招聘面試的各種方法課件

面試的技術與方法（考官）

中共深圳市委黨校胡冰9/15/20231面試的技術與方法（考官）8/3/20231一、面試的意義面試是人才測評的科學性要求面試是人才選拔的公正性追求面試是一種人才測評工具9/15/20232一、面試的意義面試是人才測評的科學性要求8/3/20232問之以是非而觀其志窮之以詞而觀其變咨之以謀而觀其識告之以難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信聽其言，觀其行孔子：諸葛亮：9/15/20233問之以是非而觀其志聽其言，觀其行孔子：諸葛亮：8/3/202

在所有測評方式中，面試所反映的信息量最多、利用率最高。不僅僅局限于舉止儀表和知識面，還包括品德、能力、氣質、人格、興趣愛好、動機需要等各個方面。9/15/20234在所有測評方式中，面試所反映的信息量最多、利用率最高。不面試的有效性分析9/15/20235面試的有效性分析8/3/20235素質差異理論冰山理論行為映射理論9/15/202368/3/20236個體素質差異的存在是進行素質測評的前提。素質差異性理論強調人與人之間存在先天與后天所形成的知識、能力、技能、個性、氣質、價值觀的等方面的差異。素質差異是造成人在不同崗位成就差異的基礎，也是人與人之間在相同崗位績效水平差異的重要原因。9/15/20237個體素質差異的存在是進行素質測評的前提。8/3/20237人的素質就如海面下的冰山內在素質：包括知識，能力，個性特征（情感、性格、稟賦）等外在行為：包括語言（文字、口頭、肢體），舉止，表情，眼神等9/15/20238人的素質就如海面下的冰山內在素質：外在行為：8/3/2023B=f（Q，E）Q=∫B×dE

B——行為Q——素質E——環(huán)境9/15/20239B=f（Q，E）Q=∫B×dE應試者的素質輸入信息輸出信息測評標準分析評判測評結果一般模型9/15/202310應試者輸入輸出測分析測評一般模型8/3/202310決策能力主持會議冷靜、迅速、有辦法各種行為反應的類型和強度按一定法則評定報告測評結果示例處理危機判斷問題分析問題簽署公文控制主導局面果斷、準確、大局觀有條理、邏輯明確、便于執(zhí)行9/15/202311決主持會議冷靜、迅速、有辦法各種行為反應的類型和強度按一定法二、考官的素質要求政治素質道德素質知識素質能力素質技術素質9/15/202312二、考官的素質要求政治素質8/3/202312三、結構化面試1、結構化面試的涵義與特點結構化面試：也稱標準化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。9/15/202313三、結構化面試1、結構化面試的涵義與特點8/3/20231其結構性體現在六個方面:一是面試考核要素(工作分析)的結構化，并作為評分標準的基礎;二是面試試題(內容、種類、編制)的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應;三是評分標準的結構化(要素得分、所占比重、總分、考官評語，與其他測評工具的得分的合成，都有一定的比率);四是組建面試考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結構化；五是選擇與布置考場結構化;六是具體操作步驟和時間安排的結構化。9/15/202314其結構性體現在六個方面:8/3/2023142、結構化面試的程序對應試者集中，并進行身份確認；應試者抽簽排出面試順序；考務人員向應試者宣布規(guī)則；應試者按順序入場；主考官宣讀指導語；主考官提問，應試者回答問題，考官獨立評分；考務人員統(tǒng)計評分表并存檔。9/15/2023152、結構化面試的程序對應試者集中，并進行身份確認；8/3/22、結構化面試模型綜合分析語言表達應變能力計劃組織協(xié)調人際交往情緒控制求職動機舉止儀表由面試考官發(fā)問的各種問題考生的回答語言（包括形體語言）所透露各種信息各要素的評分標準各考官獨立打分，求和平均測評結果9/15/2023162、結構化面試模型綜合分析由面試考考生的回答各要素各考官獨立序號姓名性別年齡文化程度報考部門面試要素綜合分析言語表達應變能力計劃、組織與協(xié)調人際交往的意識與技巧自我情緒控制求職動機與擬任職位的匹配性舉止儀表權重17201410141078觀察要點對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成部分；能注意整體和部分間的關系及各部門間的有機協(xié)調組合。

理解他人意思，口齒清晰，流暢；內容有條理、富邏輯性；他人能理解并具一定說服力；用詞準確、恰當、有分寸。有壓力狀況下，思維反應敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到?？紤]部門目標，預見未來的要求、機會和不利因素，并作出計劃；看清沖突各方間關系；根據現實需要和長遠效果作適當選擇；及時作決策；調配、安置人、財、物等有關資源。人際合作主動；理解組織中權屬關系（包括權限、服從、紀律等意識）；人際間的適應；有效溝通（傳遞信息）；處理人際關系原則性與靈活性結合。在較強刺激情境中，表情和言語自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望。興趣與崗位情況匹配；成就動機（認知需要、自我提高、自我實現，服務他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況匹配；認同組織文化。穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余動作。滿分1010101010101010要素得分ABCDEFGH考官評語考官簽字：年月日評分表示例1.對每一評分要素，考官按0—10給分。表現好的給8—10分；一般的給4—7分；差的給0—3分。2.總分=1.7*A+2.0*B+1.4*C+1.0*D+1.4*E+1.0*F+0.7*G+0.8*H結構化面試評分表（100%）評分說明：9/15/202317序號姓名性別年齡文化程度報考部門面試綜合分析言語表達應變能3、結構化面試中考官需注意的問題定勢效應暈輪（光環(huán)）效應首因效應近因效應區(qū)分度效應（過嚴、過寬或趨中）9/15/2023183、結構化面試中考官需注意的問題8/3/202318四、非結構化面試1、非結構化面試的涵義與特點非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題或對被測者進行觀察，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。非結構化面試適用于綜合管理能力或某些專門崗位或專門要素的人才測評。

9/15/202319四、非結構化面試1、非結構化面試的涵義與特點8/3/2023純粹的非結構化面試的基本特征表現在以下幾個方面:

第一，非結構化面試的考官提的問題是不確定的，因人而異的;

第二，它立足于被試的整體管理能力，主要測評其在解決實際問題的過程中應用各種管理方法的綜合管理能力，一般不把管理能力分解為單個的管理能力要素，分別加以考察。9/15/202320純粹的非結構化面試的基本特征表現在以下幾個方面

第三，被試的綜合管理能力可以反映在解決問題的過程中，向被試提出與其競聘(選)的崗位相符合的難度的問題，并且通過不斷地追問來模擬其崗位工作過程，測評其崗位工作能力。

第四，對被試管理能力的評分，主要依據主考根據被試在回答或解決問題的過程中表現出的管理行為特征，進行綜合判斷，以確定其崗位能力的高低。主考的主觀判斷能力起著決定性的作用。

9/15/202321第三，被試的綜合管理能力可以反映在解決問題的過

第五，通過設計一些特定的情景或問題，通過追問或觀察，能對被測者的心理特征、品格特征等非智力因素進行評估。而這些特征對于從事公共管理的人來說，有時比智力因素更重要。如價值觀、動機、公共性、人際適應性、堅持性等等。從人的心理與行為的對應性上講，任何非智力的因素都會從其言行中反映出來。關鍵是如何去測。9/15/202322第五，通過設計一些特定的情景或問題，通過追問3、評價中心技術的涵義及主要形式評價中心是一種評價被測評者的管理素質為中心、一組標準化的評價活動。它將被評價者置于一系列模擬的工作情景中，由高級管理人員和測評專家組成評價小組，采用多種評價技術和方法，觀察和評價被測評者在這些模擬活動中的心理和行為，以了解被測評者是否勝任某項擬委托的工作并預測其各項能力或潛能，以及未來的工作成就。9/15/2023233、評價中心技術的涵義及主要形式評價中心是一種評評價中心的基本特點綜合性情景模擬性行為特征性可預測性動態(tài)性公平性形象逼真9/15/202324評價中心的基本特點綜合性8/3/2023評價中心的主要形式復雜程度評價中心形式實際運用頻率更復雜管理游戲25%文件筐測驗81%角色扮演沒有調查有角色小組討論44%無角色小組討論59%演講46%案例分析73%事實判斷38%更簡單面談47%9/15/202325評價中心的主要形式復雜程度評價中心形式實際運用頻率更復雜管理

確定目標工作分析確定評價要素與標準選擇活動設計評價方案實施評價中心報告和反饋評價結果篩選應聘者指導應聘者篩選主考培訓主考評價中心流程圖9/15/202326

無領導小組討論9/15/2023278/3/2023271.什么是無領導小組討論無領導小組討論是面試中經常使用的一種測評技術，其采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過給一組考生一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間（一般是1小時左右）的討論，來檢測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體協(xié)作的要求，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。9/15/2023281.什么是無領導小組討論無領導小組討論是面試在無領導小組討論中，評價者或者不給考生指定特別的角色（不定角色的無領導小組討論），或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色（定角色的無領導小組討論），但都不指定誰是領導，也不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行排輩、自行組織，評價者只是觀察每個考生的表現，來對考生進行評價。9/15/202329在無領導小組討論中，評價者或者不給考生指定特別2.無領導小組討論的程序和特點（1）無領導小組討論的幾個階段

無領導小組討論的過程一般分為三個階段：第一階段，考生了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發(fā)言闡述自己的觀點；第三階段，考生交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。9/15/2023302.無領導小組討論的程序和特點（1）無領導小組討論的幾個（2）無領導小組討論的程序

無領導小組討論的具體程序是：

①討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜；

②考場按易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，面試考官席設在考場四邊（或集中于一邊，以利于觀察為宜）；

③應試者落座后，監(jiān)考人員為每個應試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用；

④主考官向應試者講解無領導小組討論的要求（紀律），并宣讀討論題；

⑤給應試者5～10分鐘準備時間（構思討論發(fā)言提綱）；

9/15/202331（2）無領導小組討論的程序8/3/202331

⑥主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點（5分鐘），依次發(fā)言，發(fā)言結束后開始自由討論；

⑦各面試考官只觀察并依據評分標準為每位應試者打分，不準參與討論或給予任何形式的誘導；

⑧無領導小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據討論情況，宣布討論結束后，收回應試者的討論發(fā)言提綱，同時收集各考官評分成績單，考生退場；

⑨記分員去掉一個最高分，一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。9/15/202332

⑥主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點（5分鐘），（3）無領導小組討論的功能

無領導小組討論具備以下三個功能：

①區(qū)分功能，在一定程度上能夠區(qū)分出考生能力素質上的相對差異。

②評定功能，能在一定程度上評價、鑒別考生某些方面的能力、素質和水平是否達到了規(guī)定的某一標準。

③預測功能，能在一定程度上預測考生的能力傾向和發(fā)展?jié)摿ΓA測考生在未來崗位上的表現、成功的可能性和成就。9/15/202333（3）無領導小組討論的功能8/3/202333（4）無領導小組討論的優(yōu)缺點

能檢測出筆試和單一結構化面試法所不能檢測出的能力或者素質；可以依據考生的行為、言論來對考生進行更加全面、合理的評價；能使考生在相對無意中顯示自己各個方面的特點；使考生有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現出個體上的差異；節(jié)省時間，并能對競爭同一崗位的考生的表現進行同時比較（橫向對比），觀察到考生之間的相互作用；應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域等。

但無領導小組討論對測試題目和考官的要求較高；同時，單個考生的表現易受其他考生的影響。9/15/202334（4）無領導小組討論的優(yōu)缺點8/3/202334無領導小組討論的題型開放式問題

如何更好的……？

如何進一步加強……？

考察重點：思維分析能力、言語表達能力9/15/202335無領導小組討論的題型開放式問題

如何更好的……？

如何進一無領導小組討論的題型操作性問題

建設公園或社區(qū)

考察重點：團隊協(xié)作、創(chuàng)造性9/15/202336無領導小組討論的題型操作性問題

建設公園或社區(qū)

8/3/2無領導小組討論的題型兩難問題

你認為是工作取向的領導好？還是人本取向的領導好？

當今社會是需要通才，還是需要專才？

考察重點：思維敏捷性、言語表達能力9/15/202337無領導小組討論的題型兩難問題

你認為是工作取向的領導好？還無領導小組討論的題型選擇型問題與排序型問題

單位人員分流

海上逃生

海上遇險

考察的能力素質比較全面9/15/202338無領導小組討論的題型選擇型問題與排序型問題

單位人員分流

無領導小組討論的題型資源爭奪型問題－沖突最激烈的題型

讓應聘者扮演單位各個分部門的負責人，對有限數量的資金進行分配?？疾熘攸c：壓力反應、人際影響力

9/15/202339無領導小組討論的題型資源爭奪型問題－沖突最激烈的題型

讓應應聘者安排人數：每組5－6人分組原則：競聘同一崗位的應聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較；同時，同一小組內的成員也應盡量是競聘同一個崗位（或相似崗位）的應聘者，以保證相對公平性。9/15/202340應聘者安排人數：每組5－6人8/3/2023403、無領導小組討論的實施流程開始階段：主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，應聘者閱讀題目，獨立思考，準備個人發(fā)言。準備時間一般為3－5分鐘。個人發(fā)言階段：應聘者輪流發(fā)言，初步闡述自己的觀點。主考官控制每人發(fā)言時間不超過3分鐘。自由討論階段：個人發(fā)言后，小組進入自由討論階段。應聘者不但要繼續(xù)闡明自己觀點，而且要對別人的觀點做出反應。討論最后必須達成一致意見。自由討論的時間一般為30－40分鐘，此階段主考官不作任何干預9/15/2023413、無領導小組討論的實施流程開始階段：主考官宣讀討論的注意事實施環(huán)境一般要求：安靜、寬敞、明亮特殊要求：

（1）討論者之間的距離應該遠近適中。0.7米－1米是比較合適的距離。

（2）座位安排。觀察者與討論者之間的位置關系也是必須考慮的因素，尤其是現場觀察時，要讓討論者盡量不受觀察者的影響。9/15/202342實施環(huán)境一般要求：安靜、寬敞、明亮8/3/202342圖1：無領導小組討論的座位安排（1）

評分者應聘者9/15/202343圖1：無領導小組討論的座位安排（1）評分者8/3/2023圖2：無領導小組討論的座位安排（2）

評分者或攝像機的位置應聘者9/15/202344圖2：無領導小組討論的座位安排（2）評分者或攝像機的位置應4.無領導小組討論面試的考官評分

一般而言，對于無領導小組討論的計分有以下三種方式：

（1）各考官對每個考生的每一個測評要素打分；

（2）不同的考官對不同考生的每一個測評要素打分；

（3）各考官分別對每個考生的某幾個特定測評要素打分。

在具體實施期間，考官之間可根據考官水平和考官特長等具體情況，有針對性地選擇使用某一種計分方式。9/15/2023454.無領導小組討論面試的考官評分

一般而言，對于無領導小組無領導小組討論中的評分者評分者構成：由競聘崗位的上級領導和心理學家（或人事選拔專家）共同組成，以保證評分的公證性，人數在6－10人左右。評分者培訓：深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法以及各個評分維度的含義，必要時還要進行模擬評分練習。9/15/202346無領導小組討論中的評分者評分者構成：由競聘崗位的上級領導和心評分者的觀察方式現場觀察

優(yōu)點：直觀、形象

缺點：應聘者可能有意掩飾；

可能造成應聘者壓力過大。錄象觀察

優(yōu)點：應聘者表現更加放松，真實。

缺點：評分者信息收集不全面。9/15/202347評分者的觀察方式現場觀察

優(yōu)點：直觀、形象

缺點：應聘者可無領導小組討論的觀察方法

行為觀察的要點：

（1）應聘者說了些什么？－發(fā)言內容

（2）應聘者是怎么說的？－發(fā)言的形式和特點。

（3）討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用？－發(fā)言的影響先記錄，后打分9/15/202348無領導小組討論的觀察方法行為觀察的要點：

（1）應聘者說了無領導小組討論的核心問題

——評分維度評分維度的數量：不超過6個確定評分維度時需要考慮的問題

（1）必須保證評分維度與競聘崗位的勝任特征相匹配；

（2）不同維度之間不能有概念上重疊，以免使評分者產生混淆；

（3）明確各維度的操作定義和典型行為表現。9/15/202349無領導小組討論的核心問題

——評分維度評分維度的數量：不超過無領導小組討論中的評分維度思維分析能力

人際交往能力壓力反應人際影響力組織協(xié)調能力積極性（成就動機）9/15/202350無領導小組討論中的評分維度思維分析能力8/3/202350無領導小組討論的評分維度及其典型行為表現思維分析能力：指個體的一般智力和認知能力水平對討論題目的前提條件和任務要求理解準確，分析透徹。觀點邏輯嚴密，說服力強。能提出新穎、獨到的觀點或見解。能夠旁征博引、引經據典、舉出實例來支持自己的觀點。9/15/202351無領導小組討論的評分維度及其典型行為表現思維分析能力：指個體無領導小組討論的評分維度及其典型行為表現人際交往能力

傾聽:別人發(fā)言時，能夠耐心傾聽，并及時給予發(fā)言者反饋，如保持目光接觸、點頭等；對于他人的發(fā)言理解迅速、反應敏捷。表達：言語流暢，語調、語速運用適宜；觀點清晰，重點突出；善于運用面部表情和肢體動作強調自己的觀點。開放性：充分尊重與自己有分歧的觀點；對于與自己想法不一致卻有道理的觀點，能夠擇善而從，修正自己意見。9/15/202352無領導小組討論的評分維度及其典型行為表現人際交往能力8/3無領導小組討論的評分維度及其典型行為表現壓力反應：在壓力情境下，鎮(zhèn)定自若、表現自如

與別人觀點發(fā)生沖突時，耐心、沉著的進行解釋，表現自信，爭論過程中，能夠準確把握自己的優(yōu)勢和對方的不足，順利說服對方。在自己的觀點遭到大家的否定和打擊后，仍能保持平穩(wěn)的情緒，繼續(xù)積極發(fā)表自己的看法，并為小組討論進程做出自己的貢獻。雙方爭執(zhí)不下時，適時做出讓步，以推動整體討論的順利進行。9/15/202353無領導小組討論的評分維度及其典型行為表現壓力反應：在壓力情境無領導小組討論的評分維度及其典型行為表現人際影響力：個人的觀點能夠得到小組成員的充分重視，對討論結果起到關鍵性的影響。決定性：通過自己的發(fā)言，主導小組討論的進程。對討論結果的形成產生關鍵性影響。言語影響力：發(fā)言時表現得十分自信，言語有感染力，甚至煽動性，富有感情，具有節(jié)奏感，重點突出，有說服力。主動勸說持不同意見者，從而把眾人的意見引向一致，做出小組決策。9/15/202354無領導小組討論的評分維度及其典型行為表現人際影響力：個人的觀無領導小組討論的評分維度及其典型行為表現組織協(xié)調能力

通過重復、總結、建議等方式，主動推動小組討論的進展。支持、質疑他人意見，并調解成員間的不同意見。倡導民主、自由的發(fā)言氣氛。注意征詢其他小組成員的意見，鼓勵他人發(fā)言。待人友善，尊重他人意見，讓他人在與之交談時感到愉悅和舒服，沒有距離感。9/15/202355無領導小組討論的評分維度及其典型行為表現組織協(xié)調能力8/3無領導小組討論的評分維度及其典型行為表現積極性（成就動機）

完全進入討論角色，能夠從角色的角度出發(fā)考慮問題。積極主動的發(fā)表自己的看法。言談舉止富有活力。積極記錄他人發(fā)言。9/15/202356無領導小組討論的評分維度及其典型行為表現積極性（成就動機）測評項目分值應聘者ABC…傾聽技巧能夠專心聆聽他人見解4

能夠理解、尊重他人不同意見3

能夠擇善而從，修正自己意見5

適當的非言語表情3

言語能力能夠清晰、準確地表達自己的觀點5

邏輯嚴密、說服力強5

敢于發(fā)表不同意見5

組織協(xié)調能力發(fā)言的主動性5

支持、質疑或調解不同意見5

能把小組意見引向一致5

洞察力能夠分析、澄清目前面臨的問題7

能夠提出新穎、獨到的觀點、見解8

團隊意識討論中與人合作的意識5

能夠營造使每個人積極發(fā)言的氣氛5

領導力對討論的總體情況的把握5

能夠消除緊張氣氛和化解壓力5

能夠概括、總結、形成決議5

反應與控制力反應的靈敏性、正確性5

對意外情況的應變能力5

對自我的情緒、行為的調控能力5

得分

9/15/202357測評項目分值應聘者ABC…傾聽能夠專心撰寫測評報告

無領導小組討論的測試完成后，所有主考除對自己所觀察的應聘者評分外，還要進行集體討論，彼此交流記錄與看法，經討論協(xié)商后，得出集體評分與鑒定結果，最后寫出測評報告。報告的內容包括此次無領導小組討論的總體情況、測試題目、測試要點與特點，每個應聘者的具體表現、主考的建議、最終錄用結果等。9/15/202358撰寫測評報告無領導小組討論的測試完成后，所有主評語該應聘者具有優(yōu)良的組織協(xié)調能力、團隊意識，善于營造合作氣氛，引導小組意見，人際關系取向較高。在言語能力、傾聽技巧、反應與控制能力方面的得分也較高，表明其在與他人的交流、交往過程中，善解人意、尊重他人，能為他人著想，并能較好地控制自己的情緒和行為。在洞察力上較為不足，很少能提出自己新穎、獨到的見解；在領導力上也有待加強，特別是在概括、總結，最終影響小組決策方面尚顯不夠。9/15/202359評語該應聘者具有優(yōu)良的組織協(xié)調能力、團隊意識，善于營造合作氣文件筐測驗9/15/2023608/3/2023601.什么是文件筐測驗文件筐測驗，通常又叫公文處理測驗，是面試評價最常用和最核心的技術之一。它是一種情景模擬測驗，是對考生掌握和分析材料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。9/15/2023611.什么是文件筐測驗文件筐測驗，通常又叫公被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著很多待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄等（15件左右），要求在2-3個小時內完成，處理完后，要求被試者填寫行為理由的問卷，由主試觀察人進行評價。9/15/202362被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其2.文件筐測驗的優(yōu)缺點

考查的內容范圍廣效率高評分比較困難不夠經濟9/15/2023632.文件筐測驗的優(yōu)缺點8/3/2023633.文件筐測驗的設計(1)工作分析深入分析職位工作的特點，確定勝任該職位必須具備哪些知識、經驗和能力。工作分析的方法可以是面談、現場觀察或問卷。通過工作分析，要確定文件筐測驗要測評什么要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應占多大權重。文件筐測驗一般可以考查以下要素：①書面表達及其理解；②統(tǒng)籌計劃能力；③組織協(xié)調能力；④洞察問題和判斷、決策能力；⑤任用授權能力；⑥指導控制能力；⑦崗位特殊素質，如法規(guī)條例知識。9/15/2023643.文件筐測驗的設計(1)工作分析8/3/202364(2)文件設計包括選擇什么文件種類，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每個文件的內容，選定文件寓設的情景等。文件數量較多，時間以2～3小時時為宜。文件的簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽略，但文件的行文方向(對上與對下，對內與對外等)應有所區(qū)別，特別要注意各個文件測評要素的設計。一個文件不同的處理常常可以體現不同的要求，對文件的處理方式要有所控制，確定好計分規(guī)則或計分標準，盡量避免每個要素同時得分和無法歸于某一要素的情況出現。9/15/202365(2)文件設計8/3/2023654.文件筐測驗實施程序

(1)準備主要指測驗材料和測試場所的準備。給每個考生的測驗材料，事前要編上序號，答卷紙也要有相應序號，實施前要注意清點核對。答卷紙主要由三部分內容構成：一是考生姓名(或編號)、應聘單位和職位、文件序號等；二是處理意見(或處理措施)、簽名及處理時間；三是處理的理由。文件序號只是文件的標識順序，不代表處理的順序，應允許考生根據輕重緩急調整順序，但給所有考生的文件順序必須相同，以示公正。測試的場所要求比較寬敞、安靜，每個人一桌一椅，相互之間無干擾。為了保密，最好所有考生在同一時間完成。如果文件內容涉及到招聘單位內部的一些情況，測試前應對所有考生提供培訓，介紹相關情況，縮小內部考生和外部考生對職位熟悉程度的差別。9/15/2023664.文件筐測驗實施程序(1)準備8/3/202366(2)實施主試要對測驗要求做一個簡單介紹，說明注意事項。然后發(fā)給考生測試指導語和答卷紙，回答考生的提問，當考生覺得沒有問題后，再發(fā)測試用的文件。考生人數比較少時，也可以一次將材料發(fā)給考生，但要求考生嚴格遵從主試的要求，先看指導語再看文件。測試指導語是測試情景、考生扮演的角色、考生任務和測試要求的說明，必須明確、具體，一目了然。有時在初級人員的文件筐測驗中，發(fā)給考生指導語后，讓考生完成一個指導語的測驗，強迫考生熟悉理解指導語，這在文件水平低的群體中有時十分有用。在考生正式進入文件處理后，一般不允許考生提問，除非是測驗材料本身有問題。9/15/202367(2)實施8/3/202367測驗指導材料舉例：“假設你已經選拔/提升到……職位上，這個文件筐里的文件是你上班第一天需要處理的所有事務。由于特殊原因，你的前任已經出差到另一個城市，所以你只能自己獨立處理這些事務。對于每一個文件或者手稿，你都需要做出相應的批示或者處理，并說明你那樣處理的理由。如果對于某些實際工作可能通過電話來解決的問題，你就在相應的事務下標明你會與誰聯(lián)系或者委托誰處理這件事情；對于某些你認為比較重大的事務，你可以根據情況較為具體地寫下你將會采取的措施或解決辦法；甚至如果你認為某些事情可以推遲處理的話，你也需要注明適當的理由。所有的這些事務你必須在2個/3個小時之內完成，請注意你的時間安排！”9/15/202368測驗指導材料舉例：8/3/2023685.文件筐測試面試的考官評分

實施文件筐測驗之后，評分一般由專家和具備該職位工作經驗的人(一般是選拔職位的上級主管及人事組織部門的領導)進行?？梢钥紤]各自獨立評分，然后交流評分結果，對評分差異各自申述理由后，再獨立第二次評分，最后將評分結果進行統(tǒng)計平均(評分者比較多時，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作為最后得分。有時，在考生答案不明確的情況下，需要質詢應聘考生，根據其對處理方式的解釋確定得分。評分表9/15/2023695.文件筐測試面試的考官評分8/3/202369為求客觀，可將考生編號，由一個人將考生的處理意見和處理理由念給所有評分者聽，由各位評分者獨立評分。為了保證評分的一致性，事前的評分者培訓很重要?？梢钥紤]對一部分考生(或者模擬考生)進行試評分，考查各個評分者對標準的掌握及評分過程中存在的問題，待取得一致意見后再往下進行。評分時，可按序號逐一評定，也可按文件內容分類評定。前一種辦法可以對考生的素質形成整體印象，后一種辦法容易達成評分標準的一致性。9/15/202370為求客觀，可將考生編號，由一個人將考生的處理意角色扮演

9/15/2023718/3/2023711.什么是角色扮演

角色扮演面試就是通過設置工作中的典型環(huán)境，讓考生在特定情景中扮演一定的角色，并進入角色去處理多種事務、多種問題及矛盾。9/15/2023721.什么是角色扮演8/3/202372

2.角色扮演面試的特點（1）針對性

（2）直接性

（3）可信性（4）開放性

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2.角色扮演面試的特點（1）針對性

3.角色扮演面試的作用主要考查考生：

思維靈活性和敏捷性言語表達能力事務處理能力組織協(xié)調能力人際關系處理能力9/15/2023743.角色扮演面試的作用主要考查考生：8/34.角色扮演面試的主要方式

（1）機關通用文件處理的模擬

（2）工作活動的模擬

（3）上下級對話模擬

（4）會議模擬（5）壓力狀態(tài)模擬9/15/2023754.角色扮演面試的主要方式

（1）機關通用文件處理的5.角色扮演面試的操作程序面試指導語時間安排及注意事項扮演成果提交專家評分9/15/2023765.角色扮演面試的操作程序面試指導語8/3/26.角色扮演面試的考官評分

通過觀察或對考生提供成果的評估，先分項評分，最后綜合評估排序。

具體做法可參考“無領導小組討論”。9/15/2023776.角色扮演面試的考官評分8/3/202管理游戲9/15/2023788/3/2023781.什么是管理游戲面試管理游戲也是評價中心常用的面試方法之一，是一種以完成某項實際任務的游戲活動為基礎的模擬活動。

9/15/2023791.什么是管理游戲面試管理游戲也是評價中心常2.管理游戲面試的主要評價要素（1）管理特征（2）組織協(xié)調能力（3）應變能力（4）團隊精神（5）人格特征9/15/2023802.管理游戲面試的主要評價要素（1）管理特征8/3/20233.管理游戲面試的優(yōu)缺點（1）趣味性強（2）效率較高（3）評估難度大（4）成本較高

如“小溪任務”、“巖洞救援”、“墻壁練習”9/15/2023813.管理游戲面試的優(yōu)缺點（1）趣味性強8/3/2023814.管理游戲面試的操作程序素質分析設置游戲面試指導語開始活動專家觀察綜合評估9/15/2023824.管理游戲面試的操作程序素質分析8/3/205.管理游戲面試的考官評分通過觀察，考官對以下評分點打分：（1）管理特征（2）組織協(xié)調能力（3）應變能力（4）團隊精神（5）人格特征考官組集體評估排序具體做法可參考“無領導小組討論”。9/15/2023835.管理游戲面試的考官評分通過觀察，考官對以下評分點打分：8演講法面試9/15/2023848/3/2023841.什么是演講法面試演講法在這里是指面試演講中面試者根據招聘者的問題導向，結合自身的情況和觀點，運用語言、動作、表情、姿態(tài)等向招聘者表達自己的意愿、觀點，以讓招聘者認為其合乎招聘要求標準為目的的一種現實信息交流活動。這是面試中面試者與用人單位考評人員面對面交流信息的手段。它兼具答辯與一般演講的特點，既有問和追問、又有較長時間表達自己的觀點。

9/15/2023851.什么是演講法面試演講法在這里是指面2.演講法面試的特點（1）面試演講與一般演講、答辯既有區(qū)別又有密切的聯(lián)系。

其目的性既有相同點，又有差異。不管是面試演講、一般演講還是答辯，其本質上都是說話者試圖使對方認同或接受自己的觀點和主張，而其具體目標又不相同。面試演講主要是以爭取職位為中心而采用與之相關的材料和話題進行交流，其性質傾向于交易和談判，其基礎是雙方各從對方身上得到某種利益的同時又付出某種利益。一般演講是以灌輸思想為主要手段，其目的是想感召聽眾并使他們行動起來。答辯是教學的一種補充形式，通過答辯，可以使論文作者對所論論題有更清楚、更深刻的認識，使論文更確切、更完善。

9/15/2023862.演講法面試的特點（1）面試演講與一般演講、答（2）演講法的優(yōu)點和缺點演講法的優(yōu)點是能