集團人力資源系統(tǒng)上半年工作總結(jié)及下半年工作規(guī)劃

人力資源系統(tǒng)2017年上半年工作總結(jié)

與下半年工作規(guī)劃目錄HR體系2017年上半年工作總結(jié)人力資源體系關(guān)鍵工作總結(jié)

人力資源業(yè)務(wù)差距分析

核心問題分析HR體系2017年下半年工作規(guī)劃

人力資源目標(biāo)與策略

關(guān)鍵舉措與執(zhí)行策略一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.1HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——部門KPI完成情況8188858088708587858085人力資源體系Q2關(guān)鍵部門考核結(jié)果如下人力資源體系KPI調(diào)整方案將另行匯報一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.2HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——項目執(zhí)行進度序號項目名稱責(zé)任人立項時間完成時間當(dāng)前關(guān)鍵任務(wù)1公司新階段文化建設(shè)項目6月30日6月30日1、項目報價談判，完成訪談紀(jì)要待楊總審批；2人力資源流程與IT建設(shè)項目7月31日4月30日評審?fù)ㄟ^：1、HR流程框架L1-L4；2、邏輯總圖，3、L2-L3流程架構(gòu)定義表；4、流程清單和建設(shè)計劃；3校園招聘—規(guī)?；N子人才引進項目7月15日1月31日1、校招簽約三方協(xié)議工作，合計簽約774人，完成簽約學(xué)生三方協(xié)議蓋章；4基于管理現(xiàn)狀（1-3年）的關(guān)鍵崗位人才梳理項目7月30日6月30日1、梳理完成關(guān)鍵崗位、干部、部門干部后備梯隊、崗位人才需求地圖初稿。5基于領(lǐng)導(dǎo)力的管理干部培養(yǎng)項目8月10日4月30日1、實施臥龍三期面授及成果輸出；2、總結(jié)21天行為跟蹤工具、方法；6公司未來（2-3年）戰(zhàn)略與組織規(guī)劃項目11月11日12月16日1、與經(jīng)營管理部交流尚未完成澄清；2、個別高管局部訪談，尚未完成；

3、局部組織對標(biāo)中，尚未完成；7獵頭供應(yīng)商評估與管理項目6月10日3月30日1、合同模板和認(rèn)證策略流程開發(fā)；2、簽訂合作供應(yīng)商9家；3、認(rèn)證通過進池30家供應(yīng)商；8人力成本投入、產(chǎn)出與成本優(yōu)化項目8月10日3月30日1、2017～15年數(shù)據(jù)預(yù)測表及趨勢圖；2、持續(xù)對各體系監(jiān)控，出現(xiàn)異常預(yù)警；9公司2017年激勵包設(shè)計與落地項目11月12日1月30日1、激勵管理XX會組織成立；2、《激勵體系運作規(guī)范》呈簽中；

3、各體系激勵預(yù)算與方案梳理較延遲；10戰(zhàn)略人才引進項目8月10日3月30日1、完成4個戰(zhàn)略人才引進簽訂OFFER；2、完成《戰(zhàn)略人才需求管理規(guī)范》初稿；3、完成《戰(zhàn)略人才入職存活計劃》初稿；11公司戰(zhàn)略人才獲取方法論項目待定待定1、完成立項報告討論；2、完善項目立項報告，待立項評審；12大學(xué)生“軟著陸”計劃項目6月1日4月30日1、100%實施大學(xué)生座談會召開；

2、研發(fā)24名轉(zhuǎn)正答辯活動實施完畢，轉(zhuǎn)正結(jié)果呈簽進行中；17研發(fā)體系基于任職資格的專業(yè)人才培養(yǎng)項目7月10日4月30日1、高潛質(zhì)準(zhǔn)時提交率達到81%；2、舉辦一場學(xué)習(xí)交流會輸出紀(jì)要；

3、召開一次座談會介紹激勵措施和實施方案，并收集意見；14研發(fā)體系大學(xué)生培養(yǎng)項目6月15日4月1日1、完成實施2場面授培訓(xùn)，延遲一場；

2、完成兩場座談會，了解培訓(xùn)需求和工作情況，并填寫導(dǎo)師輔導(dǎo)的問卷；15營銷體系種子人才及網(wǎng)格經(jīng)理后備人才項目8月1日8月31日1、完成北京/上海/武漢/深圳人員選拔；2、完成區(qū)域第一批27名大學(xué)生督導(dǎo)崗位實習(xí)答辯；3、完成《營銷體系網(wǎng)格經(jīng)理后備人才初選匯總表》；16校企合作項目待定待定1、起草項目立項思路報告；17公司領(lǐng)袖人才培養(yǎng)項目待定待定1、領(lǐng)袖人才培養(yǎng)方案評審延期；經(jīng)過整合，人力資源體系共有17個項目在運行或即將運行17個項目中，有三個項目未立項（紅色字體），有兩個項目周期需要調(diào)整（紫色字體）人力資源體系領(lǐng)導(dǎo)小組銷服干部部研發(fā)干部部供應(yīng)鏈干部部招聘管理部組織發(fā)展部績效薪酬部文化與培訓(xùn)管理部招聘調(diào)配部培訓(xùn)發(fā)展部考核薪酬部招聘調(diào)配部培訓(xùn)發(fā)展部考核薪酬部軟件干部部西研所干部部北研所干部部東區(qū)人事行政部北區(qū)人事行政部西區(qū)人事行政部南區(qū)人事行政部江蘇區(qū)人事行政部廣東區(qū)人事行政部產(chǎn)品與市場干部部海外干部部南研所干部部招聘調(diào)配部培訓(xùn)發(fā)展部考核薪酬部干部管理部干部管理部質(zhì)量干部部公司級人力資源XX會戰(zhàn)略招聘部人力配置部績效管理部薪酬福利部培訓(xùn)發(fā)展部培訓(xùn)項目部業(yè)務(wù)體系二級人力資源XX會戰(zhàn)略與運營部校企合作部一級部門二級部門文化宣導(dǎo)部干部管理部組織規(guī)劃部干部管理部1.1.3HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——組織架構(gòu)調(diào)整一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.4HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——流程建設(shè)（鍵盤圖(L1-L3))一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.4HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——流程建設(shè)(模塊定義表)一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.5HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——流程建設(shè)(流程視圖(L3))一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.6HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——內(nèi)部培訓(xùn)與交流2017年人力資源體系內(nèi)部培訓(xùn)交流安排批次時間地點屬性參訓(xùn)人員第一次6月17日西點廳內(nèi)部培訓(xùn)與交流第二次7月6日西點廳內(nèi)部培訓(xùn)與交流第三次8月21日西點廳內(nèi)部培訓(xùn)與交流第四次9月2日西點廳內(nèi)部培訓(xùn)與交流第五次11月5日西點廳內(nèi)部培訓(xùn)與交流第六次11月26日西點廳內(nèi)部培訓(xùn)與交流截止到目前，人力資源體系內(nèi)部關(guān)鍵培訓(xùn)交流活動如下：實施5次培訓(xùn)與交流活動；實施1次新入職大學(xué)生交流。一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.7HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——任務(wù)管理序號狀態(tài)任務(wù)來源任務(wù)描述目標(biāo)等級責(zé)任人接收時間完成期限任務(wù)預(yù)警任務(wù)進展1完成

制定校企部的考核，其中要包括邀請高校領(lǐng)導(dǎo)到公司參觀交流，考核項目合作數(shù)量等；輸出方案11-11

0【12.02】正在進行中，KPI已經(jīng)完成2進行中

半年會組織及人力活動組織輸出方案11-11

0【11.30】落實

【12.02】小型啟動會召開，主管級以上與會【12.06】開始3完成

區(qū)域HR每個月必須回總部一次，給楊總匯報工作；每個月HR必須與所支撐服務(wù)的部門開一次溝通會；

11-11

0【12.02】已經(jīng)安排給各干部部每月回深匯報4完成激勵XX會按計劃啟動各體系激勵方案的梳理

11-1412-140【12.02】已經(jīng)完成5完成口頭指示獵頭合同獵頭費支付要分期支付，期限要在合同中明確，期限要進行評審

11-19

0【11.30】全部合同都是分期支付，費用3個月以后結(jié)付。已完成6進行中口頭指示楊義簽保密協(xié)議

11-19

0【12.02】了解楊義已經(jīng)簽署保密協(xié)議7進行中

Q2干部部的考核與業(yè)務(wù)主管副總再溝通確認(rèn)，并要求業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)提意見需求

11-20

0【12.02】半年會討論后再進行8進行中

人力資源各一級部門KPI考核半年會上重新討論梳理，Q3開始啟用新KPI

11-20

0【11.29】明天可以輸出最終稿

【12.02】已經(jīng)完成終稿，半年會與楊總匯報9進行中

關(guān)于核心價值觀的培訓(xùn)大綱，本次與華夏基石的文化項目中要輸出

11-20

0【12.02】明日會上會進行匯報10進行中

激勵方案評審列出時間計劃，先評審供應(yīng)鏈激勵方案

11-20

0【12.02】供應(yīng)鏈已于11.28日評審?fù)瓿?，本周四預(yù)計評審營銷和研發(fā)11進行中

人力資源項目的激勵要寫清楚項目的價值體現(xiàn)，要基于KPI之上、輸出與戰(zhàn)略掛鉤、設(shè)置正負(fù)激勵

11-20

0【12.02】半年會上會進行討論12進行中

內(nèi)控TOP專項激勵方案評審半年會之前輸出11-21

0【12.02】優(yōu)先業(yè)務(wù)體系完成后進行評審17取消

SAP獎勵申請由激勵XX會收集相關(guān)數(shù)據(jù)，進行滿意度調(diào)查

11-21

0【12.02】無法落實，建議取消一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.1人才數(shù)量現(xiàn)狀與需求預(yù)測——公司大盤數(shù)據(jù)類別/年09年末實際10年末實際2011年末實際2012年末實際2017年預(yù)測2014年預(yù)測2015年預(yù)測2016年預(yù)測2018年預(yù)測稅前營收38.5億52.億84億152億190億240億300億370億600億人力配置3367

(實際數(shù))4294

（實際數(shù)）4826

（實際數(shù)）5480

（實際數(shù)）5817

（預(yù)測數(shù)）6223

（預(yù)測數(shù)）6592

（預(yù)測數(shù))6890

(預(yù)測數(shù)）8024

(預(yù)測數(shù)）人均產(chǎn)能114.3萬/人121.2萬/人174.1萬/人277萬/人327萬/人386萬/人455萬/人537萬/人747萬/人人

力

編

制

分

布

研發(fā)人數(shù)81610811295177714611564165617312016占比24.24%25.17%26.83%25.17%25.17%25.17%25.17%25.17%25.17%營銷人數(shù)8039211024124917251418150215701829占比23.85%21.45%21.22%22.79%22.79%22.79%22.79%22.79%22.79%產(chǎn)品人數(shù)

174143152162172180209占比

3.61%2.61%2.61%2.61%2.61%2.61%2.61%供應(yīng)鏈人數(shù)1723172717001803（生產(chǎn)線1520）1917（生產(chǎn)線1611）2047（生產(chǎn)線1724）2169（生產(chǎn)線1827）2267（生產(chǎn)線1910）

2640（生產(chǎn)線2215）占比39.29%40.22%35.23%32.90%32.90%32.90%32.90%32.90%32.90%質(zhì)量人數(shù)

315334358379396461占比

5.75%5.75%5.75%5.75%5.75%5.75%職能人數(shù)425565633593629673717746868占比12.62%17.16%17.12%10.82%10.82%10.82%10.82%10.82%10.82%合計336742944826548058176223659268908024人員編制數(shù)預(yù)測是建立在2012年實際編制及人均產(chǎn)能基礎(chǔ)上，以每年人均產(chǎn)能提升18%為基準(zhǔn)進行測算；2018年，公司員工數(shù)量將達到8024人（含生產(chǎn)線工人），不含生產(chǎn)線工人員工數(shù)量為5800人；行業(yè)對標(biāo)(華為)：研發(fā)技術(shù)人員占46%，市場營銷相關(guān)人員占33%，生產(chǎn)相關(guān)人員12%，管理及其他占9%。一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.2人才數(shù)量現(xiàn)狀與需求預(yù)測——管理人才體系/年2011年末實際2012年末實際2017年預(yù)測2014年預(yù)測2015年預(yù)測2016年預(yù)測2018年預(yù)測干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率研發(fā)5511944.61%7114195.00%7314615.00%7815645.00%8316565.00%8717315.00%10120165.00%營銷11592812.39%126118010.68%141172510.68%151141810.68%160150210.68%168157010.68%195182910.68%產(chǎn)品市場2214914.77%3214621.92%3315221.92%3616221.92%3817221.92%3918021.92%4620921.92%供應(yīng)鏈2715671.72%2420321.18%2319171.18%2420471.18%2621691.18%2722671.18%3126401.18%質(zhì)量92473.64%173483.74%123343.74%173583.74%143793.74%153963.74%174613.74%職能7965512.06%10063415.77%9962915.77%10667315.77%11271715.77%11874615.77%17786815.77%合計30747406.48%36657596.36%38258176.57%40962236.57%43365926.57%45368906.57%52780246.57%依據(jù)公司整體人員編制增長及過去幾年干部人員占全員比例推算，2018年公司干部人員數(shù)量將達到527人考慮到任職資格體系建設(shè)基本完成后，部分干部會轉(zhuǎn)為專業(yè)線，預(yù)計到2018年干部數(shù)量將達到450-500人包含生產(chǎn)線工人，干部占總?cè)藬?shù)比例為6.57%，不含生產(chǎn)線工人，干部比例約為9.2%一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.3人才數(shù)量現(xiàn)狀與需求預(yù)測——大學(xué)生時間

體系2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年2017年（截止8月）總計研發(fā)體系74021088173161155605營銷體系312179264070187359產(chǎn)品與市場體系00326211226供應(yīng)鏈體系0200212321866質(zhì)量體系02004161225職能275111182649119截止目前在職人數(shù)126342121772063064231200當(dāng)年入職人數(shù)76264344292593423794232116存活率15.79%23.86%12.21%41.38%50.19%60.23%80.47%100%57%隨著公司規(guī)模的擴張，大學(xué)生數(shù)量逐年增長，大學(xué)生約占到全體員工總數(shù)的19.12%；截止到目前，學(xué)生保留率為57%未來5年，公司將引進3000-5000名學(xué)生，依據(jù)現(xiàn)有學(xué)生離職與淘汰比例，到2018年，公司將保留大學(xué)生1500-3000人。屆時公司職員中有50%是公司自己培養(yǎng)的大學(xué)生，公司員工整體素質(zhì)將大幅提高一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.4人才數(shù)量現(xiàn)狀與需求預(yù)測——干部外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)對比體系年副總裁級總監(jiān)經(jīng)理總計研發(fā)20100

358201117111920120

8715營銷20100

218202011210223420120

62026供應(yīng)鏈20100

3142011143820120257職能20100

15620110714212012291223產(chǎn)品2010000020110

0

0

0

20120

314質(zhì)量20100

00

0

20110

00

0

20120224小計20100929382011428508220122304779合計667126199體系年副總裁級總監(jiān)經(jīng)理總計研發(fā)201029122320111461120120

102030營銷20102517202011034720120

31619供應(yīng)鏈2010004420110

0

1120120011職能2010131717201100882012021117產(chǎn)品20100

00020110

0

0

0

20120033質(zhì)量20100

0

002011000

0

20120

0

33小計20105174264201117192720120155469合計639115160近三個年外部引進干部數(shù)近三個年內(nèi)部晉升干部數(shù)一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.5人才流失率——關(guān)鍵人才流失率（主管級及以上員工）體系/類別2011年2012年2017年(截止10月份）主動離職人數(shù)被動離職人數(shù)期末在職人數(shù)年累計主動離職率年累計被動離職率主動離職人數(shù)被動離職人數(shù)期末在職人數(shù)年累計主動離職率年累計被動離職率主動離職人數(shù)被動離職人數(shù)期末在職人數(shù)年累計主動離職率年累計被動離職率研發(fā)36220015.17%0.84%24112737.79%3.57%1754103.04%1.17%營銷95241718.48%0.39%89352114.52%0.49%581544711.15%2.88%產(chǎn)品20

573.39%0.00%1436916.28%3.49%60678.22%0.00%供應(yīng)鏈52775.95%2.38%1217717.33%1.11%41934.08%1.02%質(zhì)量

----

--

----

20296.45%0.00%301122.61%0.00%職能48224016.55%0.69%471725215.06%4.17%3023298.31%0.55%公司合計186899115.70%0.6806%2.15%1142314587.15%1.44%過去兩年，公司關(guān)鍵人才主動流失率平均為14.38%，處于較高水平營銷關(guān)鍵人才流失率始終處于公司各體系之首近期，產(chǎn)品市場體系關(guān)鍵人才流失率處于上升趨勢一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.6人才流失率——戰(zhàn)略引進人才流失率留存情況/體系研發(fā)體系營銷體系產(chǎn)品市場體系供應(yīng)鏈體系質(zhì)量體系職能體系總計10年11年12年合計10年11年12年合計10年11年12年合計10年11年12年合計10年11年12年合計10年11年12年合計10年11年12年合計引進人數(shù)5471696722403734291023512102727263184目前在職23611415103025332810123581616122452目前已流失311555212101201010011272111114732保留率40%75%86%69%44%17%71%45%75%067%71%100%75%100%89%100%050%67%60%42%80%59%59%46%77%62%流失率60%25%14%31%56%83%29%55%25%033%29%0%25%0%11%0%050%33%40%58%20%41%41%54%23%38%過去三年中，公司共計引進84名戰(zhàn)略人才（截止到目前，17年共計引進26人）戰(zhàn)略人才保留率為62%，營銷體系戰(zhàn)略人才保留率較低一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.7人才流失率——管理干部離職率類別季度初干部人數(shù)季度末干部人數(shù)新入職干部人數(shù)新晉升干部人數(shù)降免職干部人數(shù)主動離職干部人數(shù)被動離職或調(diào)往三產(chǎn)干部總數(shù)干部離職率2012年Q130730711301133.58%2012年Q230731110701123.56%2012年Q3311331221401424.36%2012年Q4331365252321022.87%2017年Q1365365171412336.30%2017年Q2365386201911614.26%干部離職率=統(tǒng)計期內(nèi)主動離職干部人數(shù)/統(tǒng)計期內(nèi)干部平均人數(shù)*100%（被動離職不計入內(nèi)）；離職干部人數(shù)：當(dāng)期離職干部人數(shù)，不含離職申請中、交接中和脫密期的干部；在職干部人數(shù)：包括系統(tǒng)狀態(tài)顯示為在職的干部（不含離職申請中、交接中或脫密期干部）。過往6個季度管理干部主動離職率平均為4.16%，與業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)相比，處于非常高的水平管理干部離職率近期有上升的趨勢一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.8員工綜合素質(zhì)對標(biāo)——全體員工（除去生產(chǎn)一線）學(xué)歷分布（對標(biāo)十家企業(yè)）（學(xué)習(xí)對象：華為、聯(lián)想、中興；研究對象：美的、格力，創(chuàng)維、海爾；參考對象：三一重工、娃哈哈、比亞迪）學(xué)歷分布25P50P75P平均我司情況博士及以上0.00%0.00%0.37%0.18%0.24%碩士1.60%5.39%19.78%11.77%16.58%本科28.96%39.91%56.96%41.86%50.50%大專及以下30.80%44.10%69.82%46.19%32.68%合計--------100%優(yōu)勢、劣勢分析：我司員工整體學(xué)歷水平略低于對標(biāo)公司的75分位水平，作為一家高科技企業(yè)，這一水平相對較低，可能會影響到整體員工素質(zhì)。一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.9員工綜合素質(zhì)對標(biāo)——管理干部學(xué)歷分布（對標(biāo)十家企業(yè)）（學(xué)習(xí)對象：華為、聯(lián)想、中興；研究對象：美的、格力，創(chuàng)維、海爾；參考對象：三一重工、娃哈哈、比亞迪）學(xué)歷分布25P50P75P平均我司情況博士及以上0.00%0.00%0.56%0.73%0.83%碩士6.06%16.67%33.71%20.34%20.44%本科45.45%52.78%68.29%58.14%54.14%大專及以下9.09%19.51%30.00%20.79%24.59%合計--------100.00%優(yōu)勢、劣勢分析：我司大專以下管理干部的比例相對較高，可能會影響公司干部隊伍的整體素質(zhì)。尤其是經(jīng)理級干部將近有30%的學(xué)歷是大專及以下，干部后備隊伍的整體實力可能不高；本科、碩士級以上學(xué)歷的干部比例和對標(biāo)公司相比，只是平均水平，可能說明我司干部的基礎(chǔ)素質(zhì)不高。一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.10員工綜合素質(zhì)對標(biāo)——總監(jiān)級干部（勝任素質(zhì)測評）與2011年相比，2012年研發(fā)體系總監(jiān)級干部綜合素質(zhì)有所提升，但與標(biāo)準(zhǔn)相比仍有差距專業(yè)素質(zhì)測評結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)差距較大一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.11員工綜合素質(zhì)對標(biāo)——總監(jiān)級干部（勝任素質(zhì)測評）與2011年相比，2012年營銷體系總監(jiān)級干部綜合素質(zhì)有較大提升，部分素質(zhì)已經(jīng)超越標(biāo)準(zhǔn)（通用素質(zhì)）領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測評結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)仍有較大差距一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.3核心問題分析總體正確的戰(zhàn)略選擇、“天道酬勤”文化、快速反應(yīng)市場需求是公司過往成功的關(guān)鍵，但在過去一段時間內(nèi)忽視了組織能力、流程效率的提升；公司未來的進一步成功要依賴組織的系統(tǒng)整合能力，而不僅僅是“天道酬勤”精神。1、組織能力、系統(tǒng)整合能力弱，過分依賴員工奮斗，難以長遠(yuǎn)支撐公司戰(zhàn)略核心問題描述問題聚焦2、各級人才的整體素質(zhì)不高，難以滿足公司未來戰(zhàn)略發(fā)展需要過去幾年，公司員工的數(shù)量迅速擴張，截止到目前已經(jīng)進入了相對平穩(wěn)的狀態(tài)；未來公司對人才的需求將要實現(xiàn)由“量”向“質(zhì)”的轉(zhuǎn)變，對高質(zhì)量的人才需求將更為迫切（戰(zhàn)略人才、高級別技術(shù)人才、優(yōu)質(zhì)大學(xué)生）過去幾年公司關(guān)鍵人才主要來源于外部招聘，內(nèi)部培養(yǎng)數(shù)量極其有限；關(guān)鍵崗位后備梯隊缺失，已經(jīng)影響到業(yè)務(wù)的發(fā)展；關(guān)鍵崗位后備梯隊建設(shè)，在一定程度上比提升現(xiàn)崗位人員素質(zhì)更有意義。3、內(nèi)部人才培養(yǎng)能力較弱，關(guān)鍵崗位后備梯隊缺失，中堅力量薄弱4、薪酬競爭力、人力成本管控、激勵有效性缺乏方法論薪酬競爭力、人力成本如何管控、激勵如何更加有效，需要有更加有效的、系統(tǒng)的解決方案。一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.3核心問題分析（續(xù)）天道酬勤文化十分鮮明，隨著業(yè)務(wù)走向國際化如何在包容和鮮明之間尋求平衡，形成既能接納多樣性，同時又不失去文化統(tǒng)一性的作用；新階段需要對公司文化理念進行新的審視和梳理。5、天道酬勤文化十分鮮明，隨著走向國際化，如何在“包容”和“鮮明”之間尋求平衡核心問題描述問題聚焦6、公司行業(yè)地位與雇主品牌嚴(yán)重不對稱，品牌缺乏知名度和影響力企業(yè)雇主品牌的建設(shè)沒能跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐，使得候選人對公司的雇主品牌缺乏認(rèn)識，甚至是誤解，導(dǎo)致人才引進及其困難。新區(qū)域、新業(yè)務(wù)拓展缺乏人才儲備的前瞻性，為業(yè)務(wù)的開展帶來極大的負(fù)面影響；新業(yè)務(wù)的開展首先需要打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊，要建立先人才，后業(yè)務(wù)的觀念。7、公司新區(qū)域、新業(yè)務(wù)拓展所需人才儲備嚴(yán)重不足8、人力資源自身的功能定位不明晰，不能很好的發(fā)揮功效，支撐戰(zhàn)略三級人力資源體系已經(jīng)建立，但相應(yīng)的人才儲備嚴(yán)重不足，HR人員素質(zhì)與結(jié)構(gòu)難以支撐各自部門功能定位；HR體系項目管理、流程管理不完善。一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)目錄HR體系2017年上半年工作總結(jié)人力資源體系關(guān)鍵工作總結(jié)人力資源業(yè)務(wù)差距分析

核心問題分析HR體系2017年下半年工作規(guī)劃

人力資源目標(biāo)與策略

關(guān)鍵舉措與執(zhí)行策略二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.1.1人力資源目標(biāo)人力資源目標(biāo)：目標(biāo)一：完善HR體系KPI指標(biāo)、項目管理機制，以及內(nèi)部流程建設(shè)目標(biāo)二：建立、完善校企合作、戰(zhàn)略人才與高校種子人才招聘策略與方法論目標(biāo)三：建立精細(xì)化的人才管理體系，提升員工整體素質(zhì)及后備梯隊人才培養(yǎng)能力目標(biāo)四：建立有效的人力成本管控、人才激勵機制，監(jiān)控人力成本，激勵效果最大化目標(biāo)五：加強組織能力建設(shè)，建立支撐公司戰(zhàn)略需求的組織體系，提升整體組織效能目標(biāo)六：建立適應(yīng)新形勢下戰(zhàn)略發(fā)展需要的文化體系，統(tǒng)一思想、凝聚人心2.1.2目標(biāo)與關(guān)鍵舉措編號中長期戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)目標(biāo)，當(dāng)前痛點問題描述關(guān)鍵舉措1完善HR體系KPI指標(biāo)、項目管理機制，以及內(nèi)部流程建設(shè)KPI指標(biāo)體系無法實現(xiàn)聯(lián)動，不能很好的支撐戰(zhàn)略；缺乏項目管理評估與管理機制；內(nèi)部流程無法支撐三級人力資源管理機制。舉措1：強化KPI指標(biāo)體系對標(biāo)與建設(shè)舉措2：建立有效的項目管理機制舉措3：完善HR體系流程機制2建立、完善校企合作、戰(zhàn)略人才與高校種子人才招聘策略與方法論校企合作還未正式開展戰(zhàn)略人才招聘方法論還有待完善高校種子人才招聘雇主品牌影響力較弱舉措1：開展校企合作舉措2：完善戰(zhàn)略人才招聘方法論舉措3：強化雇主品牌建設(shè)3建立精細(xì)化的人才管理體系，提升公司員工整體素質(zhì)及后備梯隊人才培養(yǎng)能力人力資源注重對“點”的關(guān)注，缺少“面”的思考；各級管理干部對人力資源管理缺乏正確認(rèn)識；HR人員總體專業(yè)素質(zhì)不高。舉措1：推進公司商學(xué)院建設(shè)舉措2：強化各體系人才后備梯隊建設(shè)舉措3：完善“龍”系列干部培養(yǎng)4建立有效的人力成本管控、人才激勵機制，監(jiān)控人力成本風(fēng)險，激勵效果最大化業(yè)務(wù)激勵偏多，職能激勵少，激勵有效性、均衡性不足；激勵項目缺乏有效評審，激勵效率有待進一步提升；人力成本管控缺乏手段；基礎(chǔ)薪酬缺乏競爭力。舉措1：推行薪酬包管理機制，控制成本舉措2：優(yōu)化現(xiàn)有激勵項目5加強組織能力建設(shè)，建立能支撐公司戰(zhàn)略需求的組織體系，提升整體組織效能公司未來組織模式策略不夠明晰；現(xiàn)有組織整體效能不佳，內(nèi)部分工與職責(zé)界定不清；內(nèi)部流程運行效率低，更多的依靠人去推動問題解決。舉措1：探索新型組織模式，重塑組織,6建立適應(yīng)新形勢下戰(zhàn)略發(fā)展需要的文化體系，統(tǒng)一思想、凝聚人心面向未來300-600億成長戰(zhàn)略，公司文化如何傳承和創(chuàng)新；當(dāng)走向國際化，天道酬勤文化如何適應(yīng)文化多樣性需求；各級干部管理能力弱，組織氛圍營造能力差。舉措1：新形勢下重塑企業(yè)文化舉措2：建立常態(tài)化文化宣傳機制二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.1HR自身功能定位分析——人力資源功能定位二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.1HR自身功能定位分析——HR體系功能定位事務(wù)處理人員專業(yè)管理人才規(guī)劃人才規(guī)劃人才專業(yè)管理人才事務(wù)處理人員規(guī)劃人才專業(yè)管理人才事務(wù)處理人員HR政策規(guī)劃HR體系建設(shè)HR資源整合干部部定位（策略執(zhí)行）區(qū)域HR定位（具體執(zhí)行）總部定位（統(tǒng)一規(guī)劃）公司人力資源管理集“支撐+管理”雙重角色，在日常管理實踐中，既要體現(xiàn)“支撐”業(yè)務(wù)，同時又要“管理”業(yè)務(wù)運行。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.2人力資源自身能力建設(shè)——夯實三級人力資源管理機制策略與關(guān)鍵舉措一：明確三級人力資源管理機制功能定位為有效發(fā)揮人力資源作為公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)部門目標(biāo)實現(xiàn)的合作伙伴、變革推動者、人力資源專家等角色，明晰總部、各干部部、區(qū)域HR職責(zé)。成立戰(zhàn)略與運營服務(wù)部，監(jiān)控人力資源體系運作，以及各層級功能的發(fā)揮完善總部、干部部、區(qū)域權(quán)責(zé)分配機制完善各部門職責(zé)定位與KPI指標(biāo)，以更好的牽引部門功能定位的執(zhí)行完善項目管理機制，提升HR體系項目運作效率三級人力資源體系項目管理運營管控KPI指標(biāo)職責(zé)定位二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.2人力資源自身能力建設(shè)——夯實三級人力資源管理機制策略與關(guān)鍵舉措二：強化自身人才引進與大學(xué)生培養(yǎng)建立自身培養(yǎng)為主，適當(dāng)外部引進和內(nèi)部調(diào)配為輔的人才獲取機制；針對人力資源不同層級人才需求定位，配置合適人選，充分發(fā)揮人力資源各級組織功能定位，為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供支撐。梳理崗位需求，制定關(guān)鍵崗位內(nèi)部調(diào)配機制，定期輪崗?fù)晟婆嘤?xùn)、溝通、導(dǎo)師機制，時刻關(guān)注大學(xué)生成長定期評估，提升大學(xué)生培養(yǎng)針對性學(xué)生兵培養(yǎng)輪崗專業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師輔導(dǎo)溝通交流階段考核二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.2人力資源自身能力建設(shè)——夯實三級人力資源管理機制策略與關(guān)鍵舉措三：完善人力資源內(nèi)部流程體系打通各功能模塊，實現(xiàn)各功能之間的聯(lián)動；通過IT化人力資源管理部分功能，提升管理效率與精細(xì)化。序號活動責(zé)任人截止時間備注1確定流程梳理計劃2017.12.202下發(fā)流程建設(shè)任務(wù)書2017.12.233流程設(shè)計2014.2.204跟進流程發(fā)布2014.3.31二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.2人力資源自身能力建設(shè)——KPI管理HR體系KPI管理三大舉措：指標(biāo)定義指標(biāo)核算指標(biāo)監(jiān)控當(dāng)前組織KPI未來組織KPI目前共8個一級部門及產(chǎn)品、質(zhì)量、海外3個二級部門承接組織KPI以人力資源工作模塊作為劃分和設(shè)立組織KPI的依據(jù)指標(biāo)選取主要參照以往考核指標(biāo)未來8個一級部門及38個二級部門均設(shè)立組織KPI，建立完善的人力資源組織KPI考核體系增加人力資源項目考核，突出部門重點工作建立完善人力資源指標(biāo)庫，借鑒華為、中興等企業(yè)指標(biāo)承接HR重點工作，深化組織KPI落地重新定位指標(biāo)，完善考核體系擴大考核范圍，加強人力資源指標(biāo)考核二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.2人力資源自身能力建設(shè)——項目管理目標(biāo)現(xiàn)狀監(jiān)控形式化計劃薄弱管理粗放詳盡計劃精細(xì)管理任務(wù)粒度大管理缺失監(jiān)控缺失PDCA，重視P一個系統(tǒng)兩個制度三個模板四個步驟四個機制五個關(guān)鍵點六個監(jiān)控點質(zhì)量審計模板規(guī)范化里程碑評審重視驗收質(zhì)量工具臨時系統(tǒng)管理系統(tǒng)化工具系統(tǒng)缺失建立有效的項目管理機制，規(guī)范人力資源體系項目運作二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.3.1校企合作關(guān)鍵舉措校企合作關(guān)鍵舉措篩選合作項目優(yōu)化資源配置強化平臺建設(shè)提升團隊實力拉近校企關(guān)系提升品牌形象目前四川大學(xué)、上海交大、西電都有一些優(yōu)勢項目在談合作，2017財年下半年，我們主要工作是仔細(xì)篩選，最終確定與高校的合作項目。同時細(xì)化與高校的項目合作，盡早立項。規(guī)劃2014年的高校工作。平臺建設(shè)：搭建統(tǒng)一的平臺，創(chuàng)立流程，以便整合目前公司的高校資源，提高與高校合作的效率人員擴充：

增加人員編制，可增加3-4名有工科背景的學(xué)生兵加入資源保障：需要有力的公司層支持，可靠有保障的資金支撐利用元旦、春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日展開公關(guān)活動，鞏固前期與四川大學(xué)、上海交大、西電的成果，保持與學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)的互動。向校一級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出考察參觀公司的邀請。2017年下半年校企合作重點工作集中在優(yōu)選高校資源、提升品牌形象、強化平臺建設(shè)二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.3.2戰(zhàn)略人才與高校種子人才引進策略與舉措戰(zhàn)略招聘校企合作招聘體系雇主品牌重點關(guān)注加緊建設(shè)策略目標(biāo)關(guān)鍵舉措引進行業(yè)領(lǐng)軍人物及核心技術(shù)專家，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)。加強校企合作模式探索，實現(xiàn)優(yōu)秀學(xué)生前期挖掘，建立關(guān)鍵人才戰(zhàn)略儲備，完善人才梯隊。實現(xiàn)人才引進體系化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、平臺化。持續(xù)提升雇主品牌形象，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，吸引并留住核心人才，降低雇傭適配風(fēng)險。1.加強渠道資源開發(fā)，形成與外部核心渠道的戰(zhàn)略合作機制；2.加強行業(yè)人才資源收集，并形成有效地系統(tǒng)化資源管理體系。1.加強高校關(guān)系建設(shè)；2.探索有效的校企合作機制。1.進一步完善人才引進流程制度；2.建立有效的人才評估體系；3搭建人才引進關(guān)鍵平臺。1.識別企業(yè)戰(zhàn)略對核心人才的要求和驅(qū)動因素；2.雇主品牌定位；3.雇主品牌推廣。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.3.3戰(zhàn)略人才與高校種子人才引進策略與舉措序號關(guān)鍵項目具體內(nèi)容1戰(zhàn)略人才需求管理成立戰(zhàn)略人才招聘需求評審小組，嚴(yán)肅戰(zhàn)略人才招聘需求，減少需求隨意性；明確戰(zhàn)略人才招聘的任職需求，提升戰(zhàn)略人才招聘的準(zhǔn)確性；進一步明確戰(zhàn)略人才招聘需求的責(zé)任機制、獎懲機制。2戰(zhàn)略人才招聘組織保障成立公司總裁、副總裁領(lǐng)導(dǎo)掛帥的專家招聘、面試小組，提高戰(zhàn)略人才面試效率；招聘面試場地嚴(yán)重匱乏，給雇主品牌帶來極大的負(fù)面影響；加強戰(zhàn)略招聘人員自身綜合能力提升。3戰(zhàn)略人才招聘資源保障建立分類的獵頭使用和管理機制（對國際頂尖、國內(nèi)頂尖、國內(nèi)前二十、小獵頭公司制定不同的使用策略），增加獵頭使用頻次，提高戰(zhàn)略人才招聘時效性；加強對戰(zhàn)略人才崗位任職能力、文化匹配度評估與分析，提高戰(zhàn)略招聘存活率。4戰(zhàn)略人才入職管理針對關(guān)鍵人才入職，制定專項跟蹤計劃，確保其穩(wěn)定性并盡快融入公司文化。戰(zhàn)略人才引進關(guān)鍵舉措：二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃372.3.4戰(zhàn)略人才與高校種子人才引進策略與舉措—戰(zhàn)略人才需求識別體系序號部門崗位需求人數(shù)需求時間研發(fā)1軟件管理部軟件總監(jiān)5持續(xù)需求系統(tǒng)軟件架構(gòu)師5持續(xù)需求通信協(xié)議架構(gòu)師5持續(xù)需求2用戶體驗部用戶體驗總監(jiān)2未來3年內(nèi)3硬件管理部天線專家3持續(xù)需求射頻專家3持續(xù)需求音頻專家3持續(xù)需求4結(jié)構(gòu)部模具專家3持續(xù)需求5預(yù)研部預(yù)研部總監(jiān)2未來3年內(nèi)6美國研究所美國研究所所長1未來3年內(nèi)美國研究所專家10持續(xù)需求7臺灣研究所臺灣研究所專家10持續(xù)需求8合肥研究所合肥研究所所長2未來1年合肥研究所專家3未來3年內(nèi)

研發(fā)體系合計57

營銷1美國市場大區(qū)總監(jiān)5未來3年內(nèi)2歐洲市場大區(qū)總監(jiān)5未來3年內(nèi)3國內(nèi)大區(qū)大區(qū)總監(jiān)15持續(xù)需求

4電子渠道部電子商城運營總監(jiān)2持續(xù)需求

電子渠道總監(jiān)2持續(xù)需求

銷服體系合計29

依據(jù)公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要，以及對公司關(guān)鍵崗位人才需求識別，初步擬定未來幾年公司的戰(zhàn)略人才需求來源（每年滾動調(diào)整）未來5年戰(zhàn)略人才引進目標(biāo)：124人戰(zhàn)略人才招聘策略：獵頭招聘和專項挖列相結(jié)合體系序號部門崗位需求人數(shù)需求時間產(chǎn)品市場1產(chǎn)品規(guī)劃部產(chǎn)品規(guī)劃部總監(jiān)1未來2年內(nèi)2材質(zhì)工藝研究部材質(zhì)工藝專家1未來3年內(nèi)3外研產(chǎn)品外研產(chǎn)品總監(jiān)1未來3年內(nèi)4產(chǎn)品線產(chǎn)品線總經(jīng)理3持續(xù)需求5配件產(chǎn)品線配件產(chǎn)品總監(jiān)3未來3年內(nèi)6品牌市場部品牌總監(jiān)2未來3年內(nèi)

產(chǎn)品市場體系合計11

質(zhì)量1質(zhì)量認(rèn)證檢測中心質(zhì)量管理總監(jiān)2持續(xù)需求

質(zhì)量體系合計2

供應(yīng)鏈1供應(yīng)鏈體系供應(yīng)鏈管理總監(jiān)2持續(xù)需求2采購技術(shù)與品質(zhì)認(rèn)證部采購總監(jiān)2持續(xù)需求

供應(yīng)鏈體系合計4

職能1基建事業(yè)部工程總監(jiān)1未來3年內(nèi)規(guī)劃設(shè)計總監(jiān)1未來3年內(nèi)2互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展中心互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展中心總經(jīng)理1未來2年內(nèi)粉絲運營總監(jiān)2未來3年內(nèi)增值業(yè)務(wù)總監(jiān)2未來3年內(nèi)酷云平臺總監(jiān)2未來3年內(nèi)分享業(yè)務(wù)總監(jiān)2未來3年內(nèi)安全平臺總監(jiān)2未來3年內(nèi)云同步業(yè)務(wù)總監(jiān)2未來3年內(nèi)運營支撐平臺總監(jiān)2未來3年內(nèi)入口業(yè)務(wù)總監(jiān)2未來3年內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)中心綜合部總監(jiān)2未來3年內(nèi)

職能體系合計21

二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.3.5戰(zhàn)略人才與高校種子人才引進策略與舉措公司公司俱樂部老師端行動計劃定期拜訪課程合作課題合作暑期聯(lián)誼會學(xué)生端行動計劃俱樂部活動科技競賽暑期夏令營實習(xí)生高校種子人才引進目標(biāo)：未來5年完成引進3000-5000人高校種子人才高校種子人才引進核心策略：篩選目標(biāo)高校，建立公司俱樂部；以公司俱樂部為基地，與目標(biāo)高校開展深度

校企合作。通過校企合作與校園公關(guān)，識別并吸引優(yōu)秀畢業(yè)生二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——目標(biāo)與策略基于領(lǐng)導(dǎo)力干部“龍”系列培養(yǎng)項目潛龍系列臥龍系列騰龍系列飛龍系列總監(jiān)級經(jīng)理級團隊管理者（主管）專家工程師（資深專家）主任工程師（專業(yè)經(jīng)理）高級工程師（主管）工程師（職員）助理工程師（助理）管理通道專業(yè)通道首席科學(xué)家（首席專家）副總裁級基于任職資格專業(yè)人才培養(yǎng)項目高工級梯隊主任級梯隊專家級梯隊科學(xué)家級梯隊1至2年蛻變計劃-6至0個月加速度計劃2至3年突破計劃0至6個月軟著陸計劃內(nèi)部人才培養(yǎng)目標(biāo)：未來5年培養(yǎng)并保留1500—3000大學(xué)生內(nèi)部人才培養(yǎng)策略：將有限的資源投入到后備梯隊建設(shè)中，增加“板凳”深度內(nèi)部人才培養(yǎng)方法論：人才戰(zhàn)略地圖，“拉線”式人才管理，人崗匹配動態(tài)優(yōu)化二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.1內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——籌建公司大學(xué)籌建公司大學(xué)策略與步驟策略一：科學(xué)周密的實施公司大學(xué)籌劃與評估；策略二：優(yōu)先建立公司網(wǎng)絡(luò)學(xué)院；策略三：重點培養(yǎng)與發(fā)展內(nèi)部講師。精品化運作、系統(tǒng)化培養(yǎng)、平臺化支撐。資源建設(shè)階段2017年項目精細(xì)化管理階段2015年打造優(yōu)勢人才體系階段2018年建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)院

培養(yǎng)、發(fā)展內(nèi)部講師課程資源的建設(shè)

新員工培養(yǎng)專項培訓(xùn)

領(lǐng)導(dǎo)力提升精品項目基于任職資格的專業(yè)技能提升提供專業(yè)的人才培養(yǎng)產(chǎn)品

提供對內(nèi)、對外培訓(xùn)中長期目標(biāo)：傳承公司基因，發(fā)展員工在公司的價值，打造公司優(yōu)勢人才體系。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.2內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——持續(xù)推進任職資格建設(shè)公司任職資格體系建設(shè)策略與關(guān)鍵步驟：啟動試點2011-2012重點推廣2012-2014全面推進2014-2016鞏固完善2016-2018軟件部試點：

啟動任職資格建設(shè)，宣貫任職資格建設(shè)理念；創(chuàng)建樣板，探索公司任職資格建設(shè)模式。重點推廣：公司核心體系（研發(fā)）重點推進任職建設(shè)；

深化任職資格管理理念，結(jié)果應(yīng)用；培養(yǎng)人才。全面推進：銷服體系、產(chǎn)品與市場體系、IT任職資格建設(shè)；IT系統(tǒng)建設(shè)；專業(yè)人才素養(yǎng)提升。鞏固完善：質(zhì)量、供應(yīng)鏈、職能體系任職資格推進；完善HR配套機制；建立專業(yè)人才的培養(yǎng)機制。建立公司專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道，促進員工職業(yè)發(fā)展；建立專業(yè)人才與管理人才轉(zhuǎn)換機制；建立專業(yè)人才評價、人才識別決策機制；完善專業(yè)人才選拔與培養(yǎng)機制。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.3內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——干部培養(yǎng)及梯隊建設(shè)未來5年輸出5名副總級后備，50名總監(jiān)級后備，100名經(jīng)理級后備分層實施干部人才培養(yǎng)，清晰定位干部人才培養(yǎng)需求，精細(xì)化干部培養(yǎng)舉措“潛龍”經(jīng)理級后備干部：自我完善、與人互動，優(yōu)秀工作業(yè)績。新任經(jīng)理級干部：管理知識，管理意識，角色轉(zhuǎn)換；成熟經(jīng)理級干部：管理技巧；高潛質(zhì)經(jīng)理級干部|：體系建設(shè)，策略規(guī)劃新任總監(jiān)級干部：戰(zhàn)略承接，角色轉(zhuǎn)換；成熟總監(jiān)級干部：管理藝術(shù)，人才管理；高潛質(zhì)總監(jiān)級干部：管理視野，組織管理。高潛質(zhì)副總裁級干部：戰(zhàn)略視野，領(lǐng)導(dǎo)力；成熟副總裁級干部：全局觀，洞察力，變革?！芭P龍”“騰龍”“飛龍”二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.4內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——大學(xué)生培養(yǎng)擇優(yōu)舍劣覆蓋率：100%淘汰率：10%-15%重點關(guān)注：30%-40%預(yù)熱期-6至0個月著陸期0至6個月蛻變期1至2年突破期2至3年重點關(guān)注：10%-15%提供畢業(yè)生成長所需資源；打通畢業(yè)生發(fā)展職業(yè)通道；建立畢業(yè)生溝通指導(dǎo)平臺；建設(shè)公司后備人才資源庫；未來幾年完成3000-5000大學(xué)生培養(yǎng)。短期目標(biāo)：幫助學(xué)生了解公司發(fā)展歷程與現(xiàn)狀，清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，盡快融入公司并認(rèn)同公司文化；幫助畢業(yè)生順利完成由學(xué)生到職業(yè)人的過渡，逐步培養(yǎng)應(yīng)屆大學(xué)生的職業(yè)習(xí)慣；樹立良好的雇主形象，為后續(xù)校園招聘做好鋪墊。中長期目標(biāo)：二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.5內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——大學(xué)生培養(yǎng)擇優(yōu)舍劣6至24個月2至3年0至6個月-6至0個月大學(xué)生各階段特點培養(yǎng)方案指引式學(xué)習(xí)入職指引提前實習(xí)公司夏令營灌輸式學(xué)習(xí)封閉式培訓(xùn)一線歷練崗位實習(xí)導(dǎo)師一對一指導(dǎo)引導(dǎo)學(xué)習(xí)制定個人IDP制定任務(wù)挑戰(zhàn)輔導(dǎo)員輔導(dǎo)指導(dǎo)培訓(xùn)自我學(xué)習(xí)建立輪崗機制后備干部培訓(xùn)教練引導(dǎo)三年突破計劃突破期知識技能的積累已滿足崗位需要，需要提供非知識技能的指導(dǎo)和學(xué)習(xí)平臺，促進其在工作上的突破。兩年蛻變計劃蛻變期對本崗位工作職責(zé)及操作流程漸熟悉，逐步完成向職業(yè)人的蛻變。關(guān)注未來的發(fā)展，易產(chǎn)生困滋生不穩(wěn)定情緒。半年軟著陸計劃著陸期渴望工作，有激情和力量，面臨由象牙塔向企業(yè)落地的全面轉(zhuǎn)變。校園加速度預(yù)熱期對行業(yè)、公司、崗位缺乏了解，需要進行入職前的加速培訓(xùn)。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.5內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——大學(xué)生培養(yǎng)淘汰比例：5%-8%一線歷練（4-6周）崗位實習(xí)（6-24周）階段性檢視與轉(zhuǎn)正答辯（24周）組長監(jiān)督制導(dǎo)師管理制優(yōu)勝劣汰制考核維度：實習(xí)表現(xiàn)考核維度：集訓(xùn)成績20%工作計劃與總結(jié)20%上級考評60%考核維度：集訓(xùn)成績20%上級考評30%導(dǎo)師考評30%：個人總結(jié)10%轉(zhuǎn)正答辯10%淘汰比例：5%-8%入職集訓(xùn)（0-4周）班主任責(zé)任制考核維度：考試成績50%集訓(xùn)表現(xiàn)50%淘汰比例：2%-5%貫徹公司精兵強將人才策略，對不符合要求大學(xué)生進行崗位調(diào)整或淘汰，提升公司人才梯隊整體素質(zhì)6個月轉(zhuǎn)正大學(xué)生淘汰比例為15%-20%入職三年后大學(xué)生留存率為50%二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.6內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——專業(yè)人才后備梯隊建設(shè)公司各大體系依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點和人才現(xiàn)狀，有針對性的建立了專業(yè)及管理人才后備培養(yǎng)的具體實施舉措，取得了良好的效果。在未來幾年，將培養(yǎng)并保留1500—3000名大學(xué)生，將極大的改變公司后備梯隊人才匱乏、中堅力量薄弱的問題，進而大大提高公司員工整體素質(zhì)。營銷體系：“5311”、“22361”人才工程；研發(fā)體系：基于任職資格的專業(yè)人才培養(yǎng)；小組長管理技能提升；供應(yīng)鏈體系：一線班組長培養(yǎng)；供應(yīng)鏈大學(xué)生培養(yǎng)；質(zhì)量體系：質(zhì)量體系后備人才培養(yǎng)；產(chǎn)品與市場體系：產(chǎn)品與市場體系產(chǎn)品經(jīng)理培養(yǎng)。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.6內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——研發(fā)人才梯隊建設(shè)舉例人才支撐軟件硬件結(jié)構(gòu)項目軟件硬件結(jié)構(gòu)項目二級主任一級主任二級高工一級高工二級工程師一級工程師任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格認(rèn)證專業(yè)分類研發(fā)體系人才識別（任職資格項目）短期研發(fā)體系戰(zhàn)略人才引進研發(fā)體系戰(zhàn)略人才培養(yǎng)（基于任職資格的人才培養(yǎng)項目目的：）人才選拔定期檢視關(guān)鍵崗位規(guī)劃關(guān)鍵人才規(guī)劃關(guān)鍵人才需求研發(fā)體系戰(zhàn)略人才規(guī)劃（人才戰(zhàn)略地圖項目）人才培養(yǎng)考核評估企業(yè)文化任職能力發(fā)展?jié)撡|(zhì)課堂學(xué)習(xí)導(dǎo)師輔導(dǎo)交流分享關(guān)鍵崗位現(xiàn)狀關(guān)鍵人才現(xiàn)狀長期公司戰(zhàn)略引進需求內(nèi)部挖獵外部獵頭目標(biāo)企業(yè)行業(yè)信息定期匯報海外專家領(lǐng)袖人才戰(zhàn)略合作二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.6內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——研發(fā)人才梯隊建設(shè)舉例項目目標(biāo)：

1、建立系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)體系。2、建設(shè)主任級工程師（30人）和高級工程師（100人）人才梯隊。3、改善研發(fā)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)。工程師及以下676人，占比75.45%高級工程師166人，占比18.53%主任工程師54人，占比6.03%工程師及以下576人，占比64.28%高級工程師236人，占比26.33%主任工程師84人，占比9.37%目前人才結(jié)構(gòu)目標(biāo)人才結(jié)構(gòu)定期檢視考核評估高潛質(zhì)人才選拔人才培養(yǎng)文化選人素質(zhì)選人績效選人推薦選人選拔和培養(yǎng)流程：課堂學(xué)習(xí)導(dǎo)師輔導(dǎo)經(jīng)驗分享360素質(zhì)測評績效考核任職資格認(rèn)證季度檢視年度考核二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.6內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——營銷人才梯隊建設(shè)舉例種子人才主管級后備經(jīng)理級后備總監(jiān)級后備副總級后備2012年：100人2017年：200人類別選拔對象選拔重點培養(yǎng)責(zé)任部門/責(zé)任人培養(yǎng)方式考核、評估薪酬待遇種子人才入職1年內(nèi)應(yīng)屆畢業(yè)生、社招高潛質(zhì)人員文化認(rèn)同、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作態(tài)度部門經(jīng)理+大區(qū)HR工作導(dǎo)師+思想導(dǎo)師輔導(dǎo)，集中培訓(xùn)轉(zhuǎn)正述職、考核，每季度述職、評估按崗位薪酬區(qū)間上1/3定薪主管級后備梯隊在崗1年以上基層員工文化認(rèn)同、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、業(yè)績表現(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)\技能、通用素質(zhì)部門總監(jiān)+大區(qū)HR集中培訓(xùn)、總部\區(qū)域輪崗歷練、掛職鍛煉、導(dǎo)師輔導(dǎo)、輔導(dǎo)新人季度評估、晉升評估經(jīng)理級后備梯隊在崗1年以上主管級人員文化認(rèn)同、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、業(yè)績表現(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)\技能、通用素質(zhì)、管理能力主管副總+銷服干部部集中培訓(xùn)、總部\區(qū)域輪崗歷練、掛職鍛煉、參與重要會議\項目\課題、行動學(xué)習(xí)和導(dǎo)師輔導(dǎo)、輔導(dǎo)新人季度評估、半年度述職、晉升評估按經(jīng)理級崗位薪酬區(qū)間下1/3定薪，享受經(jīng)理級福利總監(jiān)/副總級后備梯隊在崗1年以上經(jīng)理/總監(jiān)級人員文化認(rèn)同、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、業(yè)績表現(xiàn)、通用素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)\技能、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)XX副總+人力資源部按總監(jiān)級崗位薪酬區(qū)間下1/3定薪，享受總監(jiān)級福利。2012年：100人2017年：200人2012年：30人2017年：30人2012年：5人2017年：6人2012年：0人2017年：1人營銷“22361”、“5311”人才工程二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.5.1人才激勵策略與舉措——激勵管理XX會運作機制人力資源管理XX會激勵管理XX會秘書機構(gòu)：績效薪酬部秘書機構(gòu)：戰(zhàn)略與運營部成員：主任：董事副主任：人力資源體系主管副總裁、XX副總裁（分管運營、供應(yīng)鏈）、財務(wù)主管副總裁XX：人力資源體系戰(zhàn)略與

運營部負(fù)責(zé)人、

經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)人、

財務(wù)部負(fù)責(zé)人、

干部部部長

績效薪酬部負(fù)責(zé)人職責(zé)：制定年度激勵框架、規(guī)劃、策略及預(yù)算；審議各體系提報的激勵方案；監(jiān)督激勵方案執(zhí)行；評估激勵方案實施效果及持續(xù)性。激勵管理XX會溝通機制：定期召開季度會議，對方案進行檢視、執(zhí)行情況進行總結(jié)。不定期召開評審會議，對激勵方案進行審議?！都铙w系運作機制》將對以下內(nèi)容進行規(guī)范明確：各部門的職責(zé)公司激勵框架，各類別激勵的定義、激勵方案設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)與適用對象激勵方案的模版及要素正負(fù)激勵的相關(guān)規(guī)則各類激勵方案與核發(fā)的簽批流程宗旨：為解決目前激勵體系運作過程中存在的部門職責(zé)不清，激勵方案過多、重復(fù)激勵、激勵不均衡等問題，在人力資源管理XX會下設(shè)激勵管理XX會，由經(jīng)管、財務(wù)、人力共同組成，對激勵規(guī)劃、激勵方案集體評議決策，減少風(fēng)險。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.5.2人才激勵策略與舉措——普調(diào)與關(guān)鍵人才調(diào)薪分步實施問題：解決目前年度調(diào)薪重點不突出，不同程度還存在吃大鍋飯的情況，高績效核心員工調(diào)薪不到位，不能

很好地起到激勵保留人才的作用。策略：將調(diào)薪分類分時進行操作，重點確保高績效核心員工，保留人才。

年度總調(diào)薪包大學(xué)生專項調(diào)薪包高績效員工特殊調(diào)薪包年度CPI普調(diào)包在每年5月份，根據(jù)上一年CPI指數(shù)進行普調(diào)，覆蓋考核B級以上所有人員（覆蓋率90%左右）在每年10月份，針對高績效、重點核心人員進行特殊調(diào)薪（覆蓋率30%左右）在每年1月份，針對畢業(yè)三年內(nèi)應(yīng)屆生進行專項調(diào)薪，逐步解決大學(xué)生薪酬倒掛問題按季度實施末位淘汰，節(jié)省的成本二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.5.3人才激勵策略與舉措——全員激勵引進一套將員工日常工作、績效評價、公司管理、員工晉升、加薪、福利發(fā)放、員工關(guān)懷等多項工作融為一體的社交福利系統(tǒng)，搭建以積分形式體現(xiàn)的績效評價平臺。逐步減少過程中的現(xiàn)金激勵，年終根據(jù)公司總體業(yè)績及贏利狀況，確定每單位積分可兌現(xiàn)的激勵額度，集中兌現(xiàn)。以降低公司風(fēng)險。價值：

①內(nèi)部交流平臺；

②解決績效評價及時、透明和公平的3大問題；

③將績效激勵與福利自選無縫連接、實現(xiàn)績效激勵的有效性；

④員工關(guān)懷和公司文化營造平臺。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.5.4人才激勵策略與舉措——個人績效變革（對標(biāo)）要點公司華為三星聯(lián)想考核周期季度考核年度考核上半年、年度考核季度審視半年考（上半年、下半年、年度）上半年、年度考核季度審視目標(biāo)制定KPI+KO管理者和員工模板分開：業(yè)務(wù)目標(biāo)、管理目標(biāo)（僅管理者）、行為價值觀、個人能力提升。無固定目標(biāo)制定流程，不進行專門的目標(biāo)制定溝通，溝通通常落在日常工作中，隨時溝通。業(yè)務(wù)目標(biāo)+個人能力提升等級比例五等，S、A、B、C、D，比例剛性

S：10%

A：30%

B：50%

C&D：10%C和D不強制區(qū)分。五等，A、B+、B、C、D，基于相對績效貢獻比較的有彈性的績效等級比例分布。采用強制比例分布：A：10-15%B+&B：75-85%C&D：5-10%C和D不強制區(qū)分。五等，正常情況下會嚴(yán)格遵守比例要求，經(jīng)營形式較好的話會少打或不打NI級。

Excellent：5%

VeryGood:15%

Good:70-75%

NeedImprove:5%

不合格：0-5%五等，采用強制比例分布，有一定彈性：Outstanding：5%Excellent：10%Good：70%Acceptable：10%Unacceptable：5%評價內(nèi)容及流程考評流程：員工自評——直接主管評價——上級主管審核。歷時約45天?？荚u流程：員工自評——直接主管與業(yè)務(wù)主管溝通——直接主管初評——上一級管理團隊評議——上上級管理團隊審核。按照三權(quán)分立原則，分層分級，三層閉環(huán)，歷時約80天?？荚u流程：員工自評——主管評價——上級主管拉通評議審視。1個月內(nèi)完成，閉環(huán)層級較少（相當(dāng)于我們一級部門）?？荚u流程：員工自評——直接主管與業(yè)務(wù)主管溝通——直接主管初評——上級主管審核?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果主要影響調(diào)薪、獎金、晉升等?？冃ЫY(jié)果主要影響調(diào)薪、獎金、晉升等，結(jié)果強應(yīng)用?？冃ЫY(jié)果主要影響調(diào)薪、獎金、晉升等?？冃ЫY(jié)果主要影響調(diào)薪、獎金、晉升等。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.5.5人才激勵策略與舉措——個人績效變革（考核周期）考評周期：考核周期以半年考核為主，季度考核相應(yīng)簡化，其中季度只考核關(guān)鍵指標(biāo)?？己司S度月度季度年度KPIKOKCIKPIKOKCIKPIKOKCI管理者√√√√√銷服職系√√√√√√研發(fā)職系√√√√職能職系√√√√√供應(yīng)鏈職系√√√√√考核維度季度半年KPIKO人員管理KPIKO人員管理管理者√√√√銷服職系√√√研發(fā)職系√職能職系√供應(yīng)鏈職系√√√NOWTOBE二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.5.6人才激勵策略與舉措——個人績效變革（考核內(nèi)容）將目前的單一考核結(jié)果（KPI）為主，轉(zhuǎn)變到以目標(biāo)對齊為主，兼顧人員管理、個人能