人力資源管理戰(zhàn)略課件

10九月2023人力資源管理戰(zhàn)略(ppt77頁(yè))03八月2023人力資源管理戰(zhàn)略(ppt77頁(yè))12.1.1人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵和特征

概念人力資源管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制訂并依此實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的思路和謀劃。全局性長(zhǎng)遠(yuǎn)性階段性穩(wěn)定性應(yīng)變性特征22.1.1人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵和特征概念人力資源管理戰(zhàn)略22.1.2人力資源管理戰(zhàn)略的制訂與實(shí)施

戰(zhàn)略內(nèi)容（1）確定企業(yè)人力資源培訓(xùn)的中長(zhǎng)期目標(biāo)，對(duì)未來(lái)發(fā)展所需人才的類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃（2）培訓(xùn)方式的選擇和確定實(shí)施計(jì)劃。根據(jù)內(nèi)外條件，確定組織體系、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)目標(biāo)以及改革有關(guān)制度、考核評(píng)價(jià)人員等各個(gè)方面的具體措施。（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定各類人力資源的使用規(guī)劃及考核制度。（2）根據(jù)人力資源發(fā)展的特點(diǎn)和需要，調(diào)整各類人力資源使用方式和使用規(guī)劃。（3）根據(jù)培養(yǎng)人才的需要，制訂企業(yè)組織管理方式的調(diào)整計(jì)劃。培訓(xùn)戰(zhàn)略

使用戰(zhàn)略

32.1.2人力資源管理戰(zhàn)略的制訂與實(shí)施戰(zhàn)略內(nèi)容（1）確定企3（1）建立組織體系，加強(qiáng)有關(guān)方面的工作相互配合。（2）改革組織人力資源管理方面不利于人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的有關(guān)制度。（3）根據(jù)實(shí)施效果與內(nèi)外環(huán)境的變化，調(diào)整、充實(shí)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施手段。人力資源管理戰(zhàn)略的組織實(shí)施4（1）建立組織體系，加強(qiáng)有關(guān)方面的工作相互配合。人力資源管4微軟公司的人力資源戰(zhàn)略管理由于美國(guó)市場(chǎng)個(gè)人電腦的普及率較高，并且windows市場(chǎng)占有率處于壟斷地位，因此其在美國(guó)市場(chǎng)的增長(zhǎng)速度受到限制，為此微軟公司制定了全球擴(kuò)張戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）。在進(jìn)入其他國(guó)家市場(chǎng)之前，微軟一般先與其他國(guó)家政府等組織合作建立研究院，通過(guò)研究院獲取合適儲(chǔ)備人才，對(duì)其進(jìn)行技術(shù)、管理等方面培訓(xùn)，并通過(guò)企業(yè)文化強(qiáng)化公司人力資源管理理念。而推廣微軟證書(shū)認(rèn)證考試不但提高了微軟產(chǎn)品的市場(chǎng)知名度，更為其在市場(chǎng)上儲(chǔ)備了大量后備人才，為其市場(chǎng)擴(kuò)張?zhí)峁┝巳肆Y源支持。5微軟公司的人力資源戰(zhàn)略管理由于美國(guó)市場(chǎng)個(gè)人電腦52.2人力資源管理的基本理念一、人力資源管理理念基礎(chǔ)——人性假設(shè)二、人性假設(shè)---H人假設(shè)三、人性管理的目標(biāo)和基本思路

四、國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理理念五、外資企業(yè)人力資源管理理念六、如何樹(shù)立企業(yè)理念62.2人力資源管理的基本理念一、人力資源管理理念基礎(chǔ)——人性6

（一）外國(guó)管理學(xué)家對(duì)人性的研究（二）中國(guó)人對(duì)人性的研究

（三）不同人性假設(shè)的特點(diǎn)2.2.1人力資源管理理念基礎(chǔ)——人性假設(shè)7（一）外國(guó)管理學(xué)家對(duì)人性的研究2.2.1人力資源管理理念7X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也。”“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”人力資源管理基本理念懶惰，盡可能逃避工作沒(méi)有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任8X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也。”人8社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心。……所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見(jiàn)孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無(wú)惻隱之心，非人也；無(wú)羞惡之心，非人也；無(wú)辭讓之心，非人也；無(wú)是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡病！交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高人力資源管理基本理念9社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心。……所以謂人皆有9工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁?jiǎn)⒊谋M性主義盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。人力資源管理基本理念10工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工10人力資源管理基本理念復(fù)雜人與告子的性無(wú)善惡論“性無(wú)善無(wú)不善也。”“性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東流。人性之無(wú)分于善不善也，猶水之無(wú)分于東西也。”人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套普遍適用的管理方法11人力資源管理基本理念復(fù)雜人與告子的性無(wú)善惡論“性無(wú)善無(wú)不善也11從我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的討論中，我們可以發(fā)現(xiàn)，由于我國(guó)在歷史上存在著漫長(zhǎng)的封建社會(huì)，封建主義的傳統(tǒng)文化思想在我國(guó)的組織文化中還有許多反映。這反映在四個(gè)基本的假設(shè)基礎(chǔ)上的：

（1）“面子”的基本假設(shè)。（2）“關(guān)系”的基本假設(shè)。（3）“家”的基本假設(shè)（4）“報(bào)應(yīng)”的基本假設(shè)。12從我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的討論中，我們可以發(fā)現(xiàn)，由于我國(guó)在12

傳統(tǒng)文化思想中的“面子”或“臉面”是最重要的假設(shè)，“面子”在中國(guó)實(shí)質(zhì)上就是一種權(quán)力和影響。1、“面子”的基本假設(shè)13傳統(tǒng)文化思想中的“面子”或“臉面”是最重要的假設(shè)，“面13“面子”或“名譽(yù)機(jī)制”作為一種非制度化的約束機(jī)制對(duì)經(jīng)濟(jì)交易和組織的管理的影響是極為復(fù)雜的。

首先，“面子”影響著人們從事管理活動(dòng)和進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。其次，“面子”往往會(huì)使管理者背負(fù)一種道德責(zé)任。第三，出于對(duì)“面子”的目標(biāo)或偏好的考慮，可能不能夠?qū)M織內(nèi)部資源進(jìn)行有效的配置；第四，“面子”也可以對(duì)人構(gòu)成一種約束力量，它使人們更傾向于守信，減少欺騙行為。第五，“面子”具有不可替代的特性。14“面子”或“名譽(yù)機(jī)制”作為一種非制度化的約束機(jī)制對(duì)經(jīng)濟(jì)交易和142、“關(guān)系”的基本假設(shè)

在傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)文化和組織文化中，“關(guān)系”的基本假設(shè)無(wú)所不在。中國(guó)人做生意、辦事情甚至做員工的思想政治工作都要講“關(guān)系”，否則，人們將一事無(wú)成。152、“關(guān)系”的基本假設(shè)在傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)文化和組織文化中，15關(guān)系假設(shè)的積極作用：（1）關(guān)系是減少不確定性的手段。（2）關(guān)系可以降低交易成本。（3）可以利用外部資源實(shí)現(xiàn)效率。（4）關(guān)系可使組織獲得經(jīng)濟(jì)價(jià)值之外的社會(huì)價(jià)值。16關(guān)系假設(shè)的積極作用：（1）關(guān)系是減少不確定性的手段。1616馬克斯·韋伯認(rèn)為，在東方特殊主義文化環(huán)境下，人們常常不是通過(guò)事由建立人際關(guān)系，相反，是用人際關(guān)系統(tǒng)領(lǐng)事由。

17馬克斯·韋伯認(rèn)為，在東方特殊主義文化環(huán)境下，人們常常不是通過(guò)17許多具有現(xiàn)代管理制度特征的組織不愿介入關(guān)系，這是因?yàn)殛P(guān)系具有兩面性：

一是相互依賴與失去獨(dú)立性的矛盾。二是關(guān)系雙方預(yù)期的價(jià)值的不對(duì)稱性。三是關(guān)系中存在著機(jī)會(huì)主義的行為。四是關(guān)系方法可能限制競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致組織效率的損失。五是長(zhǎng)期價(jià)值與短期效率的不一致性。18許多具有現(xiàn)代管理制度特征的組織不愿介入關(guān)系，這是因?yàn)殛P(guān)系具有183、“家”的基本假設(shè)

在中國(guó)，所謂的“家”（family）這個(gè)概念是廣義的，是泛指高于個(gè)人的大眾。小者是指家庭、家族和大家，大則是指政黨、國(guó)家。家就是輕個(gè)人而重團(tuán)體的具體體現(xiàn)。193、“家”的基本假設(shè)在中國(guó)，所謂的“家”（family）這19嚴(yán)格地說(shuō)，中國(guó)的組織文化，既不是個(gè)人主義的文化，也不是集體主義的文化，而是小團(tuán)體的“家的文化”。研究中國(guó)的組織管理，如果脫離“家”的基本假設(shè)這個(gè)中國(guó)傳統(tǒng)文化的核心價(jià)值系統(tǒng)，也同樣是難于想象的。中國(guó)人的“家”利益是高于一切的。在中國(guó)的企業(yè)組織，只要是為高于個(gè)人的大眾，即“家”的利益而做，如“詭道”和商業(yè)間諜的方法便可以毋須顧忌。20嚴(yán)格地說(shuō)，中國(guó)的組織文化，既不是個(gè)人主義的文化，也不是集體主204、“報(bào)應(yīng)”的基本假設(shè)

中國(guó)人也講自利，但有一個(gè)限度。超過(guò)這個(gè)限度，就會(huì)遭“報(bào)應(yīng)”，這表明中國(guó)傳統(tǒng)文化中對(duì)自利行為的容忍度遠(yuǎn)低于西方社會(huì)。214、“報(bào)應(yīng)”的基本假設(shè)中國(guó)人也講自利，但有一個(gè)限度。超211.欲望2.虛榮3.比較4.情感5.其他因素2.2.2、人性假設(shè)---H人假設(shè)▉H人假設(shè)▉影響H人的主要因素221.欲望2.2.2、人性假設(shè)---H人假設(shè)▉H人假設(shè)▉影22（一）人性管理的目標(biāo)2.2.3、人性管理的目標(biāo)和基本思路圖2-7H人和諧管理的目標(biāo)圖Y基于H人的管理環(huán)境分析基于H人管理主題分析確定性判斷（考慮成本效益）優(yōu)化工具庫(kù)削減不確定性途徑優(yōu)化或更優(yōu)化轉(zhuǎn)為確定性主體應(yīng)對(duì)能力提高善＝優(yōu)的結(jié)果或損失的減少等N23（一）人性管理的目標(biāo)2.2.3、人性管理的目標(biāo)和基本思路圖23（二）基本思路1．雙向認(rèn)識(shí)管理。2．自助激勵(lì)管理3．最有效懲罰原理。4．方法發(fā)展管理。5．情感管理。6．競(jìng)爭(zhēng)比較管理。7．差異文化管理。24（二）基本思路1．雙向認(rèn)識(shí)管理。24241．自我中心式、非理性化家族管理理念（1）權(quán)力掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；（2）員工是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，相對(duì)于企業(yè)決策，只有無(wú)條件執(zhí)行；（3）企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機(jī)械的、無(wú)效的；（4）將人看作是“工具”，只強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)，而不重視回報(bào)；（5）只注意“控制人”，而不注重尊重人。2.2.4、國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理理念251．自我中心式、非理性化家族管理理念2.2.4、國(guó)內(nèi)企業(yè)人力25（1）權(quán)力定位于企業(yè)的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)企業(yè)合理的權(quán)力機(jī)構(gòu)，尊重每個(gè)員工的思想和行為。（2）員工可以參與決策，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性分析的結(jié)果；（3）認(rèn)為企業(yè)員工是有思想、有主觀能動(dòng)性的社會(huì)人；（4）企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)企業(yè)任務(wù)要求和發(fā)展需要，結(jié)合員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷加以修正，其目的是為了最大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛能、發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；（5）將人看作最為重要的資源，只有給予良好的激勵(lì)，才能進(jìn)行充分的開(kāi)發(fā)；（6）“以人為本”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn)；（7）工作績(jī)效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。2．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理．26（1）權(quán)力定位于企業(yè)的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)企業(yè)合261．一定要以先進(jìn)的人才管理理念為主導(dǎo)，以人為本的管理制度為內(nèi)容，以開(kāi)放和動(dòng)態(tài)的管理為形式，全力網(wǎng)絡(luò)人才。2．只要經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)拈_(kāi)發(fā)和管理，潛在的人才就一定會(huì)變成現(xiàn)實(shí)的、有更大增值潛力的棟梁之才，就會(huì)發(fā)揮巨大的潛能作用。3．有效的人才開(kāi)發(fā)與激勵(lì)制度，可以比較準(zhǔn)確地確定適合人才的位置，減小提職、加薪的難度，使個(gè)人貢獻(xiàn)與報(bào)酬易于掛鉤。2.2.5外資企業(yè)人力資源管理理念271．一定要以先進(jìn)的人才管理理念為主導(dǎo)，以人為本的管理制度為內(nèi)27（一）企業(yè)宗旨（二）企業(yè)追求（三）核心價(jià)值觀（四）核心能力（五）員工（六）用戶（七）股東（八）合作者2.2.6、如何樹(shù)立企業(yè)理念（九）社會(huì)責(zé)任（十）利潤(rùn)（十一）成就觀念（十二）危機(jī)觀念（十三）競(jìng)爭(zhēng)觀念28（一）企業(yè)宗旨2.2.6、如何樹(shù)28一、人事思想二、招聘三、新老融合四、厚待老員工五、用人六、隊(duì)伍建設(shè)七、領(lǐng)導(dǎo)干部八、舉賢薦能九、考核十、潛能開(kāi)發(fā)十一、激勵(lì)2.3人力資源管理的基本方針十二、工資十三、晉職晉級(jí)十四、獎(jiǎng)懲十五、福利十六、保險(xiǎn)十七、救濟(jì)與撫恤十八、股權(quán)激勵(lì)十九、文化認(rèn)同二十、思想工作

二十一、解聘29一、人事思想2.3人力資源管理的基本方針十二、工資29292.4.1工作分析的基本含義工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。換言之，是對(duì)某項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制訂職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。

2.4工作分析302.4.1工作分析的基本含義工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特30職務(wù)說(shuō)明書(shū)——示例天龍公司職位說(shuō)明書(shū)職務(wù)：發(fā)貨員部門：貨品收發(fā)部門地點(diǎn)：倉(cāng)庫(kù)C大樓報(bào)告對(duì)象：倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理編寫人：萬(wàn)文海編寫日期：2006年2月26日批準(zhǔn)人：李中斌批準(zhǔn)日期：2006年2月27日職務(wù)概況：聽(tīng)倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來(lái)的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動(dòng)設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運(yùn)或郵遞。正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報(bào)表，保存有關(guān)記錄文件。崗位責(zé)任：一、花70%的工作時(shí)間干以下的工作：從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；根據(jù)運(yùn)輸單位在貨運(yùn)單上標(biāo)明的要求，磅秤紙箱并貼上標(biāo)簽；協(xié)助送貨人裝車。二、花15%的工作時(shí)間干以下的工作：填寫有關(guān)運(yùn)貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等）；憑借鍵控穿孔機(jī)或理貨單，保存發(fā)貨記錄；打印五花八門的表格和標(biāo)簽；把有關(guān)文件整理歸檔。三、剩余的時(shí)間干以下的工作：開(kāi)公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當(dāng)?shù)氐闹苯油哆f；協(xié)助別人盤點(diǎn)存貨；為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品；保持工作場(chǎng)所清潔，一切井井有條。管理狀態(tài)：聽(tīng)從倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問(wèn)題，要求獨(dú)立工作。工作關(guān)系：與打包工、倉(cāng)庫(kù)保管員等密切配合，共同工作。裝車時(shí)與卡車司機(jī)聯(lián)系，有時(shí)也和訂銷部門的人接觸。工作設(shè)備：操縱提貨升降機(jī)、電動(dòng)運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。工作環(huán)境：干凈、明亮、有保暖設(shè)備。行走自如，攀登安全，提貨方便。開(kāi)門發(fā)貨時(shí)要自己動(dòng)手啟門。任職資格：高中畢業(yè)；具有高度負(fù)責(zé)的精神；從事該工作一年以上；男女均可；本地戶口。31職務(wù)說(shuō)明書(shū)——示例31（1）對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的完善；（2）人力資源規(guī)劃的制定；（3）人員的選拔與使用；（4）培訓(xùn)計(jì)劃的制定；（5）績(jī)效評(píng)估；（6）職務(wù)評(píng)價(jià)。用途

2.4.2、工作分析的用途和內(nèi)容內(nèi)容（1）工作內(nèi)容；（2）工作手段；（3）員工要求；（4）工作績(jī)效及其考核標(biāo)準(zhǔn)；（5）職務(wù)背景；（6）職務(wù)對(duì)人員的資格要求。32（1）對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的完善；用途2.4.2、工作分析的用途32用途---工作分析與其他人力資源管理33用途---工作分析與其他人力資源管理3333用途----什么情況下需要做工作分析新組織、新工作產(chǎn)生；組織機(jī)構(gòu)和工作流程變革或調(diào)整；新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而使工作發(fā)生重大變化；缺乏明確的、完善的工作指導(dǎo)說(shuō)明；工作評(píng)價(jià)你能想到的其他情況？34用途----什么情況下需要做工作分析新組織、新工作產(chǎn)生；3434用途-----工作分析的意義和作用通過(guò)工作分析的結(jié)果—工作說(shuō)明書(shū)建立了崗位任職者與主管間的溝通，使雙方明確了在完成組織目標(biāo)中所扮演的角色；界定組織的基本期望和崗位的特定責(zé)任；實(shí)現(xiàn)組織的規(guī)范化管理；為招聘篩選活動(dòng)提供所雇傭人員的任職資格；為工作評(píng)價(jià)提供基礎(chǔ)。工作分析所涉及到工作的責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)程度、有無(wú)危險(xiǎn)性或不確定性以及所需知識(shí)程度不同，為設(shè)計(jì)薪酬體系提供支持形成績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。工作分析與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系：工作分析指明工作的標(biāo)準(zhǔn)(whatstandards)，而績(jī)效評(píng)價(jià)旨在考察完成的效果（howwell)35用途-----工作分析的意義和作用通過(guò)工作分析的結(jié)果—工作說(shuō)35用途----工作分析的意義和作用如果目前在崗位上的員工的技能、知識(shí)等因素達(dá)不到工作規(guī)范的要求，或許培訓(xùn)就是必須的了為某些特定工作的安全與健康政策或措施的計(jì)劃與實(shí)施提供有價(jià)值的信息，從而預(yù)防危險(xiǎn)，減少或消除工傷與職業(yè)病的發(fā)生，達(dá)到有效保護(hù)人力資源的目的；說(shuō)明職位的職責(zé)和職位間的關(guān)系，從而避免工作重疊，模糊不清，能夠提高個(gè)人和部門的工作效率；為工作崗位分類管理提供依據(jù)；能發(fā)現(xiàn)一些工作或管理的空白點(diǎn)，從而對(duì)其重新定義、派工36用途----工作分析的意義和作用如果目前在崗位上的員工的技能36工作說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容工作（崗位）標(biāo)識(shí)工作概述工作職責(zé)與其他工作（崗位）關(guān)系（所施監(jiān)督與所受監(jiān)督）工作權(quán)限工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作條件任職規(guī)范37工作說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容工作（崗位）標(biāo)識(shí)3737工作標(biāo)識(shí)(JobIdentification)崗位名稱（規(guī)范化、系統(tǒng)化、明朗化）崗位編碼分析日期編制人批準(zhǔn)人所在部門、工廠、事業(yè)部直接上司頭銜及姓名崗位評(píng)級(jí)38工作標(biāo)識(shí)(JobIdentification)3838工作概述(JobSummary)它用以回答“為什么這個(gè)崗位存在？”描述整體工作的本質(zhì)列舉重要的功能或活動(dòng)例如：材料供應(yīng)經(jīng)理的工作概述為：“為生產(chǎn)線所需要的材料進(jìn)行經(jīng)濟(jì)采購(gòu)，并對(duì)其運(yùn)輸、保管和發(fā)送分配活動(dòng)進(jìn)行管理”39工作概述(JobSummary)它用以回答“為什么這個(gè)崗位39工作職責(zé)工作內(nèi)容承擔(dān)的責(zé)任通常以動(dòng)詞開(kāi)頭，如“接受、執(zhí)行、負(fù)責(zé)、建立、裝配等”一般按照工作的重要性和發(fā)生頻率高低以及時(shí)間序列，用一句話或幾句話來(lái)描述40工作職責(zé)工作內(nèi)容4040崗位關(guān)系(Relationships)--以HR經(jīng)理為例組織內(nèi)崗位關(guān)系所受監(jiān)督：負(fù)責(zé)員工關(guān)系的副總裁所施監(jiān)督：HR職員、員工關(guān)系主管、一位秘書(shū)同級(jí)關(guān)系：所有部門經(jīng)理組織外：人才市場(chǎng)、市工會(huì)、人事代理機(jī)構(gòu)、獵頭公司41崗位關(guān)系(Relationships)--以HR經(jīng)理為例組織41工作權(quán)限(Authority)對(duì)人、財(cái)、物的控制權(quán)、處置權(quán)、決策權(quán)、建議權(quán)等如：批準(zhǔn)購(gòu)買材料金額最多5000元、事假批準(zhǔn)權(quán)、提高工資建議權(quán)、面試、雇傭新員工的權(quán)力42工作權(quán)限(Authority)4242工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與工作條件工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)如：所有接收的發(fā)票應(yīng)在同一工作日內(nèi)張貼平均每月投遞錯(cuò)誤不能多于3次工作組每天生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量不能少于420件每天早晨打開(kāi)員工建議箱，處理員工建議工作條件噪音水平、危險(xiǎn)條件、高溫、濕度大等等43工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與工作條件工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作條件4343崗位任職規(guī)范KSAOs是指在某一特定工作崗位取得良好績(jī)效所需要的知識(shí)(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)以及其它個(gè)人特征(Otherpersonalcharacteristics)知識(shí)（K）是指為了成功完成某項(xiàng)任務(wù)而必須掌握的事實(shí)性或程序性信息，如警官履行職責(zé)時(shí)所應(yīng)該知道的法律程序知識(shí)；技能（S）指的是一個(gè)人在完成某項(xiàng)特定工作任務(wù)方面所具備的熟練水平；如駕駛汽車或操作計(jì)算機(jī)；技能可以被劃分為心智方面技能（如報(bào)告的撰寫）和身體方面技能（如操作機(jī)床）兩部分；技能反映一個(gè)人現(xiàn)有的績(jī)效水平，一般是指完成習(xí)得性機(jī)器任務(wù)的能力；相比較而言，能力（A）反映開(kāi)發(fā)某項(xiàng)技能的才能44崗位任職規(guī)范KSAOs是指在某一特定工作崗位取得良好績(jī)效所需44崗位任職規(guī)范能力（A）指的是一個(gè)人所擁有的比較通用的且具持久性的才能，是學(xué)習(xí)一項(xiàng)技能（S）的才能，如感知能力是學(xué)習(xí)心智技能的一項(xiàng)能力其他個(gè)人特征（O）是指?jìng)€(gè)人的一些特點(diǎn)。如個(gè)體適應(yīng)環(huán)境方面的意愿/能力（如忍受單調(diào)乏味的能力、加班（夜班）工作的意愿、友善地對(duì)待他人的意愿）或者特質(zhì)（如機(jī)智、果斷、關(guān)心他人、客觀、工作倫理等），也包括態(tài)度、信仰、個(gè)性特征、性情、和價(jià)值觀45崗位任職規(guī)范能力（A）指的是一個(gè)人所擁有的比較通用的且具持久45重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)與回顧工作分析關(guān)注的是崗位而不是人；工作分析收集的是“工作是什么樣子的？”工作設(shè)計(jì)關(guān)注是“工作應(yīng)該怎樣才能對(duì)讓任職者滿意？”崗位任職資格一般描述的是最低標(biāo)準(zhǔn)；通用型工作說(shuō)明書(shū)和系統(tǒng)型工作說(shuō)明書(shū)（靈活性與法律要求）46重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)與回顧工作分析關(guān)注的是崗位而不是人；4646

工作實(shí)踐法

訪談法問(wèn)卷調(diào)查法觀察法工作日志法關(guān)鍵事件法2.4.3、工作分析的方法47工作實(shí)踐法2.4.3、工作分析的方法4747逐步核對(duì)，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃“√”，并說(shuō)明它對(duì)工作的重要性代號(hào)N12345重要性無(wú)關(guān)很低低一般高很高1.保護(hù)交通事故現(xiàn)場(chǎng)證據(jù)______2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號(hào)燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計(jì)駕駛員的駕駛能力______7.對(duì)違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識(shí)______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發(fā)交通傳票______10.對(duì)違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告______11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證______13.護(hù)送老人、兒童、殘疾人過(guò)馬路______14.參加在職培訓(xùn)______15.參加射擊訓(xùn)練______16.操作電話交換機(jī)______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具_(dá)_____民警任務(wù)調(diào)查表工作分析方法48逐步核對(duì)，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃“√”，并說(shuō)明它對(duì)工作的重48一、工作實(shí)踐法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及該工作對(duì)人的體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求觀察、記錄與核實(shí)工作負(fù)荷與工作條件觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而對(duì)于需要大量訓(xùn)練才能掌握或有危險(xiǎn)的工作，不宜采用此法如飛行員的工作，腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者49一、工作實(shí)踐法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及該工作對(duì)人的體力、環(huán)49二、訪談法（Interview）個(gè)別訪談法(individualinterview)集體訪談法(groupinterview)主管訪談法(supervisorinterview)50二、訪談法（Interview）個(gè)別訪談法(individu50訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)一種相對(duì)簡(jiǎn)單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣；通過(guò)訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等較深層次的東西或一些管理問(wèn)題；方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系；信息失真--害怕效率革命而帶來(lái)薪酬變化打斷被訪問(wèn)人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失可能會(huì)因問(wèn)題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真51訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)一種相對(duì)簡(jiǎn)單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面51訪談原則及標(biāo)準(zhǔn)所提問(wèn)題和職務(wù)分析的目的有關(guān)職務(wù)分析人員語(yǔ)言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確所提問(wèn)題必須清晰、明確，不能太含蓄所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私麥考米克，197952訪談原則及標(biāo)準(zhǔn)所提問(wèn)題和職務(wù)分析的目的有關(guān)麥考米克，197952成功的訪談?lì)A(yù)先準(zhǔn)備訪談提綱；與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述工作職責(zé)的員工盡快與被訪談?wù)呓⑷谇⒌母星榉諊唬ㄖ缹?duì)方姓名、明確訪談目的及選擇對(duì)方的原因）訪談中應(yīng)該避免使用生僻的專業(yè)詞匯訪談?wù)邞?yīng)只能被動(dòng)地接受信息就工作問(wèn)題與員工有不同意見(jiàn)，不要與員工爭(zhēng)論員工對(duì)組織或主管有抱怨，也不要介入不要流露出對(duì)某一崗位薪酬的特殊興趣不要對(duì)工作方法與組織的改進(jìn)提出任何批評(píng)與建議請(qǐng)員工將工作活動(dòng)與職責(zé)按照時(shí)間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略訪談結(jié)束后，將收集到的信息請(qǐng)任職者和主管閱讀，以便修正；53成功的訪談?lì)A(yù)先準(zhǔn)備訪談提綱；5353對(duì)訪談法的評(píng)價(jià)訪談法是一種被廣泛采用進(jìn)行工作分析的方法，尤其是用來(lái)達(dá)到編制工作描述的目的；訪談法也常常作為其他信息收集方法的輔助，如問(wèn)卷填寫不清楚、觀察員工工作時(shí)存在問(wèn)題等等；因?yàn)樵L談法本身也有很多缺點(diǎn)，如運(yùn)用不當(dāng)?shù)?，所以訪談法本身也不能作為工作分析的唯一方法54對(duì)訪談法的評(píng)價(jià)訪談法是一種被廣泛采用進(jìn)行工作分析的方法，尤其54三、問(wèn)卷調(diào)查法能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低員工填寫工作信息的時(shí)間較為寬裕，不會(huì)影響工作時(shí)間適用于在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理問(wèn)卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高單向溝通方式，所提問(wèn)題可能部分地不為員工理解可能造成，填寫者不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量55三、問(wèn)卷調(diào)查法能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，55四、觀察法（工作寫實(shí)之一）被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定、工作場(chǎng)所也應(yīng)相對(duì)固定，這樣便于觀察（可觀察的是行為和結(jié)果而不能是思維活動(dòng)）因此它適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作如組裝線工人、會(huì)計(jì)員，而不適用于腦力活動(dòng)為主的工作如律師、設(shè)計(jì)工程師等工作觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應(yīng)對(duì)于不能通過(guò)觀察法得到的信息，應(yīng)輔以其他形式如訪談法來(lái)獲得觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱可以采用瞬間觀察，也可以定時(shí)觀察56四、觀察法（工作寫實(shí)之一）被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定、工作場(chǎng)所56五、工作日志法（工作寫實(shí)之一）若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息前期直接成本小但信息較凌亂，整理工作復(fù)雜加大員工工作的負(fù)擔(dān)也存在夸大自己工作重要性的傾向57五、工作日志法（工作寫實(shí)之一）若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為57六、關(guān)鍵事件法（CIT）收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件它是在二戰(zhàn)期間由JohnFlanagan開(kāi)發(fā)出來(lái)用于識(shí)別各種軍事環(huán)境下提高人績(jī)效的關(guān)鍵性因素的手段和方法；Flanagan認(rèn)為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對(duì)完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效和特別無(wú)效的工作行為收集、概括、分類“關(guān)鍵性事件和行為”需要專業(yè)人員與時(shí)間；它沒(méi)有提供對(duì)工作全方位的描述和探察，因此它主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立（BARS）、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)以及培訓(xùn)員工方面（如，如何有效地完成工作）58六、關(guān)鍵事件法（CIT）收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型58銷售工作的15種關(guān)鍵行為善于把握客戶定貨信息和市場(chǎng)信息；密切注意市場(chǎng)需求的瞬間變化；善于與銷售部門的管理人員交流信息；善于與生產(chǎn)部門的管理人員和執(zhí)行人員交流信息；對(duì)上級(jí)和客戶忠誠(chéng)，講信用；能夠說(shuō)到做到；堅(jiān)持為客戶服務(wù)，了解和滿足客戶的要求；積極收集產(chǎn)品的售后反饋信息；向客戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；積極擴(kuò)大企業(yè)的銷售額及市場(chǎng)占有率；不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；維護(hù)公司形象，樹(shù)立企業(yè)良好聲譽(yù)；結(jié)清帳目；工作態(tài)度積極主動(dòng)。59銷售工作的15種關(guān)鍵行為善于把握客戶定貨信息和市場(chǎng)信息；5959觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真 問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)60觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作60工作分析實(shí)施程序----實(shí)用步驟

61工作分析實(shí)施程序----實(shí)用步驟6161作用人力資源規(guī)劃是企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃制定和實(shí)施的保證。促進(jìn)技術(shù)及其他工作流程的變革。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益。輔助其他人力資源政策的實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)和發(fā)展等。改變?nèi)肆Y源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)等。按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果。適應(yīng)國(guó)家法律和政府政策，如勞動(dòng)法、人權(quán)法、勞動(dòng)保護(hù)條例等。概念：人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定人員需求及滿足需求的途徑和方法，使企業(yè)內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期企業(yè)內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位達(dá)到平衡，即人力資源供給和需求之間達(dá)到平衡。

2.5人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的概念和作用62作用概念：人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定人員需求及滿足62從人員配備圖看人力資源規(guī)劃作用人力資源計(jì)劃招募篩選定向人力資源流動(dòng)晉級(jí)或降級(jí)內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作或組織重組培訓(xùn)離職職位空缺職位替換錄用？63從人員配備圖看人力資源規(guī)劃作用人力資源計(jì)劃招募篩選定向人力資63總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容人力資源規(guī)劃內(nèi)容64總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人力64人力資源規(guī)劃的過(guò)程圖人力資源規(guī)劃過(guò)程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計(jì)劃人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)供小于求供求平衡供大于求招聘和選擇不采取行動(dòng)限制雇用減少工作時(shí)間提前退休解聘裁減65人力資源規(guī)劃的過(guò)程圖人力資源規(guī)劃過(guò)程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計(jì)劃人力65企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開(kāi)發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策人力資源規(guī)劃過(guò)程（詳細(xì)）66企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需66示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案

加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；