【S軟件公司薪酬管理現(xiàn)狀及對策（附問卷）11000字（論文）】

S軟件公司薪酬管理現(xiàn)狀及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u8000第1章緒論 鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理現(xiàn)狀及對策專業(yè)班級：學(xué)生姓名：指導(dǎo)教師：職稱：摘要：眾所周知，薪酬管理是人力資源管理的核心之一，薪酬制度在任何公司都是人力資源管理的一個主要內(nèi)容之一。一個合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性、主動性，也能促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益的同時實(shí)現(xiàn)自身的價值和目標(biāo)。作為公司員工最為關(guān)注、最為敏感的話題之一的薪酬管理，它對企業(yè)產(chǎn)生的作用不能忽略。一個好的薪酬制度對調(diào)動員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，一個合理有效的薪酬政策就可以起到吸引、保留、充分激勵員工的作用，反之就產(chǎn)生消極影響。因此，本文以鎮(zhèn)江S軟件公司為研究對象，分析該公司薪酬管理的現(xiàn)狀，并分析企業(yè)在實(shí)行薪酬管理時存在的問題，進(jìn)而提出針對性的解決對策。關(guān)鍵詞：鎮(zhèn)江S軟件公司；薪酬管理；對策第1章緒論1.1研究背景本文的研究對象是鎮(zhèn)江S軟件公司，作為技術(shù)軟件開發(fā)行業(yè)，鎮(zhèn)江S軟件公司對員工技能、抗壓能力和熱情等一些需求較高。最近幾年隨著軟件開發(fā)行業(yè)的迅猛發(fā)展，很多的軟件開發(fā)公司已經(jīng)建立，該公司與同行業(yè)之間的競爭也在加劇。企業(yè)員工薪酬等問題嚴(yán)重影響該司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所以，迫切需要優(yōu)化薪酬管理制度。目前，國內(nèi)外對薪酬管理的研討并沒有很多，有的公司已經(jīng)逐步將薪酬管理納入公司發(fā)展戰(zhàn)略，但是薪酬制度的方案還不完善，可能無法實(shí)現(xiàn)許多員工的需求。所以本文通過對鎮(zhèn)江S軟件公司進(jìn)行實(shí)際研究，對鎮(zhèn)江S軟件公司的員工薪酬管理著手開始，對公司（管理、激勵員工的一些福利）進(jìn)行分析，找出鎮(zhèn)江S軟件公司在薪酬管理中所出現(xiàn)的問題，并結(jié)合現(xiàn)在的市場需求，制定出更加與該公司吻合的相關(guān)優(yōu)化對策，也希望以此可以滿足公司的實(shí)際需求，與此同時，此次研究用了調(diào)查問卷的形式可以讓該司參考，在其調(diào)查中，可以很好地找出鎮(zhèn)江S軟件公司所出現(xiàn)的問題以及更加直觀的看出一些員工的真實(shí)想法，其中在訪談中一定程度上可以提高公司員工對公司的認(rèn)可度，以及對公司激勵方案的建議，提高員工的工作積極性。1.2研究目的及意義薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，在吸引、帶動和鼓勵等人才方面都起著最重要的作用，這將直接影響公司更好的進(jìn)步與發(fā)展。長遠(yuǎn)來看，員工能力的發(fā)展在人力資源中是現(xiàn)在公司里面一個處于很高地位的一個因素，現(xiàn)在的企業(yè)更愿意花時間和精力在如何尋找到更加符合公司的員工上，還希望找到的員工能夠在公司有更長久的發(fā)展，也希望員工在公司能夠有用武之地。那么如何能夠?qū)T工留在公司就很重要了。薪酬管理的優(yōu)化需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、階段性目標(biāo)、人員情況、薪酬現(xiàn)況等等，科學(xué)合理的薪酬管理有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工活力和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，本文結(jié)合現(xiàn)狀分析、調(diào)查、評價，分析了鎮(zhèn)江S軟件公司目前薪酬管理痛點(diǎn)，從崗位價值分析的角度，結(jié)合要素分析的方法搭建了較為合理的薪酬管理優(yōu)化體系，在整車制造企業(yè)的薪酬優(yōu)化問題上為企業(yè)薪酬管理研究領(lǐng)域形成了一定的補(bǔ)充。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國在薪酬管理方面的研究起步較晚，隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷深入，相關(guān)的理論和制度也在不斷的完善。劉曉靜（2018）在新形勢下鋼鐵企業(yè)人力資源管理探析一文中，通過對改革開放后鋼鐵企業(yè)的發(fā)展方向及激烈的競爭形勢的分析，指出了目前鋼鐵企業(yè)的人力資源管理存在內(nèi)部冗職嚴(yán)重、缺少健全的激勵機(jī)制以及人才選拔途徑單調(diào)問題，提出了一系列改革措施。于秀麗，張曉楠（2020）研究信息化產(chǎn)業(yè)的薪酬管理，更新了人力資源管理的模式，薪酬管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，其模式也應(yīng)該隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用得到更新。促進(jìn)企業(yè)改變傳統(tǒng)的薪酬管理模式，利用大數(shù)據(jù)建立完善的薪酬管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺，利用大數(shù)據(jù)分析建立切實(shí)可行的福利制度，為企業(yè)建立健全的薪酬管理制度，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。張淑芳（2019）研究東風(fēng)汽車的薪酬制度現(xiàn)狀，以實(shí)際操作行為為研究出發(fā)點(diǎn)，主要對影響東風(fēng)汽車薪酬支付的各種因素進(jìn)行了分析和總結(jié)，并提出東風(fēng)汽車企業(yè)應(yīng)遵循薪酬管理流程來表達(dá)員工的價值。公平薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)員工的價值和差異，以滿足企業(yè)和員工的管理需要，使企業(yè)薪酬制度成為企業(yè)與員工溝通的橋梁。1.3.2國外研究現(xiàn)狀國外針對薪酬管理及崗位價值管理的理論產(chǎn)生較早，且結(jié)合西方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和企業(yè)管理模式更迭，相關(guān)理論研究發(fā)展較快，已經(jīng)形成了一套較為完善、較為系統(tǒng)的薪酬管理與崗位價值評估理論體系。Mark（2013）提出了多樣化的薪酬含義以及整體化的多種薪酬形式，他主要的研究方向是普通物流行業(yè)員工薪酬和管理者薪酬兩個方向。管理者薪酬與普通企業(yè)員工有很大的區(qū)別，其主要內(nèi)容是擴(kuò)大升職空間以及增加培訓(xùn)機(jī)會等多種形式的薪酬，讓薪酬的激勵作用能夠在管理者層級得到更加充分的體現(xiàn)和實(shí)施。Joseph（2014）深入探索和研究美國企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容，建立適合企業(yè)環(huán)境的薪酬激勵機(jī)制，即利用期權(quán)進(jìn)行獎勵或者讓重要的經(jīng)理人掌握一部分企業(yè)股權(quán)的方式。Gerardus（2017）文章中通過對西方歐洲國家企業(yè)的薪酬管理制度探索和分析，他得到的結(jié)論是：歐洲國家企業(yè)的薪酬管理體系也具有很大的差異性。Simpson（2018）通過分析奔馳汽車公司薪酬管理的方法，通過研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理在奔馳汽車公司的壯大中意義重大，通過利用轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念、完善薪酬管理制度、加強(qiáng)管理人管培訓(xùn)等措施，促進(jìn)薪酬管理工作的貫徹落實(shí)，激發(fā)員工工作積極性和內(nèi)在潛力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，提高企業(yè)市場競爭力，使得企業(yè)在市場競爭中占得先機(jī)，獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，助力企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。相關(guān)理論概述2.1薪酬與薪酬管理2.1.1薪酬的概念薪酬是勞動者通過提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報酬的總和，包括工資、福利、保險等直接、間接的報酬。其中，固定薪酬是企業(yè)根據(jù)員工個人所具備的工作技能，在完成指定工作所支付的穩(wěn)定性報酬，滿足員工基本的生活保障，同時也是確定浮動薪酬的重要依據(jù)；浮動薪酬也稱為績效獎金，在薪酬管理中與績效的表現(xiàn)直接掛鉤，根據(jù)不同崗位性質(zhì)，掛鉤不同的公司/團(tuán)隊(duì)/個人績效表現(xiàn)?？冃И劷鹨话惴譃殚L期、短期兩種，長期績效獎金是以完成年度目標(biāo)或中長期戰(zhàn)略目標(biāo)為發(fā)放獎金，短期績效獎金是以完成明確的短期目標(biāo)為發(fā)放的獎金。間接薪酬即員工福利等，一般包括工作設(shè)施、帶薪休假、社會保障（五險一金）及其他商業(yè)保險等。2.1.2薪酬管理的概念薪酬管理是針對薪酬的動態(tài)管理過程。包括薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付原則、薪酬水平為管理對象，對員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)節(jié)[30]。薪酬管理要以實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略為目標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬管理目標(biāo)，要隨企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理極其重要的一部分內(nèi)容，其影響因素包括外部的市場環(huán)境、內(nèi)部的組織文化和企業(yè)所處的生命周期。薪酬管理是以崗位要求來制定工資標(biāo)準(zhǔn)的，是以工作的績效來進(jìn)行差別化的管理，好的績效薪酬管理是企業(yè)的“指揮棒”，對員工的引導(dǎo)、提升和激勵作用十分顯著，企業(yè)的薪酬管理要與時俱進(jìn)，要充分發(fā)揮保障和激勵的作用，這樣才能最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持作用。2.2薪酬體系設(shè)計(jì)2.2.1薪酬體系設(shè)計(jì)概念及分類薪酬體系設(shè)計(jì)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、文化等因素設(shè)計(jì)薪酬體系的過程,需要根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段的情況進(jìn)行調(diào)整，設(shè)計(jì)的過程需要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則,發(fā)揮激勵和引導(dǎo)作用。薪酬設(shè)計(jì)體系分類，公司根據(jù)員工工作的復(fù)雜性、工作條件的艱難程度、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作責(zé)任的大小等因素，將薪酬分為不同層次，形成薪酬體系，不同的類型和等級適用不同的薪酬制度，目前國內(nèi)薪酬體系可分為崗位薪酬體系、崗位技能薪酬體系和能力薪酬體系。崗位薪酬體系是以員工履行職責(zé)為基礎(chǔ)的薪酬體系，將不同性質(zhì)的崗位分成各個部門的人員，比如銷售人員，行政人員、編輯人員等。然后根據(jù)不同崗位確定報酬標(biāo)準(zhǔn)定量，崗位報酬制度是對職務(wù)本身價值進(jìn)行客觀的評價，與個人技能關(guān)系不大。崗位技能體系是基于工作能力的薪酬體系，基于員工的能力與市場競爭的關(guān)系，從而設(shè)定的。崗位技能薪酬重視技能，強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工職責(zé)的復(fù)雜性，根據(jù)員工的知識水平和技能水平確定技能薪酬，相比較崗位薪酬以崗位為基準(zhǔn)，崗位技能薪酬是以個人技能為基準(zhǔn)的薪酬，更加科學(xué)一些。能力薪酬體系的基礎(chǔ)是工作能力，除了員工現(xiàn)在的個人技能，更重要它還包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、目標(biāo)管理的能力、動態(tài)協(xié)調(diào)的能力以此滿足市場和客戶多樣化的需求，這些能力通常是冰上下隱藏的能力，是無法量化和評估的，公司需要對員工的深層次能力進(jìn)行比較，評價，包括面對面訪談來驗(yàn)證員工的能力，從而在這個基礎(chǔ)上實(shí)行更加科學(xué)的能力薪酬，最大程度上激發(fā)員工的潛力。2.2.2薪酬體系設(shè)計(jì)原則（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)，一是戰(zhàn)略，二是薪酬，只有兩者相匹配時，才能保障和促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮員工在工作中的能動性和積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)（2）經(jīng)濟(jì)性原則。應(yīng)充分考慮企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和成本承受能力，在達(dá)到外部市場競爭性和吸引力的前提下，提高薪酬使用效率，有效降低人工費(fèi)用支出，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到最大化。（3）激勵性原則。雙因素理論所稱工資薪酬所具有的保健和激勵要素，突出企業(yè)真正有效的薪酬管理，應(yīng)在滿足員工保健的基本要素前提下，充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵效用，激發(fā)員工能動性和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。（4）公平性原則。公平理論所稱內(nèi)部、外部和自身公平。分別體現(xiàn)的是同一體系內(nèi)崗位間的公平性，突出同崗?fù)甑墓叫砸?；與同行業(yè)薪酬水平的公平性，如果嚴(yán)重低于同業(yè)則將不利于員工的保留，造成優(yōu)秀人才的流失，喪失薪酬外部競爭力；以及個體本人的獲薪感受度，付出和回報成正比，可以讓員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合。（5）靈活性原則。充分考慮企業(yè)資源現(xiàn)狀,符合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合知識技能、職責(zé)內(nèi)容、工作性質(zhì)等個要求,在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)不同薪級、不同職級、不同崗位的價值差異,保持相對公平；在企業(yè)外部保持在行業(yè)中的競爭性不斷適應(yīng)所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、市場變化對薪酬體系進(jìn)行迭代和優(yōu)化。2.2.3薪酬體系設(shè)計(jì)步驟(1）工作分析。即對某工作崗位的職責(zé)、義務(wù)、權(quán)利、流程、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查分析,清晰界定崗位的工作職責(zé)和工作聯(lián)系,確定勝任該工作崗位所具備的能力素質(zhì)等。(2）崗位價值評估。即采用合理的、科學(xué)的評價方法對崗位在組織的職責(zé)、影響、工作強(qiáng)度等評估要素評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重進(jìn)行計(jì)算,得出企業(yè)內(nèi)部職位的相對重要性和崗位職級序列。(3）薪酬調(diào)查。即通過對本區(qū)域、行業(yè)的薪酬水平調(diào)查,對標(biāo)相關(guān)企業(yè)薪酬水平。在調(diào)查對象選擇過程中,應(yīng)優(yōu)先比較行業(yè)實(shí)力相同的企業(yè),調(diào)查各崗位職級的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、漲幅、福利等。(4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。即結(jié)合企業(yè)支付能力制定合理的薪酬結(jié)構(gòu),結(jié)合崗位價值分析確定基本工資,結(jié)合工作表現(xiàn)評估,確定績效工資,結(jié)合企業(yè)性質(zhì)和盈利能力,設(shè)計(jì)其他類型的福利薪酬。第3章鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理現(xiàn)狀3.1公司簡介鎮(zhèn)江S軟件公司是2018年1月29日在江蘇省鎮(zhèn)江市丹陽市注冊成立的有限責(zé)任公司（自然人投資或控股），注冊地址位于丹陽市云陽街道金鷹天地廣場1號樓636室。鎮(zhèn)江S軟件科技有限公司的統(tǒng)一社會信用代碼/注91321181MA1UYX2E9A，企業(yè)法人張靖宜，目前企業(yè)處于開業(yè)狀態(tài)。鎮(zhèn)江S軟件科技有限公司的經(jīng)營范圍是：計(jì)算機(jī)軟硬件技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓，智能化設(shè)備工程、網(wǎng)絡(luò)工程、安防工程施工，自動化辦公設(shè)備及耗材、文化用品、教學(xué)設(shè)備、數(shù)碼產(chǎn)品銷售。（依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后方可開展經(jīng)營活動）。本省范圍內(nèi)，當(dāng)前企業(yè)的注冊資本屬于一般。公司現(xiàn)有員工65人，其中經(jīng)理有2人，人事行政有1人，財(cái)務(wù)有1人，主管有2人，員工有59人，崗位人員分布如下圖3.1所示。圖3.1公司員工崗位分布員工的性別構(gòu)成：在公司所有員工65人中，男性48人，女性17人，因此，男性占總數(shù)的74%，女性占總數(shù)的26%，依據(jù)以上數(shù)據(jù)可知，該公司大部分都是男性員工。詳情如圖3.2所示。圖3.2員工的性別構(gòu)成3.2鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理現(xiàn)狀薪酬是最常見的一種激勵制度方案，是公司對員工所付出的勞動給予報酬?？冃аa(bǔ)償激勵是績效與薪酬的結(jié)合。鎮(zhèn)江S將根據(jù)員工的基本工資，根據(jù)員工的個人表現(xiàn)提供適當(dāng)?shù)莫剟?，以激勵員工積極工作。3.2.1鎮(zhèn)江S軟件公司員工薪資基本薪資和績效應(yīng)與員工個人能力的大小相對稱。鎮(zhèn)江S軟件公司會具體看崗位來制定不一樣的薪資。一般員工在剛進(jìn)入鎮(zhèn)江S軟件公司試用期內(nèi)，只有底薪，轉(zhuǎn)正后底薪漲500元，個人績效達(dá)到就一樣。按照公司制度員工月績效考核從高到低依次分等級認(rèn)定薪資。月底要對員工當(dāng)月的出勤、請銷假等考核，如果有出勤異常的情況需對其進(jìn)行扣款，但沒有獎勵以及加班也沒獎勵。具體如下表3.1所示：表3.1鎮(zhèn)江S軟件公司員工工資表薪酬結(jié)構(gòu)薪酬工資（元）基本工資未轉(zhuǎn)正2000轉(zhuǎn)正2500績效工資1-3名7000-6100-54004-8名49009-13名4400……從第3名之后以此類推，每降低一個檔次績效工資減少五百倒數(shù)后五名底薪如上表3.1可知，鎮(zhèn)江S軟件公司員工的工作量差別特別大，出現(xiàn)不公平情況，在一樣的績效檔次內(nèi)的員工會有不滿情緒，導(dǎo)致鎮(zhèn)江S軟件公司員工工作不積極、出現(xiàn)逆反心理。3.2.2鎮(zhèn)江S軟件公司員工獎金根據(jù)每月工作達(dá)標(biāo)的前3名給予額外獎勵。鎮(zhèn)江S軟件公司規(guī)定相應(yīng)的激勵方案，但要在獎勵時老是出現(xiàn)扣除及抵消等情況。3.2.3鎮(zhèn)江S軟件公司福利保障除了國家法定節(jié)假日休息還有企業(yè)一定要給予員工的福利政策之外，鎮(zhèn)江S軟件公司能夠給員工歸屬感，在其之上又增加了一些福利政策，包含生日禮物及針對員工有私家車的車補(bǔ)給予十元一天。3.3鎮(zhèn)江S軟件公司員工薪酬管理滿意度調(diào)查3.3.1薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)及內(nèi)容調(diào)查目的：為了更加清楚地了解鎮(zhèn)江S軟件公司的薪酬管理現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)了一份關(guān)于當(dāng)前公司薪酬的調(diào)查問卷，其在發(fā)現(xiàn)鎮(zhèn)江S軟件公司員工薪酬管理中的問題，找出薪酬制度中的不合理性，并改進(jìn)薪酬制度策略。調(diào)查對象：為了調(diào)查結(jié)果更加符合實(shí)際，本次調(diào)查采用全體員工都參與方式進(jìn)行，經(jīng)理、主管、人事行政、財(cái)務(wù)、基層員工等共65人填寫調(diào)查問卷。調(diào)查內(nèi)容：為了保證調(diào)研結(jié)果真實(shí)客觀，直觀的反映出鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬制度的不合理問卷以不記名的方式進(jìn)行調(diào)研。調(diào)查問卷題目以單項(xiàng)選擇題和開放性主觀題為主，內(nèi)容包括員工對公司薪酬管理的看法以及薪酬制度等各方面的評價，具體詳見本文附錄所示。3.3.2員工薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析本次調(diào)查共發(fā)出了65份，收回共64份，其中有1份是報廢問卷，問卷回收率97%。在問卷中選擇能直觀反映出公司薪酬管理的幾個問題：對薪酬管理是否滿意、薪酬水平是否缺乏公平性、薪酬結(jié)構(gòu)是否合理等，詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果如下所示：（1）關(guān)于薪酬福利滿意度的調(diào)查，參加調(diào)研覺得非常滿意的有5人，占比8%；覺得滿意有8人滿意，占比12%；覺得一般滿意有6人，占比9%；覺得不滿意的有44人，占比68%；認(rèn)為非常不滿意的有2人，占比3%。其具體調(diào)查結(jié)果情況如圖3.4所示：圖3.4員工薪酬福利滿意度調(diào)查（2）對薪酬結(jié)構(gòu)的合理性調(diào)查：對于“您認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)合理還是不合理”該問題，參與調(diào)查有16人覺得薪酬結(jié)構(gòu)合理，占總調(diào)查的25%，有49人覺得不合理，占比75%，薪酬結(jié)構(gòu)合理性調(diào)查結(jié)果如圖3.5所示：圖3.5薪酬結(jié)構(gòu)的合理性調(diào)查結(jié)果（3）薪酬水平公平性的調(diào)查：針對“您對自己工作付出與實(shí)際薪酬所得這兩者公平性的感受”這一問題，有16人認(rèn)為公平，占總調(diào)查的25%，46人不公平，占比71%，其余3人不知道，占比5%，薪酬水平公平性調(diào)查結(jié)果如圖3.6所示：圖3.6薪酬水平的公平性調(diào)查結(jié)果（4）薪酬管理是否缺乏外部競爭性的調(diào)查：參加調(diào)研的，認(rèn)為公司缺乏外部競爭性的有41人，占比63%，覺得不缺乏的有13人，占比20%，選擇不知道的有11人，占比17%，詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如圖3.7所示：圖3.7薪酬管理是否缺乏外部競爭性的調(diào)查結(jié)果（5）薪酬福利改進(jìn)方面的調(diào)查：參加調(diào)查的選擇基本工資的有56人，選擇獎金的有39人，選擇酬金有41人，選擇升職機(jī)會有43人，選擇其他有9人，詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如圖3.8所示：圖3.8薪酬福利改進(jìn)方面的調(diào)查結(jié)果第4章鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理存在的問題及原因分析4.1鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理存在的問題分析4.1.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理根據(jù)調(diào)查，32%的員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是合適的?；竟べY是公司按當(dāng)月完成工作的質(zhì)量高低部分進(jìn)行排名發(fā)放，員工對企業(yè)的有效或額外勞動并沒有從薪酬中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得員工的實(shí)際勞動和薪酬收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對勞動能力強(qiáng)，勞動主觀性積極的員工是不公平的，也磨滅了這部分員工的個人價值，是一種消極的影響。此外，根據(jù)問卷調(diào)查，大部分的員工不滿意加班補(bǔ)償，由公司支付加班費(fèi)的加班補(bǔ)償?shù)亩x是模糊的，它沒有足夠的補(bǔ)貼嚴(yán)格按照勞動法的有關(guān)規(guī)定。大部分員工認(rèn)為周末輪流上班工資補(bǔ)貼不合理。公司一般按日發(fā)工資，沒有加班費(fèi)。很多人對此表示不滿，周末工作受到頻繁加班的影響，人們的工作氣氛緊張，工作壓力大。4.1.2缺乏長期激勵機(jī)制在問卷調(diào)查中，92%的員工反映，鎮(zhèn)江S軟件公司只提供股權(quán)激勵公司的高級管理層，無視人民的長期激勵員工，公司只關(guān)注直接激勵，使員工感受不到想要的權(quán)利和對公司的歸屬感，長期以來員工在不滿的階段積累起來就是離開企業(yè)，實(shí)行員工股權(quán)計(jì)劃不僅起到激勵作用，而且起到制約作用，企業(yè)不僅可以給員工創(chuàng)造價值的機(jī)會，還可以實(shí)現(xiàn)員工的自尊心和滿足，股權(quán)激勵可以刺激員工，讓員工有歸屬感。4.1.3薪酬體系缺乏公平性鎮(zhèn)江S軟件公司在薪酬派發(fā)的公平性和合理性上也做得不盡人意。公司內(nèi)一些科研人員和專業(yè)技術(shù)人才，如工程師、客戶經(jīng)理等，由于工作經(jīng)驗(yàn)不多入職時間不長，盡管業(yè)務(wù)，技術(shù)和能力比較強(qiáng)大，但是薪酬上并未體現(xiàn)其對公司的價值。長期收不到正反饋時，這些員工就容易對公司持不滿態(tài)度，導(dǎo)致出現(xiàn)一些混日子和劃水的消極工作狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該大力關(guān)注員工的薪酬公平問題，使員工體會到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，優(yōu)化企業(yè)勞動氛圍，推動企業(yè)文化發(fā)展。4.1.4薪酬評價體系不合理公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，公司沒有制定詳細(xì)的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。但是，目前一些公司的工資評估體系常常缺乏科學(xué)性和合理性，特別是對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有建立清晰的薪酬體系。4.2鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理存在問題的原因分析4.2.1薪酬制度不夠完善鎮(zhèn)江S軟件公司的薪酬體系不能充分反映不同崗位員工的差異性，存在很大的問題。因?yàn)閱T工薪資按當(dāng)月完成工作的質(zhì)量高低部分進(jìn)行排名發(fā)放，同區(qū)段的員工薪資一樣，區(qū)段降低其薪資也會隨之降低，與此，對在同區(qū)段的員工來看，他們的工作達(dá)標(biāo)以及完成度與其薪資成反比，因此，出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。通過對薪酬滿意度的問卷分析，發(fā)現(xiàn)有68%的員工持不滿意態(tài)度，因而也反映出了公司這種薪酬分配的方式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，導(dǎo)致很多員工工作缺乏主觀能動性，不利于公司更好的發(fā)展。4.2.2激勵機(jī)制還需改進(jìn)公司盡管定期組織一些公司聚會和團(tuán)隊(duì)旅游活動，但是仍沒有從根本上解決員工存在的問題和矛盾，對員工的意見采納程度不夠，使得員工無法對工作抱有感情和熱忱。企業(yè)唯有建立合理有效且持續(xù)的激勵機(jī)制，才能使員工真正上和企業(yè)一條心，和企業(yè)同進(jìn)步共成長。企業(yè)的管理者如果采用薪酬保密制度，就無需給大量的員工解釋薪酬的成分和薪酬多少的理由，這大大節(jié)約了企業(yè)管理的時間并降低了企業(yè)管理的難度。而在企業(yè)的高薪人員中，宜采用公開透明的薪酬制度以體現(xiàn)企業(yè)公平公正的態(tài)度和文化，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。派發(fā)紅包這種形式在國內(nèi)大部分企業(yè)中十分流行，而大米科技有限公司也采取了這種形式。但是這種薪酬形式確實(shí)弊大于利。相對暗箱的薪酬支付容易帶給員工一種懷疑和不滿的情緒，很多員工對他人紅包的數(shù)額十分好奇，一旦知道他人的數(shù)額多于自己所得，便會對企業(yè)產(chǎn)生不滿的情緒甚至消極怠工，影響企業(yè)的長期發(fā)展和生產(chǎn)效率。4.2.3薪酬標(biāo)準(zhǔn)還未統(tǒng)一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將自己的智慧和精力用于激勵員工，通常，他們能夠隨意的獎勵對公司做出較大貢獻(xiàn)的員工，但是他們考慮這會引起其他員工心理失衡，認(rèn)為自己給予的薪資比應(yīng)有的價值高。因此，在公司中，不僅工資是不透明的，而且基本工資在一定程度上也是不能用相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來解釋。一方面，工資隱瞞可以避免公司成員之間的比較，去除因工資待遇產(chǎn)生的不公平，去掉高低薪水之間的對立，但這也可能造成公司員工對老板產(chǎn)生不滿，更有機(jī)會造成老板會依賴個人的喜好來給員工分配工資，減少了薪酬的激勵作用，最后導(dǎo)致吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司的薪資制度無法解釋，傷害了公司薪資制度的公正性，引起公司員工間的彼此不滿，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的隔閡也越來越大，較大的提升了公司內(nèi)部的摩擦消耗。4.2.4評價體系不夠科學(xué)當(dāng)前的薪資評估系統(tǒng)是因?yàn)橹R型員工經(jīng)常散布一些對專業(yè)知識和自主創(chuàng)新的更高要求，并且具有團(tuán)隊(duì)合作等工作特征，因此難以通過量化指標(biāo)準(zhǔn)確地衡量個人的工作量和結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果與實(shí)際情況存在一定的差距，難以客觀地反映知識員工的工作量和績效。簡而言之，由于企業(yè)的薪酬管理制度不完善，評估中人為的主觀因素占比較大，績效考核的范圍不全面，并且考核的透明度不足，沒有建立科學(xué)的薪酬評估系統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)在分配薪酬時，主觀性大于客觀性，而評估的結(jié)果也難以真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況。鎮(zhèn)江S軟件公司薪酬管理問題的解決對策5.1制定合理的薪酬制度薪酬是人力資源管理的核心問題之一，是吸引和留住人才的關(guān)鍵。發(fā)揮人的主觀能力，提高競爭優(yōu)勢和支付員工生活必需的保障。為了創(chuàng)建一個健全的薪酬制度，公司應(yīng)該被允許參與的設(shè)計(jì)和評估工資，這不僅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，這有利于新的薪資體系的實(shí)現(xiàn)。其次，公司應(yīng)制定有競爭力、客觀、公平、合理的員工薪酬制度。企業(yè)應(yīng)調(diào)整基本工資和績效工資的比例。在不同崗位后，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)降低基本工資份額，提高績效薪酬份額，使績效發(fā)揮激勵作用，提高員工的積極性。5.2建立長期的激勵機(jī)制激勵機(jī)制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，建立科學(xué)有效的長期激勵機(jī)制，員工在長期激勵機(jī)制下，股權(quán)激勵被認(rèn)為是最普通、最成熟的，股權(quán)激勵系統(tǒng)降低了代理成本，刺激員工的奉獻(xiàn)精神，改變企業(yè)的經(jīng)營體制，提高企業(yè)的人力資源管理，最終提高企業(yè)績效，增加股東資產(chǎn)，其優(yōu)勢如下：其一，股權(quán)激勵制度有助于經(jīng)營者與企業(yè)之間形成利益共同體。其二，有助于提高企業(yè)績效。當(dāng)企業(yè)制定決策時，如果能直接影響公司利益，影響個人利益，那么管理層會慎重決定，努力改善經(jīng)營決策水平，在決策時最有利于企業(yè)發(fā)展，具有有效決策傾向，最終企業(yè)取得了良好業(yè)績，獲得了經(jīng)營上的利益。其三，股權(quán)激勵可以克服經(jīng)營的短視行為，在傳統(tǒng)的薪酬體系中，可以不讓經(jīng)營者和股東的利益受到破壞。5.3制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度中的公平理論的適用主要體現(xiàn)在內(nèi)部資本、外部資本、員工各自權(quán)益三個方面，它在員工獲得報酬時不僅考慮工資的絕對值，還考慮相對值，因此公平理論通過對比判斷報酬是否妥當(dāng)。薪酬比較的方式有三類：第一，比例低于其他員工，這很容易引起員工對組織和經(jīng)營者的不滿。第二，如果股權(quán)與他人相同，員工會感受到組織的公平性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵。第三，該比例高于其他員工，個體可以在一定程度上感到滿意，但在一次滿意后可以恢復(fù)到原來的狀態(tài)?？梢钥吹竭@個比例過高或過低，不能給員工帶來公平感，也不能給他們強(qiáng)有力的激勵。通過與外部市場相比，企業(yè)的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出企業(yè)薪酬的競爭力。5.4完善薪酬評價體系對于企業(yè)來說，可以根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)來完善薪酬評估體系。可以根據(jù)工作的特殊性建立技能薪酬體系，將員工所具備愛的與工作崗位相關(guān)聯(lián)的技能、知識的深度和廣度進(jìn)行評估，并根據(jù)相對應(yīng)的等級來支付額外的報酬。建立技能薪酬體系。在一定程度上，將企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用轉(zhuǎn)化為對員工給予的獎勵上，它是以員工的基礎(chǔ)技能為指導(dǎo)所建立的一種特殊的薪酬考核體系，而技能薪酬體系能否順利運(yùn)行的關(guān)鍵在于企業(yè)能夠準(zhǔn)確地評估員工所具備的技能。企業(yè)在實(shí)施技能評估時，應(yīng)遵循以下四個步驟：（1）成立薪酬制定工作小組，設(shè)計(jì)技能薪酬體系的基本制度；（2）對企業(yè)的工作崗位和技能進(jìn)行分析，并對技能等級進(jìn)行劃分和評定相應(yīng)的薪酬補(bǔ)貼；（3）進(jìn)行技能分析、培訓(xùn)及認(rèn)證工作；（4）確定技能薪酬體系的整體方案，對不同職位所要求的不同崗位設(shè)計(jì)專業(yè)的薪酬體系方案。結(jié)論本文對鎮(zhèn)江S軟件公司的薪酬?duì)顩r展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)的薪酬的滿意度并不高，并且認(rèn)為薪酬體系中存在諸多不公平的問題，對此，針對上述問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化對策，通過本文的研究，希望企業(yè)在發(fā)展的過程中，通過構(gòu)建合理的薪酬管理體系，從而更好地發(fā)揮人才的作用，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長。作為直接影響員工生活水平的薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測又最敏感的東西。正因如此，對企業(yè)來講，需要適時調(diào)整業(yè)務(wù)模式，轉(zhuǎn)變經(jīng)營方針，不斷提升企業(yè)的競爭力，而隨著企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整不斷調(diào)整企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，在保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的前提下合理設(shè)置薪酬管理方針，提升員工薪酬水平，保證人員的穩(wěn)定性。參考文獻(xiàn)[1]王利平.企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其完善措施[J].企業(yè)改革與管理,2019(13):2.[2]閆沐桐.淺談中小企業(yè)薪酬管理中的激勵與創(chuàng)新策略[J].知識經(jīng)濟(jì),2022(3):2.[3]曹忠輝,邢佳平.基于薪酬管理的度假型酒店員工流失研究——以廣州合景喜來登度假酒店為例[J].經(jīng)濟(jì)學(xué),2020,3(4):41-44.[4]佟麗.企業(yè)的績效管理和薪酬管理研究[J].經(jīng)營者,2020,034(001):211,223.[5]程嘉琦.BXSH房地產(chǎn)公司薪酬管理問題研究[D].沈陽理工大學(xué),2020.[6]田曉慶.國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵研究[J].環(huán)球市場,2019(14).[7]冀欣.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(20):1.[8]游順意,趙爽.市場平均薪酬下的企業(yè)薪酬管理策略[J].商場現(xiàn)代化,2019(10):2.[9]李海濤.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].各界,2020,000(010):93,95.[10]樊亮.對我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀,問題以及對策的探討[J].2022(9).