民營醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析《中國衛(wèi)生人才》

PAGEPAGE6我國民營醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析范玉才劉永順民營醫(yī)院作為我國醫(yī)療體系的組成部分，在醫(yī)療服務中正在發(fā)揮越來越重要的作用。民營醫(yī)院的不斷發(fā)展，也促使其自身管理水平要求不斷提高。人力資源管理作為醫(yī)院管理的重要部分，一直是民營醫(yī)院發(fā)展瓶頸，困繞著醫(yī)院投資者和管理者。本文將根據(jù)我們對河北省某民營二級醫(yī)院的調研情況，對民營醫(yī)院人力資源管理中存在的問題進行淺要分析。調研對象系河北省某二級綜合性民營醫(yī)院，醫(yī)院占地近30000平方米，建筑面積18000多平方米，開設病床200張，是醫(yī)療保險定點單位、農村合作醫(yī)療定點單位。醫(yī)院現(xiàn)有員工420余人，其中高級技術職稱36人，享受國務院特殊津貼1人，通過對該民營醫(yī)院人力資源管理狀況進行調研，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：一、缺少以醫(yī)院戰(zhàn)略管理為導向的人力資源規(guī)劃醫(yī)院人力資源規(guī)劃是指為了實施醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，完成醫(yī)院的經(jīng)營管理目標，根據(jù)醫(yī)院內部人員需求和外部人員供給等因素的變化，制定適宜的政策和措施，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置的總體綱要，人力資源規(guī)劃應以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向。在調研的過程中了解到，該醫(yī)院未制定與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源規(guī)劃。醫(yī)院要提升核心競爭力，加強競爭優(yōu)勢，無論是專科設置，醫(yī)療、護理、醫(yī)技及其他相應人才的配備，還是現(xiàn)有人員的業(yè)務能力、管理能力的提升，都需要提出相應的規(guī)劃和要求。沒有相應的人力資源規(guī)劃和切實可行的措施計劃，醫(yī)院人才的獲取、員工的教育培訓以及人才的調配、使用，必然是走一步看一步，不利于目標的按時完成。從該醫(yī)院人員的年齡結構來看，年齡在26歲～45歲之間的人員占到醫(yī)院總人數(shù)的32.1%，這個年齡段的人員，無論是從體力、技能和智力都更適合發(fā)展為醫(yī)院的中堅技術力量。從醫(yī)院人員的學歷結構來看，中專和?？茖W歷的人員占到了72.5%，醫(yī)療人員學歷的高低會直接影響職稱的晉升進度和高度，最終會限制醫(yī)院醫(yī)療技術人員綜合水平的提高。此外，醫(yī)院人力資源規(guī)劃職能的缺失也導致了專業(yè)技術人員結構的不合理。醫(yī)院應當從發(fā)展戰(zhàn)略角度，考慮人員的需求類別，進而制定具體措施滿足醫(yī)院對各類人員的需求。醫(yī)院人力資源規(guī)劃的總目標是確保醫(yī)院各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質量、層次和結構等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持人力資本競爭的優(yōu)勢。二、醫(yī)院組織結構設置不合理醫(yī)院組織平臺的科學構建，是醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃貫徹實施的重要前提和保障。在調研中，我們了解到醫(yī)院職能管理科室設置與醫(yī)院發(fā)展不適應，通過下圖中，醫(yī)院員工對人浮于事現(xiàn)象分布情況的統(tǒng)計顯示，有62%的員工認為職能管理科室人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重。醫(yī)院職能管理科室是醫(yī)院領導層進行決策的輔助部門，就某項專業(yè)職能服務于臨床一線可是，該醫(yī)院職能科室分工過于細化，崗位設置過多，導致職能后勤部門崗位的工作量不飽和，某種程度上形成了相對狀態(tài)下的人浮于事。同時，還會降低醫(yī)院決策效率，使醫(yī)院執(zhí)行的響應速度難以提高。三、醫(yī)院部門及崗位職責不清晰通過調研了解到，該民營醫(yī)院存在嚴重的部門及崗位職責不清晰的情況，通過下圖可以顯示出來，認為內部事務可以有序處理的中高層員工只占6%，而員工也只占8%，尤其是部分職能管理部門的工作職責存在交叉，一個職責分屬多個職能部門管理，從而增加了協(xié)調難度，降低了對臨床一線科室的響應速度，影響了決策、管理的效率。醫(yī)院員工對醫(yī)院內部處理日常工作是否有序的反映另外，由于醫(yī)院未進行工作分析，沒有編制崗位說明書，對每個崗位缺乏清晰的職責描述與任職資格界定。因此，造成有些崗位人、崗匹配不佳，有些崗位職責不清，溝通渠道不明，崗位的責、權、利不平衡，影響員工積極性、主動性的發(fā)揮。通過下圖可以看出，由于責任不明確、授權不足，從而造成了有的事無人管或不愿決策，不肯承擔責任，影響了工作效率。醫(yī)院員工崗位職責不明確帶來問題的回答四、醫(yī)院決策的執(zhí)行力不強通過調研我們了解到，該醫(yī)院在管理方面做過許多探索，并建立了一些管理制度，但決策的執(zhí)行力度不夠，實際執(zhí)行還有一定差距，執(zhí)行效果不夠理想，影響了組織管理的效能。員工對醫(yī)院的管理制度能否得到嚴格執(zhí)行的回答通過上圖的統(tǒng)計可以看出，有44%的中高層員工和52%的普通員工認為醫(yī)院的管理制度沒有得到嚴格執(zhí)行，我們對此進行了分析：由于醫(yī)院部分監(jiān)督執(zhí)行的管理職能缺失或監(jiān)督職能沒有充分的發(fā)揮，中層干部管理素質不高。此外，民營醫(yī)院對中層管理崗位的授權不夠明確和越級管理情況嚴重，也較大打擊了中層干部參與管理的積極性，從而導致了醫(yī)院制度及決策的執(zhí)行力不強。醫(yī)院員工對醫(yī)院越級管理現(xiàn)象存在程度的回答五、醫(yī)院薪酬分配缺乏內部公平性調研中了解到，醫(yī)院管理者已經(jīng)意識到薪酬管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要經(jīng)濟杠桿，無論是從人員的獲取，還是從人員潛能的激勵開發(fā)方面都起著重要的作用，但仍然存在突出問題。通過下圖的統(tǒng)計可以看出，由于醫(yī)院沒有進行崗位價值評價，醫(yī)院的薪酬制度缺乏內部公平性，導致基層員工對醫(yī)院薪酬分配的滿意度普遍不高。醫(yī)院基層員工對個人薪酬的滿意度該醫(yī)院各類崗位現(xiàn)行的獎金系數(shù)不是通過崗位價值評價評定出來的，而僅是以技術職稱和工齡為基礎核定的，不管是哪個部門、哪個崗位，技術要求高低、風險大小如何，只要職級、工齡相同工資都一樣。這不能正確反映崗位的真實價值，未能從根本上解決工資制度的平均主義和大鍋飯問題，挫傷了部分優(yōu)秀人員的積極性。六、醫(yī)院員工不明確崗位的關鍵考核指標為保障醫(yī)院各項工作正常的運行，醫(yī)院在績效管理方面作了一些有益的探索和嘗試，成立督查領導小組，組織對醫(yī)院有關文件督查督辦情況，人員違紀違規(guī)行為等進行督查考核，這對醫(yī)療質量和醫(yī)療安全，醫(yī)療業(yè)績的提高起到了積極作用。調研中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院還沒有從戰(zhàn)略管理、目標管理的高度來看待績效管理。從下圖的統(tǒng)計可以看出，由于醫(yī)院無法設計與戰(zhàn)略目標相適應的考核指標。導致了25%的中高層和53%的基層員工對自己擔任的關鍵考核指標不夠清楚。醫(yī)院員工對是否清楚自己崗位的關鍵考核指標的回答此外，醫(yī)院管理者對對績效管理的認識存在偏差，醫(yī)院對績效管理的認識停留在績效考核的層面，只是期望將績效考核作為控制和約束員工的工具，使員工對考核存在抵制情緒，阻礙了崗位目標與醫(yī)院整體目標和諧統(tǒng)一。通過以上幾個方面的分析可以看出，民營醫(yī)院人力資源管理中存在的問題還很突出，人力資源管理體系的構建仍要醫(yī)院管理者進行不斷的探索。面向日益激烈的醫(yī)療市場競爭，人才的競爭已經(jīng)愈演愈烈，誰能優(yōu)先建立科學、完善的人力資源管理體系，誰就能更好的獲取和