千差萬別的實際問題得以采用統(tǒng)一的處理方法予以解決，有效地簡化了數(shù)學計算及分析過程。小波分析的基本數(shù)學思想源自經(jīng)典的調(diào)和分析，它與人們熟知的傅里葉分析極為相似，經(jīng)典傅里葉分析主要討論兩個方面的內(nèi)容?即傅里葉變換和傅里葉級數(shù)。與之相同，小波分析在研究內(nèi)容上也包含兩大部分，即小波變換與小波級數(shù)。小波分析由于對高頻成分采用逐步精細的時域或空域取樣步長，從而可以聚焦到對象的任意細節(jié)，所以贏得了“數(shù)學顯微鏡”之美譽。2.2.2特征與性質(zhì)比較小波變換和傅里葉變換之間不僅在連續(xù)變換，離散變換，時頻率特征等方面各不相同，而且在下述諸多方面各具特征：(1)問題特征：小波變換適合處理突變信號、具有孤立奇異性的函數(shù)和自適應信號，傅里葉變換適合處理漸變信號和實時信號。(2)局部化特征：小波變換可以時間-頻率同時局部化，具有自適應性；而傅里葉變換不具有局部化性質(zhì)。(3)性質(zhì)：小波變換擁有如下性質(zhì)(a)線性；(b)統(tǒng)一性和相似性；(c)穩(wěn)定性；(d)表征化函數(shù)的局部規(guī)則，傅里葉變換僅擁有前兩種。(4)算法及計算工作量：小波變換采用FWT算法，計算量為，傅里葉變換均采用DFT、FFT算法，計算量為。3．小波的展望小波分析從誕生到現(xiàn)在雖然時間很短，但其發(fā)展是迅速的，盡管目前已得到了許多重要的結論和方法，但仍有許多問題有待進一步的研究。(1)在小波的數(shù)學理論基礎研究方面：函數(shù)空間的刻畫，基數(shù)插值小波，高維小波，向量小波，框架的研究還需進一步的深入。比如就向量小波來說，經(jīng)典的小波理論以空間中小波與信號作內(nèi)積而定義的小波變換為基礎，我們稱其數(shù)量積小波理論。但隨著應用的深入，它表現(xiàn)出一些不足：對信號整體作內(nèi)積，會使信號一開始就被磨光而平滑掉某些重要信息，減弱提取信號特征和奇異性的精度，且多級小波分解會加劇這種情況的發(fā)生，從而影響分析信號的整體效果。實際中，因為非張量積且較實用的高維小波基不多見，常常用低維的小波基作張量積來構造高維小波基。用張量積構造的小波基來分析信號，會保留了各種同性特征，同時有可能失掉各向異性特征。所以只得另辟蹊徑，提出建立一種新型小波變換：“矢量積小波變換”及相應算法。實際中，我們往往希望對稱緊支撐的正交小波，但不幸的是這種小波（除Haar外）根本不存在。但框架的條件較弱，所以它擁有許多正規(guī)正交基所不能擁有的重要性質(zhì)。如：對稱性，插值性。且對框架，特別是緊框架來說，Hilbert空間中的任意元素x可表示為，其系數(shù)一般不唯一，這更有利于我們根據(jù)實際應用的需要選擇合適的系數(shù)。如何構造一些高逼近階，更短支集，更少生成元的框架也應是我們關注的問題。(2)在應用研究方面：針對具體實際問題，如何構造選擇最優(yōu)小波基及框架的系統(tǒng)方法一直是人們關注的問題之一。仿真和實驗對小波分析是重要的，且取得了豐碩的成果。如何讓仿真和實驗結果走出實驗室，向人們提供具有實用價值的小波分析技術，開發(fā)以小波作為工具的高水平分析軟件將吸引更多學者來進行研究。小波應用的范圍雖廣，但真正取得極佳效果的領域并不多，人們也正在挖掘有前景的應用領域。(3)與其它理論的結合：小波分析剛剛打開一扇不穩(wěn)定，不統(tǒng)一，非時間不變的信號處理的大門，這個領域遠比Fourier分析處理的時不變系統(tǒng)復雜。在這個大領域里，小波分析是一個重要工具，同時也需要其他的理論和工具。最近幾年，一些學者將小波變換與神經(jīng)網(wǎng)絡、模糊數(shù)學、分形分析、遺傳優(yōu)化等方法相結合，形成的小波神經(jīng)網(wǎng)絡、小波模糊網(wǎng)絡、小波分形等方法是分析非平穩(wěn)，非線性問題的理想手段，并已取得了一些可喜的成果。小波分析本身是一門交叉學科，將小波分析與其他理論的綜合運用是今后小波變換技術發(fā)展的必然趨勢。4．結束語小波分析是傅里葉分析思想方法的發(fā)展與延拓。它的存在證明，小波基的構造以及結果分析都依賴傅里葉分析，二者是相輔相成的。以為小波分析能處理所有問題、能代替傅里葉分析的想法是不妥的。但小波分析又不同于傅里葉分析，它所帶來的局部化革命和多尺度分析的思想，已對許多學科產(chǎn)生多方面的影響，無論是古老的自然科學，還是新興的高技術應用科學都受到小波分析的強烈沖擊。小波分析是調(diào)和分析這一數(shù)學領域半個世紀以來的工作結晶，已經(jīng)和必將廣泛地應用于各個領域。原則上講，傳統(tǒng)上使用傅里葉分析的地方，都可以使用小波分析，小波分析在超越傅里葉分析的同時與傅里葉分析相互補充，螺旋式向前發(fā)展。

致謝首先要感謝我們小波理論的任課老師XXX老師一個學期以來辛勤地為我們授課，在這里不得不說冉老師是我遇到最特別的一位教師，一位不是只為了把本門課講好的老師。他極其發(fā)散的思維以及和各學科之間緊密聯(lián)系的講授，讓我對小波產(chǎn)生了濃厚的興趣，但很多時候都讓我覺得跟上冉老師思路是一件不可能完成的任務。冉老師精彩的講課讓我獲益良多，進而得以順利完成論文。我還要特別感謝XX師姐、XX師兄對我論文寫作的指導，他們?yōu)槲彝瓿蛇@篇論文提供了巨大的幫助，特別是對于一些問題我不能透徹理解的時候，他們非常耐心的給我講解，知道我理解為止。還要感謝XX同學對我的無私幫助，是他們在我寫論文過程中和我經(jīng)常的討論，使我得以順利完成論文。最后，再次對關心、幫助我的老師和同學表示衷心地感謝！

參考文獻：[1]冉啟文.《小波變換與分數(shù)傅里葉變換理論及應用》.哈爾濱工業(yè)大學出版社[2]李彥民.小波分析的發(fā)展過程及應用現(xiàn)狀.伊犁師范學院學報.2000(1):84-87[3]李建平.從文獻分析看小波理論的發(fā)展.重慶大學學報(自然科學版).1997，20(1):82-87[4]SweldensW.Wavelets:WhatNext?Proc.oftheIEEE.1996，84(4):680-685[5]SpecialissueonWavelettransformsandmultiresolutionanalysis.IEEETrans.Inform.Theory,1992:38(2)淺析現(xiàn)代管理方式的企業(yè)文化變革前言21世紀經(jīng)濟和文化的一體化是時代的大趨勢，20**年初，美國福氏咨詢公司在對《財富》500強評選的總結中指出:“公司出類拔萃的關鍵在于文化”。可以說，21世紀是“文化管理”的時代，也是“文化致勝”的時代。企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，受到了越來越多的重視。一、基于現(xiàn)代管理方式的企業(yè)文化的發(fā)展演變追根溯源，人類早期的管理行為，多產(chǎn)生于生產(chǎn)和軍事行動之中。一場稍具規(guī)模的生產(chǎn)或軍事行動，涉及到很多的環(huán)節(jié)，需要多方面的配合，需要詳細的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊含了豐富的管理思想，現(xiàn)代企業(yè)管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領導藝術。到近現(xiàn)代，企業(yè)管理的理論和實踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個階段。經(jīng)驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業(yè)所有者）的個體智慧和實踐經(jīng)驗對企業(yè)實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態(tài)，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗對后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動生產(chǎn)率和建立比較嚴密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經(jīng)濟人”，利益驅動是該學派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業(yè)管理開始從經(jīng)驗管理過渡到科學管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結的管理經(jīng)驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，導致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創(chuàng)造性。20世紀20年代至50年代，行為科學理論逐漸興盛。行為科學用人類學、社會學、心理學、經(jīng)濟學、管理學的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協(xié)調(diào)人際關系和提高工作效率的目的。其中,人性假設是行為科學管理理論的出發(fā)點，激勵理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學側重于“社會人”研究，關心職工的社會性需求的滿足。后期側重于“自我實現(xiàn)人”的研究，關心職工在其工作中能否自我實現(xiàn)，有無成就感和自我滿足的目標追求。同古典管理理論注重提高生產(chǎn)率和強調(diào)行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學科從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發(fā)展,推動了管理思想由物到人的進步。20世紀80年代以來，全球經(jīng)濟、政治、文化發(fā)生了深刻的變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。傳統(tǒng)的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當代科學理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等等應用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認為具有社會性的人類，并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，很難清晰地推知和直截了當?shù)丶右赃x擇。目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感情色彩，所以，科學的合理的管理模式應當是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的一種“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調(diào)管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業(yè)和復雜多變的人。管理不是制造一件產(chǎn)品，但管理比制造產(chǎn)品更難；人也遠比機器復雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉變，這種轉變的本質(zhì)，是要以人性化替代理性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這種管理模式就是人性化管理。

美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理—任務、責任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，一種系統(tǒng)化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統(tǒng)、習慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實質(zhì)之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調(diào)管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人的操作行為進行控制監(jiān)督，為追求效率而把人當作機器附屬來驅使，到把文化概念應用于企業(yè)管理，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心，強調(diào)通過保護和倡揚人的主動性和創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被視為企業(yè)“軟實力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競爭力?！捌髽I(yè)文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產(chǎn)生的。二、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化內(nèi)涵從外延看，企業(yè)文化包含有物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內(nèi)涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業(yè)文化的運作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的本質(zhì)體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質(zhì)體系，包括了企業(yè)的經(jīng)營管理哲學、企業(yè)使命、思維方式、核心價值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風、企業(yè)美學和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質(zhì)深藏于現(xiàn)象中，需要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設施和文化活動、模范人物故事、企業(yè)標識和產(chǎn)品標識、企業(yè)內(nèi)外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質(zhì)。所以，企業(yè)文化是一種現(xiàn)象文化，企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設過程強調(diào)活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業(yè)文化不僅關注企業(yè)現(xiàn)象層面的活動，更致力于企業(yè)運行中深層次的基礎因素的建設，如企業(yè)的經(jīng)營哲學、核心價值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團隊建設、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)和效益，進而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個意義上看，企業(yè)文化當然就屬于組織文化。企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的新認識。從實踐上看，20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理思想中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理在本質(zhì)上是以促進人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創(chuàng)新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要有一個環(huán)境平臺。企業(yè)要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨?，通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運營的全過程。三、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化變革現(xiàn)代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律應用于經(jīng)營管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導方式的管理理念和管理方式。

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認為，當一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價值準則、道德規(guī)范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統(tǒng)一的理想的“結合點”。由此，在“區(qū)域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被無形的、卻又客觀存在著的區(qū)域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內(nèi)容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機構、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環(huán)境氛圍、心理活動等等的塑造實現(xiàn)對全體員工的全程引導，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。（一）企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展提供持久充實的動力企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的價值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業(yè)目標相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運與企業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起。做500年的企業(yè)和做500強的企業(yè)等同重要。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴謹?shù)姆绞剑瑯嫿ㄗ约旱捏w系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動力。（二）企業(yè)文化必須成為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點由于各個企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產(chǎn)品結構等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個性基礎上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我特。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導系統(tǒng)、經(jīng)絡系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的畸形。如果企業(yè)文化素質(zhì)不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法形成核心競爭力。在當今信息社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來越少，技術擴散的速度越來越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術設備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己