離職流程管理應差異化

離職流程管理應差異化HR診室在給企業(yè)做勞動關(guān)系管理咨詢過程中，經(jīng)常有HR工作人員咨詢筆者這樣的問題：單位員工不舌辛而別應該如何處理？單位員工沒有辦理離職交接的應當如何管理？單位員工攜帶公司財產(chǎn)離職不歸還怎么辦？這些問號集中反映了企業(yè)員工離職流程管理存在的一些問題。規(guī)范化管理的企業(yè)有標準化離職流程管理，但是，具體到實踐中時，總感覺到有些力不從心。筆者分析一些企業(yè)的離職流程管理，認為問題的關(guān)鍵在于離職流程過于統(tǒng)一，針對不同員工群體和不同崗位離職流程沒有差異化，具體表現(xiàn)如下：一、高管與一線員工的離職流程管理沒有異同很多企業(yè)離職流程管理對高管和一線員工沒有差異，均表現(xiàn)為離職前提前30天書面通知企業(yè)相關(guān)部門，經(jīng)公司管理層批準后，交接工作并辦理相關(guān)離職手續(xù)。這樣的規(guī)定若從法律角度看沒有任何問題，但是從管理的需求來看，就會發(fā)現(xiàn)，高管和一線員工對企業(yè)的作用是有差異的，其離職對企業(yè)的影響也會有差異，但企業(yè)對這兩類人員的離職流程管理沒有任何異同，在離職的便利程度上也沒有任何體現(xiàn)，而是以高管的離職流程標準來規(guī)制一線員工的離職。而對一線員工來說，按照高管的標準離職顯得過于繁瑣，時間過長，因此，只能不舌辛而別，給企業(yè)的管理帶來被動。二、 核心員工與普通員工的離職流程管理沒有異同企業(yè)關(guān)鍵崗位的管理人員多為核心技術(shù)人員、優(yōu)秀銷售人員、掌握公司大量社會資源或內(nèi)幕信息的人員，我們把這四類人員稱作核心員工。核心員工的離職對企業(yè)影響重大，對于該類員工的離職流程要規(guī)范、要嚴格，關(guān)鍵是離職交接的周期長于普通員工。離職前企業(yè)需要尋找替代角色、重申競業(yè)限制，離職后再就業(yè)的管控需要跟進。以普通員工的離職流程來規(guī)范核心員工的離職，往往力有不逮。三、 高離職率崗位與低離職率崗位員工的離職流程管理沒有異同企業(yè)崗位不同，離職率也不同。企業(yè)應當通過離職流程管理降低高離職率崗位的流動性，從而增加該崗位的穩(wěn)定性；企業(yè)應當通過離職流程管理來增加低離職率崗位的流動性，從而為低離職率帶來活力。因此，對于高離職率的崗位，離職流程應當以“牽制”或“激勵”為原則，即員工的離職可能會損害公司現(xiàn)在或?qū)斫?jīng)濟利益，也影響其個人職場發(fā)展空間;對于低離職率崗位，離職流程管理應當以“考察”或“考核”為原則，即考察其在職期間的表現(xiàn)，考核其在職期間的能力，在勞動合同到期前主動予以淘汰，進而引起該類崗位在職員工的危機感。四、本地員工與外來務工人員的離職流程管理沒有異同企業(yè)員工分為本地和外來務工人員。來源不同的員工，其在企業(yè)工作的穩(wěn)定性和離職的動機也不盡相同，離職后對企業(yè)的影響也不同。一般而言，本地員工的穩(wěn)定性高于外來務工人員，導致其離職的因素也多于外來務工人員，最重要的是本地員工離職后，產(chǎn)生勞動爭議的風險高于外來務工人員。本地員工離職后，按照勞動法律法規(guī)，重點應在社會保險、年休假落實、勞動報酬支付、經(jīng)濟補償標準等方面予以明確；而對外來務工人員，其離職的迫切性比本地員工高，因此，應當簡化離職流程，簡化離職費用結(jié)算的時間。由此可見，統(tǒng)一的離職流程管理已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理員工的要求，要從員工個性化管理上區(qū)分不同的群體離職后對企業(yè)的