上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)不同時期人才需求的探析

上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)不同時期人才需求的探析PAGE21摘要本文主要研究上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)不同時期人才需求。企業(yè)就象一個有機生命體，存在著不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段擁有各自的特點，而這些特點的差異性要求企業(yè)采用不同的發(fā)展戰(zhàn)略，也要求不同的人力資源管理策略與之相適應(yīng)。作為人力資源的管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)——企業(yè)招聘，在選用對策上也要與之相適應(yīng)。利用企業(yè)生命周期理論探究企業(yè)招聘，對于企業(yè)來說，可以更全面、更準(zhǔn)確、更順利地完成企業(yè)招聘工作。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，分析工作，挑選出合適的招聘策略，這對企業(yè)的發(fā)展是非常有利的。本文主要分為五部分來寫，第一部分寫的是緒論，主要包括論文研究的背景，論文研究的內(nèi)容，以及論文研究的目的和意義；在論文的第二部分，主要是對相關(guān)文獻進行綜述，主要包括企業(yè)生命周期理論的研究和人才需求文獻綜述；第三部分是寫上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特點分析，其中，上海初創(chuàng)企業(yè)的特點主要有：企業(yè)內(nèi)部同心協(xié)力，人際關(guān)系和諧、擁有良好的財務(wù)狀況、企業(yè)對市場反應(yīng)靈活，成長性高、企業(yè)資金有限，且籌措困難等特點，上海成熟企業(yè)的特點主要有，企業(yè)具有完善的企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品逐步向多樣化方向發(fā)展、擁有良好的市場聲譽，增長率低、擁有良好的財務(wù)狀況等特點；第四部分是從企業(yè)初創(chuàng)期時企業(yè)人員招聘的特點和企業(yè)成熟期時企業(yè)人員招聘的特點這兩方面對上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)人員招聘的特點分析；第五部分是對上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)員工招聘策略分析，其中，初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘對策主要有初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的對象、初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘渠道、初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的重點等方面提出建議，成熟期企業(yè)人員招聘對策主要從成熟期企業(yè)人員招聘對象、成熟期企業(yè)人員招聘渠道、成熟期企業(yè)人員招聘的重點等方面提出建議。本文的研究，對研究企業(yè)初創(chuàng)期和成熟期人才需求者方面領(lǐng)域的學(xué)者有借鑒作用。關(guān)鍵詞：初創(chuàng)企業(yè)；成熟企業(yè)；人才需求；生命周期；企業(yè)招聘AbstractThispapermainlystudiesthetalentdemandofShanghaistart-upenterprisesandmatureenterprisesindifferentperiods.Enterprisesarelikeanorganicorganism,therearedifferentstagesofdevelopment.Enterpriseshavetheirowncharacteristicsatdifferentstagesofdevelopment,thedifferencesofthesecharacteristicsrequireenterprisestoadoptdifferentdevelopmentstrategies,butalsorequiredifferenthumanresourcemanagementstrategiestoadapttoit.Asahumanresourcemanagementsystem,alinkenterpriserecruitment,inthechoiceofcountermeasurestoadapttoit.Usingenterpriselifecycletheorytoexploreenterpriserecruitment,forenterprises,canbemorecomprehensive,moreaccurate,moresmoothlytocompletetherecruitmentofenterprises.Inthedifferentstagesofdevelopmentoftheenterprise,theanalysisoftheappropriaterecruitmentstrategy,whichisverybeneficialtothedevelopmentoftheenterprise.Thispaperisdividedintofivepartstowrite,thefirstpartistheintroduction,mainlyincludingtheresearchbackground,thecontentsofthethesis,aswellasthepurposeandsignificanceoftheresearch;Inthesecondpartofthethesis,thepapermainlyreviewstherelatedliteratures,includingtheresearchofenterpriselifecycletheoryandtheliteraturereviewoftalentdemand.ThethirdpartisaboutthecharacteristicsofShanghaistart-upenterprisesandmatureenterprises.Amongthem,thecharacteristicsofShanghaistart-upsaremainly.Withinanenterprise,harmoniousinterpersonalrelationship,havingagoodfinancialposition,enterprisesareflexibleinrespondingtothemarket,growthishigh,enterprisefundsarelimited,anddifficultyinraisingdifficulties,thecharacteristicsofShanghaimatureenterprisesaremainly.Theenterprisehastheperfectenterprisesystemandtheorganizationstructure,productsaregraduallydevelopingtowardsdiversification,withgoodmarketreputation,lowgrowthrate,goodfinancialstatusandsoon;Thefourthpartisthecharacteristicsoftheenterpriserecruitmentintheearlystageandthecharacteristicsofenterpriserecruitmentinthematurestageofenterpriserecruitment.Analysisofthecharacteristicsofrecruitmentinmatureenterprises;ThefifthpartanalyzestherecruitmentstrategyofShanghaistart-upenterprisesandmatureenterprises.Amongthem,intheinitialstageenterprisepersonnelrecruitmentcountermeasurebasicallyhastheinitialstageenterpriseemployeerecruitmenttheobject,start-uprecruitmentchannelsforenterprisepersonnel,intheinitialstage,thekeypointsofrecruitmentofemployeesinenterprisesareputforward.Therecruitmentcountermeasureofthematureenterprisepersonnelmainlyfromthematureenterprisepersonnelrecruitmentobject,matureenterpriserecruitmentchannels,therecruitmentofenterpriseemployeesinthematurestageandotheraspectsoftherecommendations.Theresearchofthispaperishelpfultothescholarsinthefieldofenterprise'searly-stageandmaturetalentneeds.Keywords:start-upenterprise;Matureenterprises;Talentdemand;Lifecycle;Enterpriserecruitment目錄TOC\o"1-3"\h\u27763摘要 I30261Abstract II4688前言 166031緒論 161811.1研究背景 197661.2研究內(nèi)容 2191101.3研究的目的意義 3298352相關(guān)文獻綜述 3265912.1企業(yè)生命周期理論的研究回顧 3218322.1.1企業(yè)生命周期理論的起源 3101282.1.2企業(yè)生命周期理論的發(fā)展 4202562.2人才需求文獻綜述 5295452.2.1國外研究 548842.2.2國內(nèi)對人才發(fā)展問題的研究 8138733上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特點分析 1039523.1上海初創(chuàng)企業(yè)的特點 1084783.1.1企業(yè)內(nèi)部同心協(xié)力，人際關(guān)系和諧 1092863.1.2擁有良好的財務(wù)狀況 112273.1.3企業(yè)對市場反應(yīng)靈活，成長性高 11196463.1.4企業(yè)資金有限，且籌措困難 11184993.2上海成熟企業(yè)的特點 12276193.2.1企業(yè)具有完善的企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu) 12256413.2.2產(chǎn)品逐步向多樣化方向發(fā)展 1284023.2.3擁有良好的市場聲譽，增長率低 12198633.2.4擁有良好的財務(wù)狀況 12259794上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)人員需求的特點分析 13122624.1企業(yè)初創(chuàng)期時企業(yè)人員需求的特點 1352044.2企業(yè)成熟期時企業(yè)人員需求的特點 13282035上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)員工招聘策略分析 1552915.1初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘對策 15268285.1.1初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的對象 15108745.1.2初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘渠道 16113805.1.3初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的重點 1635595.2成熟期企業(yè)人員招聘對策 17158945.2.1成熟期企業(yè)人員招聘對象 17204515.2.2成熟期企業(yè)人員招聘渠道 1750235.2.3成熟期企業(yè)人員招聘的重點 1831862結(jié)語 191914致謝 2012482參考文獻 21PAGE21前言任何企業(yè)都有生命周期，企業(yè)在生命周期的不同階段存在著不同的矛盾和特點，其人力資源管理的重心也有所不同，這就要求企業(yè)招聘工作的內(nèi)容及策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)招聘必須根據(jù)企業(yè)招聘策略，不斷地解決這些矛盾，使企業(yè)具有長足的活力，才有可能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。用企業(yè)生命周期理論來分析企業(yè)招聘是企業(yè)管理的一種新的思維，本文就是以企業(yè)生命周期的理論為基礎(chǔ)對企業(yè)招聘策略進行探究，有利于企業(yè)招聘地更全面和完善地進行，有利于企業(yè)招聘工作的順利完成，有利于人力資源的管理，挖掘出人力資源的潛能，有利于加強企業(yè)的競爭力，進而使企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢。1緒論1.1研究背景自改革開放以來，中國經(jīng)濟迅猛騰飛，然而隨著市場經(jīng)濟競爭的日益加劇，人才的爭奪戰(zhàn)也愈演愈烈。對于國家而言，孫中山有云:治國經(jīng)邦，人才為急;對于企業(yè)來說，人才是公司最重要的資產(chǎn)，是一切其他資源的整合者、運營者，人才是企業(yè)最珍貴的資源。建設(shè)和保持一個高效能的人才團隊是企業(yè)實現(xiàn)長足可持續(xù)發(fā)展的根本內(nèi)容。企業(yè)要想強大，人才是關(guān)鍵，是成功的保障，而高潛質(zhì)人才對企業(yè)未來發(fā)展尤其起著舉足輕重的作用。古往今來，經(jīng)營企業(yè)與經(jīng)營國家一樣，得人心者得天下，這是不可否認(rèn)的真理。寧高寧說:“不知何時，我們的祖先把湊在一起做買賣的形式叫企業(yè)，那時還沒有天真爛漫的管理學(xué)，可企業(yè)的企字以人在上表現(xiàn)出來就足以讓我們悟性差的人汗顏。企業(yè)這個怪物，讓我們頭疼，因為變量太多，常量太少。管企業(yè)的花巧，繞了一圈，最終還得回到人上，人應(yīng)該是所有管理思維的起點。”在企業(yè)，留住高潛質(zhì)人才就留住了企業(yè)的未來。因此，高潛質(zhì)人才的發(fā)掘、培養(yǎng)和其在公司的成長至關(guān)重要?！捌髽I(yè)生命周期”這一概念最早由馬森·海爾瑞（MasonHaire，1959）提出。他指出，可以用生物學(xué)中的“生命周期”觀點來看待企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展也符合生物學(xué)中的成長曲線，發(fā)展過程中會出現(xiàn)停滯、消亡等現(xiàn)象。之后，在此基礎(chǔ)上，葛德納（1965）、斯坦梅茨（1969）對生命周期理論都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理論是西方學(xué)者伊查克·愛迪思（1989）提出來的。在這樣的背景下，本文對上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特點及人員需求進行分析，并提出上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)員工招聘策略。1.2研究內(nèi)容本文主要研究上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)不同時期人才需求。企業(yè)就象一個有機生命體，存在著不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段擁有各自的特點，而這些特點的差異性要求企業(yè)采用不同的發(fā)展戰(zhàn)略，也要求不同的人力資源管理策略與之相適應(yīng)。作為人力資源的管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)——企業(yè)招聘，在選用對策上也要與之相適應(yīng)。利用企業(yè)生命周期理論探究企業(yè)招聘，對于企業(yè)來說，可以更全面、更準(zhǔn)確、更順利地完成企業(yè)招聘工作。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，分析工作，挑選出合適的招聘策略，這對企業(yè)的發(fā)展是非常有利的。本文主要分為五部分來寫，第一部分寫的是緒論，主要包括論文研究的背景，論文研究的內(nèi)容，以及論文研究的目的和意義；在論文的第二部分，主要是對相關(guān)文獻進行綜述，主要包括企業(yè)生命周期理論的研究和人才需求文獻綜述；第三部分是寫上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特點分析，其中，上海初創(chuàng)企業(yè)的特點主要有：企業(yè)內(nèi)部同心協(xié)力，人際關(guān)系和諧、擁有良好的財務(wù)狀況、企業(yè)對市場反應(yīng)靈活，成長性高、企業(yè)資金有限，且籌措困難等特點，上海成熟企業(yè)的特點主要有，企業(yè)具有完善的企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品逐步向多樣化方向發(fā)展、擁有良好的市場聲譽，增長率低、擁有良好的財務(wù)狀況等特點；第四部分是從企業(yè)初創(chuàng)期時企業(yè)人員招聘的特點和企業(yè)成熟期時企業(yè)人員招聘的特點這兩方面對上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)人員招聘的特點分析；第五部分是對上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)員工招聘策略分析，其中，初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘對策主要有初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的對象、初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘渠道、初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的重點等方面提出建議，成熟期企業(yè)人員招聘對策主要從成熟期企業(yè)人員招聘對象、成熟期企業(yè)人員招聘渠道、成熟期企業(yè)人員招聘的重點等方面提出建議。本文的研究，對研究企業(yè)初創(chuàng)期和成熟期人才需求者方面領(lǐng)域的學(xué)者有借鑒作用。1.3研究的目的意義任何企業(yè)都有生命周期，企業(yè)在生命周期的不同階段存在著不同的矛盾和特點，其人力資源管理的重心也有所不同，這就要求企業(yè)招聘工作的內(nèi)容及策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)招聘必須根據(jù)企業(yè)招聘策略，不斷地解決這些矛盾，使企業(yè)具有長足的活力，才有可能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。用企業(yè)生命周期理論來分析企業(yè)招聘是企業(yè)管理的一種新的思維。本文對上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特點及人員需求進行分析，并提出上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)員工招聘策略。既豐富了課本上的知識，又在寫作的過程中使所學(xué)的知識得到了升華。本文的研究對研究企業(yè)初創(chuàng)期和成熟期人才需求者方面領(lǐng)域的學(xué)者有借鑒作用。2相關(guān)文獻綜述2.1企業(yè)生命周期理論的研究回顧在不同生命周期下，企業(yè)內(nèi)的人才和組織會表現(xiàn)出相應(yīng)的組織契合，繼而對于職業(yè)成長產(chǎn)生影響。2.1.1企業(yè)生命周期理論的起源20世紀(jì)60年代以前，相關(guān)的理論研究剛剛起步。企業(yè)生命周期的概念最早由海爾瑞(Haire,1959)提出[1]。他認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展符合生物學(xué)中的成長曲線，同樣經(jīng)歷著誕生、成長、成熟、衰退和死亡的生命周期，因此可以用生物學(xué)中的“生命周期”觀點來看待企業(yè)。在此基礎(chǔ)上，他進一步指出企業(yè)發(fā)展過程中會出現(xiàn)停滯、消亡等現(xiàn)象，而導(dǎo)致這些現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是企業(yè)在管理上的不足，即一個企業(yè)在管理上的局限性可能成為其發(fā)展的障礙。20世紀(jì)60年代以后，學(xué)者們對于企業(yè)的生命周期理論的研究更進一步。哥德納(Gardner,1965)[2]進一步指出，與生物學(xué)中的生命周期相比，企業(yè)生命周期具有三方面特殊性。第一，企業(yè)的發(fā)展具有不可預(yù)期性，一個企業(yè)由年輕邁向年老可能會經(jīng)歷20年到30年時間，也可能會經(jīng)歷好幾個世紀(jì)的時間。第二，企業(yè)的發(fā)展過程中可能會出現(xiàn)一個既不明顯上升、也不明顯下降的停滯階段，這是生物生命周期所沒有的。第三，企業(yè)的消亡并非是不可避免的，企業(yè)完全可以通過變革實現(xiàn)再生，從而開始一個新的生命周期。此后，越來越多的學(xué)者開始對企業(yè)生命周期理論進行研究。2.1.2企業(yè)生命周期理論的發(fā)展20世紀(jì)70年代開始，學(xué)者們紛紛用企業(yè)成長模型來研究企業(yè)生命周期，自此企業(yè)生命周期理論進入繁榮發(fā)展階段。葛瑞納(Greiner,1972)[3]提出“組織發(fā)展模型”。該模型認(rèn)為企業(yè)的歷史發(fā)展比任何外面的因素更加能夠影響企業(yè)的發(fā)展。他把企業(yè)的發(fā)展分為演變(Evolution)和變革CRevolution)這兩種類型，而且企業(yè)就是在這兩種類型的不斷組合中發(fā)展的。它是個螺旋式漸進過程。并且該模型將企業(yè)生命周期劃分為五個階段，創(chuàng)業(yè)階段(Creatity)、指導(dǎo)階段(Direction)、分權(quán)階段(Delegation)、協(xié)調(diào)階段(Coordination)和合作階段（Collaboration)，這五個階段不僅具有不同的特征和管理重點，也存在不同的危機。每個階段既是前一階段的發(fā)展結(jié)果又是下一階段的開始，它們由前期演進和后期變革或危機部分組成，這些變革和危機加速了企業(yè)向下個階段前進。丘吉爾(Churchill,1983)[4]從企業(yè)管理水平、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范化程度、營銷戰(zhàn)略和策略及企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等角度提出一個五階段成長理論，即企業(yè)生命周期包括創(chuàng)立階段、生存階段、成功階段、起飛階段和成熟階段。根據(jù)這個模型，企業(yè)整體發(fā)展會呈現(xiàn)“暫時或永久維持現(xiàn)狀”、“持續(xù)增長”、“戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變”和“出售或破產(chǎn)歇業(yè)”等典型特征。愛迪思(Adizes,1988)[5]是最為代表性的人物之一。對企業(yè)生命周期進行了最為系統(tǒng)的研究，出版了《企業(yè)生命周期》一書，由此奠定了其在該研究領(lǐng)域的核心地位。他認(rèn)為企業(yè)的成長與老化同生物體一樣都是通過靈活性和可控性這兩大因素之間的關(guān)系來表現(xiàn)的，企業(yè)靈活性較強時，變革比較容易但是控制水平往往很低，般缺少變革的動力和決心，表現(xiàn)出靈活性不足;基于這兩個原因而控制水平高的企業(yè)，Adizes[6]將企業(yè)生命周期劃分為三個階段、十個時期，分別為孕育期、嬰兒期、學(xué)步期構(gòu)成的孕育階段，由青春期、盛年期和穩(wěn)定期構(gòu)成的成長階段，以及貴族期、官僚化早期、官僚期和死亡期四個時期形成的老化階段。陳佳貴等(1998)[7]以企業(yè)規(guī)模為指標(biāo)，將企業(yè)生命周期劃分為孕育期、求生存期、高速發(fā)展期、成熟期、衰退期和蛻變期六個階段。多數(shù)學(xué)者將死亡作為企業(yè)生命周期的終點，而陳佳貴認(rèn)為企業(yè)在進入衰退期之后，存在衰退和蛻變兩種成長路徑，這個階段對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。李頁(2000)根據(jù)企業(yè)的銷售額將企業(yè)分為孕育期、初生期、發(fā)展期、成熟期和衰退期五個發(fā)展階段。2.2人才需求文獻綜述2.2.1國外研究（1）國外關(guān)于“人才”定義的研究“人才”一詞帶有鮮明的中國特色，英語中與之最相近的詞是talent、genius，其意為“天才”、“有特別才能的人”；相近的詞還有HumanCapital，中文翻譯為“人力資本”,指凝集在勞動者本身的知識、技能、智慧及其所表現(xiàn)出來的勞動能力。[8]與talent和genius主要指人的天賦才能不同，人力資本主要指人后天通過培訓(xùn)形成的知識能力。作為人才開發(fā)與管理對象的人才，與英語中接近的詞是humanresources，中文譯為“人力資源”，沒有專門的與人才資源相近的詞。[9]對于優(yōu)秀人才的論述，根據(jù)所查閱的資料，有美國管理學(xué)家安德魯·J·杜勃林用大量的跨國公司管理實例佐證了尋找與正確使用優(yōu)秀人才的重要性；[10]有美國羅伯特·H·沃特曼用大量理論與事實證明了“只有生命中最本質(zhì)的興趣才能使大多數(shù)人保持快樂，并且長期在工作中表現(xiàn)突出”的觀點。（2）國外關(guān)于“人力資源”概念的研究人力資源這個概念最早于1919年由約翰·R·康芒斯在其《產(chǎn)業(yè)信譽和產(chǎn)業(yè)政府》中提出[11]，現(xiàn)代意義的“人力資源”是著名管理者彼得·德魯克提出。1954年，管理學(xué)之父彼得·德魯克在其《管理的實踐》(ThePracticeofManagement)[12]首次提出了現(xiàn)代“人力資源”的概念，并從企業(yè)的微觀層面比較全面地提出了人力資源在經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略中的決定作用。他指出：從企業(yè)競爭的角度來看，未來企業(yè)競爭水平的高低取決于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與產(chǎn)出。由此，對人才的開發(fā)管理日益成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容?，F(xiàn)在一般認(rèn)為人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)利用,對價值創(chuàng)造做出貢獻的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總和。而對人力資源的研究大體上可以分為三個階段：1）理念管理。這一階段是萌芽階段，我國古代在對人的利用上有著非常豐富的看法，西方早期人事理論思想也相伴產(chǎn)生。2）量化管理。近代以效率為中心的管理，主要是把人當(dāng)作物來管理。對于勞動者的勞動時間、產(chǎn)品生產(chǎn)的過程進行計量管理，使管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化，其典型就是以泰羅制為代表的古典管理理論。3）量化與質(zhì)化的管理。現(xiàn)代人本管理，即量與質(zhì)并用，其思想本質(zhì)是以人為本。物的作用已經(jīng)退居次席，如何積極發(fā)揮人的主觀能動性成為重點。例如：從人的需要出發(fā)，有以馬斯洛為代表的“需要層次理論”；從人的行為出發(fā)，有道格拉斯·麥格雷戈提出的X理論和Y理論，以及約翰·英爾斯和杰伊·洛希提出的超Y理論；威廉·大內(nèi)的“Z理論”；從人的心理出發(fā)，有美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論等。（2）國外關(guān)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的研究戰(zhàn)略，最初是一個軍事術(shù)語，它本意是通過收集、分析敵我雙方各方面的情報，對整個戰(zhàn)爭進行的總體部署和謀劃。1965年，美國著名管理學(xué)家安紹夫(I．Ansoff)[13]認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略是貫穿于企業(yè)經(jīng)營與產(chǎn)品和市場之間的一條“共同經(jīng)營主線”，決定著企業(yè)目前所從事的或者計劃要從事的經(jīng)營業(yè)務(wù)的性質(zhì)。加拿大麥吉爾大學(xué)教授明茨伯格（H．Mintzberg)[14]歸納了戰(zhàn)略的五種含義，合在一起即構(gòu)成了戰(zhàn)略的內(nèi)容：Perspective（企業(yè)使命和遠(yuǎn)景目標(biāo)）、Position（產(chǎn)品、市場關(guān)系，即經(jīng)營領(lǐng)域）、Ploy（競爭優(yōu)勢的構(gòu)建方向）、Pattern（競爭優(yōu)勢的構(gòu)建方式）、Plan（實現(xiàn)目標(biāo)的具體計劃）。關(guān)于人力資源戰(zhàn)略，美國人力資源管理學(xué)者舒勒和沃克(Sohuler&Walker，1990)[14]所下的定義是“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢”。而庫克(Cook，1992)[15]則認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工具有重要的和長期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，并給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)?？七~斯-麥吉阿(Comez--Mejia，1998)[16]等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是組織所采用的一個計劃或方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。關(guān)于人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系。勞倫斯·S·克雷曼(LawrenceS．Kleiman)[17]在《人力資源管理、獲取競爭優(yōu)勢的工具》中分析了人力資源管理活動如何直接地、間接地影響企業(yè)競爭優(yōu)勢。他認(rèn)為有效的招聘、選擇、培訓(xùn)、薪酬等人力資源管理活動將直接使企業(yè)獲得成本領(lǐng)先與產(chǎn)品差異化的競爭優(yōu)勢；有效的人力資源管理通過“人力資源管理實踐－以雇員為中心－以組織為中心－競爭優(yōu)勢”的渠道間接影響企業(yè)的競爭力。2.2.2國內(nèi)對人才發(fā)展問題的研究（1）國內(nèi)關(guān)于“人才”概念的論述中國有著悠久的重視人才的傳統(tǒng)和深厚的人才文化、豐富的人才思想?！叭瞬拧币辉~最早見于典籍，是在《詩經(jīng)·小雅》注之中:“君子能長育人才，則天下喜樂之矣”。我國人才學(xué)者們也試圖通過對人才的定義揭示人才概念的本質(zhì)，王通訊、葉忠海、羅洪鐵等人認(rèn)為，人才是那些具有良好的內(nèi)在素質(zhì)，能夠在一定條件下在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上通過不斷地創(chuàng)造性勞動成果，對社會的進步和發(fā)展產(chǎn)生了較大影響的人。[18]（2）國內(nèi)對人才發(fā)展規(guī)律和模式的研究我國一直以來都是實行嚴(yán)格的人事制度管理，直到上個世紀(jì)90年代才首次提出人力資源的概念。對人才發(fā)展戰(zhàn)略的論述也是近幾年才顯現(xiàn)，并且都著眼于普遍規(guī)律。在《論人才發(fā)展戰(zhàn)略》[19]一書中對人才進行了定義，對人才發(fā)展的自身特點和人才發(fā)展戰(zhàn)略的模式做了詳細(xì)歸納和陳述。在《人才發(fā)展戰(zhàn)略模式探討》[20]一文中也有類似的內(nèi)容。上述文獻認(rèn)為：1）人才發(fā)展的自身特點人才鏈條化。當(dāng)人才處于知識離子度高的環(huán)境中，通過接觸和相互滲透，低水平就會高水平靠攏。優(yōu)勢累積化。知經(jīng)濟時代的一個重要特點是知識量猛增，信息大量產(chǎn)生。人才掌握的知識越多，發(fā)揮作用的基礎(chǔ)就越牢固，起點就越高，產(chǎn)生的成果就越多、越先進。能力素質(zhì)化。人才都具有開發(fā)應(yīng)用能力；人才都具有創(chuàng)新型思維、頑強的意志、豐富的知識以及獨創(chuàng)能力；人才都具有組織、協(xié)作能力以及較高的道德修養(yǎng)。(4)學(xué)習(xí)終身化。終身學(xué)習(xí)是對人才的內(nèi)在要求和本質(zhì)特征，也是企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的必有之路。2）人才發(fā)展戰(zhàn)略的模式教育發(fā)展模式。在人類歷史的不同發(fā)展時期，人才的發(fā)展是有其宏觀流動方向的。對人（才）來講，其結(jié)果在教育中反映出來?？萍紟幽Ｊ??？萍歼M步對社會發(fā)展具有先導(dǎo)作用。每次技術(shù)革命都對社會發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響：擴大了人們的認(rèn)識視野，使主體器官和認(rèn)識工具得到了延伸和發(fā)展；促進了方法變革；也影響了人們價值觀念的更新。經(jīng)濟拉動模式。經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求不僅數(shù)量越來越多，而且質(zhì)量要求也越來越高，特別是現(xiàn)代化大生產(chǎn)，對人才的素質(zhì)和人才水平要求更是如此。經(jīng)濟發(fā)展的需求拉動人才素質(zhì)的提升和發(fā)展。政策導(dǎo)向模式。政府通過調(diào)整人才管理體系、改革人才管理制度、完善相關(guān)法律法規(guī)、出臺人才激勵政策等手段，使人才的成長、流動與經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，以充分發(fā)揮人才的作用，促進經(jīng)濟的發(fā)展。我國頒布的《人才促進法》對從法律層面要求統(tǒng)籌安排人才的培養(yǎng)、使用和流動全過程。協(xié)調(diào)互動模式。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，而人才，則是生產(chǎn)力中最活躍因素的靈魂。特別是21世紀(jì)的知識經(jīng)濟時代，科技、教育、經(jīng)濟與社會之間相互促進、相互制約關(guān)系和一體化趨勢表現(xiàn)更加明顯而重要。（3）國內(nèi)其他關(guān)于人才發(fā)展和人才戰(zhàn)略的相關(guān)論述《企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃模型》[21]一文運用PDCA循環(huán)原理，提出了企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃模型，為企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃與管理提供了一個可以借鑒的方法。文章認(rèn)為，人才發(fā)展規(guī)劃與管理是一項戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性工作，人才招募、績效評估、人才激勵、人才發(fā)展、人才退出構(gòu)成了螺旋式循環(huán)上升人才發(fā)展規(guī)劃與管理系統(tǒng)，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織發(fā)展的需要，并與企業(yè)文化有機地融為一體?！秶衅髽I(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略與對策》[22]論述了針對國有企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略和對策，包括：人才的選拔與配置；人才的培養(yǎng)與使用；人才的考評與激勵。《農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才發(fā)展戰(zhàn)略淺析》[23]一文在論述發(fā)展戰(zhàn)略問題是提到了農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的發(fā)展戰(zhàn)略。即培養(yǎng)什么樣的創(chuàng)新人才，怎樣培養(yǎng)創(chuàng)新人才，這是發(fā)展戰(zhàn)略必須研究的問題?！杜R床心理學(xué)人才發(fā)展戰(zhàn)略的思考》[14]中對發(fā)展戰(zhàn)略做了定義，即發(fā)展戰(zhàn)略是指組織通過調(diào)查研究，有意識的選擇政策、發(fā)展能力、解釋環(huán)境，集中組織的努力為未來的發(fā)展設(shè)立遠(yuǎn)景、規(guī)劃藍(lán)圖，從而達成目標(biāo)。通過發(fā)展戰(zhàn)略，組織成員能夠了解遠(yuǎn)景、使命和目標(biāo)，從而執(zhí)行統(tǒng)一的、綜合的、完整的計劃，確保最終目標(biāo)得以實現(xiàn)。3上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特點分析3.1上海初創(chuàng)企業(yè)的特點企業(yè)處于這一階段時具有無限活力。創(chuàng)業(yè)者懷著滿腔的激情、擁有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，組織系統(tǒng)尚不夠完善。公司創(chuàng)造性和冒險精神十足，創(chuàng)業(yè)者之間也能夠和衷共濟，集體凝聚力強，、但是企業(yè)資本實力較弱產(chǎn)品品種較少、生產(chǎn)規(guī)模不大、盈利水平很低、企業(yè)形象也沒有樹立。歸納起來，這段時間的企業(yè)主要具有以下特點：3.1.1企業(yè)內(nèi)部同心協(xié)力，人際關(guān)系和諧這一階段企業(yè)員工較少，并且多為創(chuàng)業(yè)而聚集。這時候的企業(yè)里都是精兵強將，人人八面玲瓏。他們具有很強的成就欲望，愿意為了企業(yè)的生存和發(fā)展而打拼，這也使得工作內(nèi)在激勵大，在目標(biāo)認(rèn)同上有著高度的一致性，因此能夠同心協(xié)力，眾志成城。這種同心同德的感覺，使得人才之間充滿了信任與合作意識，加之此時企業(yè)內(nèi)部又多為非正式組織形式，從而造就了企業(yè)內(nèi)部圍，充滿濃濃溫情的工作氛整個企業(yè)也儼然像個大家庭。3.1.2擁有良好的財務(wù)狀況能發(fā)揮個人創(chuàng)造性，創(chuàng)新能力強，但研發(fā)投入有限，且人才緊缺。大部分企業(yè)是在發(fā)現(xiàn)了市場上的某種需求、或者是有著某種新的技術(shù)與產(chǎn)品的條件下創(chuàng)立的。同時此階段的第一目標(biāo)是求得生存，這使得企業(yè)不得不采取靈活多變的經(jīng)營策略，激發(fā)個人的創(chuàng)造性，不斷進行創(chuàng)新，從而使得企業(yè)在面對市場時具有很強的創(chuàng)新精神。然而這段時間由于企業(yè)創(chuàng)業(yè)資金有限且人員較少，為了生存不得不增加銷售，一切以銷售利潤為導(dǎo)向，企業(yè)的行事原則是，想方設(shè)法“榨干”機會其典型的心態(tài)是“有錢賺就行”。聯(lián)想當(dāng)初倒賣電子表、旱冰鞋、運動褲衩、電冰箱等一樣，都是為了生存。從而不得不降低對研發(fā)的人力物力財力的投入。3.1.3企業(yè)對市場反應(yīng)靈活，成長性高初創(chuàng)期的企業(yè)猶如新生的嬰兒，極富靈活性和增長性。由于企業(yè)人員較少，各種契約關(guān)系簡單，策權(quán)傳達速度快而準(zhǔn)確，決溝通以口頭為主，信息高度集中，使得企業(yè)內(nèi)部溝通順暢，敏，對外部市場需求反應(yīng)靈能以銷售為導(dǎo)向，很好地捕捉市場機會，“船小好掉頭”。但這時候，企業(yè)宣傳幾乎沒有，業(yè)務(wù)單元也比較單一。3.1.4企業(yè)資金有限，且籌措困難由于企業(yè)初期資金投入有限，廠房的建造、設(shè)備的購置、新產(chǎn)品的開發(fā)、市場的拓展等都需要企業(yè)從外部資本市場上籌措大量的資金來保證企業(yè)所需各種資源的及時投入。而此時企業(yè)的經(jīng)營活動、投資活動現(xiàn)金凈流量多呈現(xiàn)負(fù)數(shù)。由于企業(yè)尚未建立一定的市場地位，信用度不高，金融界對企業(yè)還缺乏信任感，這使得企業(yè)的外部籌資能力十分有限。這就使得舉債經(jīng)營，企業(yè)一方面需要大規(guī)模導(dǎo)致企業(yè)的負(fù)債籌資成本較高。另一方面又由于售量都企業(yè)新產(chǎn)品的價格、銷比較低，導(dǎo)致資金回報率低，使得企業(yè)內(nèi)部資金積累還需要一個過程。3.2上海成熟企業(yè)的特點當(dāng)企業(yè)處于成熟期的時候，一般會有這些特點:3.2.1企業(yè)具有完善的企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)企業(yè)具有完善的企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)，并能充分發(fā)揮作用。在成熟期，企業(yè)己經(jīng)在長期的發(fā)展中建立了很完善的規(guī)章制度，并在企業(yè)內(nèi)部強調(diào)制度的重要和權(quán)威，制度也進而取代了領(lǐng)導(dǎo)人的個人魅力或素質(zhì)成為企業(yè)的核心控制力，企業(yè)的一切活動都顯得有章可循，并己形成慣式，企業(yè)的創(chuàng)造力和開拓精神也能得到制度化的保障，即使制度或組織結(jié)構(gòu)暫時或局部出現(xiàn)了問題，企業(yè)也有良好的自我協(xié)調(diào)機制。3.2.2產(chǎn)品逐步向多樣化方向發(fā)展產(chǎn)品逐步向多樣化方向發(fā)展，并形成了有特色的產(chǎn)品，甚至名牌產(chǎn)品。不過這時候的企業(yè)很難在單個產(chǎn)品上有新的創(chuàng)新，如果不能夠做到體制、渠道等創(chuàng)新，將很難繼續(xù)下去。3.2.3擁有良好的市場聲譽，增長率低擁有良好的市場聲譽，但增長率沒有成長期的高。這一時期的企業(yè)，經(jīng)過了初創(chuàng)期的跌跌撞撞與成長期的快速增長，企業(yè)重視產(chǎn)品質(zhì)量和顧客導(dǎo)向的策略，不僅使得企業(yè)實力大增，而且使企業(yè)在市場上逐漸形成了很高的知名度和美譽度。進入成熟期之后，企業(yè)仍然非常重視顧客需求，注意顧客滿意度的提高，并將之制度化，作為企業(yè)的一貫文化進行宣傳，這進一步強化了企業(yè)在市場和顧客心目中的地位，贊譽之聲更是接踵而來。但隨著銷售額增長得不明顯和市場規(guī)模的不再擴大，此時的企業(yè)面臨著變革，否則可能面臨死亡。3.2.4擁有良好的財務(wù)狀況處于成熟期的企業(yè)，產(chǎn)品開始進入回報期，一方面，企業(yè)的主要業(yè)務(wù)己經(jīng)穩(wěn)定下來，市場份額相對穩(wěn)定，并不斷擴大銷售量以保護自己己獲得的市場地位，從而持續(xù)不斷地給公司帶來凈現(xiàn)金流入;另一方面，在增加銷售的同時通過各種手段降低成本，以應(yīng)對激烈的市場競爭，實現(xiàn)利潤最大化。這些都使得現(xiàn)金流入量大于流出量，企業(yè)有著相對寬松的資金流，因此，在這一階段，企業(yè)的財務(wù)狀況良好。4上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)人員需求的特點分析根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)在生命周期中的各個階段會遇到不同影響企業(yè)健康發(fā)展的諸多限制因素，企業(yè)要持續(xù)健康地發(fā)展關(guān)鍵是要克服發(fā)展過程中的限制因素，但最重要的因素是人，而不同企業(yè)生命周期對人才的要求又存在較大差異，企業(yè)要招聘合適的員工就必須對企業(yè)不同生命周期的員工要求有一個清晰地認(rèn)識。4.1企業(yè)初創(chuàng)期時企業(yè)人員需求的特點初創(chuàng)期企業(yè)剛剛創(chuàng)立，企業(yè)面臨著：資金缺口大，生存能力弱，管理模式不成型等諸多方面都還不穩(wěn)定，企業(yè)面臨的最大問題是生存問題，但其靈活性較強，具有很多的創(chuàng)新機會。在企業(yè)的人力資源方面：企業(yè)員工數(shù)量少，但質(zhì)量要求很高，最好能獨當(dāng)一面，支撐一個部門，甚至一整個企業(yè)。這時企業(yè)需要相關(guān)工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，他可以帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)可以少走彎路，與此同時由于企業(yè)的運營體制還不健全，工作分工不明確，員工數(shù)量少，就要求企業(yè)員工自主發(fā)揮創(chuàng)新意識，一技多能，多才多藝，一人多用。4.2企業(yè)成熟期時企業(yè)人員需求的特點成熟期企業(yè)的經(jīng)濟實力達到一生中的最高峰，企業(yè)中的各個方面都較生命周期中的其他階段都更完善且穩(wěn)定。企業(yè)形象和產(chǎn)品品牌形象在市場上得到認(rèn)可，生產(chǎn)規(guī)模進一步擴大，而且盈利水平達到高峰，并且增長速度放慢，并趨于穩(wěn)定，企業(yè)運營體系趨于完備。企業(yè)發(fā)展的重點更多地轉(zhuǎn)移到維持穩(wěn)定地運行和提高企業(yè)的效益。此時企業(yè)的知名度很高，對一般的求職人員具有極強的吸引力，外界人員爭相進入企業(yè)。然而企業(yè)經(jīng)歷了初創(chuàng)期和成長期，企業(yè)已經(jīng)形成了一支成熟的隊伍，人才隊伍接近飽和，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的并具有較高職業(yè)目標(biāo)要求的員工吸引力下降。因此，成熟期企業(yè)人力資源管理的重點是管人和留人，以及如何提高員工的工作積極性和創(chuàng)新性，對有招聘需求的員工主要有以下兩個方面：首先，協(xié)調(diào)員工突然離職而引起的人才系統(tǒng)失衡。其次，隨著企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新意識可能開始下降，員工的惰性增加，企業(yè)活力開始衰退。此時企業(yè)招聘新人員不是為了維持企業(yè)的現(xiàn)狀，而是要利于企業(yè)的創(chuàng)新，因此企業(yè)會采取嚴(yán)格控制一般人員的進入，積極引進具有創(chuàng)新才能的優(yōu)秀人才。

5上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)員工招聘策略分析企業(yè)生命周期的各個階段的特征各不相同，根據(jù)各階段特征的不同企業(yè)所需的人力資源在數(shù)量和質(zhì)量以及類型上各不相同，企業(yè)招聘是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的重要手段。因此，為了滿足企業(yè)各個階段人力資源的要求,企業(yè)必須針對企業(yè)所處生命周期中的不同階段，制定適合的企業(yè)人員招聘策略。5.1初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘對策初創(chuàng)期企業(yè)的招聘受到種種因素的限制，企業(yè)招聘的范圍很有限。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者基本上是創(chuàng)立者，他們的個人作用突出，各項業(yè)務(wù)的開展以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心。企業(yè)要充分發(fā)揮創(chuàng)立人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，吸引優(yōu)秀人才，為企業(yè)的招聘和獲取所需的各種關(guān)鍵人才。5.1.1初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的對象初創(chuàng)時期，企業(yè)人員招聘對象主要有以下幾個方面：第一，企業(yè)的核心人物主要是與創(chuàng)立者有著一樣創(chuàng)業(yè)熱情的親戚朋友，因為創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)的知名度低，企業(yè)的前途很不穩(wěn)定，而且管理者身兼數(shù)職，卻得不到應(yīng)有的報酬，而創(chuàng)立者的親戚朋友一般比較穩(wěn)定，以實現(xiàn)自己的價值為目標(biāo)。第二，創(chuàng)業(yè)初期，招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊，企業(yè)的運營主要是靠管理者的經(jīng)驗進行管理，這時企業(yè)招聘的最理想的標(biāo)準(zhǔn)是挑選那些有相關(guān)工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者。第三，創(chuàng)業(yè)初期往往因為初創(chuàng)期資金的缺乏，知名度低，管理水平低等原因缺乏對外部人才的吸引，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可以挑選的情況下，又不得不挑選那些經(jīng)驗不足或沒有經(jīng)驗的的人員補充。這時企業(yè)可以選擇一些有能力的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生作為招聘對象。大學(xué)生沒有工作過，不了解市場上的工資水平，在又有很高的工作熱情，在當(dāng)今大學(xué)生嚴(yán)重供大于求的情況下，應(yīng)屆大學(xué)生都急于找一份能發(fā)揮自己的工作，而工資要求都不會很高。第四，可以選擇那些失業(yè)人員。其一，那些失業(yè)人員一般都曾經(jīng)工作過，積累了一定了工作經(jīng)驗，而且面對就業(yè)壓力失業(yè)人員的工資要求都不會很高。其二，在解決了企業(yè)的人員緊缺的難題的同時還回報了社會，樹立了企業(yè)的良好形象。5.1.2初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘渠道針對企業(yè)初創(chuàng)期所選擇的的招聘對象的不同，企業(yè)可以選用不同的招聘渠道。首先，針對那些作為核心人物的親朋好友，企業(yè)在招聘時可以選用內(nèi)部招聘方式。內(nèi)部招聘可以為企業(yè)節(jié)省了招聘成本，招聘的員工相對更可靠，并且內(nèi)部招聘有助于提高員工的工作效率，有利于激勵內(nèi)部員工，但是內(nèi)部招聘也容易出現(xiàn)“近親繁殖”的現(xiàn)象，不利于組織的內(nèi)部競爭和長期發(fā)展。其次，由于人員稀缺，內(nèi)部招聘的是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，所以從外部招聘關(guān)鍵人才成為必然。這時，企業(yè)可以選擇廣告招聘，廣告招聘覆蓋面廣，可以吸引較多的應(yīng)聘者，從而提高企業(yè)選拔到合適的人才的機會，但廣告招聘的費用高，而且危險性高。再次，當(dāng)企業(yè)要想招聘應(yīng)屆大學(xué)生的話，鑒于企業(yè)此時的經(jīng)濟實力企業(yè)可以選擇一般的大學(xué)，在大學(xué)中一般的招聘費用很低。最后，如果企業(yè)選擇失業(yè)人員，可以通過政府職業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)。企業(yè)只需要將需要招聘的員工的條件告訴給輔導(dǎo)機構(gòu)，由輔導(dǎo)機構(gòu)幫忙出面招聘節(jié)約了企業(yè)的招聘成本。5.1.3初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的重點企業(yè)剛剛創(chuàng)辦，各種瓶勁制約著企業(yè)人才的招聘。企業(yè)初創(chuàng)期以吸引人才為重點。由于企業(yè)人員稀缺，內(nèi)部招聘遠(yuǎn)遠(yuǎn)達不到企業(yè)發(fā)展的要求，外部招聘成為必然，然而由于初創(chuàng)期企業(yè)對應(yīng)聘人員的吸引力較低。為此，企業(yè)為了招聘工作的順利進行必須對招聘工作進行良好的分析，找出良好的招聘政策，具體的有以下幾個方面：第一，對于企業(yè)關(guān)鍵性人才的招聘，企業(yè)可以給員工分配企業(yè)的股權(quán)。借此，可以誘發(fā)優(yōu)秀的人才前來應(yīng)聘，填補員工的精神需求，提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提升員工對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力。第二，在薪酬方面，根據(jù)市場行情和企業(yè)的資金狀況，對于關(guān)鍵的技術(shù)人員和管理人員，他們的薪酬水平一般接近或者稍高于市場水平，吸引更多的有能力的員工前來應(yīng)聘。對于一般的業(yè)務(wù)員和行政人員，由于此時期企業(yè)的資金困難，一般維持在一個較低的水平。與此同時，企業(yè)可以設(shè)立較大的工資彈性和業(yè)績獎金，員工的工資水平和獎金與員工的工作業(yè)績直接掛鉤。這樣有助于企業(yè)吸引到又多又好的具有創(chuàng)新精神，并且渴望自我實現(xiàn)的優(yōu)秀員工前來應(yīng)聘。5.2成熟期企業(yè)人員招聘對策企業(yè)處于成熟期階段，企業(yè)的各個方面都相對穩(wěn)定，在這個階段企業(yè)的招聘工作不是企業(yè)工作的重點，招聘工作主要作為企業(yè)的人力資源管理的重要手段。5.2.1成熟期企業(yè)人員招聘對象在企業(yè)的成熟階段人員數(shù)量眾多，各個工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的員工吸引力開始下降。此時企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格控制一般人員的進入或者調(diào)整進人標(biāo)準(zhǔn)，突出創(chuàng)新要求，積極引進有創(chuàng)新才能的高級人才。所以企業(yè)人員招聘的對象主要有以下三種：第一，由于企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)離，企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了崗位的空缺，這時需要及時地填補空缺。人力資源部門根據(jù)崗位的要求，需要招聘與之相適應(yīng)的人員。第二，企業(yè)內(nèi)部有能力，但由于企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定，對現(xiàn)有的工作過度的熟悉，工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性，工作缺乏動力，以至工作積極性下降的現(xiàn)有的工作人員。第三，企業(yè)外部具有創(chuàng)新才能的管理人員，以及企業(yè)外部具有創(chuàng)新才能的高級人才，為企業(yè)的生存與發(fā)展注入新鮮的血液，增添企業(yè)的生機。5.2.2成熟期企業(yè)人員招聘渠道這個階段企業(yè)的管理人員比較穩(wěn)定，但同是為了避免企業(yè)的管理模式僵化，調(diào)動企業(yè)內(nèi)員工的工作積極性，解決晉升困難問題，建立鼓勵創(chuàng)新的職業(yè)生涯管理模式，企業(yè)的高層管理人員的招聘主要有以下兩種：第一，在這個階段企業(yè)可減少外部招聘，主要通過內(nèi)部招聘的方式進行招聘。內(nèi)部招聘的主要方法有內(nèi)部晉升和工作輪換，工作告示法，內(nèi)部推薦及繼任計劃等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況選用最合適的方法。第二，對于外部招聘的新人員，這時企業(yè)的經(jīng)濟實力雄厚，可以負(fù)擔(dān)得起更高額且更有效的招聘方式，所以企業(yè)可以到外界“挖”優(yōu)秀的有創(chuàng)新能力的管理人才。對于優(yōu)秀管理人員的外聘,公司可選擇實力雄厚、信譽度較高的獵頭公司,也可選擇通過職業(yè)團體招聘人才。對于成熟期企業(yè)一般人員的招聘渠道，雖然對成熟期的企業(yè)而言招聘不是重點,但也應(yīng)當(dāng)選擇合適的渠道,招聘合適的人,從而避免給企業(yè)帶來不必要的花費。5.2.3成熟期企業(yè)人員招聘的重點成熟期企業(yè)的人力資源管理達到了專業(yè)化、規(guī)?；瑸榱伺浜掀髽I(yè)人力資源的要求，企業(yè)的招聘在此時也必須向?qū)I(yè)化，規(guī)?；繑n；與次同時，企業(yè)處于穩(wěn)定階段，企業(yè)員工容易滋生安逸的工作情緒，企業(yè)機構(gòu)臃腫，缺乏活力。在這個階段企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是激勵機制的建立，因此作為企業(yè)人力資源管理重要手段的企業(yè)人員招聘的工作重點就是激勵員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，促進企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。

結(jié)語綜上所述，企業(yè)的人員招聘是企業(yè)招才納賢的重要手段，良好的招聘戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)獲取優(yōu)秀的人才，為保證企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展提供充足的動力。企業(yè)發(fā)展歷程存在著生命周期，在生命周期的不同階段，企業(yè)表現(xiàn)著不同的特點，這些特點可以影響企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)的管理者必須根據(jù)不同階段企業(yè)所表現(xiàn)出來的特點，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，因此，作為人力資源的輸入階段的人員招聘尤為重要。企業(yè)必須