人才盤(pán)點(diǎn)：人才盤(pán)點(diǎn)思路與梯隊(duì)建設(shè)思路方法

人才戰(zhàn)略：人才戰(zhàn)略規(guī)劃、梯隊(duì)、盤(pán)點(diǎn)及激活之道II一堂從管理者視野的人才戰(zhàn)略課第四節(jié)：IEA——人才盤(pán)點(diǎn)思路及評(píng)價(jià)方法（過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)）分享者：何欣問(wèn)題1:人才盤(pán)點(diǎn)，為什么盤(pán)？問(wèn)題2:人才盤(pán)點(diǎn)，盤(pán)什么?問(wèn)題3:人才盤(pán)點(diǎn)，HR和業(yè)務(wù)單元各自做什么？技能卡片1、人才盤(pán)點(diǎn)目的（Final-打造人才供應(yīng)鏈）認(rèn)清認(rèn)準(zhǔn)人才提升人才管理能力搭建人才管理平臺(tái)提升組織能力通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn),摸清“家底”,認(rèn)清認(rèn)準(zhǔn)人才，為公司〃四個(gè)一批’’工作奠定基礎(chǔ)；通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，促使各級(jí)管理者更加重視人才，為其提供系統(tǒng)的人才管理工具和方法，提升管理者和公司整體的人才管理能力；通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，逐步建立系統(tǒng)性人才管理機(jī)制和平臺(tái)，促進(jìn)公司人才管理工作的規(guī)范化、例行化、標(biāo)準(zhǔn)化；通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，分析關(guān)鍵崗位人力資源結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、數(shù)量與業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展的匹配性，制定和落實(shí)有效人才發(fā)展計(jì)劃，打造人才供應(yīng)鏈體系，建立人才驅(qū)動(dòng)型組織奠定基礎(chǔ)?；仡櫟诙录寄芸ㄆ?、關(guān)鍵崗位（人才盤(pán)點(diǎn)的基礎(chǔ)）建議：在組織精力有限的情況下，人才盤(pán)點(diǎn)的重心是關(guān)鍵崗位。場(chǎng)景：后臺(tái)關(guān)鍵崗位要素——中層以上+teamleader;前臺(tái)關(guān)鍵崗位要素——利潤(rùn)是怎么來(lái)的、利潤(rùn)是怎么實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)考慮公司的戰(zhàn)略偏好。后臺(tái)管控、前臺(tái)業(yè)務(wù)通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占1%,其它關(guān)鍵人員約占20~25%關(guān)鍵崗位回顧第三章TOP人才戰(zhàn)略案例：X企業(yè)對(duì)利潤(rùn)單元關(guān)鍵崗位的界定關(guān)鍵崗位定義：關(guān)鍵崗住為對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響或有突出貢獻(xiàn)的核心管理和專業(yè)崗位,即承擔(dān)業(yè)績(jī)責(zé)任、承擔(dān)管理職責(zé)、對(duì)專業(yè)把關(guān)的關(guān)鍵崗位。職級(jí)應(yīng)為L(zhǎng)4級(jí)以上。關(guān)鍵崗范疇：經(jīng)理人關(guān)犍中層管理崗位關(guān)健專業(yè)崗位經(jīng)理人大包括大區(qū)管理團(tuán)隊(duì)成員、大區(qū)部總經(jīng)理、城市公司管理團(tuán)隊(duì)等開(kāi)發(fā)系統(tǒng)商業(yè)物業(yè)管理未進(jìn)入X企業(yè)經(jīng)理人序列大區(qū)部一把手城市公司部門(mén)一把手（職級(jí)可以為總監(jiān)，經(jīng)理或副經(jīng)理），應(yīng)為管控方案中城市公司規(guī)定設(shè)置的部門(mén)，需對(duì)該類人員進(jìn)行甄別，并非所有部門(mén)一把手都是關(guān)鍵崗位人員，要向核心部門(mén)和關(guān)鍵人員傾斜城市公司項(xiàng)目一把手（可以為項(xiàng)目總經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理），如已設(shè)項(xiàng)目總經(jīng)理，原則上不設(shè)項(xiàng)目經(jīng)理，如有設(shè)置，該崗位不屬于關(guān)鍵中層管理崗位，該崗位人員可在關(guān)鍵專業(yè)崗位中進(jìn)行甄別。未進(jìn)入X企業(yè)經(jīng)理人序列大區(qū)商業(yè)地產(chǎn)部一把手大型商場(chǎng)運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目一把手，需進(jìn)行甄別，并非均為關(guān)鍵崗位人員大區(qū)物業(yè)公司一把手大型物業(yè)公司副總經(jīng)理，需進(jìn)行甄別，并非均為關(guān)鍵崗位人員開(kāi)發(fā)系統(tǒng)商業(yè)大區(qū)部非一把手的副職，大區(qū)部各專業(yè)技術(shù)口的負(fù)責(zé)人需對(duì)上述崗位人員進(jìn)行甄別，并非均為關(guān)鍵崗位人員大區(qū)商業(yè)地產(chǎn)部非一把手的副職，招商，運(yùn)營(yíng)，營(yíng)銷(xiāo)推廣等專業(yè)負(fù)責(zé)人，需對(duì)上述崗位人員進(jìn)行甄別，并非均為關(guān)鍵崗位人員技能卡片2,人才盤(pán)點(diǎn)盤(pán)什么（三大基礎(chǔ)要素:數(shù)量.質(zhì)量.應(yīng)用）關(guān)鍵崗位人才盤(pán)點(diǎn)I:關(guān)鍵崗位人才信息庫(kù)建設(shè)E:關(guān)鍵崗位人才評(píng)估A:關(guān)鍵崗位人才應(yīng)用技能卡片3、人才盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵過(guò)程和分工要素場(chǎng)景：人才盤(pán)點(diǎn)是HR與利潤(rùn)單元協(xié)同完成的過(guò)程，其中調(diào)用的技能有：盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃、管理者承諾、業(yè)務(wù)單元對(duì)接人、盤(pán)點(diǎn)討論會(huì)、盤(pán)點(diǎn)報(bào)告及建議（后續(xù)銜接應(yīng)用）。培訓(xùn)城市公司HRM（集團(tuán)招聘組&培訓(xùn)）制作城市公司人才盤(pán)點(diǎn)報(bào)告（各城市公司HRM組織）人才盤(pán)點(diǎn)討論會(huì)（各城市公司HRM組織）收集人才盤(pán)點(diǎn)信息（各城市公司HRM組幟）完成集團(tuán)人才盤(pán)點(diǎn)報(bào)告（集團(tuán)招聘組）制訂盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃（集團(tuán)招聘組）盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)；盤(pán)點(diǎn)信息收集的表格模板；?盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃安排;?盤(pán)點(diǎn)操作流程;?答疑；?員工基本信息填寫(xiě)（城市公司HRM）；?職業(yè)發(fā)展需求填寫(xiě)（員工本人）；?管理層評(píng)價(jià)（主管/總經(jīng)理/區(qū)域董事）；?潛力評(píng)價(jià)表打分（主管/總經(jīng)理/區(qū)域董事）?潛力評(píng)估分析匯總（城市公司HRM）X企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)工作組織過(guò)程I（有哪幾個(gè)要素比較重要）?E4級(jí)：分城市；城市公司HRM/對(duì)應(yīng)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人/總經(jīng)理；-M1-M2級(jí)：分區(qū)域；1）各城市公司總經(jīng)理/區(qū)域董事；2）區(qū)域董事/集團(tuán)對(duì)應(yīng)職能中心負(fù)責(zé)人；?M3級(jí)：管委會(huì)討論-收集各層級(jí)盤(pán)點(diǎn)討論結(jié)果，并整理完成報(bào)吿；-關(guān)縫崗位繼任者一覽表（現(xiàn)狀）-整合各城市人才盤(pán)點(diǎn)報(bào)告結(jié)果，完成集團(tuán)報(bào)吿；-根據(jù)集團(tuán)報(bào)吿之現(xiàn)狀，提岀人力資源管理相關(guān)建議；2011年3月2011年4月初2011年4月

2011年5月2011年6月-8月

2011年9月2011年10月管委會(huì)通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)基礎(chǔ)工作要素：I-信息庫(kù)建設(shè)關(guān)鍵崗位人才盤(pán)點(diǎn)I:關(guān)鍵崗位人才信息庫(kù)建設(shè)E:關(guān)鍵崗位人才評(píng)估A:關(guān)鍵崗位人才應(yīng)用用途目的定義釋義：關(guān)鍵崗位人才信息庫(kù)指關(guān)鍵崗位人員的重要信息的集合，通過(guò)信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位人員的信息靜態(tài)、動(dòng)態(tài)管理；它由多個(gè)平臺(tái)組成：信思采集、管理、統(tǒng)計(jì)、分析、查詢等，隨時(shí)準(zhǔn)確掌握各類人才整體結(jié)構(gòu)、數(shù)量變化和分布情況為各級(jí)管理団隊(duì)查閱關(guān)鍵崗位人才個(gè)人履歷提供方便；為關(guān)鍵崗位人才盤(pán)點(diǎn)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息；為關(guān)鍵崗位人才管理提供基礎(chǔ)信息/背景研究；為公司人才梯隊(duì)建設(shè)提供支持及過(guò)程記錄。查閱功能：快速、準(zhǔn)確導(dǎo)出關(guān)鍵崗位個(gè)人履歷;分析功能：分析整體或各單位的關(guān)鍵崗位人才結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、數(shù)量，找到差距和優(yōu)勢(shì);管理支持：為人員晉升和人才交流提供救據(jù)支持。技能卡片4、關(guān)鍵崗位人才信息庫(kù)構(gòu)成（3+4）框架:關(guān)鍵崗位人才信息庫(kù)主要包括七大部分“3+4”-“3”為個(gè)人基礎(chǔ)信息，-“4”為個(gè)人發(fā)展信息基本信息教育經(jīng)歷工作履歷（含家庭成員）基礎(chǔ)信息（必備）培訓(xùn)記錄業(yè)績(jī)檔案?jìng)€(gè)人發(fā)展信息測(cè)評(píng)記錄獎(jiǎng)懲記錄關(guān)鍵崗位人才信息庫(kù)建設(shè)工作如何開(kāi)展一基礎(chǔ)信息信息填寫(xiě)說(shuō)明—基礎(chǔ)信息（問(wèn)題：為什么要盤(pán)點(diǎn)家庭成員信息？）：備注/說(shuō)明證件的復(fù)印件在人事部門(mén)備案各項(xiàng)信息齊備此三項(xiàng)證書(shū)的復(fù)印件在人事部門(mén)備案教育信息從最高學(xué)歷開(kāi)始填寫(xiě)起，寫(xiě)到第一學(xué)歷為止從參加工作時(shí)開(kāi)始?jí)瀸?xiě)，順序按最近開(kāi)始?jí)瀸?xiě)，時(shí)間上要連續(xù)按XX集團(tuán)個(gè)人履歷導(dǎo)出模板：?由人事部門(mén)根提員工個(gè)人履歷填寫(xiě)完善：?此三項(xiàng)為基礎(chǔ)信息，屬于必各信息：?目標(biāo)：“全”+“準(zhǔn)備”，100%完整，100%準(zhǔn)確。11基本信息教育經(jīng)歷工作履歷（含家庭成員）基本信息教育經(jīng)歷工作履歷個(gè)人基本信息合同信息證件信息聯(lián)系信息基本工作信息緊急情況聯(lián)系人家庭成員合同信息聯(lián)系信息職稱/資格/特種作業(yè)證書(shū)XX工作經(jīng)歷非XX工作經(jīng)歷關(guān)鍵崗位人才信息庫(kù)建設(shè)工作如何開(kāi)展一發(fā)展信息重點(diǎn)梳理和整理近3年XX集團(tuán)內(nèi)的各項(xiàng)記錄人事部門(mén)承擔(dān)主要梳理和整理角色員工本人主要負(fù)責(zé)墳寫(xiě)關(guān)鍵業(yè)続描述培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲記錄，人事部門(mén)將已有的信息和數(shù)據(jù)導(dǎo)入PS系統(tǒng)中?原則上由員工本人按模板填寫(xiě)，經(jīng)上級(jí)核定報(bào)人事部門(mén)備案?由人事部門(mén)將員工前兩年考核成績(jī)填入樓板后，再給員工本人填寫(xiě)關(guān)鍵業(yè)績(jī)描述?有條件的大區(qū)/BU,人事部門(mén)根據(jù)年度考核也可以代為墳寫(xiě)?由人事部門(mén)按模填寫(xiě)?重點(diǎn)在近3年集團(tuán)或公司層面的統(tǒng)一的測(cè)評(píng)?由人事部門(mén)按模填寫(xiě)?先整理XX集團(tuán)60班/70班/測(cè)評(píng)師等、XX公司公司層面的重大培訓(xùn)記錄?由人事部門(mén)按模填寫(xiě)?先整理集團(tuán)、公司公司層面近獎(jiǎng)懲，重點(diǎn)在XX體系內(nèi)的3年的年度重大獎(jiǎng)懲記錄12業(yè)績(jī)檔案測(cè)評(píng)記錄培訓(xùn)記錄獎(jiǎng)懲記錄關(guān)鍵崗位人才盤(pán)點(diǎn)關(guān)鍵崗位人才信息庫(kù)建設(shè)關(guān)鍵崗位人才評(píng)估關(guān)鍵崗位人才應(yīng)用人才盤(pán)點(diǎn)基礎(chǔ)工作要素：E-關(guān)鍵崗位人才評(píng)估技能卡片5、對(duì)人才評(píng)估三個(gè)維度的分析及操盤(pán)邏輯關(guān)鍵崗位人才評(píng)估包括三個(gè)方面：?jiǎn)栴}：實(shí)際操作的時(shí)候，這三個(gè)要素有沒(méi)有障礙點(diǎn)？）建議關(guān)注未來(lái):強(qiáng)調(diào)對(duì)人員未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估與預(yù)測(cè)，著眼于人才與組織未來(lái)發(fā)展關(guān)注過(guò)去:重占關(guān)注對(duì)過(guò)去三年的業(yè)績(jī)的回顧，當(dāng)期任務(wù)和戰(zhàn)略主題達(dá)成情況關(guān)注現(xiàn)在:對(duì)任職者綜合表現(xiàn)是達(dá)到崗位要求的評(píng)估，包括各項(xiàng)能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)合同達(dá)成（是對(duì)其他要素的補(bǔ)充，可以合并至潛力評(píng)估）人崗匹配業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估潛力評(píng)估技能卡片6、關(guān)鍵崗位人才評(píng)估（三要素關(guān)注點(diǎn)及運(yùn)用建議）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、人崗匹配與潛力評(píng)估解釋說(shuō)明：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估人崗匹配潛力評(píng)估對(duì)當(dāng)期任務(wù)和戰(zhàn)略任務(wù)完成情況的評(píng)估對(duì)基礎(chǔ)素質(zhì)，行為素質(zhì)及當(dāng)期業(yè)績(jī)的評(píng)估對(duì)成長(zhǎng)的內(nèi)在動(dòng)力，發(fā)展愿望的評(píng)估是否達(dá)成目標(biāo)或?qū)M織的貢獻(xiàn)？是否勝任現(xiàn)崗位是否具備快速勝任更高職位的能力和可能性“兩金”當(dāng)期（季度/半年/年度）獎(jiǎng)金和戰(zhàn)略激勵(lì)“三定”“三調(diào)”定崗/定薪（調(diào)崗/調(diào)級(jí)/調(diào)薪）“四個(gè)一批”人才發(fā)展人才管理平臺(tái)直接運(yùn)用（舉例）間接運(yùn)用關(guān)鍵崗位人才評(píng)估//16U!人才評(píng)估結(jié)果應(yīng)用建議（“四個(gè)一批”模型）：人崗匹配潛力評(píng)估業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估人才發(fā)展建議潛力，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果人崗匹配結(jié)果提拔一批AA且A交流一批BA/AB/BB/培養(yǎng)一批CA/CB/AC/BC/淘汰/調(diào)整一批CC-或C-/D/E關(guān)鍵崗位人才評(píng)估三要素解讀:過(guò)去17人崗匹配業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估潛力評(píng)估關(guān)注過(guò)去:重占關(guān)注對(duì)過(guò)去三年的業(yè)績(jī)的回顧，當(dāng)期任務(wù)和戰(zhàn)略主題達(dá)成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估說(shuō)明：一般以1年以上為一個(gè)周期（建議值），以下為樣例:年度考核:等級(jí)業(yè)績(jī)得分賦分A140分以上5B125-1394C100-1243D70-992E69分以下1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估為三級(jí)，描述和換算如下所示:等級(jí)等級(jí)描述近兩年業(yè)績(jī)表瓏.（平均分）A卓越的績(jī)效≥4.5分以上B良好的績(jī)效≥3,<4.5C低績(jī)效<3分18關(guān)鍵崗位人才評(píng)估三要素解讀:現(xiàn)在關(guān)注現(xiàn)在:對(duì)任職者綜合表現(xiàn)是達(dá)到崗位要求的評(píng)估，包括各項(xiàng)能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)合同達(dá)成19人崗匹配業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估潛力評(píng)估人崗匹配操作指引和說(shuō)明20工具方法參評(píng)對(duì)象職責(zé)分工從三個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)行評(píng)價(jià)，基礎(chǔ)素質(zhì)、行為素質(zhì)和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估;領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)采用素質(zhì)模型，根據(jù)公司不同級(jí)別進(jìn)行分級(jí)要求，采用問(wèn)卷進(jìn)行評(píng)估，其他評(píng)估不變。關(guān)鍵崗位人員異動(dòng)時(shí)（升職、降職但仍在關(guān)鍵崗位、新増）需要重新做人崗匹配工作;任期不足3個(gè)月不做人崗匹配評(píng)估關(guān)鍵崗位人員崗位無(wú)變動(dòng)，由直接上級(jí)回顧即可。直接上級(jí)：基于崗位要求，并根據(jù)任職者日常工作表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，對(duì)任職者的基礎(chǔ)素質(zhì)、行為素質(zhì)匹配度進(jìn)行評(píng)估；人力資源部：將考核數(shù)據(jù)直接導(dǎo)出埴入;直接上級(jí)：對(duì)直接上級(jí)的意見(jiàn)進(jìn)行綜合考慮和調(diào)整，如與直接上級(jí)意見(jiàn)出入較大,需要間接上級(jí)與直接上級(jí)溝通確認(rèn)，達(dá)成共識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估說(shuō)明（企業(yè)樣例）根據(jù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，結(jié)合XX公司中層領(lǐng)導(dǎo)力模型，對(duì)各層級(jí)人員進(jìn)行分級(jí)要求形成領(lǐng)導(dǎo)力“12321備注紅色部分即為對(duì)集團(tuán)素質(zhì)模型旳修正以符合公司要求領(lǐng)導(dǎo)力框架素質(zhì)項(xiàng)L6:城市公司副總級(jí)/助總級(jí)L5:部門(mén)總監(jiān)級(jí)L4/L3-6:

部門(mén)經(jīng)理級(jí)贏得市場(chǎng)領(lǐng)先為客戶創(chuàng)造價(jià)值層級(jí)三：洞察潛在需求，超越客戶期望層級(jí)二：不斷反思及改進(jìn)對(duì)客戶的服務(wù)層級(jí)一：提供滿意的服務(wù)，響應(yīng)客戶的需求戰(zhàn)略住思維層級(jí)三：全局思考，把握業(yè)務(wù)核心因素層級(jí)二：深刻分析，識(shí)別關(guān)鍵成功要素層級(jí)一：分清主次，抓住重點(diǎn)主動(dòng)應(yīng)變層級(jí)三：靈活應(yīng)變，堅(jiān)定不移的完成既定目標(biāo)層級(jí)二：設(shè)定中長(zhǎng)期行動(dòng)目標(biāo)，制定行動(dòng)方案層級(jí)一：積極正向，直面問(wèn)題建立社會(huì)關(guān)系層級(jí)三：建立共贏的長(zhǎng)期伙伴關(guān)系層級(jí)二：建立信任友誼關(guān)系層級(jí)一：建立工作聯(lián)系創(chuàng)造組織優(yōu)勢(shì)塑造組織能力層級(jí)三：整體規(guī)劃，系統(tǒng)的提升組織有效性層級(jí)二：對(duì)標(biāo)檢查，提升部門(mén)運(yùn)營(yíng)管理的有效性層級(jí)一：從專業(yè)角度來(lái)優(yōu)化流程制度，局部改善調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)層級(jí)三：優(yōu)化團(tuán)隊(duì)運(yùn)作機(jī)制，確保團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作層級(jí)二：促進(jìn)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍層級(jí)一：明確工作標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)時(shí)監(jiān)督反饋跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作層級(jí)三：不計(jì)局部得失，化解沖突層級(jí)二：相互支持，建立合作層級(jí)一：彼此尊重，相互學(xué)習(xí)引領(lǐng)價(jià)值導(dǎo)向正直坦誠(chéng)層級(jí)三：直面沖突，堅(jiān)持原則層級(jí)二：處事公正，誠(chéng)實(shí)可信層級(jí)一：遵守規(guī)則，坦率真誠(chéng)追求卓越層級(jí)三：迎難而上，主動(dòng)設(shè)定或承擔(dān)挑戰(zhàn)性目標(biāo)層級(jí)二：不滿足于現(xiàn)狀，持續(xù)改進(jìn)以提高效率層級(jí)一：樂(lè)業(yè)敬業(yè)，堅(jiān)持高質(zhì)量完成工作領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估說(shuō)明（企業(yè)樣例）問(wèn)卷根據(jù)級(jí)別和領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，分L4/L3-6,L5,L6三個(gè)問(wèn)卷員工直接上級(jí)評(píng)價(jià)每問(wèn)卷20道題關(guān)鍵崗位人才評(píng)估三要素解讀:將來(lái)關(guān)注現(xiàn)在:強(qiáng)調(diào)對(duì)人員未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估與預(yù)期，著眼于人才與組織未來(lái)發(fā)展23人崗匹配業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估潛力評(píng)估與眾多經(jīng)里、高管人員以及其他員工的深度行為訪談，我們發(fā)現(xiàn)如下特征，這些特征是“領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)”的重要組成部分，是組望看到的高潛質(zhì)的典型代表：自我學(xué)習(xí)能力樂(lè)于面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)學(xué)習(xí)新事物跨領(lǐng)域思考能力以更寬廣的視野看問(wèn)題，引入新的觀點(diǎn)社會(huì)洞察力和同理心準(zhǔn)確解他人的思法和立場(chǎng)，擁有準(zhǔn)確洞察他人需求尊重他人經(jīng)驗(yàn)的能力情感成熟度將反饋和困難看做學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)遇潛力評(píng)估:分享業(yè)內(nèi)幾種觀點(diǎn)目前企業(yè)界/學(xué)術(shù)界對(duì)潛力評(píng)估框架和要素，沒(méi)有形成統(tǒng)一、公認(rèn)的模型和框架。幾種主流的看法和意見(jiàn)：24領(lǐng)域思考同理心情感成熟自我學(xué)習(xí)技能卡片7、潛力評(píng)估（3H法則）關(guān)于潛力定義和特征（高能力，高抱負(fù)，高成長(zhǎng)）：高潛力一般定義一個(gè)公司一般有幾個(gè)層次高潛能員工，每個(gè)層次通常有2-4人。高潛能員工的定義取決他們位于哪個(gè)層次上層次一（H1）：有能力處理高于其職務(wù)2-4個(gè)級(jí)別任務(wù)的員工；層次二（H2）：在經(jīng)理眼中，對(duì)公司重要的人，且企圖心很強(qiáng)的人；層次三（H3）：最具潛力成為經(jīng)理（比如核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或區(qū)域總監(jiān)）或主要部門(mén)的經(jīng)理（如設(shè)計(jì)總監(jiān)/經(jīng)理）的員工，他們一般被認(rèn)為重要職位的接班人，甚至是CEO的候選人。高潛力員工特征與同事相比，他們能力提升更快；他們的職業(yè)發(fā)展被高級(jí)經(jīng)理、人力資源部門(mén)和管理委員會(huì)密切關(guān)注；高潛能員工是公司很少一部分人；高潛員工信息屬公司機(jī)密，高層根據(jù)員工表現(xiàn),調(diào)整高潛能員工名單;高潛能員工身體健康，精力充沛，公司根據(jù)他們的努力和愿望加以調(diào)整,以保證他們快速進(jìn)步。潛力評(píng)估:企業(yè)樣例（3H框架）高抱負(fù)：敬業(yè)/進(jìn)取/大局高能力：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)/專業(yè)素質(zhì)參考外界做法，結(jié)合公司人才盤(pán)點(diǎn)、人崗匹配等工作的考慮，XX公司的潛力評(píng)估框架與要素：高成長(zhǎng)：經(jīng)驗(yàn)寬度/深度/提升潛力/務(wù)實(shí)高效/開(kāi)放要素潛力1:高抱負(fù)+高成長(zhǎng)工具潛力評(píng)估問(wèn)卷要素潛力2:高能力工具業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)

.26對(duì)潛力評(píng)估問(wèn)卷指標(biāo)設(shè)計(jì)的建議（5+11，可選擇）XX公司潛力II（抱負(fù)+成長(zhǎng)）評(píng)估問(wèn)卷:根據(jù)XX公司高潛力定義、評(píng)估要素，對(duì)潛力II（高抱負(fù)、高成長(zhǎng)）設(shè)計(jì)16個(gè)問(wèn)題，具體如下：27高抱負(fù)高成長(zhǎng)內(nèi)在動(dòng)力進(jìn)取心敬業(yè)情神開(kāi)拓創(chuàng)新以大局為重經(jīng)歷寬度經(jīng)驗(yàn)深度學(xué)習(xí)愿望提升潛力拓展能力謙虛好學(xué)情感成熟開(kāi)放分享穩(wěn)定性工作效率工作作風(fēng)（務(wù)實(shí)）對(duì)潛力評(píng)估結(jié)果的建議潛力評(píng)估結(jié)果為四級(jí)，具描述如下:28潛力分級(jí)潛力等級(jí)具體描述占比潛力綜合得分高潛力A高潛力：很好的承擔(dān)未來(lái)更復(fù)雜，更廣工作的能力展示出比同事更快的職業(yè)發(fā)展相對(duì)較深厚的專業(yè)和溝通技能和知識(shí)很強(qiáng)的人際交往能力/領(lǐng)導(dǎo)能力特質(zhì)展示出相對(duì)較快的學(xué)習(xí)能力10-20%得分位于該職級(jí)前10-20%有潛力B良好潛力：有承擔(dān)更復(fù)雜，更廣