2023年業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效(十一篇)

第頁共頁2023年業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效(十一篇)業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效篇一科研績(jī)效考核是研究所施行績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)展回憶與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析^p缺乏、明確方向提供根據(jù)，為研究所確定與調(diào)整開展目的提供支持，從而促進(jìn)科研績(jī)效的進(jìn)步，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)開展。同時(shí)，通過績(jī)效考核，為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資管理工作提供參考和根據(jù)。考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有一樣的科研方向、嚴(yán)密的學(xué)術(shù)聯(lián)絡(luò)，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大局部科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大局部科研任務(wù)的單元〔即通稱的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì)〕。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定?？己似趦?nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過一年的，按新的課題組進(jìn)展考核；缺乏一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)展考核。課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所工程聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級(jí)工程聘用人員均須參加考核。考核周期一般為兩年。研究所于考核周期完畢的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作?？己酥笜?biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩局部?jī)?nèi)容。定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研工程、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建立。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目的凝練與可持續(xù)開展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)展評(píng)估。根據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類，a類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì)，b類為定向根底研究團(tuán)隊(duì)，c類為國防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件?！惨弧扯繑?shù)據(jù)測(cè)評(píng)把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一局部?jī)?nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)那么根據(jù)相應(yīng)比例折算出該局部?jī)?nèi)容的得分。例如：某a類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有a類團(tuán)隊(duì)中的最高者，那么將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一a類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推。其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述方法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。最后將1至4局部的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份?？紤]到考核的相對(duì)公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)展考核。〔二〕定性指標(biāo)評(píng)估定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)展分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分?！惨弧硤F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)各科研團(tuán)隊(duì)的`考核等級(jí)比例分布如下：定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)展分檔打分的同時(shí)，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3〔含〕以上。委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)〔但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半〕。其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)展排序，按強(qiáng)迫分布確定考核等級(jí)。〔二〕參加考核的人員等級(jí)確定1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原那么上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)一樣。2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。核定方法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。3、院士、特聘研究員原那么上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。〔三〕未參加考核的人員等級(jí)確定新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例?！惨弧晨己素?zé)任考核工作由人力資處牽頭，科技處、科研支持部親密配合，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。科技處、科研支持部根據(jù)管理過程中的積累，提供應(yīng)各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的根底數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)展核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)展陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)展評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請(qǐng)局部所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家?？?jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問題進(jìn)展仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原那么。人力資處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為進(jìn)步效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)展。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。〔二〕詳細(xì)程序1、提供根底數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部根據(jù)管理過程中的積累，提供應(yīng)各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的根底數(shù)據(jù)。2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)展補(bǔ)充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。3、定量數(shù)據(jù)科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其根據(jù)進(jìn)展最終審核。根據(jù)各局部?jī)?nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。4、定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)展評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。5、等級(jí)評(píng)定：人力資處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分，即為考核的總得分，按得分上下進(jìn)展排序并評(píng)定考核等級(jí)。6、公示：人力資處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，承受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)視，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類資的分配掛鉤，詳細(xì)運(yùn)用如下：〔一〕確定重點(diǎn)開展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)開展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)歷，查找缺乏，明確下一步工作思路與開展目的?！捕硠?dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?？己伺琶詈?0%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原那么上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見?！踩撤峙溲芯可~。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額?！菜摹澈硕?jī)效津貼數(shù)額。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額。績(jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長(zhǎng)，但一般不超過20個(gè)工作日。本方法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過后施行，由人力資處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效篇二為了建立和完善公司績(jī)效管理制度體系，進(jìn)步設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績(jī)得到認(rèn)可，進(jìn)步員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績(jī)效；同時(shí)為了建立適應(yīng)公司開展戰(zhàn)略的人力資隊(duì)伍，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的開展，特制定本方案?！惨弧惩该髟敲纯己肆鞒獭⒖己朔椒ê涂己酥笜?biāo)明晰明確；考核者要向被考核者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核目的不會(huì)存在明顯的分歧，績(jī)效管理有透明度?！捕硿贤ㄔ敲丛诳?jī)效考核的過程中，考核者需要與被考核者進(jìn)展充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)展溝通解決。考核結(jié)果要及時(shí)反應(yīng)給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。〔三〕時(shí)效原那么員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來代替整個(gè)考核期的績(jī)效?！菜摹晨陀^原那么考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為根底的，對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有事實(shí)根據(jù)，盡可能防止個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性?！参濉抽_展原那么績(jī)效管理是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的開展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將進(jìn)步績(jī)效作為首要的目的。除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工。設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核每月進(jìn)展一次績(jī)效評(píng)估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。公司按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定成立績(jī)效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成。①行政人資部負(fù)責(zé)績(jī)效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績(jī)效考核的'目的和意義，掌握績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，進(jìn)展時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績(jī)效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。②設(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)展溝通，客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)展考核評(píng)估，并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的問題；針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。③績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評(píng)估考核分?jǐn)?shù)，對(duì)被考核者進(jìn)展綜合績(jī)效評(píng)估，并在考核完畢后與被考核者進(jìn)展反應(yīng)面談，建立完好的績(jī)效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。在績(jī)效考核施行的過程中，考核小組與被考核者要進(jìn)展持續(xù)的績(jī)效溝通。在績(jī)效溝通的過程中，考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外，更重要的在于幫助被考核者進(jìn)步工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司開展戰(zhàn)略的有效施行?！惨弧晨?jī)效溝通的目的①通過在績(jī)效施行過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對(duì)績(jī)效方案進(jìn)展調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司開展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。②及時(shí)理解到被考核者在績(jī)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。③及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績(jī)效施行過程中的問題和失誤，使之不斷地改良自己的工作方式和進(jìn)步自己的個(gè)人才能。④及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，理解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績(jī)效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息搜集工作?！捕晨?jī)效溝通的內(nèi)容①被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著缺乏。②員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目的和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。假如有偏離方向，該采取怎樣的措施改變場(chǎng)面。③考核者采取何種行動(dòng)來支持被考核者。在考核完畢后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)展績(jī)效面談?！惨弧晨?jī)效面談遵循的原那么①建立和維護(hù)彼此的信任?？?jī)效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進(jìn)展溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氣氛。②雙向溝通，防止對(duì)立和沖突?？?jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會(huì)有不同的見解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原那么和事實(shí)，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于成認(rèn)。③優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找出來的，不能只重視其中一個(gè)方面而無視另一個(gè)方面。④問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅議論過去，更要著眼于將來?？?jī)效考評(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地進(jìn)步自己的績(jī)效。〔二〕績(jī)效面談的目的①對(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)展溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jī)效改良方案。②認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被別人認(rèn)可的需要。績(jī)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到鼓勵(lì)作用。③指出員工有待改良的方面。盡管有的員工非常優(yōu)秀，但在績(jī)效考核中仍然存在一些問題和缺乏之處，有需要改良的地方，這都是應(yīng)該在績(jī)效面談過程中指出的。④制訂績(jī)效改良方案和培訓(xùn)方案。在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績(jī)效面談的過程中一同制訂績(jī)效改良方案，并按照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)方案。⑤協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目的與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過程。一個(gè)績(jī)效管理周期的完畢，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開場(chǎng)。業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效篇三第一條方案目的建立和合理而公正的'薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)員的工作積極性。第二條薪資構(gòu)成業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成業(yè)務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成第三條底薪設(shè)定底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月第四條底薪發(fā)放底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提早至最近的工作日發(fā)放。第五條提成設(shè)定1.提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成2.費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%4.業(yè)務(wù)員超額完成任務(wù)：任務(wù)局部費(fèi)用提成1%，業(yè)務(wù)提成0%；超額局部費(fèi)用提成2%，業(yè)務(wù)提成4%5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20000元費(fèi)用提成0%；20000-40000費(fèi)用提成0.5%；40000-50000元費(fèi)用提成1%。第六條提成發(fā)放1.費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提早至最近的工作日發(fā)放。2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。第七條管理人員享受0.3-0.5%的總業(yè)績(jī)提成第八條本規(guī)那么自年月日起開場(chǎng)施行。經(jīng)營(yíng)界連接：附加案例個(gè)人銷售業(yè)績(jī)〔萬/月〕跟單員對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)之每月工資〔元/月〕經(jīng)理對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)之每月工資〔元/月〕<108001500≥101000≥151200≥2015001500≥2520xx2000≥3025002500≥4035003500≥5050005000業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效篇四在原有績(jī)效考核分配方案的根底上，采納全校教職工的'合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案〔試行稿〕》。組長(zhǎng)：成員：楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)老師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。金中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。劉小平：負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)展核算；1月13日——16日：會(huì)計(jì)室合成匯總；召開校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議；1月17日——19日：考核結(jié)果公示；1月20日：上報(bào)教育局。業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效篇五1、作為晉級(jí)、辭退和調(diào)整崗位根據(jù)，著重在才能、才能發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)展績(jī)效考核。2、作為確定績(jī)效工資的根據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)根據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵(lì)措施的根據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的`溝通。1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)展考核，不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同。2、考核的根據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描繪及工作目的，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心承受，并允許其申訴或解釋。1、工作任務(wù)考核〔按月〕。2、綜合才能考核〔由考評(píng)小組每月進(jìn)展一次〕。3、考勤及獎(jiǎng)懲情況〔由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核〕。1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)展全面考核和評(píng)價(jià)。2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)展評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。3、績(jī)效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法?？伎?jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效篇六1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和才能已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和才能不能勝任現(xiàn)職要求的，那么降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，那么予以調(diào)整。2、績(jī)效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)的`手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原那么；2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析^p，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時(shí)間安排為1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每xx月xx日開場(chǎng)，至下xx月xx日上報(bào)考核情況；季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每xx月xx日開場(chǎng)，至下xx月xx日上報(bào)考核情況；半年考核時(shí)間安排為xx月xx日開場(chǎng)，xx月xx日前上報(bào)考核情況；全年考核時(shí)間安排為xx月xx日至下一年度xx月xx日完畢。1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容〔〕領(lǐng)導(dǎo)才能〔〕部屬培育〔〕士氣〔〕目的達(dá)成〔〕責(zé)任感〔〕自我啟發(fā)2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容一德：政策程度、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專業(yè)程度、業(yè)務(wù)才能、組織才能三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)展組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資部執(zhí)行。1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目的和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間獲得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為假設(shè)干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=〔一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)〕×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=〔四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)〕×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=〔七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)〕×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=〔第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)〕×+〔十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)〕×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資部。各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資部。人資資部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展匯總、分析^p，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)展調(diào)整。1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效篇七1、不斷進(jìn)步超市的經(jīng)營(yíng)管理程度，使超市保持可持續(xù)開展的動(dòng)力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。2、加深員工理解自己的工作職責(zé)和工作目的3、不斷進(jìn)步員工的工作才能，改良工作業(yè)績(jī)，進(jìn)步員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等〕，營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工發(fā)奮向上的工作氣氛。1、公平、公開性原那么：超市員工都要承受超市考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用超市同一崗位執(zhí)行一樣標(biāo)準(zhǔn)。2、定期化和制度化原那么：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)展?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部?！?〕超市對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法?！?〕績(jī)效考核作為超市人力資管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。3、分制原那么：超市對(duì)員工的考核采用百分制的方法。4、靈敏性原那么：超市對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。定量考核：a、管理：部門重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，效勞質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的.績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作。工作職責(zé)：1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)視施行。3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)。5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整。根據(jù)超市經(jīng)營(yíng)情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目的和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營(yíng)及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核到達(dá)60—84分保持原工資不變，沒到達(dá)60分將降一級(jí)工資。3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升。5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理。工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效篇八為提升賓館的管理程度，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷進(jìn)步員工的效勞質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效程度，結(jié)合賓館的`實(shí)際情況，特制定本方法。餐飲部員工工資=根底工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資餐飲部員工根底工資為每月200元。法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，缺乏局部以績(jī)效工資補(bǔ)充。1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況嚴(yán)密掛鉤?？?jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效工資系數(shù)×績(jī)效考核得分2、績(jī)效工資基數(shù)餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為1300元/月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)為600元/月，其他效勞員月度績(jī)效工資基數(shù)為1100元/月。3、績(jī)效工資系數(shù)賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額〔扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額〕，將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下：4、績(jī)效考核得分賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效篇九1、業(yè)績(jī)考核〔定量〕+行為考核〔定性〕。2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目的，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。〔1〕執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)?！?〕履行本部門工作的行為表現(xiàn)?！?〕完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)?！?〕遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)?！?〕其他。其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為總分值1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違背公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。1、考核工程考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷方案完成銷售額×100%?？己藰?biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分。銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分。新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分。定性指標(biāo)市場(chǎng)信息搜集5%1。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的搜集，否那么為0分。2、每月搜集的'有效信息不得低于×條，每少一條扣1分報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分。3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未到達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分。工作才能分析^p判斷才能5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析^p與判斷。2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)展簡(jiǎn)單的分析^p和判斷。3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)展分析^p和判斷，但不能靈敏的運(yùn)用到實(shí)際工作中。4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈敏運(yùn)用到實(shí)際工作中獲得較好的銷售業(yè)績(jī)。溝通才能5%1分：能較明晰的表達(dá)自己的思想和想法。2分：有一定的說服才能。3分：能有效地化解矛盾。4分：能靈敏運(yùn)用多種談話技巧和別人進(jìn)展溝通。靈敏應(yīng)變才能5%，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈敏的采取相應(yīng)的措施。工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率到達(dá)100%，得總分值，遲到一次，扣1分〔3次及以內(nèi)〕。4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0日常行為標(biāo)準(zhǔn)2%違背一次，扣2分。責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任。2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作。效勞意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)展。1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果〔部門平均分〕每月公布一次。2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要根據(jù)。4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效篇十為調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以到達(dá)公司的'銷售目的，增強(qiáng)企業(yè)活力；進(jìn)步員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。所有商務(wù)人員。1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，詳細(xì)執(zhí)行考評(píng)程序；2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)視；考評(píng)施行細(xì)那么由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。3、員工進(jìn)展自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；4、考評(píng)完畢時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)展考評(píng)溝通；公平、公正、公開，被考核人回避的原那么，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。每月、季、年末召開會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)展考核，其中考核數(shù)據(jù)來由部門經(jīng)理在會(huì)前搜集整理，并在會(huì)上予以討論通過；1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、〔副〕總經(jīng)理公開；2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總〔副〕經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評(píng)文件由人事部存檔；任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。業(yè)務(wù)員績(jī)效提成方案業(yè)務(wù)員的績(jī)效篇十一加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭(zhēng)上游，人人比奉獻(xiàn)的工作競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)面；克制考核過程中的形式和人為因素，客觀公正評(píng)價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，特制定本方案。局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工〔包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工〕。考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作、群眾測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)七個(gè)方面。1、發(fā)動(dòng)準(zhǔn)備：召開年度考核發(fā)動(dòng)大會(huì)，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結(jié)果。2、個(gè)人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進(jìn)展個(gè)人述職。3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)展考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作