物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度一、 目的為體現(xiàn)激勵(lì)與約束并舉的機(jī)制，通過績效考核，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，促進(jìn)員工工作效率，提升各項(xiàng)服務(wù)水平，進(jìn)而提高公司經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，特?cái)M定此制度。二、 適用范圍本管理制度適用于公司總部及外派員工。各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。三、 職責(zé)劃分（一） 總經(jīng)理辦公會(huì)審核績效考核管理制度的組織實(shí)施及最終結(jié)果的確定。審定公司的考核方案；員工考核申訴的最終裁決；最終考核結(jié)果的審定；部門考核的評(píng)定；中層管理人員（部門負(fù)責(zé)人）年度考核的評(píng)定（通過述職會(huì)議進(jìn)行）。（二） 綜合服務(wù)部編制和修訂公司績效管理制度。制訂考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。審核、匯總個(gè)人考核結(jié)果。受理并組織處理考核投訴。擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。歸檔和保管員工考核結(jié)果。（三）各部門/各客服中心本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理；向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)；幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；部門間的周邊績效評(píng)價(jià)。四、權(quán)限劃分被考核層級(jí)考核主體及權(quán)重主體一權(quán)重主體二權(quán)重主體三權(quán)重副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理董事長30%總經(jīng)理50%中層20%中層總經(jīng)理50%副總/總助30%其他中層20%基層部門負(fù)責(zé)人100%五、考核周期層級(jí)考核周期高層年中、年末中層季度基層月度六、 績效工資基數(shù)層級(jí)考核期績效工資基數(shù)高層年中基數(shù)=0.5倍月工資；年末基數(shù)=1倍月工資中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資，四季度基數(shù)=0.6倍月工資基層月考核基數(shù)=月工資*10%，年底考核基數(shù)=1個(gè)月工資七、 績效工資發(fā)放層級(jí)績效工資發(fā)放額考核期一考核期二考核期三考核期四高層年中基數(shù)*考核系數(shù)年末基數(shù)*考核系數(shù)中層一季度基數(shù)*考核系數(shù)二季度基數(shù)*考核系數(shù)三季度基數(shù)*考核系數(shù)四季度基數(shù)*考核系數(shù)基層月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例說明：1、中、高層績效獎(jiǎng)金不從月工資中計(jì)提；2、基層員工月績效獎(jiǎng)金從月工資總額中按10%比例計(jì)提，根據(jù)實(shí)際考核得分計(jì)發(fā)八、程序和內(nèi)容（一）基層員工考核考評(píng)內(nèi)容為：工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫妫ㄒ姼奖硪唬骸秵T工績效考核表》）;三方面權(quán)重分布如下：考核內(nèi)容權(quán)重工作態(tài)度20%工作技能20%工作業(yè)績60%合計(jì)100%員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施，各部門/客服中心負(fù)責(zé)人具體配合；員工考核實(shí)行強(qiáng)制分布，具體分布如下：部門人數(shù)考核等級(jí)及人數(shù)分布優(yōu)良中差5人（含）以下W1人不限不限不限6-10人W1人5-6人2-3人1人11-20人W2人8-12人4-5人1-2人（二）中層管理人員考核考評(píng)緯度為：公司績效、部門績效、周邊績效、個(gè)人績效四個(gè)緯度；四個(gè)緯度權(quán)重分布如下：考核內(nèi)容權(quán)重公司績效10%部門績效40%周邊績效20%個(gè)人績效30%合計(jì)100%中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施，項(xiàng)目管理部配合；中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié)，由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評(píng)分后，由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。中層管理人員四季度的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評(píng)分后，由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。中層管理人員作為整體，考核實(shí)行強(qiáng)制分布，具體分布如下：考核等級(jí)及比例分布優(yōu)良中差總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%（三）高層管理人員考核考評(píng)緯度為：公司績效、周邊績效、個(gè)人績效三個(gè)緯度；四個(gè)緯度權(quán)重分布如下：考核內(nèi)容權(quán)重公司績效30%周邊績效20%個(gè)人績效50%合計(jì)100%高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施，項(xiàng)目管理部配合；高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié)，由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評(píng)分后，由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。高層管理人員年末的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評(píng)分后，由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。（四） 考核等級(jí)、考核得分及績效工資對(duì)應(yīng)發(fā)放比例如下：考核等級(jí)考核得分績效工資發(fā)放比例優(yōu)90（含）-100分120%良75（含）-90分100%中60（含）-75分80%差60分以下0%（五） 考核成績修正對(duì)提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績，綜合服務(wù)部及項(xiàng)目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎(jiǎng)懲記錄對(duì)結(jié)果提出修正意見，并報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批?？偨?jīng)理辦公會(huì)有權(quán)直接對(duì)基層員工考核成績進(jìn)行修正。（六） 考核結(jié)果運(yùn)用基層員工一年中考核成績累計(jì)達(dá)到五次"優(yōu)"者，自下月開始，工資上調(diào)一檔；中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到三次"優(yōu)"者，自下月開始，工資上調(diào)一檔;高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次"優(yōu)"者，自下月開始，工資上調(diào)一檔；基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為"差"或一年中累計(jì)達(dá)到五次"差"者，自下月開始工資降一檔處理，在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。（低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）。中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次"差"者，自下月開始下降一級(jí)，工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級(jí)別相應(yīng)薪檔處理。高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次"差"者，自下月開始下降一級(jí)，工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級(jí)別相應(yīng)薪檔處理。其他評(píng)優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運(yùn)用。（七）考核申述被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，實(shí)施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務(wù)部進(jìn)行申述，否則無效。綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。申述人如不服綜合服務(wù)部意見，可逐級(jí)向上申述，不得越級(jí)?？偨?jīng)理的意見為最終處理意見。九、附則本制度自2011年4月1日起施行。各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法，并報(bào)總公司審批后執(zhí)行。本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。十、支持性表單《員