如何正確認識績效管理

如何正確認識績效管理摘要：績效管理是人力資源體系中的核心內(nèi)容，企業(yè)在實際運營中往往容易忽視績效管理是系統(tǒng)過程，往往只單一注重績效考核，導(dǎo)致推行績效管理不能達到企業(yè)所預(yù)想的效果。本文通過對績效管理的概述，指出績效管理對企業(yè)的重要作用，介紹績效管理的基本流程以及認識推行績效管理可能存在的問題，來幫助大家強化對績效管理的正確認識。關(guān)鍵詞：績效管理績效考核循環(huán)過程雙向溝通一、績效管理概述績效管理是確保企業(yè)各團隊或個人的日常工作活動及業(yè)務(wù)成果能夠與總體目標的完成保持一致的一個過程，是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。績效管理是一個完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動的全過程。二、績效管理的重要作用1.有助于清晰企業(yè)經(jīng)營目標，從任務(wù)型管理轉(zhuǎn)化為目標型管理。眾多經(jīng)營不善的企業(yè)，任務(wù)都很明確，然而卻沒有目標，即不知道企業(yè)以及部門經(jīng)營與運作最終的目的，不知道客戶的要求是什么，更不清楚如何形成計劃、怎樣組建和培養(yǎng)團隊、怎樣把每件具體的管理事務(wù)做好?？冃Ч芾砟軌虼偈蛊髽I(yè)的一切管理行為從先確定“目標”開始，在執(zhí)行過程中以“目標”為指針，管理行為的結(jié)束則以“目標”的完成度（即“績效”）來評價管理效果。2.有助于企業(yè)經(jīng)營目標細化分解，促使各團隊或個體的行為與企業(yè)經(jīng)營目標持續(xù)保持一致。企業(yè)總目標明確后，然后利用科學(xué)有效地績效管理系統(tǒng)的相關(guān)工具或方法進行層層展開，逐步分解，使各部門、各環(huán)節(jié)及每個員工都有自己的分目標，把目標變成員工的具體行動，把責(zé)任落實到具體責(zé)任人身上。換句話說，企業(yè)總目標就是“導(dǎo)航”，企業(yè)各部門、各環(huán)節(jié)及每個員工根據(jù)“導(dǎo)航”必須知道應(yīng)該做得“怎樣”或完成“多少”，這樣各團隊或個體的行為將會始終與企業(yè)經(jīng)營目標持續(xù)保持一致。企業(yè)目標掛在墻上或天天喊口號是不會有什么作用的，通過績效管理可以將這些高高在上的理念轉(zhuǎn)化為具體做事的標準。3.有助于增強團隊凝聚力，避免管理人員與員工發(fā)生沖突?？冃Ч芾砟軌蚴箞F隊的每個成員得到公正的評價，使每個人工作的價值得到組織的認同，使其感受到一種尊重，從而使組織中的每個人能夠在一個具體的位置上貢獻力量?？冃Ч芾淼倪^程就是進行持續(xù)績效溝通的過程，這樣能保證管理人員與員工共同努力，及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)，上下級在平等的交往中相互獲取信息，增進了解，聯(lián)絡(luò)感情，增強合作。4.有助于提升員工忠誠度，激勵員工，促進員工發(fā)展。通過績效管理，員工對自己的工作目標確定了效價，也了解自己取得了一定的績效后會得到什么樣的獎酬，他就會努力提高自己的期望值，渴望學(xué)習(xí)新知識、新技能，以提高自己勝任工作的能力。企業(yè)對員工的獎懲是需要依據(jù)的，而績效管理則能夠在工具上對員工的激勵工作起到支持作用。總之，員工在企業(yè)的自我價值能夠通過績效管理得到不斷的實現(xiàn)，從而提升員工對工作的滿意度。5.有助于企業(yè)實現(xiàn)其績效持續(xù)的發(fā)展。績效管理過程是一個循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，在這個循環(huán)系統(tǒng)中要求進行連續(xù)不斷的績效溝通，連續(xù)不斷的改進，促使企業(yè)績效連續(xù)不斷的得到提升。三、績效管理的基本流程績效管理的過程是一個循環(huán)過程，分為：績效計劃、績效管理的過程控制、績效考核與評價、績效反饋與面談、績效考核結(jié)果的應(yīng)用。如圖：績效考核績效反饋績效考核績效反饋與評價與面談績效管理績效考核的過程控制結(jié)果的應(yīng)用績效計劃績效績效管理流程1.績效計劃績效計劃作為績效管理流程的第一個環(huán)節(jié)，是績效管理實施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在?？冃в媱澲贫ǖ目茖W(xué)合理與否，直接影響著績效管理整體的實施效果。所謂計劃，就是實現(xiàn)目標的過程，是實現(xiàn)目標的策略方案。通過管理者和員工的共同投入與參與，對實現(xiàn)目標及其過程達成共識。沒有績效計劃，就不會有績效目標的達成。具體來說，計劃是達成目標的前提，通過反復(fù)溝通建立目標與計劃的共識。在績效計劃環(huán)節(jié)中，必須根據(jù)目標分解與計劃來構(gòu)建指標體系，指標體系包括：績效指標和與之相對應(yīng)的績效標準?？冃е笜耸侵钙髽I(yè)對工作產(chǎn)出進行衡量或評估的那些方面，而績效標準是指在各個指標上應(yīng)該分別達到什么樣的水平?？傊诳冃в媱澀h(huán)節(jié)，企業(yè)首先要將目標分解，然后從目標到計劃，構(gòu)建一套可操作的指標體系，為確?？冃в媱澋目茖W(xué)合理性，甚至可以從形式上規(guī)范或固定到“每一個動作”。2.績效管理的過程控制績效管理不僅關(guān)注于最終任務(wù)完成情況、目標完成情況、結(jié)果或產(chǎn)出，同時，還要關(guān)注績效形成過程。也就是說，管理者要對被評估者的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以溝通解決?？冃Ч芾淼倪^程控制強調(diào)的是進行持續(xù)的績效溝通，這種溝通是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到雙方成功所需信息的過程。很多企業(yè)在績效管理的過程控制環(huán)節(jié)相當(dāng)松弛，有的根本沒有。它們往往寄希望于管理者的自覺意識，或者寄希望于一些例會制度，代替績效管理的過程控制。3.績效考核與評價績效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評估兩個方面。其中，工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價，而工作行為考核則是針對員工在績效周期內(nèi)表現(xiàn)的具體的行為態(tài)度來進行評估。一般由員工的直接上級按照績效標準，對員工的每一個工作目標完成情況進行等級評定。常見的績效考核方法有：關(guān)鍵績效指標考核（KPI）、平衡計分卡、360度考核、關(guān)鍵事件法等。4.績效反饋與面談績效面談主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取，改進提高。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面，并且員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)。績效面談，主要用來企業(yè)管理者與員工之間的溝通。企業(yè)忽視溝通的后果，將使管理者與員工之間變成一種敵我矛盾關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)的整個績效管理出現(xiàn)問題?？冃嬲勈遣僮餍院軓姷墓ぷ?，也是一個化解員工與管理者之間矛盾的重要平臺。同開會要做會前準備、會中控制、會后跟蹤檢查一樣，面談也要先了解面談前要準備什么、面談中要說什么、面談后要做什么等關(guān)鍵事項?？冃嬲劙ǘㄆ诿嬲劇㈦S時隨地的面談和績效會議。5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用針對考核結(jié)果進行反饋，分析問題，管理人員與員工就當(dāng)期績效提出績效改進計劃。另外績效考核結(jié)果的應(yīng)用還與組織培訓(xùn)、薪酬獎金的分配、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)、人力資源規(guī)劃及正確處理內(nèi)部員工關(guān)系這幾個管理環(huán)節(jié)相銜接。當(dāng)管理人員和員工就當(dāng)期績效提出績效改進計劃后，整個績效管理又回到起點。四、認識推行績效管理可能存在的問題1.績效考核＝績效管理。在企業(yè)的實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)一個問題，就是大家往往將“績效考核”與“績效管理”劃上了等號，或者說用前者把后者取代了?，F(xiàn)實很多企業(yè)往往只談及關(guān)鍵績效指標（KPI）或平衡計分卡（BSC）的內(nèi)容，KPI作為關(guān)鍵績效指標，具有導(dǎo)向性，對企業(yè)有著舉足輕重的作用，決定著整個組織及個人的發(fā)展方向。但是，如果只有KPI，企業(yè)即使擁有一套完美的KPI體系，對企業(yè)的發(fā)展與管理也是沒用的。因為企業(yè)僅做績效考核，那不是績效管理，那叫“秋后算賬”，會導(dǎo)致管理者與員工間的沖突升級，最終還會演變?yōu)閱T工消極怠工、離職率高等，不利于企業(yè)生存與發(fā)展。實際上，績效考核是不能與績效管理相等同的，前者只是企業(yè)整個績效管理系統(tǒng)當(dāng)中的一個環(huán)節(jié)，而不是全部。相比而言，績效管理系統(tǒng)涉及的范圍就廣泛得多了，包括了凡是與績效相關(guān)的所有管理方面的內(nèi)容。在真正的績效管理理念中，企業(yè)在推行績效管理的過程中不應(yīng)該過多地強調(diào)KPI、BSC，真正關(guān)注的是如何將績效管理循環(huán)過程做得更加完善。2.選擇績效考核工具時，追求先進時髦。企業(yè)選擇這個績效考核的時候，喜歡追求先進的、流行的工具，比如平衡計分卡。打個比喻：奔馳車很好，但在山間小路上，不如拖拉機好用。很多企業(yè)做考核都喜歡用先進的、流行的工具來去做，企業(yè)的發(fā)展還沒有達到那個階段，員工素質(zhì)還沒有達到那么高！也就是說，企業(yè)沒有結(jié)合自身的發(fā)展階段，沒有結(jié)合員工的素質(zhì)，選擇相匹配的工具來進行考核。3.缺乏監(jiān)督制度.在績效管理的實踐中，管理者往往還是停留在主觀判斷基礎(chǔ)上在開展績效考核工作，沒有測量的習(xí)慣，沒有去收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，企業(yè)沒有一套科學(xué)適用的監(jiān)督工具或方法。換言之，就是設(shè)計完了制度，但是缺乏對制度執(zhí)行的監(jiān)督。缺乏監(jiān)督的表現(xiàn)：績效考核工作流于形式，未真正做到用考核來監(jiān)督員工業(yè)績，以及未用考核來監(jiān)督考核者對下屬的管理。總之，績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)的系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)的流程是緊密聯(lián)系的，任何一個環(huán)節(jié)出錯或