2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》真題及答案

2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》真題及答案

一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）

1.在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是（）。

A.生理一平安一自我實(shí)現(xiàn)一尊重一歸屬和愛

B.生理一平安一歸屬和愛一尊重一自我實(shí)現(xiàn)

C.平安一生理一尊重一歸屬和愛一自我實(shí)現(xiàn)

D.生理一平安一尊重一自我實(shí)現(xiàn)一歸屬和愛

參考答案：B

【答案解析】馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰?、平安需要、歸屬和愛的

需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）。

A.“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的局部“平安需要”、全部"歸屬和愛”的需要以及局部“尊重

需要“

B.各種需要可以同時(shí)具有鼓勵(lì)作用

C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱

D.不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變

參考答案：C

【答案解析】如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)，選項(xiàng)C說法有

3.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，鼓勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（）o

A.滿意

B.沒有滿意

C.不滿

D.沒有不滿

參考答案：D

【答案解析】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，鼓勵(lì)因素的缺失不會(huì)招致員工的不滿。

4.關(guān)于公平理論的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）。

A.員工比擬的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺

B.教育水平較高的員工做比擬的時(shí)候依據(jù)的信息比擬片面

C.感到報(bào)酬缺乏的員工可能會(huì)減少自己的工作投入

D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同

參考答案：B

【答案解析】一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比擬全面，常常以他

人為比擬對(duì)象，進(jìn)行橫向比擬。

5.在期望理論中，個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為（）。

A.工具

B.效價(jià)

C.期望

D.動(dòng)機(jī)

參考答案：A

【答案解析】個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具。

6.以下情境中，不適宜推行參與管理的是（）。

A.完成任務(wù)的時(shí)間比擬緊迫

B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧

C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

D.組織文化支持員工的參與管理

參考答案：A

【答案解析】推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與。

選項(xiàng)A完成任務(wù)的時(shí)間比擬緊迫，所以不適宜推行參與管理。

7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。

A.指導(dǎo)式

B.推銷式

C.參與式

D.授權(quán)式

參考答案：B

【答案解析】當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度為低能力一高意愿時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式。

8.西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是（）。

A.設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)一智力活動(dòng)

B.選擇階段一確認(rèn)階段一開展階段

C.智力活動(dòng)一設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)

D.確認(rèn)階段一開展階段一選擇階段

參考答案：C

【答案解析】西蒙認(rèn)為決策過程可以分為三個(gè)階段，分為智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)和選擇活動(dòng)。

9.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（）。

A.職能結(jié)構(gòu)

B.部門結(jié)構(gòu)

C.層次結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

參考答案：C

【答案解析】層次結(jié)構(gòu)乂稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。

10.組織設(shè)計(jì)的主體工作是（）。

A.職能設(shè)計(jì)

B.管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

C.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)

D.組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)

參考答案：D

【答案解析】組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)的主體工作。

11.具有直線一參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于（）o

A.行政層級(jí)式

B.矩陣組織形式

C.職能制形式

D.事業(yè)部制形式

參考答案：C

【答案解析】職能制的主要特點(diǎn)有：職能分工、直線一參謀制和管理權(quán)力高度集中。

12.矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。

A.簡(jiǎn)單/靜止

B.復(fù)雜/靜態(tài)

C.簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)

D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)

參考答案：D

【答案解析】矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效。

13.重視創(chuàng)造創(chuàng)造的組織文化稱為（）組織文化。

A學(xué)院型

B.棒球隊(duì)型

C.俱樂部型

D.堡壘型

參考答案：B

【答案解析】棒球隊(duì)型組織重視創(chuàng)造創(chuàng)造。

14.對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是（）。

A.從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略

B.大量而快速的裁員

C.對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并

D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保存政策

參考答案：D

【答案解析】對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保存政策。

15.關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）。

A.他們往往心存感謝、激情高效地去工作

B.他們的歸屬感一般會(huì)下降

C.他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂

D.他們可能會(huì)有負(fù)罪感

參考答案：A

【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承當(dāng)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有

負(fù)罪感。還有，他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂，滿意度和歸屬感一般會(huì)下降。只有選項(xiàng)A說法錯(cuò)誤。

16.按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的

角色是（）。

A.變革推動(dòng)者

B.戰(zhàn)略伙伴

C.管理專家

D.員工鼓勵(lì)著

參考答案：A

【答案解析】按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中

扮演的角色是變革推動(dòng)者.

17.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是（）。

A.同化

B.匹配

C.控制

D.整頓

參考答案：B

【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是匹配。

18.人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（）。

A.人員供給預(yù)測(cè)

B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析

C.人員需要預(yù)測(cè)

D.供需匹配

參考答案：B

【答案解析】人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。

19.關(guān)于德爾菲法的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，防止了個(gè)人預(yù)見的片面性

B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測(cè)的方法

C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行

D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測(cè)方法

參考答案：D

【答案解析】德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進(jìn)行，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

20.在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可

以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（）系統(tǒng)。

A.分散型

B.集中型

C.混合型

D.獨(dú)立型

參考答案：D

【答案解析】在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，

使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨(dú)立型系統(tǒng)。

21.關(guān)于工作分析的說法，正確的選項(xiàng)是（）。

A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用

B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)

C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為根底

D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持

參考答案：B

【答案解析】工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評(píng)價(jià)應(yīng)以工作分析為根底。工作分析為薪酬體系

的設(shè)計(jì)提供間接支持。所以選項(xiàng)ACI）錯(cuò)誤。

22.由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于（）。

A.消耗大量人力和時(shí)間

B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度

C.消耗資金

D.分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉

參考答案：B

【答案解析】企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項(xiàng)

A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)CD是咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。

23.關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的選項(xiàng)是（）。

A.工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求

B.工作標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以標(biāo)準(zhǔn)的描述性文件

C.工作標(biāo)準(zhǔn)主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。

D.職位說明書包括工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)局部

參考答案：D

【答案解析】工作標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵

和外延加以標(biāo)準(zhǔn)的描述性文件，主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項(xiàng)ABC說法都是錯(cuò)誤的。

24.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說法是（）。

A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)

C.應(yīng)充分提供給聘者是否任空缺職位的信息

D.應(yīng)按照需要屢次核實(shí)和檢查最重要的情況

參考答案：A

【答案解析】根據(jù)人員甄選有效排列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。

所以選項(xiàng)A說法有誤。

25.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵實(shí)例，并

詳細(xì)描述事件的起因，過程及感想的方法的是（）。

A.觀察法

B.試驗(yàn)點(diǎn)

C.專家小組法

D.行為事件訪談法

參考答案：D

【答案解析】行為事件訪談法是一種開放式的行為回憶式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。

它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。

26.早求職者眾多，招聘本錢壓力大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄選的第一步。

A.體檢

B.篩選申請(qǐng)材料

C.應(yīng)聘面試

D.管理能力測(cè)試

參考答案：B

【答案解析】人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。

27.面試初始階段的重要任務(wù)是（）。

A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛

B.全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)

C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況

D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表

參考答案：A

【答案解析】面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

28.面試考官根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為（）。

A.非語言行為造成的錯(cuò)誤

B.負(fù)面印象加重傾向

C.比照效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

參考答案：D

【答案解析】面試考官根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。

29.關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的選項(xiàng)是（）。

A.對(duì)于奉獻(xiàn)型員工，組織給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)

B.對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)

C.對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能

D.對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以催促其改良績效

參考答案：A

【答案解析】對(duì)于安分型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能;對(duì)于墮落型員工，組織

要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改良績效。對(duì)于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其及進(jìn)行績效輔導(dǎo)。

30.關(guān)于績效考核方法的說法，正確的選項(xiàng)是（）。

A.行為錨定法的本錢低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一

B.不良事故法能提供豐富的績效反應(yīng)信息

C.目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)本錢較高，需要消耗大量人力物力

D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反應(yīng)

參考答案：C

【答案解析】排序法、配比照擬法、強(qiáng)制公布法等考核方法本錢低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績效

反應(yīng)面談。不良事故法能有效躲避工作過失造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反應(yīng)信息。關(guān)

鍵事件法設(shè)計(jì)本錢低，但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)ABD說法錯(cuò)誤。

31.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核，應(yīng)以（）為導(dǎo)向。

A.行為

B.員工的特點(diǎn)

C.結(jié)果

D.員工的態(tài)度

參考答案：C

【答案解析】對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。

32.在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，那么（）。

A.薪酬變動(dòng)率越大

B.薪酬區(qū)間滲透度越大

C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小

D.薪酬比擬比率越小

參考答案：C

【答案解析】薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。

33.斯坎倫方案、拉克收益分享方案及改造生產(chǎn)盈余方案三者的相同點(diǎn)是（）。

A.都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)

B.都能夠很好地節(jié)約原材料本錢

C.都要求很好地節(jié)約原材料本錢

D.都是按月支付獎(jiǎng)金

參考答案：A

【答案解析】提高生產(chǎn)率是斯坎倫方案、拉克收益分享方案及改造生產(chǎn)盈余方案三者的相同點(diǎn)。

34.以下員工福利中，不屬于法定福利的是（）。

A.社會(huì)保險(xiǎn)

B.法定假期

C.收入保障方案

D.住房公積金

參考答案：C

【答案解析】法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金。

35.關(guān)于傭金制的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）。

A.傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最常用的方式

B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一局部員工產(chǎn)生不公平感

參考答案：C

【答案解析】傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是

根據(jù)所學(xué)知識(shí)可以分析出來。

36.人工本錢結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了（）。

A.企業(yè)員工均收入的上下。

B.企業(yè)人工本錢的構(gòu)成情況及其合理性

C.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率

D.一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工本錢的變動(dòng)幅度。

參考答案：B

【答案解析】人工本錢結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了企業(yè)人工本錢的構(gòu)成情況及其合理性。

37.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路

徑的是（）。

A.橫向通道

B.縱向通道

C.雙通道

D.職業(yè)生涯道

參考答案：A

【答案解析】橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑。

38.在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣

類型是（）。

A.社會(huì)型

B.研究型

C.企業(yè)型

D.常規(guī)型

參考答案：D

【答案解析】喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是常規(guī)型。

39.在其他條件不變動(dòng)的情況下，（）會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。

A.非勞動(dòng)收入的增加

B.勞動(dòng)收入的增加

C.工資水平的下降

D.工資水平的上升

參考答案：A

【答案解析】在其他條件不變動(dòng)的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。

40.工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致（）。

A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少

D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加

參考答案：A

【答案解析】工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。

41.如果某地區(qū)制造工人的市場(chǎng)工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5%,那

么此類勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為（）。

A.0.4

B.0.25

C.0.2

D.0.1

參考答案：C

【答案解析】供給彈性=勞開工時(shí)變動(dòng)必工資率變動(dòng)%=5%+［（2500-2000）/2000］=。.2.

42.附加的工人效應(yīng)表達(dá)了（）特點(diǎn)。

A.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期

B.勞動(dòng)力供給的生命周期

C.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期

D.勞動(dòng)力需求的生命周期

參考答案：A

（答案解析］附加的工人效應(yīng)表達(dá)了勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點(diǎn)。

43.為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原那么是（）。

A.勞動(dòng)力的邊際本錢大于邊際收益

B.勞動(dòng)力的邊際本錢等于邊際收益

C.勞動(dòng)力的邊際本錢小于邊際收益

D.勞動(dòng)力的平均本錢小于平均收益

參考答案：B

【答案解析】企業(yè)獲得利潤最大化的決策原那么是勞動(dòng)力的邊際本錢等于邊際收益。

44.某地區(qū)2022年年度人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動(dòng)人口50萬人，那么該地區(qū)在

2022年的失業(yè)率為（）。

A.5%

B.4%

C.3%

D.2%

參考答案：A

【答案解析】失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）X100%=（250-190-50）/（250-50）X100%=5%?

45.關(guān)于宏觀人力政策的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）。

A.人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策，它主要針對(duì)的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)

B.人力政策和理論根底是人力資本理論

C.人力政策和財(cái)務(wù)政策不能同時(shí)采用

D.人力政策的主要內(nèi)容是對(duì)勞動(dòng)者尤其是失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)

參考答案：C

【答案解析】人力政策和財(cái)務(wù)政策可以同時(shí)采用。

46.關(guān)于晉升競(jìng)賽的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）。

A.晉升競(jìng)賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)人市場(chǎng)的情況下采取的一種員工鼓勵(lì)方式

B.要想讓晉升競(jìng)賽變的更加劇烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇

C.晉升競(jìng)賽實(shí)際上是一種將員工的工資與其相對(duì)績效掛鉤的做法

D.晉升競(jìng)賽理論說明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其鼓勵(lì)作用

參考答案：B

【答案解析】如果失敗者不能得到相對(duì)較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競(jìng)賽，所以要想讓晉升競(jìng)賽變

的更加劇烈，就要讓失敗者得到有價(jià)值的待遇。

47.由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道

理的，這是（）的一個(gè)根本觀點(diǎn)。

A.勞動(dòng)力供給理論

B.勞動(dòng)力需求理論

C.高等教育的信號(hào)模型理論

D.收入分配理論

參考答案：C

【答案解析】根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明

確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比擬高的方法。

48.2022年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的

觀點(diǎn)是（）。

A.這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的

B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)

C.如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)

D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出

決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的

參考答案：D

【答案解析】從經(jīng)濟(jì)利益的角度來看，一個(gè)人上大學(xué)好還是不上大學(xué)好，取決于此人上大學(xué)的本錢和收益之

間的比照。如果收益現(xiàn)值大于本錢，那么上大學(xué)就是值當(dāng)?shù)?，否那么就是不值?dāng)?shù)?，不能根?jù)主觀判斷。

49.在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（）。

A.適用特別規(guī)定

B.適用一般規(guī)定

C.適用下位法的規(guī)定

D.適用地方政府規(guī)定

參考答案：A

【答案解析】同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定。

50.女職工在哺乳未滿（）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和

哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。

A.3個(gè)月

B.6個(gè)月

C.1周歲

D.2周歲

參考答案：C

【答案解析】女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞

動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。

51.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（）。

A.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者

B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者

C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬元

D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用

參考答案：A

【答案解析】用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位屬于《勞動(dòng)合同法》不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位

的范圍。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬元。勞務(wù)派遣單位不可以向被派

遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用。

52.我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，（）雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

A.全日制用工

B.非全日制用工

C.勞務(wù)派遣用工

D.聘用制用工

參考答案：B

【答案解析】非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

53.集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由（）指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表

與企業(yè)訂立。

A.企業(yè)

B.人民法院

C.勞動(dòng)行政部門

D.上級(jí)工會(huì)

參考答案：D

【答案解析】尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

54.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是（底

A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人

B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人

C.用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人

D.用人單位分立為假設(shè)干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，有分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人

參考答案：A

【答案解析】用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)B說法錯(cuò)誤。發(fā)

生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者和用人單位為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。用人單位分立為假設(shè)干單

位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，有分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)D說法錯(cuò)誤。

55.按照我國的統(tǒng)計(jì)口徑，（）不是工資總額的組成局部。

A.獎(jiǎng)金

B.方案生育補(bǔ)貼

C.加班工資

D.計(jì)件工資

參考答案：B

【答案解析】工資總額的組成局部包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、加班加點(diǎn)工資及其他工資。

56.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或

者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場(chǎng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過（）個(gè)月。

A.3

B.6

C.9

D.12

參考答案：D

【答案解析】停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場(chǎng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)

確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。

57.以下社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是（）。

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)

B.醫(yī)療保險(xiǎn)

C.失業(yè)保險(xiǎn)

D.工傷保險(xiǎn)

參考答案：D

【答案解析】職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

58.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和（）。

A.一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金

B.一次性工亡補(bǔ)助金

C.一次性傷殘補(bǔ)助金

D.一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

參考答案：B

【答案解析】職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和一次性工

亡補(bǔ)助金。

59.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資（）

的工資報(bào)酬。

A.0%

B.0%

C.200

D.150%

參考答案：B

【答案解析】法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資300%的工資報(bào)酬。

60.用人單位與勞動(dòng)者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以（）為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行的超過法

定試用期期間的賠償金。

A.所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)

B.集合合同規(guī)定

C.用人單位平均工資

D.勞動(dòng)者試用期滿月工資

參考答案：D

【答案解析】用人單位與勞動(dòng)者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞

動(dòng)者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。

住20是更每是0分，每是勤拿或，有2個(gè)或2個(gè)以上符合是強(qiáng)，至少有1個(gè)考音頁索遜本

題不;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

61.根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（）。

A.生存需要

B.權(quán)力需要

C.親和需要

D.成長需要

E.成就需要

參考答案：BCE

【答案解析】麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

62.按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括（）。

A.從途徑-目標(biāo)上分析，決策完全理性

B.決策者遵循的是滿意原那么，在選擇時(shí)不必知道所有的可能方案

C.決策者可以知道所有備選方案

D.決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原那么或一些習(xí)慣來進(jìn)行決策

E.決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿意的結(jié)果

參考答案：AC

【答案解析】選項(xiàng)BDE是有限理性模型。

63.關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的選項(xiàng)是（）。

A.一個(gè)組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度

B.管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少

C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系

D.管理幅度決定管理層次

E.管理層次對(duì)管理幅度存在著一定的制約作用

參考答案：ABDE

【答案解析】管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

64.關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的選項(xiàng)是（）。

A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃

B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率

C.它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力

D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差異小的企業(yè)

E.它會(huì)減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性

參考答案：ABCE

【答案解析】事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差異大的企業(yè)。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

65.關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法，正確的選項(xiàng)是（）

A.組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值

D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氣氛的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義

參考答案：ACE

【答案解析】如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。強(qiáng)

調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績效評(píng)估體系是無法很好的共同合作的。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

66.戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)椋ǎ?/p>

A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作

B.人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常工作之中

C.人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門的積極推行

D.各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理

E.人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門的配合與支持

參考答案：BCE

【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承當(dāng)人力資源管理者的責(zé)

任，原因有三，即選項(xiàng)BCE.

67.在人力資源需要預(yù)測(cè)方法中，屬于定性分析的方法是（）

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時(shí)間序列分析法

參考答案：AD

【答案解析】選項(xiàng)BCE都屬于定量分析方法。

68.工作輪換的缺點(diǎn)是（）。

A.訓(xùn)練員工的本錢增加

B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

C.降低了員工的工作積極性

D.使員工的離職率升高

E.增加了管理人員的工作量和工作難度

參考答案:ABE

【答案解析】工作輪換的優(yōu)點(diǎn)有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率。所以選項(xiàng)BD不

選。

69.根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（）。

A.社會(huì)角色

B.知識(shí)

C.技能

D.自我概念

E.動(dòng)機(jī)/需要

參考答案：ADE

【答案解析】選項(xiàng)BC屬于表層的勝任特征。

70.在人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測(cè)因素有（）。

A.情緒

B.記憶力

C.氣質(zhì)

D.注意力

E.人格

參考答案：ACE

【答案解析】選項(xiàng)BD屬于智力因素。

71.關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的選項(xiàng)是（）

A.有效的績效考核是對(duì)績效管理的有力支持

B.績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)

參考答案：ACE

【答案解析】績效考核是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤?？冃Э己藗?cè)重于績效的識(shí)別、判斷和評(píng)

估，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

72.一個(gè)實(shí)行本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時(shí);應(yīng)（）

A.采用資金所占比例相對(duì)較大的薪酬結(jié)構(gòu)

B.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的根本薪酬

C.實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平

D.追求效率最大化、本錢最小化

E.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)

參考答案：AD

【答案解析】采取本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、本錢最小化。在薪酬水平方面以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金局部所占的比例相對(duì)較大。

73.在員工持股方案本錢中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮（）

A.企業(yè)開展的需要

B.員工持股方案實(shí)施后的投資回報(bào)率

C.企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值

D.員工所享有的其他福利工程的多少

E.員工的持股比例和認(rèn)購能力

參考答案：ABCE

【答案解析】在員工持股方案本錢中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮四個(gè)因素，即選項(xiàng)ABCE.

74.按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，正確的說法是（）。

A.一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途：市場(chǎng)和閑暇

B.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)

C.夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策

D.家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)

E.在決定家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比擬優(yōu)勢(shì)原理是適用的

參考答案：BCE

【答案解析】一個(gè)家庭可利用的時(shí)間主要用在市場(chǎng)工作、閑暇和家務(wù)勞動(dòng)上，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。家庭產(chǎn)

品既可以采取時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型的生產(chǎn)方式，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

75.關(guān)于長期勞動(dòng)力需求的說法，正確的選項(xiàng)是（）。

A.市場(chǎng)工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少

B.市場(chǎng)工資率上升的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少

C.在其他條件不變的情況下，市場(chǎng)工資率下降必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加

D.市場(chǎng)工資率下降可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)需求的增加

E.工資率變化莫測(cè)在長期中比在短期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響更小

參考答案：ABC

【答案解析】在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)

和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求增加。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。工資率變動(dòng)在長期中能夠比短期中對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力需求產(chǎn)

生更大的影響。所以選項(xiàng)E錯(cuò)誤。

76.在其他條件相同的情況下，假設(shè)（），那么進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。

A.人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長

B.人力資本投資的本錢越低

C.人力資本投資后收入增加值越大

D.人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高

E.人力資本投資的時(shí)機(jī)本錢越高

參考答案：ABC

【答案解析】選項(xiàng)D“獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高"，人們更不愿意進(jìn)行人力資本投資。選項(xiàng)E時(shí)機(jī)本錢越高，意

味著本錢越大，人們也不愿意進(jìn)行人力資本投資。

77.用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資，但用人單位以下扣除勞動(dòng)者局部工資的情形中，不屬于克扣工資

的是（）.

A.用人單位扣除勞動(dòng)者應(yīng)歸還用人單位的債務(wù)

B.用人單位要求代扣被派遣勞動(dòng)者的服裝費(fèi)用

C.用人單位代扣應(yīng)由勞動(dòng)者本人負(fù)擔(dān)過重的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

D.法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)或賠償費(fèi)E.用人單位收取未成年工定期健康檢查費(fèi)

參考答案：ACD

【答案解析】選項(xiàng)BE不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動(dòng)者局部工資的規(guī)定范圍，所以不選。

78.我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除約定（）的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承當(dāng)違約金。

A.按約定期限履行勞動(dòng)合同

B.勞動(dòng)紀(jì)律

C.培訓(xùn)效勞期

D.競(jìng)業(yè)限制

E.福利待遇

參考答案：CD

【答案解析】除約定培訓(xùn)效勞期和約定競(jìng)業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承當(dāng)違約金。

79.仲裁庭裁決爭(zhēng)議案件中，仲裁員假設(shè)（），那么應(yīng)當(dāng)回避。

A.與案件有利害關(guān)系

B.接受代理人請(qǐng)客送禮

C.促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議

D.私自會(huì)見當(dāng)事人

E.是仲裁委員會(huì)主任

參考答案：ABD

【答案解析】仲裁員是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關(guān)系的;與本案當(dāng)事人、代理人

有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的;私自會(huì)見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請(qǐng)客送禮的，要回避。

80.應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作或視同工作的情形包括（）。

A.勞動(dòng)者在工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾工作受到傷害的

B.勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所內(nèi)受到暴力等意外傷害的

C.勞動(dòng)者患職業(yè)病的

D.勞動(dòng)者在搶險(xiǎn)救災(zāi)活動(dòng)中受到傷害的

E.勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動(dòng)能力的

參考答案：ACD

【答案解析】在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的可以認(rèn)定為工傷，所以選

項(xiàng)B不選。在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，可以視同工傷。所

以選項(xiàng)E不選。

三、案例分析割20題每是蕤分，由自際賭用多牛窗走此是鎏，少所談每個(gè)團(tuán)冢）.5

分）

（一）某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬根本上是按照職務(wù)、技術(shù)

職稱和工齡等來確定的，員工的工資差異不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得

挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行

績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。

81.績效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。

A.減少管理人員的工作量

B.為企業(yè)節(jié)省本錢

C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)

D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤

參考答案：A

【答案解析】績效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自

發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。

82.關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的選項(xiàng)是（）

A.績效薪金制中的績效只能是個(gè)人績效

B.績效薪金制的根底是公平、量化的績效評(píng)估體系

C.常用的績效薪金制有計(jì)件工資等

D.對(duì)管理者實(shí)施按利潤分紅也是績效薪金制

參考答案：BCD

【答案解析】績效可以是個(gè)人績效、部門績效和組織績效。所以選項(xiàng)A不選。

83.該公司實(shí)行績效薪金制時(shí);可以選擇的績效包括（）。

A.個(gè)人績效

B.部門績效

C.責(zé)任績效

D.組織績效

參考答案：ACD

【答案解析】績效可以是個(gè)人績效、部門績效和組織績效。

（二）某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近

五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)跳，銷售人員年均離職率為6%,文職人員年均離職率為4%,中層

與基層人員年均離職率為3%,預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)開展規(guī)劃，文職人員要增加10%,銷售

人員要增加15%,而生產(chǎn)及維修工人要增加5%,中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理

小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司方案會(huì)議上討論。

84.關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的選項(xiàng)是（）。

A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人

B.銷售人員需要補(bǔ)充4人

C.文職人員需要補(bǔ)充5人

D.生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人

參考答案：AD

85.小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是（）。

A.10年后組織人員的總需求

B.現(xiàn)有人員數(shù)量

C.1年后人員的留任比率

D.5年后可能離職人員數(shù)量

參考答案：BC

【答案解析】小王編制的是“明年”的人員補(bǔ)充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后

人員的留任比率。與選項(xiàng)AD關(guān)系不大。

86.小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為（）。

A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

B.年度人力資源方案

C.培訓(xùn)規(guī)劃

D.晉升規(guī)劃

參考答案：AB

【答案解析】此題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源方案。戰(zhàn)術(shù)性人力資源方案主要指三年以內(nèi)的人力資源方案，又被

稱為是年度人力資源方案。所以此題選AB

（三）某公司是一家開展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)開展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司

在開展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有

的職位說明書，造成職位說明書嚴(yán)重脫離實(shí)際。

公司意識(shí)到了問題，決定聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)重新實(shí)施工作分析。由于沒有與公司進(jìn)行充分的溝通，咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)公

司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解，由于前期的發(fā)動(dòng)和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意

義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機(jī)構(gòu)在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。

在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實(shí)情況有較大差距，所以遭到了很多部門的

指責(zé)和批評(píng)。公司投入大量資金實(shí)施的工作分析最終沒能到達(dá)預(yù)期效果。

87.該公司原有職位說明書嚴(yán)重脫離實(shí)際的原因是無視了工作分析結(jié)果的（）。

A.標(biāo)準(zhǔn)化原那么

B.一致性原那么

C.動(dòng)態(tài)應(yīng)用原那么

D.標(biāo)準(zhǔn)管理原那么

參考答案：C

【答案解析】工作分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用的過程中，應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原那么，根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整。

88.該公司聘請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是（）。

A.消耗企業(yè)人力

B.消耗資金

C.缺乏說服力和公證性

D.外部人難以在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)有深入了解

參考答案：BD

【答案解析】外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)在于消耗資金，且對(duì)企業(yè)不了解，企業(yè)需要花

費(fèi)時(shí)間與其進(jìn)行溝通。

89.為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確（）。

A.工作分析的目的

B.工作分析的本錢效益

C.工作分析的產(chǎn)生和開展

D.工作分析過程中員工應(yīng)給予的配合

參考答案：AD

【答案解析】做好工作分析，一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。

90.為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應(yīng)（）。

A.了解該公司內(nèi)部的相關(guān)信息

B.收集公司外部的相關(guān)信息

C.構(gòu)建勝任特征模型

D.開展職位評(píng)價(jià)

參考答案：AB

【答案解析】在確定了工作分析的實(shí)施目的之后，可以通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的

背景信息，為工作相關(guān)信息的收集、分析、整理以及結(jié)果的形成奠定根底。

（四）某研究機(jī)構(gòu)對(duì)于本地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況進(jìn)行了研究，如果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大局

部企業(yè)都是勞動(dòng)密集型企業(yè)，同時(shí)企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性也比擬大;第二，本地區(qū)男性勞動(dòng)力和女

性勞動(dòng)力之間的交叉工資彈性較高，而且為負(fù)值;第三，本地區(qū)目前處于一種勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡狀態(tài)，但是未來

幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動(dòng)力供給卻不會(huì)出現(xiàn)大的變化;第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模

及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大

學(xué)時(shí)紛紛報(bào)考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)，今后幾年，預(yù)計(jì)這些人大學(xué)畢業(yè)后，絕大局部會(huì)回到本地就業(yè)。

91.根據(jù)第一種情況，以下說法中正確的選項(xiàng)是（）。

A.該地區(qū)的勞動(dòng)力需求的自身工資彈性比擬高

B.勞動(dòng)密集型企業(yè)的勞動(dòng)力需求自身工資彈性較低

C.該地區(qū)的勞動(dòng)力供給量比擬大

D.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價(jià)格彈性系數(shù)較大，這種情況不利于工資水平的提高

參考答案：AI）

【答案解析】根據(jù)派生需求定理，產(chǎn)品需求價(jià)格彈性越大，生產(chǎn)此產(chǎn)品的勞動(dòng)力的需求彈性越大。在其他

條件相同的情況下，對(duì)勞動(dòng)力需求的彈性越大，那么工會(huì)在盡可能保障其成員就業(yè)平安的情況下為他們贏得的工

資增長幅度就越小。

92.關(guān)于第二種情況，以下說法正確的選項(xiàng)是（）。

A.勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性是指勞動(dòng)力自身的工資率變化1%導(dǎo)致的另外一種勞動(dòng)力的需求量變化百

分比

B.男性和女性勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說明兩種勞動(dòng)力之間是一種總替代關(guān)系

C.男性和女性勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說明兩種勞動(dòng)力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系

D.當(dāng)男性勞動(dòng)力的工資率上漲時(shí)，女性勞動(dòng)力需求會(huì)出現(xiàn)上升

【答案解析】兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)值，那么意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞

動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。所以選項(xiàng)BD不選。

93.根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來幾年中將會(huì)出現(xiàn)（）。

A.工資率和就業(yè)人數(shù)同時(shí)上升的情況

B.工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況

C.工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況

D.勞動(dòng)力市場(chǎng)無法實(shí)現(xiàn)均衡的情況

參考答案：BD

【答案解析】根據(jù)第三種情況，由于新企業(yè)的投產(chǎn)，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加，而勞動(dòng)力供給卻不會(huì)出現(xiàn)大

的變化，這將會(huì)使工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變，從而打破勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡狀態(tài)。所以選BD。

94.根據(jù)第四種情況，以下說法中正確的選項(xiàng)是（）。

A.該行業(yè)的勞動(dòng)力供給在未來幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加

B.該行業(yè)的勞動(dòng)力需求在未來幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加

C.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況

D.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時(shí)上升的情況

【答案解析】某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，這說明勞動(dòng)力需求不會(huì)發(fā)生很大改變。

而未來幾年一大批相關(guān)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生會(huì)投入到該行業(yè)的就業(yè)隊(duì)伍，這將導(dǎo)致該行業(yè)的勞動(dòng)力供給在未來幾

年內(nèi)出現(xiàn)大幅度增加，這必將會(huì)導(dǎo)致工資率的下降。所以此題選項(xiàng)AC正確。

（五）某企業(yè)職工小