2023年全國企業(yè)《薪酬管理》規(guī)范制度試題庫與答案

一、單選題：共140題二、多選題：共67題三、簡答題：共28題1.薪酬決策的()是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)A.作用B.功能C.核心D.價值2.帶薪休假屬于()A.間接薪酬D.服務解析：加里?德斯勒認為薪酬是指雇員由于雇傭關系的濟報酬(以工資、薪金、獎金、傭金以及紅利等形式支付的薪酬)和間接經(jīng)濟報酬(由雇主支付的保險以及帶薪休假等3.關于企業(yè)進行薪酬溝通時正確的溝通流程應是()。A.召開薪酬溝通的會議—明確薪酬溝通的目的一創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍一設計薪酬溝通的方案一打造薪酬溝通的B.明確薪酬溝通的目的一創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍—召開薪酬溝通的會議一設計薪酬溝通的方案一打造薪酬溝通的C.明確薪酬溝通的目的一創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍一設計薪酬溝通的方案一打造薪酬溝通的團隊一召開薪酬溝通的會議一評估薪酬溝通的效果D.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍—明確薪酬溝通的目的一設計薪酬溝通的方案一打造薪酬溝通的團隊一召開薪酬溝通的會議一評估薪酬溝通的效果4.將能力和薪酬進行掛鉤的意思最為明顯的形式，但同時可能也是問題最多的一種掛鉤方式的方法是()。A.行為目標達成加薪法B.能力水平變化加薪法C.職位評價法D.直接能力分類法5.下列選項中不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下薪酬構(gòu)成的是()A.基本薪酬B.激勵薪酬C.全面薪酬戰(zhàn)略D.加薪福利6.公司通常會給在某一特定時期獲得模范出勤記錄的員工以現(xiàn)金獎勵，這種個人激勵計劃是()A.計件工作計劃C.行為鼓勵計劃D.舉薦計劃7.薪酬是指雇主向一位員工支付的用來換取其提供的服務的薪資，核心要素中不包括()A.福利B.固定薪資解析：薪酬包括如下四大核心要素。第一，固定薪資，8.創(chuàng)造了改進生產(chǎn)盈余計劃的是()A.約瑟夫?斯坎倫B.艾倫?W.拉克C.米切爾?費恩D.懷延?威廉斯解析：米切爾?費恩在1973年創(chuàng)造了改進生產(chǎn)盈余一通過分享提高生產(chǎn)率一特別用來衡量生產(chǎn)率而不是斯坎倫計劃和拉克計劃中所說的節(jié)約成本。9.()是市場經(jīng)濟國家的一些企業(yè)提供的一種最常見A.生育保險B.醫(yī)療保險C.養(yǎng)老保險D.人壽保險10.人們相互之間進行日常溝通所選用的最為普遍的方式之一是()。A.電子網(wǎng)絡B.人際溝通C.印刷制品D.電子郵件11.對員工來說，薪酬所具有的一種非常重要的功能是A.支持變革功能B.強化文化功能C.社會信號功能D.塑造企業(yè)文化功能12.對競爭對手的薪酬比較是指()A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻D.薪酬管理解析：外部競爭性指的是與競爭對手的薪酬比較。13.經(jīng)濟學的角度來說，薪酬實際上就是()這種生產(chǎn)要素的價格A.生產(chǎn)力B.勞動C.勞動力D.生產(chǎn)要素解析：經(jīng)濟學的角度來說，薪酬實際上就是勞動力這種生產(chǎn)要素的價格14.不屬于福利的獨特價值的是()。A.企業(yè)通過支付福利達到適當避稅的目的B.為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障C.使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品D.以員工為企業(yè)工作的時間為計算單位的解析：作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利這種薪酬支付方式有其獨特的價值。首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后可以用的錢”);最后，福利亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，它使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，如健康保險、人壽保險等。15.對于那些投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占比重低的企業(yè)常常使用哪種薪酬政策?()A.拖后政策B.混合政策C.薪酬領袖政策D.市場追隨政策16.采取哪種戰(zhàn)略的企業(yè)對于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛起鉤來的愿望是非常強烈的()A.內(nèi)部成長戰(zhàn)略B.外部成長戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略17.在就薪酬問題進行談判時，代表員工一方的是()A.政府部門B.人力資源部門C.工會D.群眾代表解析：本題為記憶性知識點，需特殊記憶!有工會與企業(yè)之間的集體談判機制國家的工會化企業(yè)中，工會可以代表員工就薪酬、工作時間、雇傭條件等問題與企業(yè)或者企業(yè)聯(lián)盟進行談判。故本題選C。18.不屬于薪酬形式的是()A.福利和服務B.刺激薪酬C.激勵薪酬D.基本薪酬19.企業(yè)對員工的開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式不包括()A.各種學習機會B.職業(yè)生涯規(guī)劃C.組織內(nèi)外得到指導和輔導的機會D.組織內(nèi)外取得進步的機會解析：開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式包括三種。第一，各種學習機會；第二，組織內(nèi)或組織外得到指導和輔導的機會；第三，組織內(nèi)或組織外取得進步的機會。20.關注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略屬于()A.成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.集中戰(zhàn)略D.精簡戰(zhàn)略解析：成長戰(zhàn)略是一種關注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，它又可以被劃分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略兩種類型。21.能夠幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術就是()A.工作描述B.工作說明書C.職位評價D.工作分析解析：對于以職位作為基本薪酬確定基準的薪酬體系來說，其核心工作是對職位本身的價值及其對組織的貢獻度進行評價，然后再根據(jù)這種評價以及外部勞動力市場的薪酬狀況來確定應當對不同的職位支付的薪酬水平的高低，而能夠幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術就是職位評價。22.斯坎倫計劃的四項基本原則不包括()A.差異性C.參與制D.公平性23.系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程是指()。A.基本薪酬結(jié)構(gòu)B.職位評價C.職位薪酬體系D.技能薪酬體系解析：所謂職位評價，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。24.帶薪休假屬于()。A.間接薪酬B.直接薪酬C.員工需要D.服務25.運用四分位分析方法，所有數(shù)據(jù)的中值必然處在A.第一小組中的最后一個數(shù)據(jù)B.第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)C.第三小組中的最后一個數(shù)據(jù)D.第四小組中的最后一個數(shù)據(jù)解析：四分位分析與百分位分析的方法是類似的，只不過在進行四分位分析時，首先將某種職位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為四組(百分位中是劃分為100組),每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/4(百分位中是1%);處在第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。26.開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式不包括()A.賞識和認可B.各種學習機會C.組織內(nèi)或組織外得到指導和輔導的機會D.組織內(nèi)或組織外取得進步的機會解析：開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式包括三種：第一，各種學習機會，第二，組織內(nèi)或組織外得到指導和輔第三，組織內(nèi)或組織外取得進步的機會。27.下列哪項戰(zhàn)略是企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的競爭戰(zhàn)A.創(chuàng)新戰(zhàn)略B.成本領袖戰(zhàn)略C.客戶中心戰(zhàn)略D.穩(wěn)定戰(zhàn)略28.員工在一家企業(yè)中工作所獲得的所有他個人認為有價值的東西都屬于()A.報酬B.激勵薪酬C.獎金D.基本薪酬解析：員工在一家企業(yè)中工作所獲得的所有他個人認為有價值的東西都屬于報酬29.在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收人來源，它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的，這體現(xiàn)了薪酬對員工的哪一功能()A.經(jīng)濟保障功能B.激勵功能C.社會信號功能D.塑造和強化功能解析：經(jīng)濟保障功能：在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收人來源，它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替D.混合政策實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的31.基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點不包括以下哪一個()32.喬治?T.米爾科維奇認為薪酬的實質(zhì)是()。B.一種公平或交換關系解析：喬治?T.米爾科維奇認為薪酬是指雇員作為雇傭C.帶薪非工作時間D.休假解析：集體保險包括醫(yī)療保險、牙醫(yī)保險、視力保險、34.確保人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人員減少在日常管理活動中的時間耗費的一個主要途徑是常規(guī)性薪酬管理活動的自動化和()A.系統(tǒng)化B.規(guī)范化C.差異化D.創(chuàng)新化是確保人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人員減少在日常管理活動中的時間耗費的一個主要途徑。35.企業(yè)的競爭戰(zhàn)略要解決的問題是()A.企業(yè)收縮B.企業(yè)穩(wěn)定C.企業(yè)擴張企業(yè)是擴張D.通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手解析：在不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通競爭戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)是擴張、穩(wěn)定還是收縮的問題；后者所要解決的則是如何在既定的領域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。36.下列選項中不屬于我國法定節(jié)假日的是()D.清明解析：法定休假日即法定節(jié)日體制。我國法定的節(jié)假月包括元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)和法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。七夕是我國傳統(tǒng)文化節(jié)日，但不屬于我國法定節(jié)假日。37.從事管理工作并擁有一定管理職務的職位屬于A.管理序列B.技術序列C.職能序列D.銷售序列38.薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，其實質(zhì)是()。解析：喬治?T.米爾科維奇認為薪酬是指雇員作為雇傭39.要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領的市場中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好的是()解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領的市場中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。40.通常可劃分為深度技能薪酬計劃和廣度技能薪酬計劃兩種的是哪一類型的基本薪酬A.基于技能的基本薪酬B.基于職位的基本薪酬C.基于能力的基本薪酬D.基于質(zhì)量的基本薪酬解析：技能薪酬計劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄匠暧媱澓蛷V度技能薪酬計劃兩種。41.薪酬溝通的步驟不包括()。A.明確薪酬溝通的目的B.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍C.設計薪酬溝通的方案D.確定薪酬溝通的內(nèi)容42.關于失業(yè)保險金的給付期限說法正確的是()。A.最長為12個月，最短為6個月B.最長為36個月，最短為12個月C.最長為24個月，最短為6個月D.最長為24個月，最短為12個月解析：關于失業(yè)保險金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長為24個月，最短為12個月。A.主管人員B.普通員工C.高管人員D.中低層管理人員44.實行()的企業(yè)中，客戶滿意度是這種企業(yè)最為關心的一個績效指標。A.穩(wěn)定戰(zhàn)略B.成長戰(zhàn)略C.成本領袖戰(zhàn)略D.客戶中心戰(zhàn)略45.在集體談判過程中，()常常是一個關鍵性的目標。A.福利B.獎金C.基本工資D.加班費解析：在集體談判過程中，福利常常是一個關鍵性的目46.()主要針對的是員工、員工家庭、社區(qū)以及工作場所之間的交接點。A.工作與生活的平衡B.吸引高素質(zhì)人才C.戰(zhàn)略性薪酬決策D.提高員工的工資和福利水平解析：工作與生活的平衡是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動的一系列組織管理實踐、政策、計劃以及理念。這些類型的計劃涉及薪酬、福利以及其他一些人力資源計劃?？偟膩碚f，它主要針對的是員工、員工家庭、社區(qū)以及工作場所之間的交接點。47.管理者在薪酬管理過程中，對未來一定時期內(nèi)一系列成本開支方面的權衡和取舍，稱之為()。A.薪酬計劃B.薪酬預算C.薪酬控制D.薪酬決策48.()會議是公司的全體員工一起參與。A.部門會議B.小型會議C.大型會議D.集體會議49.計件工作計劃屬于()A.集體激勵計劃B.個人激勵計劃C.獎金激勵計劃D.公司激勵計劃50.薪酬控制的途徑不包括()C.控制平均薪酬水平51.工資屬于()A.直接經(jīng)濟報酬B.間接經(jīng)濟報酬C.獎金D.福利52.各部門先估算需要的薪酬數(shù)量，上報匯總，編制出整體預算。是薪酬預算方法中的是()A.經(jīng)驗預算法B.自上而下預算法C.自下而上預算法D.上下結(jié)合預算法53.對操作水平的要求尤其高的企業(yè)所追求的競爭戰(zhàn)A.穩(wěn)定戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.成本領袖戰(zhàn)略D.客戶中心戰(zhàn)略解析：成本領袖戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，即企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略。因此，追求成本領袖戰(zhàn)略的企業(yè)是非常重視效率的，對操作水平的要求尤其高。54.休息日安排加班的，按基薪的200%支付加班費，節(jié)日加班費按基薪的()支付加班費。解析：休息日安排加班的，按基薪的200%支付加班費，節(jié)日加班費按基薪的300%支付加班費。55.健康醫(yī)療保險計劃屬于()A.法定福利B.咨詢服務C.員工服務福利D.企業(yè)補充保險計劃56.()設計的過程也同時是組織中的工作再設計過程。A.技能薪酬體系B.能力薪酬體系C.職位薪酬體系D.績效薪酬體系解析：技能薪酬體系帶來的絕不僅僅是薪酬決定機制的變化，事實上，許多企業(yè)的技能薪酬體系設計的過程也同時是組織中的工作再設計過程。57.不屬于職位評價方法的是A.回憶分析法B.分類法C.要素計點法D.排序法解析：職位評價的方法有量化評價法和非量化評價法兩種。非量化的評價方法有兩種，即排序法和分類法；量化評價方法也有兩種，即要素比較法和要素計點法。58.平等和歸屬的需要體現(xiàn)在()A.基本工資B.績效工資C.年終獎金D.福利解析：直接薪酬更為偏重員工的能力和業(yè)績，而福利則可以滿足員工在平等和歸屬等其他方面的一些需要。所以，員工的平等和歸屬感的需要體現(xiàn)在福利方面。59.彈性福利計劃起源于()。A.20世紀60年代B.20世紀70年代C.20世紀80年代D.20世紀90年代解析：彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃。它起源于20世紀70年代。60.關于報酬與薪酬之間關系的敘述，正確的是()A.內(nèi)在報酬和外在報酬中，員工和企業(yè)都傾向于注重內(nèi)在報酬B.員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起C.內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系D.企業(yè)必須更加注重外在報酬，不必在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡61.職位薪酬體系設計的基本流程主要有()個步驟A.兩C.四解析：職位薪酬體系的設計步驟主要有五個：第一步是了解一個組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關的各種信息，即進行職位分析工作；第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認，編寫成包括職位職責、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說明書；第四步是對典型職位的價值進行評價，即完成職位評價工作；第五步是根據(jù)職位的相對價值高低來對它們進行排序，即建立職位等級結(jié)構(gòu)，這一職位等級結(jié)構(gòu)同時也就形成了基本薪酬的等級結(jié)構(gòu)。62.薪酬控制的難點在于控制力量的多樣性、()及結(jié)A.管理層人員的因素影響B(tài).基層員工的因素影響C.資金的流動性D.人的因素的影響63.不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成要素是()。A.基本薪酬B.加薪C.工作與生活的平衡D.獎金64.企業(yè)或組織因使用員工的勞動或服務，對員工為企業(yè)所做出的貢獻支付的各種類型的酬勞稱為()A.福利B.報酬C.回饋D.薪酬解析：我們認為薪酬是指企業(yè)或組織因使用員工的勞動或服務，對員工為企業(yè)所做出的貢獻支付的各種類型的酬勞，它包括基本薪酬、激勵薪酬、福利等形式。65.國家不向勞動者本人征收任何養(yǎng)老保險費，養(yǎng)老保險的全部資金來自于國家財政撥款，在勞動者年老喪失勞動能力之后，均可享受國家法定的社會保險待遇，此種養(yǎng)老模式稱為()。A.自我保障的養(yǎng)老模式B.投保自助的養(yǎng)老模式C.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式D.社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式66.在同一家企業(yè)里，工作責任重的員工應該比工作責任輕的員工獲得更多的報酬，這體現(xiàn)了薪酬結(jié)構(gòu)設計的()。A.戰(zhàn)略導向原則B.激勵性原則C.內(nèi)部一致性原則D.外部競爭性原則67.不屬于法定假期的是()A.產(chǎn)假B.喪假C.病假D.婚假68.()是獎勵員工部分或完全達到了預先設立的目標。B.工資C.激勵工資D.福利69."大地震不常有，微震卻總是存在。"是形容四種政策中的()B.員工貢獻C.外部競爭性D.內(nèi)部一致性70.根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力和知識的深度與廣度制度基本薪酬的報酬制度屬于A.技能薪酬體系B.崗位薪酬體系C.績效薪酬體系D.職務薪酬體系解析：所謂技能薪酬體系或技能薪酬計劃，是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。71.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領袖戰(zhàn)略的行業(yè)是()。A.機械加工制造業(yè)B.紡織服裝業(yè)C.玩具、皮革業(yè)D.信息技術行業(yè)解析：薪酬領袖政策又被稱為領先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有如下特征：規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少。在實踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國企業(yè)的薪酬領袖的做法已經(jīng)人盡皆知。72.在華外資企業(yè)的薪酬調(diào)查起步于20世紀A.60年代B.70年代C.80年代D.90年代從20世紀80年代起就開始外資企業(yè)的各種薪酬調(diào)查活動。73.失業(yè)保險、工傷保險、社會保障、傷殘保險(職業(yè)性的)屬于()A.集體保險B.社會保險第35頁共104頁C.帶薪非工作時間D.工作期間的帶薪休假解析：社會保險包括失業(yè)保險、工傷保險、社會保障、傷殘保險(職業(yè)性的)。74.獎勵員工達到了與工作有關的績效標準是哪個計劃進行的()A.集體激勵B.全公司激勵C.個人激勵D.優(yōu)秀員工激勵75.決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法是A.知識B.動機C.價值觀D.自我形象解析：動機：決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法。覺是A.個性特點B.動機C.價值觀77.關于報酬與薪酬之間關系的幾點結(jié)論表述正確的A.員工往往更在乎內(nèi)在報酬C.內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系D.企業(yè)須更加注重外在報酬而非內(nèi)在報酬解析：1)與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重78.最后得到的職位結(jié)構(gòu)不是根據(jù)職位的貨幣價值來法是A.素比較法B.要素計點法C.排序法D.分類法79.在薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬是()。A.激勵薪酬B.基本薪酬C.普通薪酬D.間接薪酬80.下列不屬于彈性福利計劃三種類型的是()。A.全部自選B.部分自選C.小范圍自選D.小部分自選81.根據(jù)一個人所掌握的與工作相關的技能、能力和知識的深度和廣度支付基本薪酬的報酬制度屬于()。A.技能薪酬體系B.崗位薪酬體系C.績效薪酬體系D.職務薪酬體系解析：技能薪酬體系：組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一82.在企業(yè)加薪總額一定的情況下，員工的參與比例越高，每個人可以得到的加薪額度就()。B.越大C.更平均D.以上說法都不對解析：在企業(yè)加薪總額一定的情況下，員工的參與比例越高，每個人可以得到的加薪額度就越小。83.以下屬于間接薪酬內(nèi)容的是()。A.基本薪酬B.人壽保險C.崗位津貼D.可變薪酬84.薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點不包括()A.便于溝通和薪酬管理B.便于識別不同的崗位組群C.有利于控制薪酬成本D.提高薪酬管理合法性85.規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)應選擇哪種薪酬水平及其外部競爭性決策的類型()A.市場追隨政策B.混合政策C.拖后政策D.薪酬領袖政策86.員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是巨大的，這句話體現(xiàn)了薪酬的功能當中的哪一個()A.經(jīng)濟保障功能B.激勵功能C.社會信號功能D.控制成本功能解析：薪酬對于員工的經(jīng)濟保障并不僅僅體現(xiàn)在它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要上，還體現(xiàn)在它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要上?？傊瑔T工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是巨大的。87.不屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)要注意的是()A.有關管理人員需要加強交流B.監(jiān)控評估結(jié)果的質(zhì)量C.不用與市場薪酬情況保持緊密聯(lián)系D.對體系做出定期的回顧和更新解析：需要注意事項：級別過多，致使權責界限清晰而影響效率；但是過少也有可能影響員工的積極性；建立或維護不當也會影響管理上的彈性和決策上的困難。因此，有關管理人員需要加強交流，監(jiān)控評估結(jié)果的質(zhì)量，與市場薪酬情況保持緊密聯(lián)系，并對體系做出定期的回顧和更新。88.屬于員工服務福利的是()A.員工援助計劃B.團體人壽保險計劃C.健康醫(yī)療保險計劃D.企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃89.下列不是彈性福利的另一種說法的是()。A.自助餐式福利B.菜單式福利C.自選福利D.附加福利解析：本題考查彈性福利計劃的別稱，彈性福利=自助餐式福利=菜單式福利=自選福利，故答案為D。90.股票期權、績效股份以及現(xiàn)金獎勵等屬于()A.固定薪資B.浮動薪資C.短期獎勵薪資D.長期獎勵薪資解析：長期獎勵薪資。浮動薪資的一種，是針對一年以上的特定績效提供獎勵的一種薪資計劃。典型的長期獎勵薪資包括股票期權、績效股份以及現(xiàn)金獎勵。91.食品加工業(yè)、林產(chǎn)品行業(yè)以及冶金和化學行業(yè)使用比較多的是()A.技能薪酬體系B.崗位薪酬體系C.績效薪酬體系D.能力薪酬體系能力薪酬體系92.學費報銷；就讀公司大學；新技術培訓；參加外部研討會、會議以及虛擬教育屬于開發(fā)和職業(yè)發(fā)展中的()A.各種學習機會B.組織內(nèi)或組織外得到指導和輔導的機會C.組織內(nèi)或組織外取得進步的機會D.賞識和認可新技術培訓；參加外部研討會、會議以及虛擬教育；自我開發(fā)工具和技術；在職學習；在更高的職位上輪換；為獲取特定技能而休學術假；知識和經(jīng)驗。93.關于基本薪酬結(jié)構(gòu)確定說法錯誤的是()A.級別越多越好，方便薪酬定級B.級別過少，影響員工積極性C.建立維護不當會影響管理上的彈性和決策困難D.有關管理人員需要加強交流解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)需要注意的事項：級別過多，致使權責界限清晰而影響效率；但是過少也有可能影響員工的積極性；建立或維護不當也會影響管理上的彈性和決策上的困難。因此，有關管理人員需要加強交流，監(jiān)控評估結(jié)果的質(zhì)量，與市場薪酬情況保持緊密聯(lián)系，并對體系做出定期的回顧和更新。94.以下哪一項不屬于法定社會保險福利()。A.房改補貼B.工傷保險C.失業(yè)保險D.養(yǎng)老保險95.()又可稱為自助餐式的福利計劃。A.彈性福利計劃B.員工福利計劃C.企業(yè)福利計劃D.組織福利計劃解析：本題考查彈性福利計劃的別稱。彈性福利計劃=96.企業(yè)特征對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響中，不包括()A.行業(yè)因素B.資本市場C.金融市場D.產(chǎn)品市場薪酬水平的低限，而產(chǎn)品市場則確定了企業(yè)可能支付的薪酬98.()是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目之一。A.兒童看護幫助B.老人護理服務C.飲食服務D.健康服務解析：健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目之一。99.不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成要素是()A.基本薪酬B.加薪C.工作與生活的平衡D.獎金解析：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成要素包括：(一)基本薪酬、(二)加薪、(三)激勵薪酬：獎金、(四)福利。100.福利管理包括()。反饋101.()戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略102.不屬于績效管理最主要的環(huán)節(jié)的是()B.績效計劃C.績效執(zhí)行D.績效反饋解析：績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行以及績效反饋三個最主要的環(huán)節(jié)。103.市場經(jīng)濟國家的一些企業(yè)提供的一種最常見的福A.養(yǎng)老金B(yǎng).人壽保險C.健康保險D.教育保險解析：人壽保險是市場經(jīng)濟國家的一些企業(yè)提供的一種最常見的福利。大多數(shù)企業(yè)員工提供團體人壽保險，因為這一適用于團體的壽險方案對企業(yè)和員工都有優(yōu)點。104.以下哪個選項在企業(yè)的報酬體系中處于一種特別重要的地位()A.福利B.獎金C.薪酬D.激勵位105.可以組織相關人員在企業(yè)中挑選有代表性的基準職位之間的比較得出。這是按照職位評價環(huán)節(jié)中的()。B.確定職位評價方法C.挑選典型職位106.()是指組織之間的薪酬關系，組織相對于競爭B.薪酬類型D.薪酬功能A.彈性福利計劃D.法定福制予員工選擇權和決定權，最大限度地滿足員工個性化需要，108.基本薪酬的決定因素不包括()A.員工所從事的特定的工作B.在組織內(nèi)維持員工薪酬公平性的需要C.與市場、行業(yè)中或地區(qū)內(nèi)的其他雇主相比，支付具有競爭力的薪酬需要D.員工的個人能力技能水平109.達到基礎水平的勝任力屬于第幾層次A.層級一B.層級二C.層級三D.層級四110.()主要針對部門之間協(xié)調(diào)不順的問題，增加部門協(xié)作的職責要求和考核目標。A.薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化B.明確崗位職責，制作崗位說明書C.制定績效考核制度間協(xié)調(diào)不順的問題，增加部門協(xié)作的職責要求和考核目標。111.我們對如何使得國企經(jīng)理人的薪酬體現(xiàn)()的對A.權責B.權利C.權勢利D.權責利112.薪酬政策中，與從事其他類工作的員工工資率相關的是()B.外部競爭性C.員工貢獻D.薪酬管理解析：內(nèi)部一致性不僅與從事同類工作的員工的工資率相關，而且與從事其他類工作的員工的工資率相關。113.對員工進行績效獎勵，績效評估中最適宜的衡量方法應當與公司的()有關。A.員工對目標達成的控制程度B.競爭戰(zhàn)略C.績效目標D.績效計劃解析：從績效評估的討論中，我們可以清楚地看到，評估員工績效的方法應當是可量化且可被員工理解的。就激勵工資計劃而言，員工績效的一般衡量方法是公司利潤、銷售收入以及每個業(yè)務單元所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。最適宜的衡量方法應當與公司的競爭戰(zhàn)略有關。114.在制造行業(yè)中，根據(jù)客觀產(chǎn)量標準，對員工每小時的產(chǎn)出給予獎勵，這句話描述了()A.計件工作計劃B.管理層激勵計劃C.行為鼓勵計劃D.舉薦計劃第一種最典型，出現(xiàn)在制造行業(yè)中，它根據(jù)客觀產(chǎn)量標準，115.根據(jù)職位本身的價值支付薪酬的報酬制度屬于()。A.技能薪酬體系B.職位薪酬體系D.職務薪酬體系酬的制度，它最大的特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。根據(jù)職位本身的價值向員工支付報酬。116.雇用第三方機構(gòu)進行薪酬調(diào)查的原因不包括()A.自己做容易引起競爭對手的警覺與不合作B.費時費力C.企業(yè)沒能力沒時間去做D.企業(yè)相信第三方機構(gòu)的專業(yè)性解析：企業(yè)雇用第三方機進行薪酬調(diào)查的原因，其原因在于：其一，企業(yè)自己進行的調(diào)查往往容易引起其他企業(yè)尤其是競爭對手的警覺和不合作，而中立的第三方調(diào)查則比較容易說服目標企業(yè)合作與參與。其二，薪酬調(diào)查工作費時費力，企業(yè)往往沒有足夠的人力和時間來從事許多事務性的工作。其三，對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行分析也不是一件很容易的事情，因為最終的分析往往要到一些計算機軟件和統(tǒng)計學的知識，企業(yè)往往沒有能力或時間去做數(shù)據(jù)的處理工作。117.可以達到高績效的個人的內(nèi)在特性是A.勝任力B.知識C.技能D.態(tài)度解析：所謂的能力是指勝任能力，它是指可以達到高績效的個人的內(nèi)在特性。118.《勞動法》規(guī)定法定休假日勞動者工作的報酬支付應該不低于工資()支付不低于工資的300%的勞動報酬。119.()以后傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系取代。A.20世紀60年代B.20世紀50年代C.20世紀90年代D.20世紀80年代解析：傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系在20世紀90年代以后被水平型的寬帶薪酬體系取代。120.美國越來越多的公司向員工提供()看護幫助。A.老人B.青少年C.兒童D.嬰兒解析：在美國，越來越多的公司向員工提供兒童看護幫121.在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動范圍通常為()A.20%-30%D.50%-60%解析：一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動率則可能達到200%?300%,而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動范圍通常只有40%?50%。122.屬于薪酬內(nèi)部一致性政策的技術是()A.戰(zhàn)略匹配B.市場調(diào)查C.政策線D.績效加薪123.下列人員中，屬于角色性勝任力模型的是A.人力資源管理人員B.后勤管理人員C.技術研發(fā)人員D.企業(yè)家解析：角色性勝任力模型。它是從組織中個人所扮演的角色出發(fā)，通過深入比較研究總結(jié)概括出來的一種勝任力模型。它跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對功能性勝任力模型的進一步提升，如政府高級公務員的勝任力模型、普通公務員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型。由于這種模型涵蓋了各個具體的管理功能，它更適合于以團隊為基礎的組織核心勝任力模型的設計。124.與()相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)通過與員工共同分擔風險，同時分享企業(yè)未來的成功來幫助企業(yè)達成自己的目標，同時使得員工有機會在將來獲得較高的收入。A.收縮戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.成長戰(zhàn)略D.集中戰(zhàn)略125.下列哪一項是集體激勵的優(yōu)點()。A.導致員工流動B.搭便車效應C.較強的集體凝聚力D.團隊成員可能對其他團隊成員的表現(xiàn)影響到其薪酬水平的事實感到不滿126.JohnE.Tropman于()年提出定制性和多樣性整體127.薪酬模型的最后一塊基石是()A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理D.員工貢獻解析：薪酬管理的政策是薪酬模型的最后一塊基石。128.從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查又可分為專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查和()A.行業(yè)薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.企業(yè)個別薪酬調(diào)查D.組織薪酬調(diào)查129.薪酬代表了企業(yè)和員工之間是一種()A.利益交換關系B.平等關系C.管理與被管理關系D.勞動關系130.提出"公平激勵理論"的是()B.懷延?威廉斯D.J.鮑威爾解析：懷延?威廉斯提出"工資權益理論"。他認為從工的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。到20世紀60年代，埃利奧特?雅克與約翰?斯泰西?亞當斯等的“公平激勵理論"也發(fā)展了這種觀點。131.員工福利方面不存在下列哪個問題()A.技能薪酬體系B.職位薪酬體系C.績效薪酬體系D.職務薪酬體系133.由雇主支付的保險屬于()A.直接經(jīng)濟報酬B.間接經(jīng)濟報酬C.經(jīng)濟福利D.福利解析：由雇主支付的保險以及帶薪休假等一些形式的經(jīng)濟福利都屬于間接經(jīng)濟報酬。134.與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)以下內(nèi)容，除了()A.強調(diào)個人的貢獻而不是團隊貢獻B.強調(diào)的是貢獻機會而不是工作C.強調(diào)的是橫向的流動而不是垂直的晉升D.強調(diào)的是就業(yè)的能力而不是工作的保障性解析：與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績效為基礎的激勵薪酬而不是年度定期加薪；是風險分擔的伙伴關系而不是既得權利；是彈性的貢獻機會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。135.假如一個公司在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工所從事的工作本身。第64頁共104頁同時在薪酬構(gòu)成上，企業(yè)不強調(diào)企業(yè)與員工之間的風險分擔，主要采取比較穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度。此時公司做出的是什么企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略()。A.穩(wěn)定戰(zhàn)略B.成長戰(zhàn)略C.收縮戰(zhàn)略或者精簡戰(zhàn)略D.創(chuàng)新戰(zhàn)略136.要明確薪酬溝通需要溝通的信息，首先要確定()。A.溝通的步驟B.溝通的內(nèi)容C.溝通的方法D.溝通的技巧解析：確定溝通的內(nèi)容就是要明確薪酬溝通需要溝通哪137.工資屬于()A.直接經(jīng)濟報酬B.間接經(jīng)濟報酬第65頁共104頁C.獎金D.福利解析：加里?德斯勒認為薪酬是指雇員由于雇傭關系的存在而獲得的所有各種形式的薪資和報酬，主要包括直接經(jīng)濟報酬(以工資、薪金、獎金、傭金以及紅利等形式支付的薪酬)和間接經(jīng)濟報酬(由雇主制度的保險以及帶薪休假等一些形式的經(jīng)濟福利)。138.薪酬政策中，回答"結(jié)果又怎樣"的問題的是()A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻D.薪酬管理解析：管理薪酬意味著要回答"結(jié)果又怎樣"的問題一一特定的薪酬政策、技術和決策的影響是什么?139.政府高級公務員的勝任力模型屬于A.組織性勝任力模型B.角色性勝任力模型第66頁共104頁C.功能性勝任力模型D.崗位性勝任力模型解析：角色性勝任力模型跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對功能性勝任力模型的進一步提升，如政府高級公務員的勝任力模型、普通公務員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型。140.同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較是指()A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻D.薪酬管理解析：內(nèi)部一致性是指同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較。141.往往是通過兼并、聯(lián)合、收購等方式來擴展企業(yè)的資源或者強化其市場地位的戰(zhàn)略是()A.內(nèi)部成長戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略142.員工的服務福利主要包括員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務()和健A.公積金服務143.以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導向的是1.曹雁認為應重點突出員工的哪些薪酬?()A.個人薪酬B.職務薪酬C.績效薪酬D.可變薪酬解析：本題屬于識記內(nèi)容，就薪酬的構(gòu)成而言，曹雁認為，重點突出員工個人薪酬、職務薪酬以及績效薪酬三種薪2.戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵包括()A.如何實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性B.如何實現(xiàn)外部競爭性C.如何體現(xiàn)員工的貢獻D.如何管理薪酬系統(tǒng)3.薪酬調(diào)查的實施過程分為()A.準備階段B.實施階段C.結(jié)果分析階段D.評估階段4.為了吸引、安置、穩(wěn)定優(yōu)秀公共管理人才，聯(lián)邦政府推出了包括()的獎勵措施。A.雇傭獎金B(yǎng).休假獎C.安置獎金D.留人津貼解析：為了吸引、安置、穩(wěn)定優(yōu)秀公共管理人才，聯(lián)邦政府推出了包括“雇傭獎金”、"安置獎金"、"留人津貼”的5.法定社會保險包括()。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.工傷保險D.失業(yè)保險6.激勵工資計劃可分為以下哪三類()。7.下列屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)的崗位性質(zhì)分類的是()解析：通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別，具體如下：1)管理序列；2)職能序列；3)技術序列；4)銷售序列；5)操作序列。9.非量化的職位評價方法有A.素比較法B.要素計點法C.排序法D.分類法解析：非量化的評價方法有兩種，即排序法和分類法；量化評價方法也有兩種，即要素比較法和要素計點法。10.個人激勵計劃類型包括A.計件工資計劃B.管理層激勵計劃C.舉薦計劃D.收益分享計劃解析：個人激勵計劃的類型包括：(一)計件工作計劃；(二)管理層激勵計劃；(三)行為鼓勵計劃；(四)舉薦計11.組織提供的老年護理福利主要包括()。A.養(yǎng)老保險B.長期保健保險項目C.公司資助的老年中心D.彈性工作時間解析：組織提供的老年護理福利主要包括彈性工作時間、長期保健保險項目以及公司資助的老年中心等。12.法定社會保險包括()A.養(yǎng)老保險B.健康醫(yī)療保險C.工傷保險D.失業(yè)保險解析：法定社會保險包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。13.能力與薪酬掛鉤的方法包括A..職位評價法B.直接能力分類法C.行為目標達成加薪法D.能力水平變化加薪法解析：企業(yè)常常采取多種不同的形式將能力與薪酬掛鉤。其中主要的模式有五種：①職位評價法；②直接能力分類法；③傳統(tǒng)職位能力定薪法；④行為目標達成加薪法；⑤能力水平變化加薪法。14.大部分收益分享計劃的組成部分包括A.領導力原理B.紅利C.服務D.員工參與體制解析：大部分收益分享計劃有三個組成部分：①領導力原理；②員工參與體制；③紅利。15.公司確定激勵工資的標準包括A.產(chǎn)量B.工時C.質(zhì)量D.可靠性解析：公司根據(jù)5個標準來確定激勵工資——質(zhì)量、產(chǎn)量、可靠性、合作和觀念。16.下列屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點的是()。A.便于溝通和薪酬管理B.有利于控制薪酬成本C.有利于設計員工的職業(yè)發(fā)展通道D.便于識別不同的崗位組群17.下列屬于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)所強調(diào)的重要內(nèi)容有A.創(chuàng)新B.風險承擔C.新市場的開發(fā)D.成本控制解析：對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，它們所強調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風險承擔以及新市場的開發(fā)等，因此與此相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是企業(yè)通過與員工共同分擔風險，同時分享企業(yè)未來的成功來幫助企業(yè)實現(xiàn)自己的目標，同時使得員工有機會在將來獲得較高的收入。18.全面報酬體系包括()A.福利B.加薪C.報酬D.工作與生活的平衡解析：全面報酬體系是根植于組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中的，這些因素也會對一個組織的人才吸引、保留和激勵產(chǎn)生影響，主要包括報酬、福利、工作與生活的平衡、績效管理與賞識和認可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會。19.薪酬決策的內(nèi)容包括()A.薪酬體系決策B.薪酬水平?jīng)Q策C.薪酬結(jié)構(gòu)決策D.薪酬管理過程決策20.薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)有哪些()D.泛化的薪酬政策A.軟件開發(fā)行業(yè)B.生物醫(yī)藥行業(yè)C.遺傳工程行業(yè)D.電信技術行業(yè)22.薪酬是指企業(yè)或組織因使用員工的勞動或服務，對員工為企業(yè)所做出的貢獻支付的各種類型的酬勞，它包括()。A.基本薪酬B.普通薪酬C.激勵薪酬D.福利解析：薪酬是指企業(yè)或組織因使用員工的勞動或服務，對員工為企業(yè)所做出的貢獻支付的各種類型的酬勞，它包括基本薪酬、激勵薪酬、福利等形式。23.現(xiàn)代發(fā)達國家的()等薪酬模式將在不久的將來被A.戰(zhàn)略薪酬B.談判工資C.薪酬包D.彈性福利“薪酬包"、“彈性福利”等薪酬模式將在不久的將來被應用24.基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括()。A.便于溝通和薪酬管理B.便于識別不同的崗位組群C.有利于設計員工的職業(yè)發(fā)展通道D.有利于控制薪酬成本25.美國原薪酬學會在1996年所做的一項調(diào)查顯示最為常見的能力薪酬模式包括A.職位評價法B.直接能力分類法C.能力加薪?jīng)Q定法D.能力加薪?jīng)Q定+職位評價法解析：根據(jù)美國原薪酬學會在1996年所做的一項調(diào)查顯示最為常見的能力薪酬模式有兩種：第一種是能力加薪?jīng)Q定法，即在年終薪酬調(diào)整時將能力作為一個重要的考慮因素；第二種是能力加薪?jīng)Q定加職位評價法。26.與基本薪酬和激勵薪酬不同的是，員工福利與服務一般包括()A.非工作時間付薪B.健康及醫(yī)療保健C.人壽保險D.法定和企業(yè)補充養(yǎng)老金27.下列屬于養(yǎng)老金計劃的有()A.團體養(yǎng)老金計劃B.延期利潤分享計劃C.儲蓄計劃D.人壽保險計劃解析：養(yǎng)老金計劃有三種基本形式，分別是團體養(yǎng)老金計劃、延期利潤分享計劃和儲蓄計劃。團體養(yǎng)老金計劃是指企業(yè)(可能也包括員工)向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金。28.員工的薪酬需求得不到滿足將產(chǎn)生的后果包括()A.消極怠工B.工作效率低下C.離職率上升D.人際關系緊張解析：從激勵的角度來說，員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就越大；反之，如果員工的薪酬需求得不到滿足，則很可能會產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良后果。29.薪酬預算的方法有()。A.自上而下預算法B.自下而上預算法C.上下結(jié)合預算法D.左右結(jié)合估算法30.績效管理最主要的環(huán)節(jié)包括()A.績效計劃B.績效執(zhí)行C.績效制度D.績效反饋解析：績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行以及績效反饋三個最主要的環(huán)節(jié)。31.能力模型的類型包括A.組織性勝任力模型B.角色性勝任力模型C.功能性勝任力模型D.崗位性勝任力模型解析：勝任力模型的建立，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點、不同的時空范圍、目標和需求，分為以下四類：1)組織性勝任力模型2)角色性勝任力模型3)功能性勝任力模型4)崗位性勝任力模型32.對薪酬的控制，主要通過對()的調(diào)整來實現(xiàn)A.薪酬水平B.薪酬體系D.薪酬依據(jù)解析：對薪酬的控制，主要通過對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整來實現(xiàn)。此處的薪酬水平主要是指企業(yè)總體上的平均薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)則主要涉及基本薪酬、激勵薪酬和福利支出這樣一些薪酬的構(gòu)成以及各個具體組成部分所占的比33.激勵工資計劃包括()。A.個人激勵計劃B.家庭激勵計劃C.全公司范圍的激勵計劃D.集體激勵計劃34.能力模型的類型包括()。A.組織性勝任力模型B.角色性勝任力模型C.功能性勝任力模型D.技術性勝任力模型35.斯坎倫計劃的原則有()A.一致性B.系統(tǒng)性C.參與制D.公平性36.薪酬預算的目標主要包括()A.優(yōu)化現(xiàn)有薪酬管理B.合理控制員工流動率C.降低企業(yè)的勞動力成本D.有效影響員工的行為解析：薪酬預算的目標主要包括：合理控制員工流動率，降低企業(yè)的勞動力成本，有效影響員工的行為。37.失業(yè)保險的開支范圍包括()A.失業(yè)保險金B(yǎng).喪葬補助金C.撫恤金D.養(yǎng)老金38.個人激勵計劃優(yōu)點包括A.能促進薪酬和績效之間關系B.促進公司內(nèi)薪酬的平等分配C.與集體主義文化相匹配D.能降低靈活性解析：個人激勵工資計劃有三個主要的優(yōu)點：第一，個人激勵計劃能促進薪酬和業(yè)績之間的關系。第二，個人激勵計劃促進了公司內(nèi)薪酬的平等分配，也就是說，員工掙得的收入主要依賴于他們的工作績效。第三，它與個人主義文化39.就激勵工資計劃而言，員工績效的一般衡量方法有A.公司利潤B.銷售收入C.每個業(yè)務單元所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量D.員工工作時長解析：就激勵工資計劃而言，員工績效的一般衡量方法是公司利潤、銷售收入以及每個業(yè)務單元所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。40.傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的主要問題表現(xiàn)為()。A.目標問題B.薪酬形式問題C.與組織結(jié)構(gòu)的適應性問題D.激勵性和靈活性問題41.能夠幫助企業(yè)及員工實現(xiàn)信息交換的信號系統(tǒng)包括A.員工培訓投資B.企業(yè)的薪酬水平C.薪酬組合D.員工學歷投資解析：能夠幫助企業(yè)及員工實現(xiàn)信息交換的信號系統(tǒng)則包括員工的人力資本投資(培訓、學歷、經(jīng)驗);企業(yè)的薪酬水平(薪酬領袖、市場追隨、略微拖后)以及薪酬組合(基本薪酬、浮動薪酬以及福利之間的選擇)等。42.混合政策最大的優(yōu)點就是其A.標準性B.靈活性C.針對性D.多樣性解析：混合政策最大的優(yōu)點就是其靈活性和針對性。43.收益分享計劃的三個組成部分有()。A.領導力原理B.員工參與體制C.津貼補助D.紅利44.薪酬預算的目標主要包括()。A.合理控制員工流動率B.降低企業(yè)的勞動力成本C.減少開支D.有效影響員工的行為45.薪酬的演變過程包含下列()。A.把工資水平降低到最低限度的專制階段B.溫情主義"階段C.圍繞工作標準和成本節(jié)約展開的薪酬政策D.考慮員工心理需求的薪酬制度46.在公司中使用得最為普遍，并且也是最重要的收益分享計劃的是()A.行為鼓勵計劃B.斯坎倫收益分享計劃C.拉克收益分享計劃D.改進生產(chǎn)盈余計劃47.調(diào)查問卷的內(nèi)容通常包括企業(yè)本身的一些信息，如A.企業(yè)規(guī)模B.所在行業(yè)C.銷售額D.國際性的信息解析：調(diào)查問卷的內(nèi)容通常包括企業(yè)本身的一些信息，如企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)、銷售額或者銷售收各種薪酬構(gòu)成方面的信息，職位范圍方面的信息，任職者的一些信息，一些國際性的信息等。48.薪酬在企業(yè)方面的功能有哪些()。A.促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效B.塑造和強化企業(yè)文化C.支持企業(yè)變革D.控制經(jīng)營成本49.下列屬于能力與薪酬掛鉤方案的是()。A.職位評價法B.直接能力分類法C.傳統(tǒng)職位能力定薪法D.行為目標達成加薪法50.薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括A.便于溝通和薪酬管理B.便于識別不同崗位組群C.有利于控制薪酬成本D.提高薪酬管理的合法性解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：①便于溝通和薪酬管理；②便于識別不同的崗位組群；③有利于設計員工的職業(yè)發(fā)展通道；④有利于控制薪酬成本。51.薪酬預算環(huán)境包括()。A.外部市場環(huán)境B.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C.生活成本的變動D.企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀52.從國際上看，()主要是在第二次世界大戰(zhàn)以后發(fā)展起來的。A.加班津貼B.績效工資C.員工福利D.額外補貼解析：從國際上看，員工福利和額外補貼主要是在第二次世界大戰(zhàn)以后發(fā)展起來的。53.美國雇員退休計劃主要包括()。A.養(yǎng)老金計劃B.享受退休前政治待遇計劃C.利潤分享計劃D.合格的退休金儲蓄計劃54.薪酬的形式包括()A.基本薪酬B.激勵薪酬D.服務解析：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、激勵薪酬、福利和服務等形式。55.薪酬調(diào)查的實施步驟包括A.準備階段B.實施階段C.結(jié)果分析階段D.結(jié)果反饋階段解析：通常情況下，我們可以把薪酬調(diào)查的實施過程分為三個階段，即準備階段、實施階段及結(jié)果分析階段。56.屬于薪酬對員工的功能的是()A.經(jīng)濟保障功能B.激勵功能C.社會信號功能D.塑造企業(yè)文化D.解析：薪酬對員工的功能包括：經(jīng)濟保障功能；激勵功能；社會信號功能。57.下列哪些特性屬于全面薪酬戰(zhàn)略()A.戰(zhàn)略性B.激勵性C.靈活性D.創(chuàng)新性解析：全面薪酬戰(zhàn)略具有戰(zhàn)略性；激勵性；靈活性；創(chuàng)58.薪酬的核心要素包括()。A.固定薪資B.浮動薪資C.短期獎勵薪資D.長期獎勵薪資59.下列屬于我國規(guī)定的集中法定社會保險的是()A.養(yǎng)老保險60.傳統(tǒng)上，員工基本薪酬的增長主要取決于()D.技術能力加薪解析：由于在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，基本薪酬在員工的總體薪酬收入中占據(jù)非常大的比重，所以在最初的基本薪酬確定以后，基本薪酬的增長對于員工來說就顯得至關重要。傳統(tǒng)上，員工基本薪酬的增長主要取決于晉升、績效加薪或生活61.實現(xiàn)薪酬目標的手段包括()A.薪酬政策B.薪酬技術C.薪酬管理D.薪酬設計解析：薪酬政策和技術是實現(xiàn)薪酬目標的手段。62.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括A.頻度分析B.離散分析C.回歸分析D.趨中趨勢分析解析：薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括頻度分析、趨中趨勢分析、離散分析以及回歸分析等。63.薪酬控制的難點包括()。A.外部環(huán)境動態(tài)性B.人的因素的影響C.結(jié)果衡量的困難性D.控制力量的多樣性64.公務員考核結(jié)果是確定公務員的()的重要依據(jù)。A.職務B.級別D.薪酬解析：公務員考核結(jié)果是確定公務員的職務、級別、薪酬的重要依據(jù)。65.下列屬于法定假期的有()。A.公休假日第95頁共104頁B.法定休假日D.其他假期66.薪酬模型中的四種薪酬政策包括()C.員工貢獻D.薪酬管理工會參與，通過(),提高公務員薪酬管理的民主性、民眾A.個人協(xié)商B.小組討論C.匿名投票D.集體談判員、工會參與，通過個人協(xié)商和集體談判，提高公務員薪酬管理的民主性、民眾滿意度。1.簡述基本薪酬結(jié)構(gòu)設計的步驟。步驟1:通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點步驟2:按照職位點數(shù)對職位進行初步分組；步驟3:根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其步驟4:將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)步驟5:考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整；步驟6:根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)2.簡述薪酬控制的難點。人的因素的影響；(三)結(jié)果衡量的困難性。答案：優(yōu)點：1)