【寧波S裝飾公司員工績(jī)效管理體系優(yōu)化問(wèn)題探究7900字（論文）】

寧波S裝飾公司員工績(jī)效管理體系優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-3"\h\u22347一、緒論 119616（一）選題的背景 110023（二）選題的意義 115405二、績(jī)效管理理論綜述 121181（一）績(jī)效的概念 2983（二）績(jī)效管理的概念 228952三、寧波S公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 319159（一）寧波S公司簡(jiǎn)介 312163（二）寧波S公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 426745（三）寧波S公司績(jī)效管理分析 44760四、對(duì)S公司績(jī)效優(yōu)化的對(duì)策分析 514181（一）從不同角度考核績(jī)效 514582（二）注重績(jī)效考核的目的 66152（三）借助工具來(lái)科學(xué)考核 629812結(jié)束語(yǔ) 1017271參考文獻(xiàn) 12一、緒論（一）選題的背景自改革開放以來(lái)，中國(guó)逐步從19世紀(jì)進(jìn)入20世紀(jì)乃至21世紀(jì)，中國(guó)的GDP水平發(fā)展飛速，這離不開龍頭企業(yè)房地產(chǎn)的發(fā)展。在20世紀(jì)末，我國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，國(guó)家管控放松。建筑業(yè)等隨著房地產(chǎn)迅猛發(fā)展，帶動(dòng)了我國(guó)裝修行業(yè)良性循環(huán)的發(fā)展。房地產(chǎn)大大帶動(dòng)了我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平，成為工業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展中的崛起部分，使整個(gè)行業(yè)都注入了新的生命活力與血液，對(duì)于建筑業(yè)從事人員來(lái)說(shuō)，直接從事人員在中國(guó)有1000多萬(wàn)，行業(yè)的年增長(zhǎng)率也逐步提升。收入穩(wěn)健，年增長(zhǎng)率平均達(dá)到25%，建筑行業(yè)的發(fā)展符合了我國(guó)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。而且近些年，人們對(duì)于房子的需求、裝修需求也日益擴(kuò)大。以前只要有房子住，能解決溫暖問(wèn)題就可以，但現(xiàn)在人們不僅要求剛需性房屋，并且對(duì)于房子的裝飾風(fēng)格、裝飾材料、裝飾格局等都有更高質(zhì)量的追求。這體現(xiàn)了我國(guó)國(guó)民收入的穩(wěn)健提升，并且人們?cè)絹?lái)越注重裝修的舒適度和滿意度。比如有些人在相對(duì)暖色環(huán)境下會(huì)更容易有食欲等等一些需求。在裝修材料方面，從具體建筑行業(yè)材料的發(fā)展數(shù)據(jù)來(lái)看，建筑裝飾業(yè)在近幾年更是以年增長(zhǎng)率20%的水平飛速發(fā)展，以萬(wàn)億計(jì)經(jīng)濟(jì)收入，可以說(shuō)，在我國(guó)建筑行業(yè)占到了GDP水平的1/5，所以它是房地產(chǎn)行業(yè)的附附加產(chǎn)業(yè)，但占據(jù)著非常重要的地位，比房地產(chǎn)的應(yīng)用范圍更廣。但由于裝飾行業(yè)的入行門檻較低,很多創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)前期敢拼,產(chǎn)生了一定的經(jīng)濟(jì)效益,但由于自身文化等限制,未在績(jī)效管理方面上進(jìn)行科學(xué)管理導(dǎo)致公司規(guī)模一直停留在小規(guī)模,有些甚至因?yàn)闆](méi)考慮績(jī)效管理導(dǎo)致公司破產(chǎn)等,因此怎樣提升員工績(jī)效管理很有研究意義;（二）選題的意義通過(guò)對(duì)寧波S裝飾公司基層員工的績(jī)效管理研究，主要是針對(duì)對(duì)公司基層員工的績(jī)效結(jié)算、結(jié)算方式、衡量方式等方面開展對(duì)相關(guān)的問(wèn)題的研究并提出解決方案。希望通過(guò)此類的參考意見給公司提供有力的分析與幫助。供其他公司在發(fā)展過(guò)程中對(duì)同類型問(wèn)題的研究。最后，關(guān)于績(jī)效的影響因素方面分析，需要通過(guò)實(shí)踐進(jìn)行決策，從而對(duì)其行業(yè)提供借鑒。把績(jī)效管理體系運(yùn)用于寧波S公司的基層員工管理中。擴(kuò)大了理論實(shí)踐的受眾群體，對(duì)理論自身也做出了一定的測(cè)評(píng)。二、績(jī)效管理理論綜述（一）績(jī)效的概念1．績(jī)效結(jié)果論。這種觀點(diǎn)把績(jī)效是當(dāng)做結(jié)果來(lái)衡量的。Bernadin等人在1995年提出績(jī)效應(yīng)該等同于工作的最終結(jié)果，因?yàn)檫@些工作所產(chǎn)出的結(jié)果和管理體系的。目標(biāo)內(nèi)容、顧客的測(cè)評(píng)度，還有投資。投資人的投資活動(dòng)關(guān)系相對(duì)緊密。下一年，Kane也在1996年提出，績(jī)效是在眾多學(xué)者的最終研究調(diào)查中可以看出，績(jī)效是員工所要達(dá)到的最終成績(jī)，結(jié)果相當(dāng)于我們學(xué)生時(shí)期的考試答卷，是一個(gè)人工作成績(jī)的過(guò)程實(shí)錄。一個(gè)員工的主體價(jià)值，它是與目的相對(duì)獨(dú)立。2．績(jī)效行為論。在這個(gè)解釋中，他把績(jī)效當(dāng)做是一個(gè)過(guò)程，工作人員為了努力實(shí)現(xiàn)未完成的目標(biāo)，還有未達(dá)到的績(jī)效而努力為之奮斗，采取行動(dòng)的過(guò)程。他是在一個(gè)人在體系組織中關(guān)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一組行為，學(xué)者認(rèn)為。(CardyandDobbins,1994;MurphyandClebeland,1995);“員工每月平等地完成工作的機(jī)會(huì)，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)”(Murphy,1989);“過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程，而對(duì)過(guò)程控制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作成果的不可靠性,不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工”3．績(jī)效理論是將結(jié)果和行為統(tǒng)一的績(jī)效論。這樣對(duì)于把業(yè)績(jī)界定為結(jié)果和過(guò)程統(tǒng)一的整體績(jī)效來(lái)說(shuō)十分有意義,它不但可以更好地說(shuō)明業(yè)績(jī)的實(shí)際現(xiàn)象,同時(shí)這樣對(duì)業(yè)績(jī)比較寬泛的定義也能夠讓大家更加容易接受,這對(duì)于員工接受并更好的餞行績(jī)效管理與績(jī)效考核。從上述幾種學(xué)界討論的觀點(diǎn)來(lái)看，我們可以大致從兩個(gè)方面來(lái)概括績(jī)效:一方面指企業(yè)中員工個(gè)體的工作結(jié)果;另一方面是指能影響到員工工作結(jié)果的員工的行為表現(xiàn)和工作過(guò)程，以及員工的個(gè)人素質(zhì)。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，績(jī)效就是員工工作的結(jié)果與工作的過(guò)程高度統(tǒng)一體。筆者以為，績(jī)效就是員工通過(guò)個(gè)體的工作和行為表現(xiàn)，其個(gè)體的工作和行為結(jié)果對(duì)組織整體發(fā)展所帶來(lái)的影響程度。（二）績(jī)效管理的概念在商業(yè)發(fā)展研究中，績(jī)效管理在70年代末，也就是20世紀(jì)時(shí)有了新的突破，也有了新的定義，人力資源是一種人為管理藝術(shù)。在公司的企業(yè)業(yè)績(jī)當(dāng)中，績(jī)效管理成為了人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，并且被很多大型企業(yè)廣泛應(yīng)用和認(rèn)可，成為管理者的偏好?？?jī)效管理是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行決策，讓員工完成，也是一種經(jīng)過(guò)系統(tǒng)定義正式的行為管理者。公司會(huì)設(shè)定評(píng)估部門會(huì)在特定的時(shí)間、特定的地點(diǎn)給員工進(jìn)行行為狀態(tài)檢測(cè)和績(jī)效結(jié)果抽查，并且會(huì)以激勵(lì)、鼓勵(lì)談話等方式與員工達(dá)成一致的目標(biāo)。Pu認(rèn)為績(jī)效管理包括三個(gè)過(guò)程：規(guī)劃、改進(jìn)和調(diào)查。它還提出了適當(dāng)?shù)哪Ｊ剑?0世紀(jì)末90年代初，有很多的新的革命思想浪潮，還有新的原則、管理、績(jī)效、實(shí)踐活動(dòng)等組成了管理構(gòu)建體系。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，管理者在績(jī)效方面有時(shí)也會(huì)考慮不周全，存在現(xiàn)實(shí)與理想具有很大的差異。在三個(gè)方面較為顯著：績(jī)效管理首先是從組織中發(fā)展起來(lái)的。英國(guó)學(xué)者羅杰斯和布雷德魯普論述了這一觀點(diǎn)。這一觀點(diǎn)的主要核心是組織決定了績(jī)效管理的規(guī)劃和方案，并且組織的框架、技能、業(yè)務(wù)實(shí)施等都需要進(jìn)行分層管理。員工不是績(jī)效管理的終結(jié)點(diǎn)，不是績(jī)效管理的聚焦點(diǎn)?？?jī)效管理也是一個(gè)管理員工的過(guò)程。這一代表的人物是安、斯沃斯、奎因和斯卡奈爾。他們將績(jī)效管理視為一個(gè)大系統(tǒng)，把績(jī)效管理對(duì)員工。在這個(gè)大系統(tǒng)中，員工和績(jī)效是緊密相連的，員工的價(jià)值可以用績(jī)效來(lái)評(píng)估，員工的負(fù)面影響，也可以通過(guò)績(jī)效懲罰來(lái)作為組織管理的一部分。早期的績(jī)效管理是根據(jù)組織和員工兩個(gè)方面為出發(fā)點(diǎn)來(lái)引入績(jī)效的綜合實(shí)施的，但是由于這兩個(gè)側(cè)重點(diǎn)不一樣，所以很難將理論體系構(gòu)建統(tǒng)一起來(lái)，所以對(duì)于以上績(jī)效管理的描述，我們把它說(shuō)為績(jī)效管理是一種管理的理念。是一種對(duì)以員工為中心體現(xiàn)自身價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是一種企業(yè)戰(zhàn)略方法理論，對(duì)于員工的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)性以及潛力開發(fā)性，都有一定的影響。這兩種理論都是為了績(jī)效能夠完成的更加圓滿，也是為了公司的效益能夠增長(zhǎng)，增長(zhǎng)的更快，它不僅是企業(yè)完成個(gè)人。它不僅是企業(yè)增長(zhǎng)總體效益的管理方法，更是個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、走向人生更高階段的梯子。所以在企業(yè)的管理實(shí)踐中，我們能夠認(rèn)識(shí)到管理是一個(gè)體系的搭建過(guò)程，績(jī)效是其中的重要組成鋪墊。員工和企業(yè)之間有著明確的協(xié)議，確?？?jī)效管理，它不僅是一個(gè)結(jié)果的成功，更是一個(gè)強(qiáng)調(diào)過(guò)程圓滿的論述?？?jī)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程。如果企業(yè)能夠完成更高的業(yè)績(jī)效益，員工就能發(fā)放更多的獎(jiǎng)金、工資，員工也會(huì)因此而受到激勵(lì)。所以，績(jī)效是一個(gè)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越的非常好的工具，它通過(guò)目標(biāo)制定、績(jī)效建議、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋，使得企業(yè)之間有了一個(gè)良好的系統(tǒng)來(lái)提高業(yè)績(jī)，提高經(jīng)濟(jì)效益。三、寧波S公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析（一）寧波S公司簡(jiǎn)介寧波S裝飾有限公司始創(chuàng)于2018年,總部座落在寧波,是一家設(shè)計(jì)為入口,工程為基石的家居裝飾企業(yè);公司的組織架構(gòu)如下：圖1公司組織架構(gòu)分布S公司實(shí)行集權(quán)型的管理制度,能夠統(tǒng)籌各部門之間的決策,對(duì)上下交流的形式做出了規(guī)定,可以將公司的目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一,緊急情況下可以進(jìn)行迅速?zèng)Q定,管理者擁有極大的自主權(quán)利,呈現(xiàn)金字塔式的管理。而此管理模式的主要弊端是,高層管理人員可能無(wú)法關(guān)注個(gè)人管理部門的不同需求,而且由于各部門決定時(shí)必須經(jīng)過(guò)集權(quán)機(jī)關(guān)的每個(gè)層次方向報(bào)告,所以決定時(shí)限過(guò)長(zhǎng);對(duì)級(jí)別低下的管理人員來(lái)說(shuō),其職位發(fā)展受限。（二）寧波S公司績(jī)效管理現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)S公司員工及管理層的調(diào)查訪問(wèn)，S公司在對(duì)于整個(gè)人員管理體系中是呈現(xiàn)集權(quán)式的管理體系。整個(gè)公司都是采取集權(quán)制方法實(shí)施，然而我們知道，在裝飾公司的管理中，最重要的一點(diǎn)就是公司業(yè)務(wù)體系，它是整個(gè)公司的命脈系統(tǒng)。然而在S公司中并不是以員工每個(gè)月見客戶，成交單子數(shù)量以及營(yíng)銷人員出色業(yè)務(wù)來(lái)評(píng)判員工的業(yè)績(jī)。更多的是與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的個(gè)人隱形好壞、親疏遠(yuǎn)近等多方因素來(lái)管理。這樣就會(huì)使得很多業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量迅猛的人沒(méi)有得到正確客觀的評(píng)價(jià)與發(fā)展，不僅會(huì)丟失獎(jiǎng)金的發(fā)放機(jī)會(huì)，還會(huì)丟失自己的榮譽(yù)權(quán)等。公平的這桿稱不平衡，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)公司比較渙散。（三）寧波S公司績(jī)效管理分析1.S公司對(duì)于績(jī)效管理系統(tǒng)在認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)S公司在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，沒(méi)有看到到自身公司的管理缺點(diǎn)，形成了一個(gè)封閉完整的系統(tǒng)。所以必須意識(shí)到對(duì)于員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核是為了進(jìn)行有效的員工績(jī)效管理，績(jī)效管理是管理體系中一個(gè)非常重要、不可缺少的環(huán)節(jié)，公司必須要以全面的方法來(lái)考核績(jī)效，必須用公平公正的原則來(lái)樹立正確的合理的績(jī)效管理理念。而且公司如果只有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，容易造成組織決策的誤區(qū)，還有不及時(shí)、不完善等問(wèn)題。所以要從管理層和被管理層兩個(gè)方面來(lái)分析問(wèn)題。2.公司對(duì)于績(jī)效考核的目的不太明確在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，S公司主要注重獎(jiǎng)金的發(fā)放，只關(guān)注到了公司的利益損害，但沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度去考慮大部分員工對(duì)于公司產(chǎn)生的價(jià)值和收益。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)出發(fā)，如果給員工一個(gè)合理發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，員工會(huì)不會(huì)給公司創(chuàng)造并帶來(lái)巨大的效益。并沒(méi)有從人力資源管理的心理以及人力資源能夠達(dá)到的預(yù)期效果?？?jī)效管理是一個(gè)完善、封閉的系統(tǒng)工程，我們必須在績(jī)效考核放在完整的績(jī)效管理中，而不能孤立績(jī)效考核目的，必須要重視。不僅要重視考核的結(jié)果，更要注重考核的過(guò)程，這樣才能夠有力的提高公司的效益和業(yè)績(jī)。員工整體績(jī)效的基本功能，使得考評(píng)能達(dá)到應(yīng)有的意義和作用。3.缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)S公司對(duì)于企業(yè)員工的績(jī)效考核，缺乏準(zhǔn)確的指標(biāo)或者準(zhǔn)確的劃線水平，單以領(lǐng)導(dǎo)的口述方式、感性認(rèn)識(shí)等方面來(lái)評(píng)判員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)。公司如果沒(méi)有明確的KPI指標(biāo)，只能采用能力勤績(jī)考核的判斷標(biāo)準(zhǔn)分幾個(gè)等級(jí)。不能夠做到完全公平的利用數(shù)據(jù)來(lái)考核打分，所以，這樣就會(huì)使得考核者對(duì)自己的主觀印象和判斷進(jìn)行評(píng)分，而且有些考核者會(huì)加上自己個(gè)人喜好。在對(duì)各部門進(jìn)行考核時(shí)，原有的考評(píng)是基本相同的考核。四、對(duì)S公司績(jī)效優(yōu)化的對(duì)策分析（一）從不同角度考核績(jī)效從考核對(duì)象進(jìn)行分類管理，管理者(考核者):各管理者(考核者)都應(yīng)當(dāng)將績(jī)效管理視為管理流程中的關(guān)鍵級(jí)組成部分,并合理地運(yùn)用績(jī)效管理,以提升自身的管理水平和管理效益。在績(jī)效管理工作流程中,各級(jí)管理人員都有責(zé)任引導(dǎo)、支持、鼓勵(lì)與約束屬下,使屬下企業(yè)迅速地發(fā)展起來(lái),而屬下的工作表現(xiàn)和績(jī)效是各級(jí)管理人員業(yè)績(jī)的主要反映。被管理者(被考核者)唯有經(jīng)過(guò)個(gè)人自身的持續(xù)不懈努力,方可獲得績(jī)效管理體系規(guī)定的最高績(jī)效,從而享受著企業(yè)的最高薪酬。被管理者(被考核者)有權(quán)知道個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)和績(jī)效考核成果,也有權(quán)按照制度所規(guī)定的程序就不公平的績(jī)效管理管理結(jié)果做出投訴。原則上采用兩級(jí)考評(píng)機(jī)制。負(fù)責(zé)人與工作人員共同履行考評(píng)職責(zé)。人員的直屬負(fù)責(zé)人為公司一級(jí)考核者,對(duì)考評(píng)結(jié)論的正確、客觀地負(fù)責(zé)管理;直屬負(fù)責(zé)人的上級(jí)主管部門為二次考核者,對(duì)內(nèi)部考評(píng)結(jié)論承擔(dān)著督促、引導(dǎo)的職責(zé),以維護(hù)公司一級(jí)考核者內(nèi)部考評(píng)結(jié)論的統(tǒng)一性。如果二次考核者改變了對(duì)公司一級(jí)考核者的內(nèi)部考評(píng)結(jié)論,則應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公司一級(jí)考核者反映并責(zé)成對(duì)公司一級(jí)考核者再次進(jìn)行考評(píng)。（二）注重績(jī)效考核的目的S公司目前的績(jī)效考核目的是單純地進(jìn)行利益分配，而不是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。因此對(duì)于指定在一定時(shí)期內(nèi)某些員工要完成的業(yè)績(jī)目標(biāo)，在選定好業(yè)績(jī)目標(biāo)以后，還要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以確保既定目標(biāo)的完成，并將這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為和事件與其他具有業(yè)績(jī)目標(biāo)的管理決定因素和程度進(jìn)行排序和組合，以獲得最終結(jié)果，這是企業(yè)績(jī)效考核方法所要求的，考核目標(biāo)會(huì)促進(jìn)考核過(guò)程的完善，考核過(guò)程也會(huì)作用于考核目標(biāo)。進(jìn)行激勵(lì)目的非常有效，尤其是在績(jī)效方面。通過(guò)提供一套全面的過(guò)程績(jī)效流程信息，從而全面了解員工與公司情況。根據(jù)客觀數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)考核目的，并為不同的監(jiān)管機(jī)構(gòu)提供更合適的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)此，應(yīng)更好地應(yīng)用福利管理，通過(guò)對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，促進(jìn)對(duì)員工的評(píng)估，以關(guān)注與勞動(dòng)相關(guān)的因素，并鼓勵(lì)員工解決問(wèn)題，在提供福利方面進(jìn)行多方調(diào)查，選擇有效的因素。這種方法所取得的績(jī)效通常是精確和可持續(xù)的，因?yàn)樗腔谌说膬?nèi)在穩(wěn)定能力、知識(shí)水平和價(jià)值觀的基礎(chǔ)上。然而，調(diào)查過(guò)程和確定考核目的的驗(yàn)證方法也有其自身的缺點(diǎn)，首先，其標(biāo)準(zhǔn)的制定是一個(gè)極其復(fù)雜的問(wèn)題，工作量大，成本高；對(duì)該崗位關(guān)鍵行為和關(guān)鍵事件的調(diào)查有限，無(wú)法真正做到客觀有效；考核標(biāo)準(zhǔn)主要針對(duì)員工的能力，如果對(duì)技能強(qiáng)的員工的監(jiān)控效果不好，員工自身的工作態(tài)度也不好，那么員工的表現(xiàn)也不會(huì)很好。所以在選擇績(jī)效考核目的時(shí)，考慮多方因素，也較為重要。（三）借助工具來(lái)科學(xué)考核S公司目前在考核績(jī)效考核過(guò)程中沒(méi)采用科學(xué)的考核方式，平衡計(jì)分卡不僅是一種管理方法，也是一種管理理念。它對(duì)于企業(yè)進(jìn)行科學(xué)考核績(jī)效非常有利。自從平衡計(jì)分卡方法引入以來(lái)，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界充分考慮了企業(yè)全面評(píng)估的概念和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的考慮。許多公司正試圖引入平衡計(jì)分卡作為公司治理的工具。平衡計(jì)分卡所實(shí)施的財(cái)務(wù)管理方式,具備如下優(yōu)勢(shì):克服傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方式的短期行為;整個(gè)組織都必須采取適當(dāng)措施為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù);有效地把組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)各級(jí)的績(jī)效指標(biāo)與行為;項(xiàng)目將推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和人員的學(xué)習(xí)與發(fā)展,以及企業(yè)核心能力的建立;實(shí)施組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;Kombi也通過(guò)實(shí)施BSC一百九十一改進(jìn)組織內(nèi)部的整體管理。表1根據(jù)平衡計(jì)分板設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)的示例主管層面考核指標(biāo)指標(biāo)名稱財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)團(tuán)隊(duì)指標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新所占比例50%20%20%10%員工層面考核指標(biāo)指標(biāo)名稱財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)工作指標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新所占比例50%20%20%10%設(shè)計(jì)部經(jīng)理考核指標(biāo)（月度考核）考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)方法考核衡量依據(jù)指標(biāo)權(quán)重考核項(xiàng)目分值目標(biāo)值財(cái)務(wù)指標(biāo)80%團(tuán)隊(duì)總簽單量20？個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)月總的簽單量統(tǒng)計(jì)低于100%不得分，超出按實(shí)際比例得分團(tuán)隊(duì)總簽單額20？萬(wàn)元團(tuán)隊(duì)當(dāng)月總的簽單額統(tǒng)計(jì)低于100%不得分，超出按實(shí)際比例得分團(tuán)隊(duì)主材總銷售額16？萬(wàn)元團(tuán)隊(duì)當(dāng)月總的主材銷售額統(tǒng)計(jì)低于100%不得分，超出按實(shí)際比例得分團(tuán)隊(duì)總訂單量8？個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)月總的訂單量統(tǒng)計(jì)低于100%不得分，超出按實(shí)際比例得分團(tuán)隊(duì)簽單率880%10-40天內(nèi)團(tuán)隊(duì)訂單客戶轉(zhuǎn)化為簽單客戶的比例低于80%不得分，超出按實(shí)際比例換算得分團(tuán)隊(duì)訂單轉(zhuǎn)化率830%10-40天內(nèi)團(tuán)隊(duì)接待客戶轉(zhuǎn)化為訂單客戶的比例低于30%不得分，超出按實(shí)際比例換算得分客戶指標(biāo)20%客戶帶單量8？個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)月透過(guò)客戶所帶來(lái)的訂單量低于100%不得分，超出按實(shí)際比例換算得分客戶投訴量6？例關(guān)于設(shè)計(jì)客戶投訴到分公司或總公司的次數(shù)≥100%不得分，超出按實(shí)際比例換算得分客戶滿意率690%客服回訪所得到的客戶滿意數(shù)據(jù)加權(quán)平均低于90%不得分，超出按實(shí)際比例換算得分市場(chǎng)部經(jīng)理考核指標(biāo)（月度考核）考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)方法考核衡量依據(jù)指標(biāo)權(quán)重考核項(xiàng)目分值目標(biāo)值財(cái)務(wù)指標(biāo)60%來(lái)訪（量房）客戶總量25？個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)月總的來(lái)訪量或訪房量統(tǒng)計(jì)低于100%不得分，超出按實(shí)際比例得分團(tuán)隊(duì)總簽單量15？萬(wàn)元團(tuán)隊(duì)當(dāng)月總的簽單量統(tǒng)計(jì)低于90%不得分，超出按實(shí)際比例得分團(tuán)隊(duì)總簽單額10？萬(wàn)元團(tuán)隊(duì)當(dāng)月總的簽單額統(tǒng)計(jì)低于90%不得分，超出按實(shí)際比例得分投入產(chǎn)出比101：50當(dāng)月用于市場(chǎng)方面總的投入和當(dāng)月市場(chǎng)部簽單額≥100%不得分，超出按實(shí)際比例換算得分小區(qū)指標(biāo)40%A1類小區(qū)簽單量小區(qū)：17？個(gè)當(dāng)月在該小區(qū)總的簽單量低于90%不得分，超出按實(shí)際比例換算得分A2類小區(qū)簽單量小區(qū)：13？個(gè)當(dāng)月在該小區(qū)總的簽單量低于90%不得分，超出按實(shí)際比例換算得分B類小區(qū)簽單量小區(qū)：10？個(gè)當(dāng)月在該小區(qū)總的簽單量低于90%不得分，超出按實(shí)際比例換算得分工程部經(jīng)理考核指標(biāo)（月度考核）考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)方法考核衡量依據(jù)指標(biāo)權(quán)重考核項(xiàng)目分值目標(biāo)值工程指標(biāo)70%工程標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)20？個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)月總的簽單量統(tǒng)計(jì)低于90%或出現(xiàn)2例工地現(xiàn)場(chǎng)嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)等情況不得分，超出按實(shí)際比例換算得分。工程質(zhì)量達(dá)標(biāo)20？萬(wàn)元團(tuán)隊(duì)當(dāng)月總的簽單額統(tǒng)計(jì)低于95%或出現(xiàn)2例工地現(xiàn)場(chǎng)嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)等情況不得分，超出按實(shí)際比例換算得分。工期控制16？萬(wàn)元團(tuán)隊(duì)當(dāng)月總的主材銷售額統(tǒng)計(jì)低于90%不得分，超出按實(shí)際比例換算得分工程應(yīng)收款8？個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)月總的訂單量統(tǒng)計(jì)低于90%或發(fā)生重大事故不得分，超出按實(shí)際比例換算得分工程安全控制880%10-40天內(nèi)團(tuán)隊(duì)訂單客戶轉(zhuǎn)化為簽單客戶的比例低于95%不得分，超出按實(shí)際比例換算得分客戶指標(biāo)20%客戶投訴量10？例客戶投訴到分公司或總公司的次數(shù)低于90%不得分，超出按實(shí)際比例換算得分客戶滿意率1090%客服回訪所得到的客戶滿意數(shù)據(jù)加權(quán)平均優(yōu)秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分，較差3-4分，很差3分以下結(jié)束語(yǔ)公司對(duì)于績(jī)效的管理其實(shí)也是對(duì)于人的管理，公司的人力主要通過(guò)扁平式和垂直式兩種結(jié)構(gòu)方式來(lái)培養(yǎng)和獲取人才，只有進(jìn)行人力資源的有效管理，才能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的生產(chǎn)價(jià)值，提升企業(yè)的核心質(zhì)量和核心效益。在績(jī)效管理中，現(xiàn)代理論認(rèn)為，不僅要側(cè)重成績(jī)、業(yè)績(jī)的管理，更重要的是對(duì)于員工的情感、對(duì)于員工的生活、對(duì)于員工的需求等方面要合理適當(dāng)?shù)慕o予規(guī)劃與管理，合理適當(dāng)?shù)姆植脊镜莫?jiǎng)金激勵(lì)、員工福利等。獎(jiǎng)金、激勵(lì)政策等優(yōu)勢(shì)吸引人才與資源，在不同的人員管理中，應(yīng)該物以類聚，人以群分，將不同的人劃分到不同的部門和機(jī)構(gòu)，應(yīng)該找他們所擅長(zhǎng)的機(jī)構(gòu)部門去發(fā)揮其所長(zhǎng)，從而做到提高公司的整體績(jī)效，獲得公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果企業(yè)沒(méi)有績(jī)效，如果企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效與工資掛鉤，就會(huì)出現(xiàn)以前中國(guó)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，大家都是平均分配，沒(méi)有多勞多得的形式，不能有效的激勵(lì)與刺激員工，也不能更快的發(fā)展經(jīng)濟(jì)計(jì)劃。所以公司采用激勵(lì)績(jī)效激勵(lì)模式，可以根據(jù)員工的自身優(yōu)勢(shì)能力來(lái)確定獎(jiǎng)金、薪酬、福利等待遇，制定員工的薪酬體系。第二，在培養(yǎng)和組織員工的過(guò)程中，公司有利于選拔更多優(yōu)秀的人才進(jìn)行評(píng)估應(yīng)聘者在以前的表現(xiàn)和行為，即檢查他的“素質(zhì)”，我們可以選擇適合公司的人才。第三，績(jī)效管理可以促進(jìn)內(nèi)部培訓(xùn)的發(fā)展。績(jī)效管理使管理者能夠充分了解員工在工作中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并通過(guò)培訓(xùn)改善員工缺乏工作能力的狀況。參考文獻(xiàn)[1]鄭秋麗.GS房地產(chǎn)公