公司績效管理改革培訓(xùn)

公司績效管理變革培訓(xùn)目錄22

績效管理體系的介紹

績效管理的基本概念、思想的澄清

績效管理的過程績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)績效考核及反饋績效考核結(jié)果運(yùn)用高效的績效管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營目標(biāo)的重要的工具3績效管理體系的定義績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)？績效管理體系是一套有機(jī)集成的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃能把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標(biāo)準(zhǔn)能提供一條紐帶，把員工的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接能用出量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時(shí)段的績效變化能為有根據(jù)的決策提供支持信息能幫助及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵(lì)持續(xù)的改進(jìn)對達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的實(shí)際績效表現(xiàn),分析原因?qū)镜年P(guān)鍵能力和需要改進(jìn)的地方做到一目了然能評估流程改進(jìn)的有效性能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)和協(xié)作精神能代表一個(gè)企業(yè)怎樣評價(jià)它的員工能為制定新的以績效為出發(fā)點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制提供工具階段工作回顧-戰(zhàn)略解碼到各崗位PBCLTCITR戰(zhàn)略目標(biāo)KPIsKPI指標(biāo)團(tuán)隊(duì)/組織Ｘ團(tuán)隊(duì)Ｘ部門客戶滿意度XX新產(chǎn)品銷售收入X市場準(zhǔn)入X產(chǎn)品故障率XX變革進(jìn)展測評XX勞動(dòng)投入產(chǎn)出率虛擬利潤結(jié)果目標(biāo)承諾（Win）目標(biāo)權(quán)重持平達(dá)標(biāo)挑戰(zhàn)分80100120執(zhí)行措施承諾（Execute）目標(biāo)權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)分團(tuán)隊(duì)合作承諾（Team）目標(biāo)權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)分個(gè)人PBC戰(zhàn)略澄清指標(biāo)分解確定公司戰(zhàn)略指標(biāo)體系公司愿景、使命、戰(zhàn)略IPDISCCSHRF&AIT基本業(yè)務(wù)流程公司KPI指標(biāo)財(cái)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張盈利性投資回報(bào)現(xiàn)金流愿景與戰(zhàn)略內(nèi)部

流程質(zhì)量成本服務(wù)周期客戶客戶

關(guān)注市場

份額

與準(zhǔn)入商業(yè)

環(huán)境學(xué)習(xí)與成長HR體系與干

部隊(duì)伍建設(shè)IT建設(shè)財(cái)務(wù)體系建

設(shè)客戶的KPIs質(zhì)量的KPIs服務(wù)的KPIs成本的KPIs商業(yè)環(huán)境的KPIs質(zhì)量好的

產(chǎn)品好的服務(wù)客戶關(guān)注低的運(yùn)營

成本和諧商業(yè)

環(huán)境公司戰(zhàn)略解碼績效管理體系5：NoMeasurement，NoImprovement績效考核制度設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位工作重點(diǎn)高層管理者績效考核制度中層管理者績效考核制度基層員工績效考核制度績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效評價(jià)績效反饋KPI分解機(jī)制分層考核制度績效考核閉環(huán)激勵(lì)回報(bào)干部管理各位一二級主管接下來要重點(diǎn)關(guān)注的事情績效管理體系與SP/BP的關(guān)系6執(zhí)行績效監(jiān)控和輔導(dǎo)年度審視和述職戰(zhàn)略規(guī)劃（SP）經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃（BP）績效管理愿景、使命、核心價(jià)值觀3-5年目標(biāo)和戰(zhàn)略年度目標(biāo)和關(guān)鍵行動(dòng)對年度目標(biāo)和對關(guān)鍵行動(dòng)進(jìn)行認(rèn)同高層參與?客戶滿意度?員工激勵(lì)和滿意度?市場份額?財(cái)務(wù)結(jié)果全員績效管理體系的主要內(nèi)容7戰(zhàn)略規(guī)劃績效結(jié)果與應(yīng)用年度經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃績效監(jiān)控績效考核1-年度經(jīng)營方針、目標(biāo)的制定2-制定企業(yè)年度計(jì)劃3-主持企業(yè)年度計(jì)劃會(huì)議，4-主持經(jīng)營審視會(huì)，確定改進(jìn)計(jì)劃與部署改進(jìn)行動(dòng)1-明確考核結(jié)果與浮動(dòng)工資掛鉤系數(shù)2-明確考核結(jié)果與晉升級數(shù)的關(guān)系3-明確考核結(jié)果與獎(jiǎng)金、福利分配等的關(guān)系4-明確考核結(jié)果與干部調(diào)配的關(guān)系1-主持經(jīng)營審視會(huì)和中期述職會(huì)，評估與考核中高層的業(yè)績，明確考核結(jié)果比例關(guān)系2-審批考核制度3-與下屬企業(yè)或部門簽定績效承諾書1-明確使命追求2-設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)3-知道戰(zhàn)略規(guī)劃的制定4-審批戰(zhàn)略規(guī)劃5-督導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)1-依靠績效報(bào)告，關(guān)注績效變動(dòng)狀況，動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)工作關(guān)系2-及時(shí)提供關(guān)鍵資源和重點(diǎn)支持績效管理過程81423季度考核年終考核

薪酬福利職務(wù)調(diào)整績效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展

更新崗位職責(zé)制定部門、個(gè)人目標(biāo)觀察與紀(jì)錄、定期收集數(shù)據(jù)指導(dǎo)與反饋績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)績效考核與反饋結(jié)果運(yùn)用9目錄2

績效管理體系的介紹

績效管理的基本概念、思想的澄清

績效管理的過程績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)績效考核及反饋績效考核結(jié)果運(yùn)用目錄績效管理是什么，不是什么10序號是什么不是什么1通過溝通來實(shí)現(xiàn)的管理過程自上而下的監(jiān)督和評估2定期非正式或正式績效反饋與輔導(dǎo)月/季度/年度評估會(huì)一次性任務(wù)3專注價(jià)值、行為及目標(biāo)專注量化指標(biāo)4強(qiáng)調(diào)意愿和結(jié)果強(qiáng)調(diào)結(jié)果5基于靈活的原則遵循教條的規(guī)定6建立與加強(qiáng)關(guān)系

建立與加強(qiáng)控制7激勵(lì)

宣判、“蓋棺定論”8員工是積極主動(dòng)的

員工是被動(dòng)的9由職能經(jīng)理負(fù)責(zé)由人力資源負(fù)責(zé)績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硎鞘裁?，不是什么：績效管理的原則111）戰(zhàn)略承接原則

將集團(tuán)年度戰(zhàn)略目標(biāo)分解到崗位和員工，使員工清晰了解到自己工作的產(chǎn)出對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的影響度，營造上下同欲、同舟共濟(jì)的工作氛圍，讓員工清楚的知道自己工作的價(jià)值。2）以終為始原則績效管理的本質(zhì)是績效改進(jìn)，而非傳統(tǒng)意義上的績效考核。這要求績效管理的重點(diǎn)不僅僅是分出績效的高低等級，更看重在更高的層次上改進(jìn)個(gè)人與組織績效，在雙贏、多贏的目標(biāo)導(dǎo)向中進(jìn)行競爭，是實(shí)現(xiàn)“企業(yè)”和“員工”共同成長與管理的過程。3）雙向溝通原則促進(jìn)員工績效提升與發(fā)展的關(guān)鍵是不斷溝通與反饋，將員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，使員工清晰的意識到自己的不足與企業(yè)要求的差距，幫助員工成長。4）公平、公正、公開原則——公平：指機(jī)會(huì)平等、方案平等，但是考核的結(jié)果一定不是平等的?！菏侵笀?zhí)行方案不傾斜任何人，即：評估過程的公正。——公開：考核方案及考核過程透明化5）現(xiàn)實(shí)業(yè)績及激勵(lì)原則不是論資排輩決定員工的績效，而是依據(jù)在崗位產(chǎn)生的價(jià)值來確定績效；最終的績效結(jié)果影響員工的薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展及榮譽(yù)，真正激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，更好的創(chuàng)造崗位價(jià)值。績效管理與績效考核的區(qū)別12績效管理績效考核一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通和績效提高伴隨管理活動(dòng)的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定時(shí)期事后的評價(jià)績效管理本質(zhì)13是：識別優(yōu)秀員工，給予更多發(fā)展機(jī)會(huì)和回報(bào)激勵(lì)大多數(shù)員工，而不是所有員工認(rèn)識需要改進(jìn)的員工，給予指導(dǎo)，不適合企業(yè)的員工則淘汰主管教練的過程，激勵(lì)員工主動(dòng)挑戰(zhàn)并產(chǎn)出超過期望的結(jié)果不是：主管要求員工做某事的任務(wù)監(jiān)控迫使員工更好或更努力工作的棍棒為了單純將員工區(qū)分為ABCD的平衡和博弈14目錄2

績效管理體系的介紹

績效管理的基本概念、思想的澄清

績效管理的過程績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)績效考核及反饋績效考核結(jié)果運(yùn)用目錄績效計(jì)劃15績效計(jì)劃是績效管理系統(tǒng)至關(guān)重要的第一步，是績效管理順利實(shí)施的關(guān)鍵！公司戰(zhàn)略和年度計(jì)劃1423季度考核年終考核薪酬福利職務(wù)調(diào)整績效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展制定部門、個(gè)人目標(biāo)更新崗位職責(zé)觀察與紀(jì)錄、定期收集數(shù)據(jù)指導(dǎo)與反饋績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)績效考核與反饋結(jié)果運(yùn)用績效輔導(dǎo)16公司戰(zhàn)略和年度計(jì)劃1423季度考核年終考核薪酬福利職務(wù)調(diào)整績效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展制定部門、個(gè)人目標(biāo)更新崗位職責(zé)觀察與紀(jì)錄、定期收集數(shù)據(jù)指導(dǎo)與反饋績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)績效考核與反饋結(jié)果運(yùn)用實(shí)施績效輔導(dǎo)的原因17績效輔導(dǎo)的方式18績效輔導(dǎo)的目的在于將績效評估結(jié)果與能力的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合企業(yè)發(fā)展方向的個(gè)人行為表現(xiàn)在進(jìn)行績效指導(dǎo)與反饋時(shí)，可以采用以下兩種方式：I.經(jīng)常性（非正式）指導(dǎo)和反饋，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來幫助下屬完成績效計(jì)劃II.定期（正式）召開績效回顧會(huì)議，即正式會(huì)議的形式回顧跟蹤員工績效計(jì)劃完成情況，及時(shí)解決遇到的問題，以及指出需要提高的能力經(jīng)常性指導(dǎo)員工日常工作定期績效回顧會(huì)議經(jīng)常性指導(dǎo)19績效輔導(dǎo)－I.經(jīng)常性指導(dǎo)經(jīng)常性指導(dǎo)的意義在于：通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，省卻大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致。事先指導(dǎo)開展工作工作回顧進(jìn)一步改進(jìn)下一道工序開展工作解決問題下一道工序發(fā)現(xiàn)問題有輔導(dǎo)無輔導(dǎo)經(jīng)常性指導(dǎo)20績效輔導(dǎo)－I.經(jīng)常性指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)目的和重點(diǎn)詢問具體情況商議期望達(dá)到的結(jié)果討論可采用的方法設(shè)立一個(gè)跟蹤時(shí)間并表達(dá)對員工獲得結(jié)果的信心用一種積極的方式來開始指導(dǎo)利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情況。在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么。當(dāng)有幾種方法時(shí)，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況。定期回顧21績效輔導(dǎo)－II.定期回顧

1、營造一個(gè)和諧的開始?xì)夥眨侯A(yù)熱；

2、說明討論的目的、步驟和時(shí)間長度；

3、根據(jù)每一工作目標(biāo)，評價(jià)完成情況；

4、分析成功或失敗原因，指出改進(jìn)方向；

5、討論具體改進(jìn)方法、新的階段目標(biāo)；

6、約定再檢查、評估的時(shí)間。定期回顧22績效輔導(dǎo)－II.定期回顧數(shù)據(jù)收集的角色分配啟動(dòng)數(shù)據(jù)收集程序召開定期回顧會(huì)議收集關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)人力資源部門于每個(gè)月或季度給有關(guān)部門下達(dá)書面通知，對數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于下個(gè)月初或下個(gè)季度初將數(shù)據(jù)收集、審核完畢，然后由人力資源部門匯總并分發(fā)給各部門。人力資源部門負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集、審核并匯總；財(cái)務(wù)部門和各部門部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的收集、審核、確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部門。財(cái)務(wù)類數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部門提供，市場、營運(yùn)類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由各部門負(fù)責(zé)提供。學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由人力資源部門提供。人力資源部門組織有關(guān)部門對績效計(jì)劃完成情況進(jìn)行全面的綜合分析，并對個(gè)人的業(yè)績完成情況作出階段性評估結(jié)論，上下級人員間召開定期回顧會(huì)議。定期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的績效目標(biāo)，具體步驟如下：績效輔導(dǎo)階段的要點(diǎn)走動(dòng)式管理，深入一線中期審視和經(jīng)常性輔導(dǎo),及時(shí)刷新PBC輔導(dǎo)方法：結(jié)合組織氣氛調(diào)查Q12問題進(jìn)行自檢使用GROW方法進(jìn)行教練式績效輔導(dǎo)利用述職/部門例會(huì)/項(xiàng)目開工會(huì)/新成立組織的宣講溝通進(jìn)行輔導(dǎo)激勵(lì)下屬：充分授權(quán)主管應(yīng)該經(jīng)常問員工的三個(gè)問題：Start/Stop/Continue強(qiáng)化優(yōu)勢23Q12---組織氛圍調(diào)查24績效反饋績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效評價(jià)績效目標(biāo)：全員參與目標(biāo)制訂溝通：Q1我清楚主管對我的工作要求Q7我認(rèn)為在工作中有人重視我的意見Q2在工作中，我得到了必備的資源支持個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：Q6我覺得有人在幫助我進(jìn)步；Q11在過去半年，有人談及我的進(jìn)步Q9我所在的團(tuán)隊(duì)中，每一位成員都聚集于高質(zhì)量的工作（工作目標(biāo)挑戰(zhàn)性，一次把事情做對）績效反饋：Q5我能充分感受到團(tuán)隊(duì)的信任和關(guān)心Q6我覺得有人在幫助我進(jìn)步；Q7我認(rèn)為在工作中有人重視我的意見Q8我覺得我的工作對團(tuán)隊(duì)很重要Q11在過去半年，有人談及我的進(jìn)步績效輔導(dǎo)：Q3能經(jīng)常得到發(fā)揮才于的機(jī)會(huì)Q4在過去一個(gè)月，我的工作能得到認(rèn)可Q5我能充分感受到團(tuán)隊(duì)的信任和關(guān)心Q6我覺得有人在幫助我進(jìn)步Q7我認(rèn)為在工作中有人重視我的意見Q8我覺得我的工作對團(tuán)隊(duì)很重要Q10團(tuán)隊(duì)中，我有非常要好的朋友（信任）Q12部門為我提供了學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(huì)（授權(quán)、分配挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)）績效執(zhí)行：Q9我所在的團(tuán)隊(duì)中，每一位成員都聚集于高質(zhì)量的工作績效管理與組織氛圍建設(shè)的內(nèi)涵是一致的，績效管理做到位了，組織氛圍自然提升雙向溝通GROW---教練模型25確定意愿（WILL）結(jié)果是什么？采取行動(dòng)的承諾？你要做什么？什么時(shí)候做？需要什么樣的協(xié)助？建立目標(biāo)（GOAL）本次任務(wù)中我們要達(dá)到什么目標(biāo)？心里的長期目標(biāo)是什么？討論方案（OPTIONS）你會(huì)怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能性了解現(xiàn)狀（REALITY）現(xiàn)狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事件？還有誰參加了你的工作？目前的困難是什么？SSC---把關(guān)注人放在首位26一個(gè)好的輔導(dǎo)者常問員工的三個(gè)經(jīng)典問題：Start-為了幫助你的工作，我需要開始做哪些事情?Stop一為了幫助你的工作，我需要停止做哪些事情?Continue-為了幫助你的工作，我需要繼續(xù)做哪些事情?輔導(dǎo)形式多樣：會(huì)議、溝通、吃飯、喝茶……隨時(shí)隨地了解員工的困難和狀態(tài)……績效考核27公司戰(zhàn)略和年度計(jì)劃1423季度考核年終考核薪酬福利職務(wù)調(diào)整績效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展制定部門、個(gè)人目標(biāo)更新崗位職責(zé)觀察與紀(jì)錄、定期收集數(shù)據(jù)指導(dǎo)與反饋績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)績效考核與反饋結(jié)果運(yùn)用28績效管理周期為年度和季度，所以績效評估分為年度績效評估和季度績效評估，一年當(dāng)中需要進(jìn)行5次績效評估，一次年度評估，四次季度評估（第四季度評估可以和年度評估一起進(jìn)行）高層述職一般為半年一次，分為年中述職和年度述職12123456789101112123進(jìn)行年度和第四季度績效評估年度述職進(jìn)行第一季度績效評估進(jìn)行第二季度績效評估年中述職進(jìn)行第三季度績效評估績效評估和述職的時(shí)間安排員工績效考核程序29人力資源部下發(fā)考核表格相關(guān)部門收集KPI數(shù)據(jù)直接上級評估員工自評二級主管審核考核結(jié)果人力資源部核定分?jǐn)?shù)和級別領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)評估結(jié)果*可選上下級面談并反饋考核結(jié)果30績效評估算分規(guī)則沒有達(dá)到基本目標(biāo)，該指標(biāo)得分為1達(dá)到或超過基本目標(biāo)，該指標(biāo)得2分達(dá)到或超過挑戰(zhàn)目標(biāo)，該指標(biāo)得分為3分各指標(biāo)加權(quán)匯總，便可算出總分績效評估結(jié)果分級等級含義分?jǐn)?shù)D差1-1.5C一般1.6-2B良2.1-2.5A優(yōu)2.6-3績效評估估算規(guī)則、結(jié)果分級（示例）31績效考核等級比例分配（示例）A:杰出B:良好C:正常D:需改進(jìn)需要注意的……績效考核：最猶豫的評價(jià)模型公開、公正、一致，細(xì)節(jié)可以調(diào)整，并為團(tuán)隊(duì)接受不是簡單地給個(gè)考評結(jié)果評價(jià)的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)步、績效提高而展開，將績效評價(jià)視為一個(gè)管理過程，而不是單純地追求評價(jià)結(jié)果本身避免：管理層寧愿對員工撒謊，而不愿面對現(xiàn)實(shí)，視其為不打擊積極性學(xué)會(huì)有技巧地告訴員工他的差距所在，畢竟，成長才是最重要的32*通過程序公正保障結(jié)果公平!績效考核的誤區(qū)33考核的誤區(qū)寬容/嚴(yán)格化傾向近期行為傾向中間化傾向光環(huán)化傾向您的感覺與反饋？34假如您的下屬給出如下答案：3+4=72*2=46+3=10結(jié)論：大部分人找錯(cuò)誤，而不是去發(fā)現(xiàn)正確的，請關(guān)注：肯定正確的重要性35績效反饋流程1A、擬定面談議程1B、確定預(yù)期結(jié)果1C、診斷績效問題2A、營造氣氛2B、駕馭溝通過程3、填寫考核表1、準(zhǔn)備階段2、面談階段3、整理階段

反饋：最痛苦的不要把績效溝通面談僅僅看作是反饋評價(jià)結(jié)果績效溝通面談是主管和下屬共同探討，提高員工績效的又一個(gè)機(jī)會(huì)；主要目的是雙向交流績效溝通面談既是對前期工作的回顧，也是對未來工作改進(jìn)點(diǎn)的探討和目標(biāo)制訂*只要做好充分的準(zhǔn)備，把握好過程，痛苦是可以克服的。步驟1A：擬定面談議程361、要點(diǎn)擬定在考核面談過程中，所要討論哪些方面的問題，以及解決這些問題的先后順序。2、要領(lǐng)首先列出被考核者的關(guān)鍵工作要素，進(jìn)而根據(jù)考核者的管理目標(biāo)確定重要性排列，依據(jù)被考核者的績效作出有效性排列；最后，經(jīng)過綜合分析，確定基本的面談議程。步驟1B：確定預(yù)期結(jié)果371、要點(diǎn)面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對每一項(xiàng)議程的討論，考核者期望達(dá)到的結(jié)果。這些結(jié)果說明了考核者期望被考核者在績效各個(gè)方面的改進(jìn)，也表明了考核者想通過討論達(dá)成的目的，這些都有助于考核者成功地組織討論。如果沒有明確的預(yù)期結(jié)果，考核者很難左右面談交流。2、要領(lǐng)在確定預(yù)期結(jié)果時(shí)，考核者應(yīng)注意從三個(gè)方面發(fā)揮員工的長處。保持他們目前的績效水平，特別是如果他們的工作條件有可能變化或在以后變得更艱難時(shí)。提高已有的能力以使他們能實(shí)現(xiàn)難度更大的目標(biāo)，達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)換他們的工作或者擴(kuò)大他們職責(zé)范圍，最大限度發(fā)揮他們的作用，以此來發(fā)揮他們的長處。步驟1C：診斷績效問題38

績效診斷：評價(jià)方法：診斷箱要點(diǎn)：診斷可能妨礙員工實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在