薪酬管理設(shè)計(jì)實(shí)操指導(dǎo)大綱

薪酬設(shè)計(jì)工作指導(dǎo)計(jì)劃薪酬管理設(shè)計(jì)實(shí)操指導(dǎo)大納要檢查公司薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配程度明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略意圖制定薪酬政策描繪正常工作范疇制定職務(wù)說明書職務(wù)說明書含：專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)（責(zé)權(quán)利）辦公環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等。分析崗位價(jià)值（四）崗位的設(shè)計(jì)與檢討根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)，結(jié)合公司人力資源（短、中、長期）規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析工作主要內(nèi)容：分工問題、能力要求、工作量崗位分析原則：因事設(shè)崗與因人設(shè)崗、崗位整合分原則、最少崗位數(shù)原則、一般性原則（應(yīng)基于正常情況工作量來考慮）崗位分析的方法：部門職責(zé)分解與流程分析法、標(biāo)桿法、觀察法、訪談法、工作日志法崗位分工的幾種模塊：縱向分---體顯集權(quán)與分權(quán)，橫向分工----體顯專業(yè)化與工作擴(kuò)大化崗位分析的步驟：6.1梳理組織結(jié)構(gòu)與流程，由企業(yè)最高經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各部門職責(zé)。根據(jù)企業(yè)的價(jià)值鏈模型進(jìn)行分析（自供應(yīng)商到制造商，到最終的顧客三方利益進(jìn)行有效的梳理分析）6.2明確部門職責(zé)6.3編制崗位職責(zé)—根據(jù)該崗位職能矩陣分解職責(zé)（一般從組織、計(jì)劃、執(zhí)行、協(xié)助配合、審核審批進(jìn)行細(xì)分）6.3.1編制部門職責(zé)、確定大略的職位分工、按照部門職責(zé)分解矩陣，分解部門工作、歸并每個(gè)崗位職責(zé)、評(píng)估每個(gè)職位的工作量、最后微觀調(diào)整工作項(xiàng)目6.4編制任職資格（俗稱崗位資格設(shè)計(jì)）任職資格需要考慮的維度進(jìn)行設(shè)定,具體如下:6.4.16.4.26.4.36.4.46.4.5職業(yè)6.5定編的原則6.5.1以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心,科學(xué)、6.5.26.6定編分析6.6.16.6.2勞動(dòng)效率定編法（標(biāo)注：一、根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算員工數(shù)量，俗稱定量計(jì)算法，適用于手工操作為主崗位。其計(jì)算方式為：定編人數(shù)=計(jì)劃生產(chǎn)任務(wù)量/(員工勞動(dòng)定額×出勤率)，年出勤天=365-2×52-10天。二、時(shí)間定額計(jì)算，其公式為：定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)×?xí)r間定額/(工作時(shí)間×6.6.3本行業(yè)比例法。（標(biāo)注：該方法比較適合輔助和支持性崗位定員。其計(jì)算方式為：某類人員定編總數(shù)=服務(wù)對(duì)像人員總數(shù)×6.6.46.7確定編制?？偨Y(jié)：企業(yè)內(nèi)部推進(jìn)崗位分析計(jì)劃流程應(yīng)著手：人力資源部門牽頭、成立項(xiàng)目小組，并對(duì)組員進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)梳理組織結(jié)構(gòu)及流程。明確部門職責(zé)，編制崗位職責(zé)編制規(guī)范。分部門對(duì)各崗位說明書進(jìn)行研討。分析崗位價(jià)值職位價(jià)值評(píng)估流程模型的選擇選擇或重新設(shè)計(jì)職位價(jià)值評(píng)估模型備注：可選擇職位價(jià)值評(píng)估模型有1.1GRG模型（本模型較為適用于以管理技術(shù)型崗位或企業(yè)）1.2日內(nèi)瓦 模型(本模型較為適用于一線員工,相對(duì)有利)1.3海氏模型(較為中庸,相對(duì)均衡)備注:重新設(shè)計(jì)職位價(jià)值評(píng)估模型主要要素投入(知識(shí)\技能)過程(專業(yè)\解決及決策創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力)產(chǎn)出(責(zé)與利)注意企業(yè)行業(yè)的特點(diǎn)，戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)文化背景崗位價(jià)值評(píng)估原則職位價(jià)值評(píng)估的是崗位而不是員工必須讓員工參與職位價(jià)值評(píng)估工作員工必須認(rèn)同職位評(píng)估價(jià)值的結(jié)果職位價(jià)值的最終結(jié)果要予以公布職位價(jià)值評(píng)估流程計(jì)劃成立并培訓(xùn)評(píng)估小組(準(zhǔn)備階段)選擇標(biāo)準(zhǔn)職位組建評(píng)估小組(評(píng)估小組因企業(yè)而定,可由公司基層\中層\高層管理\或員工工會(huì)代表,同時(shí)亦可聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu),但原則是評(píng)估人員不得直導(dǎo)自已崗位價(jià)值的評(píng)估工作)評(píng)估小組的評(píng)估組織模式(評(píng)估過程階段)可以同一職位評(píng)估設(shè)置二個(gè)評(píng)估小組,進(jìn)行結(jié)果對(duì)照采取集體討論,形成一致意見后打分,也可集體討論,分頭打分；同時(shí)可以采取自由討論，分別打分。職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)與變異系數(shù)必須小于3%。職位價(jià)值評(píng)估主要方法排列法因素比較法具體因素及排列要素為：職責(zé)的大小。對(duì)組織及組織規(guī)模的影響，管理的人員數(shù)理及下屬工作種類情況職責(zé)范圍廣度。工作的多樣或獨(dú)立性，工作所需的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。在工作中對(duì)內(nèi)部及外部溝通的頻率及能力指標(biāo)。工作得復(fù)雜程度。任職資格要求。問題的解決能力，及學(xué)習(xí)的創(chuàng)新。工作的環(huán)境與風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)描繪企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)線及薪酬結(jié)構(gòu)模塊1.1經(jīng)濟(jì)性薪酬（一般含固定工資、年月度獎(jiǎng)金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、帶薪假、利潤分紅、持股等指標(biāo)）1.2非經(jīng)濟(jì)性薪酬（一般指創(chuàng)造性、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)性、職業(yè)安全性等挑戰(zhàn)性薪金）備注：①非經(jīng)濟(jì)性能力薪酬=知識(shí)+技能+態(tài)度（參考績效與工作經(jīng)驗(yàn)）②能力薪酬評(píng)估=評(píng)估結(jié)果百分比×標(biāo)準(zhǔn)工資，一般當(dāng)技能很快轉(zhuǎn)換成產(chǎn)能時(shí)，勿設(shè)此模塊！了解地區(qū)及行業(yè)現(xiàn)狀，對(duì)外部市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查2.1薪酬市場(chǎng)的調(diào)查界定（區(qū)域、規(guī)模、資本、經(jīng)營屬性、業(yè)績水平、職位類型）2.2調(diào)查內(nèi)容的計(jì)劃大納（職位基本信息、工齡年限、學(xué)歷、職責(zé)、技能、工資結(jié)構(gòu)）2.3建立市場(chǎng)薪酬曲線，確立薪酬水平分位值。備注;①中位值級(jí)差=（較高職等的中位值/較低職位等中位值-1）×100%；②薪酬策略要與企業(yè)競爭策略相吻合。確定企業(yè)自身薪酬水平建立薪酬的級(jí)別帶寬設(shè)計(jì)4.1薪資的回歸分析（薪酬曲線擬和度R2＜0.8即為不合理,與市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)脫節(jié)）4.2福利外部對(duì)比4.3制定薪酬幅度備注:由中點(diǎn)開始或選標(biāo)準(zhǔn)工資決定幅度，其計(jì)算設(shè)計(jì)為：最低工資=標(biāo)準(zhǔn)工資/(1+幅度/2),最高工資=最低工資×(1+幅度)4.4選擇薪酬的等級(jí)設(shè)計(jì)4.4.1重疊等級(jí)幅度設(shè)計(jì)備注：①薪酬重疊度計(jì)算=（下一級(jí)高位薪酬-上一級(jí)低位薪酬）\下一級(jí)薪酬幅度×100%；②優(yōu)勢(shì)，相對(duì)人力成本較易于管控，且總體成本較低；同時(shí)能有效激勵(lì)基層員工的晉升意識(shí),但是不適用于中高層管理,及級(jí)低高但崗位重要度高員工。4.4.2寬級(jí)設(shè)計(jì)備注：適用于一般員工崗位度重要，但級(jí)別不高的進(jìn)行酬晉升，同時(shí)亦不利于企業(yè)橫向管理，不利于晉升通道的操作。4.4.3薪資寬帶設(shè)計(jì)備注：優(yōu)勢(shì)薪資級(jí)別少且函蓋面廣，減少等級(jí)觀念，易于職位輪換操作，相對(duì)薪酬的晉升通延長。但職位晉升困難，人力成本也較高。建立薪酬評(píng)估機(jī)制，結(jié)合企業(yè)薪酬策略與競爭策略，進(jìn)行薪酬計(jì)劃總額進(jìn)行評(píng)估。確定薪酬結(jié)構(gòu)。制定薪酬管理制度。檢查公司薪酬制度與薪酬體系的匹配程度結(jié)合人力資源中長短期規(guī)劃結(jié)合企業(yè)市場(chǎng)地位與未來目標(biāo)定位重視企業(yè)現(xiàn)行人力資源的供需平衡度根據(jù)以下崗