煙啤朝日崗位績效考核方案-終稿

PAGE煙臺啤酒朝日有限公司崗位績效考核方案北大縱橫—煙臺啤酒企業(yè)項目組2004-9-12目錄TOC\o"1-6"\f\h\z\t"標題3,3"第一章總則 1第二章考核組織管理 2第三章考核方法 4第四章月度考核操作 8第五章年度考核操作 14第七章申訴及其處理 17第八章附則 18附件一管理績效指標評分標準表 19附件二員工態(tài)度指標評分標準表 20附件三員工能力指標評分標準表 21附件四績效改進計劃書 28附件五考核申訴流程及表格 29附件六月度考核表單 30第一章總則為了促進煙臺啤酒朝日有限公司（以下簡稱“公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學的績效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，特制定煙臺啤酒朝日有限公司績效考核管理制度（以下簡稱“考核制度”）。適用范圍本考核制度適用于煙臺啤酒朝日有限公司上自總經(jīng)理，下至市場銷售人員、工廠生產(chǎn)人員在內(nèi)的所有人員?？己四康幕谖磥恚掷m(xù)改進。考核的核心目的在于不斷地引導員工持續(xù)地改進未來的工作；（二）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學的評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；（三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四）通過績效考核促進上下級之間的溝通和各部門之間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神?？己嗽瓌t（一）與公司戰(zhàn)略目標相匹配的原則；（二）以提高員工績效為導向的原則；（三）定性與定量考核相結(jié)合的原則；（四）多角度綜合考核的原則；（五）公平、公正、公開的原則?？己私Y(jié)果的的分級（一）考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級；（二）月度考核結(jié)果直接影響本月度的績效獎金，間接影響年度考核結(jié)果；年度考核結(jié)果主要作為工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放等的依據(jù)?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要有以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務晉升；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓。

第二章考核組織管理考核組織公司考核體系中包括公司總經(jīng)理辦公會、公司高級職員、人力資源部、企管信息部、銷售管理部績效考核員、工廠行政辦公室績效考核員、各部門第一負責人、各部門副職、有下屬員工的經(jīng)理及主任、有下屬員工的主管及班長?？偨?jīng)理辦公會的職責總經(jīng)理辦公會是公司考核的最高決策機構(gòu)，主要承擔以下職責：（一）考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批；（二）直接受理中層管理人員的考核申訴；（三）最終處理一般員工的考核申訴；（四）最終考核結(jié)果的審定；（五）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；（六）履行其他與考核相關(guān)的、應由總經(jīng)理辦公會履行的職責。人力資源部的職責公司人力資源部作為公司崗位考核工作的具體組織與執(zhí)行機構(gòu)，承擔以下職責：（一）負責擬訂公司的崗位績效考核管理制度；（二）負責定時啟動月度、年度績效考核工作，派發(fā)各級各類績效考核表單；（三）負責按規(guī)定對被考核對象進行考核；（四）負責匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果、作出考核決定草案并撰寫公司績效考核報告；（五）負責對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；（六）調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（七）對各部門的月度、年度考核工作情況進行通報；（八）根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓計劃，并組織實施；（九）建立員工考核檔案，作為績效獎金和年度績效獎金發(fā)放、崗位工資檔級調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（十）對各部門進行各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準；（十一）收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以修訂和完善公司的績效考核管理制度；（十二）履行其他與考核相關(guān)的、應由人力資源部履行的職責。企管信息部的職責公司企管信息部作為公司13個一級部門（綜合辦公室、企管信息部、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、技術(shù)中心、政工部、市場部、銷售管理部、渠道拓展部、營銷服務部、一廠、二廠）考核工作的具體組織與執(zhí)行機構(gòu)，承擔以下職責：（一）負責制定、修訂公司一級部門的績效考核制度，并確定其績效考核指標體系；（二）負責下達部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進行考核；（三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標值的商定、變更和管理；（五）負責對各部門的工作績效進行考核評分；（六）負責履行其他與考核相關(guān)的職責。銷售管理部績效考核員、工廠行政辦公室績效考核員的職責負責定時啟動月度、年度績效考核工作，派發(fā)各級各類績效考核表單；負責按規(guī)定對被考核對象進行考核；匯總銷售管理部、工廠各部門統(tǒng)計考核評分結(jié)果，上報公司人力資源部；對銷售管理部、工廠內(nèi)部各單位的考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導，嚴重問題通報公司人力資源部；收集銷售管理部、工廠內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，上報公司人力資源部；履行其他與考核相關(guān)的職責。部門第一負責人的職責（一）負責與直接下屬員工共同制定工作任務計劃并確定任務的指標值和考核標準；（二）負責對直接下屬員工的工作任務計劃的完成情況進行考核評分；（三）負責匯總統(tǒng)計本部門員工的考核評分；（四）負責向直接下屬員工反饋考核結(jié)果并與其進行績效面談，指導員工制訂工作改進計劃；（五）負責配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門員工的考核申訴；（六）負責本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責履行其他與考核相關(guān)的、應該由部門第一負責人履行的職責。各部門副職、有下屬員工的經(jīng)理及主任、有下屬員工的主管及班長的職責（一）負責與直接下屬員工共同制定工作任務計劃并確定任務的指標值和考核標準；（二）負責對直接下屬員工的工作任務計劃的完成情況進行考核評分；（三）負責向直接下屬員工反饋考核結(jié)果并與其進行績效面談，指導員工制訂改進計劃；

第三章考核方法績效考核的基本方法（一）期初確立績效目標，包括績效(任務績效、管理績效和周邊績效)、態(tài)度、能力：期初，負有考核責任的直接上級與被考核人共同確定業(yè)績目標{任務績效[關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI：為重要工作設(shè)置的可量化的重要指標）、工作目標設(shè)定（GS：為重要工作設(shè)置的無法量化的重要指標）和臨時任務（TI：重要的階段性工作的重要指標和重要的臨時性工作的重要指標）]、管理績效和周邊績效}，作為工作指導和考核依據(jù)。期中若出現(xiàn)工作任務重大調(diào)整，雙方應就業(yè)績目標等內(nèi)容作出相應調(diào)整。期末考評業(yè)績效果：期末，負有考核責任的直接上級對被考核人的工作任務的完成情況進行考核，評價打分并填寫相應考核表和考核統(tǒng)計表，按要求簽字確認后報人力資源部，工廠和銷售管理部由績效考核崗統(tǒng)一收取后報人力資源部。統(tǒng)計匯總：人力資源部收集、審核各考核結(jié)果后進行統(tǒng)計匯總，形成公司月度考核報告，報公司總經(jīng)理辦公會審批，確定最終考核結(jié)果。績效考核反饋：月度考核完畢后，直接上級將考核結(jié)果通過績效面談反饋給被考核人，指出被考核人的成績與不足，填寫下級的《績效改進計劃表》，給下級提出績效改進指導意見。崗位考核的周期和考核時間考核分為月度考核和年度考核。除高級職員外的所有崗位都進行月度考核，全部崗位都進行年度考核。（一）月度考核須于次月的第八個工作日下班前完成。其中，公司高級職員對13個一級部門部門長的崗位考核須于次月的第五個工作日下班前完成；公司13個一級部門內(nèi)全部崗位的月度考核須于次月的第五個工作日下班前完成。（二）全部崗位的年度考核須于次年第一月的第十五日前完成。其中，公司高級職員對13個一級部門部門長的崗位考核須于次年第一月的第十個工作日下班前完成；公司13個一級部門內(nèi)全部崗位的月度考核須于次年第一月的第十個工作日下班前完成。崗位考核維度考核維度是對被考核人考核時的不同角度和不同方面，崗位考核包括績效（包括任務績效、管理績效和周邊績效）、態(tài)度、能力三個方面。每一個考核內(nèi)容由相應的考核指標組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核指標。（一）績效考核：包括任務績效、管理績效和周邊績效，任務績效是指本職工作任務完成的結(jié)果。（1）任務績效：每個崗位所承擔的對應于崗位職責的任務績效指標，任務績效指標分析為關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI：為重要工作設(shè)置的可量化的重要指標）、工作目標設(shè)定（GS：為重要工作設(shè)置的無法量化的重要指標）和臨時任務（TI：重要的階段性工作的重要指標和重要的臨時性工作的重要指標），其中KPI和GS指標具體參見《煙臺啤酒朝日有限公司崗位任務績效考核指標庫》。（2）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬的管理和工作指導的績效，具體內(nèi)容詳見HYPERLINK附件六。

第五章年度考核操作年度考核范圍：除公司高級職員以外的所有人員。年度考核維度、主體和權(quán)重表5-1部門及人員年度考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重一級部門一級部門正職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%一級部門副職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%主管月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%職能人員技術(shù)人員月考匯總：任務績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%銷售管理部一級部門副職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%二級部門正職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%二級部門副職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%主管月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%各類員月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%能力直接上級10%生產(chǎn)工廠工廠副廠長(一級副職)月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%二級部門正職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%能力直接上級10%二級部門副職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%能力直接上級15%職能人員技術(shù)人員月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%班長月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%班員月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%任務績效、管理績效、周邊績效、工作態(tài)度、工作能力的年度考核由于任務績效、管理績效、周邊績效、工作態(tài)度四項指標在月度已經(jīng)進行了考核并計入了員工的月度考核綜合得分之中，因此年末不再重復考核。工作能力的考核每年只在年末進行一次。年度考核流程（一）考核啟動：人力資源部在每年元月4日啟動年度考核。（二）工作能力考核：員工工作能力的年度考核由被考核員工的直接上級執(zhí)行，“直接上級”的最低級別劃定為：一級部室的主管級、財務系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管級、生產(chǎn)工廠的班長級，此最低級及以上各級崗位均負有能力考核責任。評分標準參見附件五：員工能力指標評分標準表，考核時填寫《工作能力年度考核表》作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果，在銷售管理部和生產(chǎn)工廠由“直接上級”直接上報績效管理員，在一級部門由“直接上級”直接上報人力資源部，不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計也不需要部門長審核。工作能力考核在每年元月7日前完成。（三）年度考核結(jié)果的計算人力資源部匯總員工12個月的綜合得分再除以12即得到員工月度綜合考核得分平均值，再結(jié)合員工工作能力年度考核得分計算員工年度綜合得分，作為員工的年度考核最終得分。計算過程為：員工年度綜合得分=員工月度綜合考核得分平均值×90%+能力年度考核得分×10%元月20日之前，人力資源部根據(jù)計算結(jié)果作出年終獎懲分配草案，提報總經(jīng)理辦公會。（四）總經(jīng)理辦公會審批考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會對人力資源部提報的年終獎懲分配草案進行審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（五）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。（六）各考核表單詳見附件六。年度考核結(jié)果的強制分布（一）根據(jù)員工年度考核綜合得分，對照表5-1年度考核系數(shù)表，查得員工的年度考核系數(shù)。表5-1年度考核系數(shù)表綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下考核系數(shù)1.41.21.00.70.5等級優(yōu)良中基本合格不合格（二）員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。表5-2年度“二次綜合得分”強制分布表二次綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下實際比例強制分布10%20%50%15%5%強布數(shù)量考核系數(shù)1.41.21.00.80.5等級優(yōu)良中基本合格不合格年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年度總經(jīng)理辦公會嘉獎發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務晉升對象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二）工資等級升降年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見《煙臺啤酒朝日有限責任公司薪酬管理制度》。（三）年度總經(jīng)理嘉獎在年度總經(jīng)理辦公會嘉獎時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)，直接影響年度總經(jīng)理辦公會嘉獎，詳見《煙臺啤酒朝日薪酬管理制度》。（四）職稱聘任：年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五）培訓年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“不合格”的員工，由人力資源部組織對其針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第七章申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級進行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向總經(jīng)理提出）；公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負責調(diào)查，提出建議。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向總經(jīng)理提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由等。申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為總經(jīng)理），應在3個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司總經(jīng)理處理。（三）申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司總經(jīng)理處理，并將進展情況告知申訴人?？偨?jīng)理應在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復申訴人，不能答復的，應在25個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復不得超過35個工作日。總經(jīng)理辦公會的答復為最終答復。（四）申訴流程及表格申訴流程及表格具體見HYPERLINK\l"_附件八__考核申訴流程及表格"附件五：考核申訴流程及表格。如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴考核其直接上級，考核由總經(jīng)理直接執(zhí)行。

第八章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布?？己酥贫扔扇肆Y源部修訂并負責解釋?？己酥贫葘嵤┖?，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準?？己酥贫茸灶C布之日起實施。

附件一管理績效指標評分標準表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作業(yè)務指導對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附件二員工態(tài)度指標評分標準表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附件三員工能力指標評分標準表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改溝通理解能力表達能力出色，工作中和領(lǐng)導及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務表達能力一般但工作中和領(lǐng)導及同事溝通沒有問題；工作中能理解領(lǐng)導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中和領(lǐng)導及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中和領(lǐng)導及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導的意圖和崗位的職責和分配的任務判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力基礎(chǔ)知識知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展專業(yè)技能業(yè)務水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實，并能得到領(lǐng)導和同事的一致認可業(yè)務水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內(nèi)的工作業(yè)務水平基本能達到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯實務知識全面掌握實務知識，精通實務內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作掌握實務知識，能出色完成本職工作，一定程度指導同事的工作基本掌握實務知識，能獨立處理較為復雜的實務工作實務知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作工作技能本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務學習能力能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗認真學習工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓，培訓的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣很少學習工作中所需的知識和技能，培訓考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見附件四績效改進計劃書員工績效改進計劃書姓名：所在部門：所在崗位：直接上級：崗位職責要點：1、__________________________________________________2、__________________________________________________3、__________________________________________________4、__________________________________________________所需核心素質(zhì)：1、__________________________________________________2、__________________________________________________3、__________________________________________________4、__________________________________________________欠缺：1、__________________________________________________2、__________________________________________________3、__________________________________________________4、__________________________________________________改進措施實施者日期成果附件五考核申訴流程及表格（一）一般員工申訴流程圖異議未得到妥善處理異議未得到妥善處理總經(jīng)理人力資源部是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決接受原因解釋（二）員工考核申訴表員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期附件六月度考核表單表J-1月度任務績效考核表被考核人：考核月度：年月評分標準見《指標庫》所在部門班組崗位序號任務業(yè)績指標（KPI、GS、TI）權(quán)重ai%業(yè)績目標實際完成考核得分Ai加權(quán)得分Ci=Ai′ai%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%任務績效總分C=∑(Ai′ai%)備注考核期初被考核人簽字：年月日考核人簽字：年月日考核期末考核人簽字：年月日

表J-2管理績效考核表考核月度：年月評分標準見《管理績效指標評分標準表》被考核人部門崗位序號指標權(quán)重描述評分1溝通效果一級部門考核使用%2任務分配%3業(yè)務指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%6分析和決策能力二級部門考核使用%7計劃和組織能力%8解決問題能力%9專業(yè)能力%10創(chuàng)新能力%11團隊發(fā)展%12員工輔導%管理績效考核得分（每項指標評分與權(quán)重相乘后求和）備注簽字考核人：年月日

表J-3工作態(tài)度月度考核表部門月評分標準見《員工態(tài)度考核指標評定表》姓名崗位積極性協(xié)作性責任心紀律性合計備注考核人：考核日期：年月日

表YT-0崗位管理績效月度考核統(tǒng)計表被考核人：考核月度：年月此表由人資部填寫序號考核人姓名1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月累計1234567891011121314合計均值說明：審核：統(tǒng)計：

表YT-1部門正職、副職月度考核統(tǒng)計表考核月度：年月此表由人資部或績效考核崗填寫序號部門名稱姓名任務績效A(85%)管理績效B(10%)工作態(tài)度C(5%)月度考核得分A×85%+B×10%+C×5%備注1234567891011121314說明：核準：審核：統(tǒng)計：考核人：考核日期：年月日

表YT-2主管、班長月度考核統(tǒng)計表考核月度：年月此表由人資部或績效考核崗填寫序號部門名稱姓名任務績效A(90%)管理績效B(5%)工作態(tài)度C(5%)月度考核得分A×90%+B×5%+C×5%備注1234567891011121314說明：核準：審核：統(tǒng)計：考核人：考