10人力資源員工招聘試卷

10人力資源員工招聘試卷華南師范高校成人高等訓練試卷

《員工聘請》A卷

一單選題，每題一分。

1．當企業(yè)消失職位空缺時，應首先從（）查找合適的人選。D

A．高校校內B．互聯(lián)網C．人才市場D．企業(yè)內部2.一般來說,人員聘請的來源可以分為________兩個渠道.()D

A.自我推舉與他人引薦

B.學校與社會

C.廣告聘請與機構推舉

D.內部來源與外部來源

3.企業(yè)聘請高級管理人才,比較有效的途徑是()A

A.獵頭公司

B.職業(yè)介紹所

C.高校校內

D.媒體廣告

4.選擇招募渠道的關鍵是()B

A.分析聘請人員的特點

B.確定適合的聘請來源

C.分析是否需要聘請

D.選擇適合的聘請

方法

5.假如一家公司需要聘請8位初級機械操作工,并且這家公司情愿對他們進行培訓,那么

最好的聘請來源是()AA.職業(yè)學校B.失業(yè)人員C.退休人員D.學院和高校6.員工招募工作程序要經受五個步驟:制定招募方案;收集簡歷;做出招募決策;用人部門提出申請;實施招募方案.其正確的排序為()AA.B.C.

D.7.企業(yè)依據(jù)不同的聘請要求敏捷選擇適當?shù)钠刚埿问?，用完可能低的聘請成?/p>

招到高素養(yǎng)員工，這是遵循了員工聘請的()原則。C

A.信息公開

B.公正公平

C.效率優(yōu)先

D.雙向選擇

8.企業(yè)在聘請員工時，要充分敬重求職者的選擇權，以與求職者公平的姿勢對待求職者，

這是企業(yè)在進行員工聘請工作中應遵循的()。B

A.信息公開原則

B.公正公平原則

C.效率優(yōu)先原則

D.雙向選擇原則

9.企業(yè)員工聘請的第一步是()。B

A.制訂聘請方案

B.制訂聘請決策

C.選擇聘請渠道

D.選擇聘請方法

10.下列外部聘請方式中，()是比較傳統(tǒng)的、也是被廣泛使用的聘請方式。B

A.媒體廣告聘請

B.人才聘請會聘請

C.中介機構聘請

D.獵頭公司聘請

11.在員工聘請中主要針對求職者明顯的行為以及實際操作的測試方法是()。C

A.心理測驗

B.學問考試

C.情景模擬考試

D.面試

12.()以組織的全面分析進行的，它的范圍更加廣泛，強調的是員工和組織文化的匹配以

及組織的社會化過程。A

A個人組織匹配B人崗匹配C個人團隊匹配D個人工作匹配

13.（）是企業(yè)進行聘請成本核算時最簡單忽視的部分，而實際上它占有相當?shù)谋戎亍?/p>

A

A內部成本

B外部成本

C直接成本

14.聘請者簡單陷入一些心理誤區(qū)，其中（）又稱光環(huán)效應，，是指人們在了解某人時，對他的某種特征和品質有清楚明顯的印象，由于這個印象特別突出，從而掩蓋了對這個人其他的特征或品質的了解。D

A投射效應

B近因效應

C定勢效應

D暈輪效應

15.下面哪一個不是屬于聘請的備選方案A

A加班

B臨時工

C雇員租賃

D內包

16.高級管理人才選拔應遵循（）原則B

A外部聘請

B內部優(yōu)先

C董事長推舉

D海外引進

17.在各種媒體類型的聘請廣告中，（）是最昂貴的。D

A報紙

B雜志

C互聯(lián)網

D廣播電視

18.制定一張好的工作申請表有一下六個步驟：檢查申請表的合法性使申請表格式

符合規(guī)律查看現(xiàn)有的申請表選擇那些最符合企業(yè)需要的項目務必留下足夠空間讓申請人填寫把聯(lián)系方法和“關鍵的淘汰問題”放在最上面。A

A

B

C

D

19．背景調查支配在何時最合適？（）A

A面試結束后與上崗前的間隙

B筆試之后面試之前

C報名審核材料的時候

D上崗之后

20.面試的缺點當中，哪一個是不存在的？（）D

A時間較長

B費用較高

C可能存在各種偏見

D簡單數(shù)量化

二、多選題。每題2分，少選得一分，誤選多選不得分。

1工作分析的主要內容不包括以下哪些？C

A崗位關系的分析B工作任務的分析C工作目標的分析D工作環(huán)境的分析2員工聘請的作用有()ABCE

A.可以節(jié)約企業(yè)的開發(fā)培訓費用

B.可以改善企業(yè)的員工結構

C.可以樹立良好的企業(yè)形象

D.可以使企業(yè)獲得更多的利潤

E.可以為空缺職位找到合適的人選

3聘請策略包括（）ABC

A人員策略

B時間策略

C地點策略

D人才策略

4.企業(yè)在聘請員工的過程中，要遵循的原則包括()。BCE

A.信息公開原則

B.公正公平原則

C.效率優(yōu)先原則

D.保密原則

E.雙向選擇原則

5.企業(yè)在選擇聘請渠道時，應考慮的因素包括()。ABCE

A.職位的性質

B.薪酬水平

C.勞動力供應狀況

D.聘請人員的偏好

E.預算成本

6.內部聘請的缺點有()。ABC

A.簡單導致“近親繁殖”，使企業(yè)選人、用人的視野漸漸狹窄

B.簡單導致企業(yè)內部部門之間或員工之間的沖突

C.簡單打擊員工的樂觀性

D.具有肯定的風險性

E.會造成員工的不滿和效率的降低

7.企業(yè)進行外部聘請的缺點有()。BCDE

A.不利于工作創(chuàng)新

B.具有肯定的風險性

C.需要較長的“調整期”

D.給內部員工的樂觀性造成打擊

E.簡單導致員工之間的沖突

8.員工聘請中常用的測試方法有()。BCDE

A.體能測驗

B.心理測驗

C.學問考試

D.面試

E.情景模式考試

9．依據(jù)面試的標準化程度，可以把面試分為（）。CD

A．電話面試B．現(xiàn)場面試C．結構化面試D．非結構化面試E．混合面試10．某企業(yè)聘請一位副總經理，且該企業(yè)實力較強，它可采納的聘請渠道有（）。ABDEA．廣告聘請B．特地就業(yè)機構推舉C．校內聘請D．網絡聘請E．熟人推舉

三,簡答題，每題5分。簡答題：

1列舉5個聘請者的心理誤區(qū)，說明其各自的表現(xiàn)特點。P49

1）優(yōu)勢心理：面試談話中的隨便性、分析推斷上的主觀性和對面試結果評定上的共性傾向性。2）首因效應：第一印象主觀推斷和先入為主顏色。3）近因效應：對前后的候選人進行比較的心理趨向。4）暈輪效應：以點蓋面、以偏概全、表面性等。5）投射效應：把自己的特性更好到熟悉對象的身上。6）歸因效應：過分的相信自己直覺，認為自己是上帝，永久正確。7）定勢效應：具有固化性。8）選擇性知覺：認同與自己愛好愛好相投的人。9）中心趨勢效應：對應征人員評價集中在中間段時，沒有很好的把握，最終導致評價失真。

2聘請與甄選的戰(zhàn)略選擇有哪些？1）既得與開發(fā)人才戰(zhàn)略。2）滯后與領先戰(zhàn)略。3）詳細與一般素養(yǎng)戰(zhàn)略。4）精彩與基本合格人力戰(zhàn)略。5）內部與外部聘請戰(zhàn)略。6）樂觀多元化與被動多元化戰(zhàn)略。7）核心勞動力與彈性勞動力戰(zhàn)略。

3工作分析的基本方法有哪些？

1）觀看分析法。2）工自我記錄分析法。3）主管人員分析法。4）訪談分析法。5）記錄分析法。6）問卷調查分析法。

四案例分析題，每題10分。

有一幅漫畫,畫的是武大郎重開餅店,要張榜聘請員工,要求身高有一米七,文憑至少是本科.現(xiàn)實中,隨著市場競爭日趨激烈,人才成為企業(yè)提高核心競爭力的最重要的資源,但某些企業(yè)在選聘人才時往往脫離實際,一味強調人才的高學歷和高水平,一些企業(yè)在進行員工招募時,公司基層的一些職位如保安,打字員要求必需本科畢業(yè)的事例并非鮮見.

1.談談你對企業(yè)人才"高消費"的看法。

人才高消費折射出兩種不健康的用人心理,一方面是用人單位的,

另一方面就是求職者自身的.對于用人單位而言,現(xiàn)時存在著片面追求高學歷,高職稱,而忽視或無視本單位用人實際,往往為了"裝門面"而聘用高學歷人才，造成高學歷者學識無處可施,英雄無用武之地的尷尬;

另一方面,就求職者自身而言,現(xiàn)時許多的高校生,尤其是一些高學歷人群,因對社會缺乏了解,往往抱著"找不到好工作毋寧死"的不健康心態(tài),剛出來找工作,工資待遇沒有三四千,上班不是在城市就免談,造成許多用人單位不敢用也不會用,因此人才呈現(xiàn)出虛高鋪張的狀況。

2.結合本材料，為武大郎餅店設計一個聘請的廣告材料，聘請崗位是店面經理。

武大郎餅店

聘請職位